就業(yè)歧視法律問題研究分析 法學專業(yè)

就業(yè)歧視法律問題研究摘要憲法賦予的中國勞動者就業(yè)權是我國勞動者依法享有的基本人權，并先后制定了相關的法律、法規(guī)和憲法配套來為勞動者的這一項基本權利保駕護航。隨著就業(yè)壓力不斷增加，就業(yè)歧視現(xiàn)象也花樣翻新、愈演愈烈，成為構建和諧社會中的不和諧因素，不利于勞動力市場的資源配置，阻礙經(jīng)濟建設。本文通過對就業(yè)歧視的基本含義、就業(yè)歧視的案例以及就業(yè)歧視背后的原因進行深入剖析，最后指出我國就業(yè)歧視的相關法律的漏洞和不完善的地方，并針對出現(xiàn)的問題和漏洞結合我國的立法現(xiàn)狀提出自己的幾點意見和建議。希望能對我國的勞動者就業(yè)權給與充分的保障，給勞動者創(chuàng)造實際的福利。[關鍵詞]就業(yè)歧視；救濟機制；反就業(yè)歧視法StudyonthelegalaspectsofemploymentdiscriminationABSTRACTTherighttoworkandemploymentisabasichumanrightguaranteedbytheConstitutionofChina.HowtoimplementtheconstitutionalrightsofcitizensisamajorresponsibilityoftherelevantEmploymentPromotionLaw,theLawontheProtectionofPersonswithDisabilities,theLawontheProtectionofWomen'sRightsandInterests,theLaborLaw,andtheLaborContractLaw.Withtheincreaseofemploymentpressure,thephenomenonofemploymentdiscriminationhasalsobecomeadiscordantfactorintheconstructionofaharmonioussociety.ItiscontrarytotheguidingideologyofsocialdevelopmentinChina,andisnotconducivetotheallocationofresourcesinthelabormarketandhinderseconomicconstruction.Throughtheanalysisoftheconcept,manifestationandcauseofemploymentdiscrimination,thispaperpointsoutthedeficienciesinthelegalgovernanceofemploymentdiscriminationinChina,andputsforwardtheideaofimprovingthelegalsystemofemploymentdiscriminationinChina.Thispaperdiscussestheimprovementmeasuresfromthreeaspects:legislation,lawenforcementandjudicial.Itisnecessarytoformulatethe"Anti-EmploymentDiscriminationLaw"inlegislation,setupaspecialagencyforanti-employmentdiscriminationinlawenforcement,andimplementthelitigationreliefmechanisminjustice.[Keywords]employmentdiscrimination;performance；EmploymentDiscriminationAct目錄一、就業(yè)歧視的界定 1（一）就業(yè)歧視的概念 1（二）就業(yè)歧視的危害 11.