MC北京公司績效考核方案的實施及評價,人力資源管理碩士論文

MC北京公司績效考核方案的實施及評價,人力資源管理碩士論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】MC北京公司績效考核方案的施行及評價【第7部分】5MC北京公司績效考核方案的施行及評價績效施行環(huán)節(jié)作為績效管理流程中至關重要的環(huán)節(jié)，既關系到績效計劃的實現也是績效考核的基礎與重要根據。除了制定科學的績效管理指標和完善齊全的績效管理流程之外，績效管理中的組織、制度等方案的配套施行也是績效管理方案順利施行的重要基礎和保障。為確保MC北京公司的績效考核方案得到有效施行，我們要注意下面幾點方面：首先要注意績效管理是一個動態(tài)的循環(huán)系統，包括績效計劃與考核施行，績效評價和績效反應這幾個主要環(huán)節(jié)，績效管理是一個不斷循環(huán)的上升系統。第二，績效考核體系的施行需要企業(yè)全體管理者和員工的共同努力，考核體系能否實現良好的效果，要依靠全體員工的支持和配合，因而，要注重調動全體員工的介入熱情。第三，績效考核結果不能孤立呈現，需要將績效考核的結果與薪酬、賞罰、晉升與培訓等時機充分有效的結合起來，使得績效管理