阻礙和諧社會的構建 12.拉大了貧富差距，引發(fā)社會動蕩不安 23.阻礙經(jīng)濟發(fā)展，人力資源浪費 2二、就業(yè)歧視的表現(xiàn) 3（一）性別歧視 3（二）健康歧視 41.對"乙肝病毒攜帶者"的歧視 42.對殘疾人的歧視 4（三）年齡歧視 5（四）經(jīng)歷、學歷歧視 5三、導致就業(yè)歧視出現(xiàn)的原因 6（一）勞動力市場供大于求 6（二）用人單位用人自主權的濫用 6（三）政府對反就業(yè)歧視的宣傳教育不足 7四、我國就業(yè)歧視立法現(xiàn)狀及存在問題 7（一）立法現(xiàn)狀 71．憲法 72．《勞動法》 83．《就業(yè)促進法》 84．行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性規(guī)定 9（二）存在問題 91.就業(yè)歧視界定過窄 92.缺乏司法救濟途徑 103.缺乏專門立法 104.有關就業(yè)歧視的法律法規(guī)缺乏可操作性 11五、對于防范就業(yè)歧視的完善建議 11（一）制定《反就業(yè)歧視法》 111.制定《反就業(yè)歧視法》的必要性 112.制定《反就業(yè)歧視法》的可行性 123.立法的目的與范圍 124.反就業(yè)歧視的專門機構 135.法律責任 136.救濟機制 14（二）加大反就業(yè)歧視法的宣傳教育 14參考文獻 16就業(yè)歧視法律問題研究一、就業(yè)歧視的界定（一）就業(yè)歧視的概念人們通常認為的就業(yè)歧視指工作單位因為勞動者種族不同、性別不同等各個方面給與勞動者各方面的限制甚至將勞動者的排除在工作的門外，不給予勞動者應有的待遇。根據(jù)這一定義，就業(yè)歧視的認定需同時具備六大要素，即歧視背后的原因，并將歧視付諸于行動，歧視需符合法律規(guī)定的種類，歧視的范圍，歧視對勞動者帶來了嚴重的后果，歧視的差別。歧視的范圍就是針對勞動者的休息、就業(yè)、勞動報酬等領域付出同等價值的勞動但是得到差別的報酬。還有重要的一點，歧視必須要給勞動者帶來后果，例如因為性別的原因拒絕錄用，使勞動者喪失了進入該公司工作的權利和機會的后果。（二）就業(yè)歧視的危害1.阻礙和諧社會的構建 現(xiàn)在國家和民眾萬眾一心，致力于構建構建和諧社會，就業(yè)歧視是構建和諧社會之路上的一個絆腳石，是對少部分人的不尊重，是對他們勞動權利和人生價值的否定。所以我們首先要消除歧視。由于受到不公平待遇，就業(yè)中的弱勢群體遭受精神傷害，不得不承受尊重缺失下的焦慮、抑郁與自卑等心理，導致自殺和謀殺等悲觀甚至荒謬的行為，造成一系列嚴重后果。歧視也可能扭曲一些人的價值觀，以不健康或片面的方式迎合勞動力市場上非理性的偏好，使整個社會風氣變得更加浮躁。此外，就業(yè)領域的歧視也可能具有示范效應，比如在公共服務領域，包括車站、旅館等的歧視相互影響，導致社會整體道德水平的下滑，這種大環(huán)境無助于提高公民的素質(zhì)，不僅與“以人為本”的科學發(fā)展觀念相互背離，而且與“文明古國”的稱號不相符合。2.拉大了貧富差距，引發(fā)社會動蕩不安 就業(yè)歧視蔑視個人的平等就業(yè)權利，客觀上拉大了人與人之間的貧富差距，加劇了社會不和諧因素。受歧視的就業(yè)弱勢群體失去了公平的就業(yè)機會，他們也失去了通過自己的努力改變現(xiàn)狀的機會，他們只能被邊緣化，不能分享社會財富增長帶來的好處，經(jīng)濟發(fā)展越快，弱勢群體和弱勢群體之間的差距就越大，這可能導致社會和政府中弱勢群體之間的不信任與不滿情緒，在嚴重的情況下，可能會形成一種反社會情緒，他們的利益訴求不能得到正確的途徑去加以解決，只能通過自己的方式去尋求解決之道，在這個過程中可能會危害他人和社會的利益，給社會帶來隱患。就業(yè)歧視還可能對受歧視者的后代產(chǎn)生潛在影響，例如限制他們的發(fā)展機會，并使其在人生早期就形成一種對社會的隔膜態(tài)度，這些都是社會的持續(xù)與協(xié)調(diào)發(fā)展的隱患。3.阻礙經(jīng)濟發(fā)展，人力資源浪費其次，就業(yè)歧視使勞動資源不能放在正確的位置，造成資源的浪費，對經(jīng)濟的發(fā)展不利。歧視是選擇具有不合理標準的勞動者，它剝奪了一些人的勞動就業(yè)權，不僅侵犯了社會公平?，F(xiàn)在的市場是完全自由的，勞動者應該用自己的能力和優(yōu)勢去在市場上謀得一個合適的崗位，而不應當被性別、民族等無關的原因排除在門外，喪失公平競爭的機會，這對勞動者而言是不公平的，企業(yè)也可能錯過了一個優(yōu)秀的工作人員。實際上是招聘人員的歧視性選擇，其特點是肆意制定招聘規(guī)則、提高招聘標準等。未能有效利用人力資源，導致一些合格甚至優(yōu)秀的人才失去發(fā)揮作用的機會，造成人才的閑置和浪費。例如，許多受過高等教育的優(yōu)秀女性因性別歧視而遭到拒絕，有些人因無法承受心理壓力而退出勞動力市場，她們擁有的先進文化素質(zhì)和先進的勞動技能變得毫無用處，她們在這些勞動力資源上所花費的成本也隨之喪失，得不到任何回報。如此一來，“讀書無用論”可能從特定群體波及到整個社會，家庭教育投資可能受到影響，本來不盡人意的農(nóng)村女性教育可能雪上加霜，這些不好的現(xiàn)象可能會帶來惡性循環(huán)，容易造成女性讀書的無用論，并且使得在經(jīng)濟不發(fā)達的地區(qū)女性更不能在小學時得到教育的機會。影響國家后備人才的培養(yǎng)。事實上，一些用人單位包括國家機關解釋不清理由何在，年齡限制更多的是盲目的“流行做法”，許多年富力強的優(yōu)秀人才因年齡關卡無法施展?jié)撃?。年齡歧視還可能產(chǎn)生消極的心理暗示，因此而浪費的人力資源、降低的經(jīng)濟效益不可估量。二、就業(yè)歧視的表現(xiàn)（一）性別歧視值得欣慰的是，我國自建國以來在消除就業(yè)歧視上取得戰(zhàn)果還是非常顯著的，僅針對性別歧視就頒布了很多的法律法規(guī)，多次在法條中強調(diào)女性和男性的地位平等，爭取的工作機會平等，擁有平等的就業(yè)權。即使是這樣，用人單位仍然可能在實際的聘用人的時候考慮到女性的生理條件就拒絕錄用，或者采取不一樣的標準，來規(guī)避勞動法中的有關規(guī)定。在就業(yè)市場，針對性別的就業(yè)廣告比比皆是。雖然很多用人單位不能直接對勞動者進行限制，但是他們在實際的工作中卻是會私自采取不一樣的標準。此外，一些民營企業(yè)還采取了“轉(zhuǎn)崗改薪”的方式，這侵犯了女性員工在懷孕期間的合法權益。（二）健康歧視1.對"乙肝病毒攜帶者"的歧視乙肝攜帶者在爭取自己正常的就業(yè)權的道路上的事跡很多，不計其數(shù)的人為之奮斗著。權威的醫(yī)學專家早就針對乙肝攜帶者除了少數(shù)的崗位之外可以正常的工作，但是，仍然有很多單位因為這個原因?qū)⒁腋窝讛y帶者拒之門外。根據(jù)職業(yè)崗位的需要和保護勞動者權益的目的，制定一定的體檢項目和標準是必要和合理的。然而，這些項目和標準制定的合理性受到了質(zhì)疑和批評。2003年中國第一例"乙型肝炎歧視"行政訴訟案安徽省蕪湖市新蕪區(qū)人民法院行政判決書（2003）新行初字11號是一個歷史性的豐碑，給廣大的乙肝盟友爭取到了權利。直到2004年4月初，法院做出初審判決，判決確認乙肝攜帶者具備正常工作的身體條件。一般性規(guī)范性文件”中的有關規(guī)定進行合法性審查。訴訟結果振奮人心，并且在2002年的兩會時候，人大代表就針對乙肝攜帶者的勞動權利建議提交了單獨的一份議案，并引起了廣泛關注。但是到2003年11月中旬，中國公民聯(lián)名向人大遞交的限制乙肝攜帶者進入公務員體制的建議和意見被擱置，使看到的曙光再次不知何時可以點亮。安徽省蕪湖市新蕪區(qū)人民法院行政判決書（2003）新行初字11號2.對殘疾人的歧視在許多公司的招聘中，雖然明里沒有寫出殘疾人不予錄用的條款，事實上，即使殘疾人完全可以勝任的工作，他們也會因各種原因拒絕，形成一種不容易被發(fā)現(xiàn)的隱性歧視。由于殘疾人的身體原因，他們很容易被錯誤的認為能力方面不足，因而被排擠在正常社會之外。隨著社會的進步和文明的發(fā)展，我們逐漸看到社會對殘疾人的理解和認識程度在逐漸提高，但仍存在不足之處?！皻埣踩恕边@個詞出現(xiàn)在一些人腦海中，就會和累贅、負擔掛鉤，從而拒絕接收殘疾人就業(yè)。就業(yè)中隱藏的歧視是殘疾人無法描述的痛苦。表面上沒有任何缺陷，可就是有許多理由能將他們拒之門外。雖然如此隱蔽，但它造成的危害卻是極大的。例如，殘疾人難以克服身心障礙取得學業(yè)和技術上的成功，但即便如此，他們?nèi)匀槐簧鐣芙^。（三）年齡歧視隨著中國的教育越來越普及，中國的高學歷人群迅速壯大，每年新增的就業(yè)人數(shù)是一個龐大的數(shù)字。所以許多公司將勞動者的年齡限制在35歲以下。這一現(xiàn)象在國家招錄公務員時體現(xiàn)的淋漓盡致?，F(xiàn)在的老年人群占據(jù)的比重越來越大，不得不承認，我國進入了老齡化非常嚴重的時代。如果35歲成為就業(yè)無法跨越的門檻。到時候，將會有大量的勞動者找不到心儀的工作，勞動力市場就會產(chǎn)生混亂，是對人才自由流動的阻礙，就筆者個人的觀點而言，35到60歲階段的人正是工作的黃金時期，他們因為承擔了過多的來自各個方面的壓力就會有足夠的勞動的動力，如果找不到合適的工作，家庭就無法穩(wěn)定，家庭是社會的重要單元，社會就容易產(chǎn)生動蕩。（四）經(jīng)歷、學歷歧視隨著越來越多的求職者攻讀碩士學位和博士學位，本科生出身理論越來越受歡迎，博士學位求職者被“查三代”的現(xiàn)象也隨之出現(xiàn)。即使勞動者碩士、博士階段都在名校就讀，而本科可能在一個普通的二本學校就讀，用人單位就可能會將你拒之門外，社會的飛速發(fā)展，用人單位對人才錄用的標準隨之提高，這本身毋庸置疑，但是在同一高度的求職者就因為本科學校的不同而拒之門外實質(zhì)上就是一種變相的就業(yè)歧視。為了實現(xiàn)效益最大化，勞動力供過于求，用人單位追求高學歷、高經(jīng)驗的人才也是正常的。但這種追求是合理和必要的嗎？例如，對于一份工作，本科生的能力就可以勝任，那么要求研究生就完全沒用必要?；蛘哂泄ぷ鹘?jīng)驗沒有工作經(jīng)驗的工作對完成工作幾乎沒有影響，那么用人單位以“經(jīng)驗優(yōu)先或需要兩年以上工作經(jīng)驗”為聘用條件是不合理和不必要的。事實上，這種對用人單位的不合理要求，是對我國人力資源的浪費，限制了大批大學生和低學歷人才的就業(yè)。三、導致就業(yè)歧視出現(xiàn)的原因（一）勞動力市場供大于求我國人口數(shù)量位居世界第一，各個年齡階段的人都有很多，人們由于工作、學習等各個方面的原因遷移的很頻繁。在社會發(fā)展的過程中，勞動力是促進經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，但是勞動者在激烈的市場競爭中往往處于弱勢地位，幾乎不能和強大的資本相抗衡。這種情況下，用人單位就有了選擇的空間，設置一系列的條件就非常的常見。（二）用人單位用人自主權的濫用用人單位自主權意思是指用人單位可以根據(jù)自己對勞動者了解到的情況及面試者自己的喜好來隨意的決定是否錄用勞動者的權利。在我國，用人單位對勞動者的自主選擇的權利并沒有運用法律進行嚴格的限制。僅在勞動者權益的相關法律中對四種常見且非常嚴重的就業(yè)歧視進行了限制，以法律的形式保障勞動者的權益：國籍、種族、性別和宗教信仰。在《就業(yè)促進法》中擴大了就業(yè)歧視的范圍，但是并沒有針對進行更深入的說明，其他就業(yè)歧視的類型也沒有納入其中，所以在實際的操作中對案例進行就業(yè)歧視的認定就非常困難，法律對此不規(guī)定的態(tài)度無形中賦予了用人單位的選擇權，進而隨心所欲地制定職業(yè)規(guī)則。這樣，勞動者的合法權益就有可能造成嚴重的損害。用人自主權不是無限的權利。用人單位在享受權利的同時也要承擔起與之對應的責任。。用人單位有權根據(jù)崗位需要和偏好選擇人才。但是，也應當承擔一定的社會責任。這項權利在制定法律時應該受到限制。（三）政府對反就業(yè)歧視的宣傳教育不足政府可能處于本地就業(yè)率的考慮，對本地的勞動者采取一定的保護措施。這樣規(guī)定的初衷和出發(fā)點是好的，但是對外來的勞動者不公平，并且長此以往不利于本地經(jīng)濟的發(fā)展。地方保護主義和國家規(guī)定的平等就業(yè)的大方針相違背，就業(yè)歧視根本沒有消除，也使勞動者在無形中喪失了很多平等就業(yè)的機會。四、我國就業(yè)歧視立法現(xiàn)狀及存在問題（一）立法現(xiàn)狀反就業(yè)歧視的法律在西方發(fā)達國家已經(jīng)頒布并實施，遺憾的是，我國目前為止還沒有。就業(yè)歧視一詞已經(jīng)在法律的體現(xiàn)出來，但是相關的詳細規(guī)定還是太少，筆者對我國的相關法條進行了簡單的歸納和整理，具體如下：憲法表1法條第33條中華人民共和國公民在法律面前一律平等第42條中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責第48條“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部2．《勞動法》表2法條第3條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利第12條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視第13條婦女享有與男子平等的就業(yè)權利，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準第46條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬此外，《殘疾人保障法》、《婦女權益保障法》對殘疾人、婦女、少數(shù)民族勞動者、傳染病源攜帶者及農(nóng)村勞動者就業(yè)以及禁止歧視等作了規(guī)定。3．《就業(yè)促進法》表3法條第26條用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視第27條“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容第29條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人第30條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作4．行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性規(guī)定國務院頒布的《女職工勞動保護規(guī)定》、《殘疾人教育條例》、《殘疾人就業(yè)條例》、《工傷保險條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》對就業(yè)歧視的行為進行了明確的禁止。下位法相關的規(guī)章制度相應上位法的立法精神，在此基礎上進行了完善。北京就走在其他省市的前面，制定具體詳細的地方性法規(guī)，將勞動者的權利以法律的形式加以保護和固定下來，以便后續(xù)的實施。這些關于平等就業(yè)的規(guī)定主要在各地實施。筆者在查閱大量的文獻的基礎上，發(fā)現(xiàn)我國的立法淵源中對就業(yè)歧視的相關規(guī)定非常的分散，只能在各種各樣的法律中可以尋得一星半點的法條，表明國家對就業(yè)騎士的態(tài)度，更沒有出臺專門的就業(yè)歧視法將就業(yè)歧視的行為進行歸類和研究。（二）存在問題1.就業(yè)歧視界定過窄《勞動法》第12條僅規(guī)定了四種就業(yè)歧視的類型：民族、種族、性別和宗教歧視，還有很多類型并沒有納入進來。除此之外，就業(yè)歧視的界定往往很表面，沒有深層次的進行規(guī)定，劃定明確的界限。這些可能造成在實際的運用的過程中出現(xiàn)錯誤的認定。應該受到保護的勞動者的權利得不到充分的保護。首先，《勞動法》用大量的篇幅在界定勞動者和用人單位之間的關系，但是在錄用階段就很少涉及，但是用人單位對勞動者的歧視往往在招聘的時現(xiàn)象就非常的常見。。其次，《勞動法》中的勞動者和憲法上的公民二者是交叉的關系，并不能重合?！秳趧臃ā返南嚓P規(guī)定并不能適用于公務員和農(nóng)村地區(qū)的基層勞動者。這些人的就業(yè)歧視問題很難通過勞動法來加以解決。2.缺乏司法救濟途徑我國現(xiàn)行的《民事訴訟法》的秉承的是主張者舉證的原則。勞動者往往處于弱勢地位，在權利受到侵害時的證據(jù)大多數(shù)都掌握在勞動者的手中，就無法承擔法律固定的舉證責任，同時，法律對就業(yè)歧視行為的規(guī)定模糊，在實際的司法應用曾面實施起來就有一定的難度。人民法院對此行為很難判定，就可能因為證據(jù)不足得不到支持。目前，因為就業(yè)歧視提起訴訟的案件越來越多，但即使他們贏得了訴訟，也得不到很多賠償，對用人單位根本不構成損失。目前為止，取得階段性勝利的乙肝病毒案件時就業(yè)歧視路上一個好的開端。3.缺乏專門立法目前憲法對就業(yè)歧視做出了規(guī)定，沒有針對反就業(yè)歧視進行專門的立法，雖然憲法禁止就業(yè)歧視，但是憲法作為母法和根本大法，地位崇高，不具有可訴性，導致出現(xiàn)了立法的缺位。與此同時，很多地方未來政績就采取地方保護主義對外來的人才進行限制，可見規(guī)定并沒有體現(xiàn)公平和平等。這些政策在地方各地很受歡迎，甚至在政府各和相關部門的法律文件中也很常見，這種情況是政府對用人單位進行就業(yè)歧視行為的默認。4.有關就業(yè)歧視的法律法規(guī)缺乏可操作性目前在我國范圍內(nèi)，反就業(yè)歧視就是一項原則性的口號和號召，并沒有專門的法律對此進行規(guī)定，沒有對就業(yè)歧視的定義、類型、范圍、后果和應該承擔的法律責任進行詳細而又具體的規(guī)定，使得勞動者在遭受就業(yè)歧視時尋求簿導法律的救濟和庇護。很直接的一個例子在勞動法和保護婦女的相關的法律中都對同工同酬進行了規(guī)定，但是沒有規(guī)定那種情況下符合這一條件，并且對有人單位有什么懲罰措施。這些都是法律規(guī)定的留白，還需要繼續(xù)完善。五、對于防范就業(yè)歧視的完善建議（一）制定《反就業(yè)歧視法》1.制定《反就業(yè)歧視法》的必要性我們一直以構建社會主義和諧社會為奮斗的目標。人民的福祉是一切社會活動的中心，是小家庭和國家穩(wěn)定的重要因素。因此，就業(yè)歧視對社會的危害不容忽視。首先，就業(yè)歧視可能會對求職者造成嚴重的精神損害。如果求職者因年齡、外貌和身高等原因而被拒絕，他們可能會對社會形成根本的不滿。其次，就業(yè)歧視使得靠自身吃飯和養(yǎng)家愛的權利被無情的剝奪，使得弱者更弱，強者更強的現(xiàn)象突出，加劇社會的兩極分化，不利于社會的穩(wěn)定和繁榮，容易造成動蕩。同時，這一部分的勞動者會成為國家扶持的對象，財政的資金取之于民，用之于民，加劇了財政的壓力，使得資金的配置不能在更好的地方發(fā)揮他的價值，造成資源的浪費和不合理使用。2.制定《反就業(yè)歧視法》的可行性盡很多人都認為中國的就業(yè)歧視現(xiàn)象非常的常見，到了必須要法律出手干預的地步，認為制定專門的就業(yè)歧視法非常的有必要。但也有學者對此持有反對意見，認為中國現(xiàn)在的國情還不能制定反就業(yè)歧視法，中國是一個人口大國，我國的資源分布的非常不均，勞動力眾多，用人單位消化不了這么多的就業(yè)者，所以給了他們選擇的空間。其次，我國和西方發(fā)達國家相比，在經(jīng)濟層面還有不小的差距，我國雖然經(jīng)濟總量位居世家第二，但是人均遠遠低于世界平均水平，現(xiàn)在的中國需要大量的勞動力來為中國的經(jīng)濟服務，促進中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。歧視只是雙向“擇業(yè)”的一種特殊表現(xiàn)。事實上，上述任何理由都不能證明自己是正當?shù)?。僅僅從法律層面的角度去思考這一問題，憲法的權威地位不可撼動，它不是高高在上，脫離人們的實際生活情況，而是應該進行充分的運用，法律不是一種形式，只流于表面，法律的價值在于運用，指導人們的生產(chǎn)和生活。所以國家既然以法律的規(guī)定加以規(guī)定，我們就應該共同去遵守，去捍衛(wèi)憲法和法律的尊嚴。所以根據(jù)憲法的規(guī)定，在我國制定專門的反就業(yè)歧視法是切實可行的，具有很強的理論和實際意義。3.立法的目的與范圍我國制定反就業(yè)歧視法應該考慮我國的實際情況，一方面，借鑒西方國家制定此法的經(jīng)驗和教訓，來迎合國際上保護勞動者權益的潮流，緊跟世界各國的步伐。；另一方面，這一舉措可以保障絕大多數(shù)人的利益，促進人們就業(yè)，提高就業(yè)率和人們的幸福指數(shù)方面具有深遠的意義，理解和寬容，促進社會和諧穩(wěn)定。簡而言之，我國正處于社會轉(zhuǎn)型的關鍵時期，平等的就業(yè)權利有利于社會的和諧穩(wěn)定，經(jīng)濟的發(fā)展。反就業(yè)歧視法作為基本法，他的適用范圍應該明確而清晰?？梢詮姆蛇m用的主體，客體和內(nèi)容方面來進行詳細的認定和明確的規(guī)定。用人單位一詞的含義也應隨著勞動者這一含義加以擴展，將事業(yè)單位、社會福利機構、專門負責就業(yè)的中介等納入到用人單位的大家庭?！熬蜆I(yè)”是指招聘、錄用和就業(yè)介紹?！奥殬I(yè)”是指從錄用時起開始算時間，到接觸聘用合同時為止，勞動者的報酬、福利、工作時間等一系列的東西從開始到結束的過程和活動。4.反就業(yè)歧視的專門機構設立反就業(yè)歧視的專門機構是國際上采用的比較常見的做法。以美國為代表的發(fā)達國家就走在了中國的前面，做出了一個很好的范例。我國臺灣也率先成立了有關部門。我國應積極吸取他們的長處，并從他們失敗的教訓中得到啟發(fā)，在我國設立專門的反就業(yè)歧視的機構。5.法律責任 我國有關的法律對就業(yè)歧視進行了禁止性的規(guī)定，但是關于用人單位的責任并沒有詳細的規(guī)定。導致用人單位在招聘時存在僥幸的心理，用人單位的招聘行為也很難監(jiān)管，大多數(shù)只能靠用人單位的自覺和社會的監(jiān)督，所以在專門的法律中我們應該對用人單位違反相關規(guī)定需要承擔的責任進行明確，還可以適當?shù)囊?guī)定懲罰性的機制，來對受害者做出相應的補償?shù)鹊取?.救濟機制救濟和權利時相輔相成的，如果救濟缺位，那么權利就是一紙空談。所以我們在制定反就業(yè)歧視法時應當明確救濟的途徑。還可以使途徑多元化給受害者選擇的空間。人民法院認為不符合受理的條件的應該給受害者說明理由。同時，法院使保護公民基本權利的最后一道防線，當公民平等就業(yè)權受到侵害時，法院的大門應該對其敞開。本著化解矛盾的原則引入調(diào)解機制和仲裁機制，如果拒絕調(diào)節(jié)的，應該及時做出判決。來節(jié)約時間成本，同時保護勞動者的權利，避免用人單位通過訴訟來加大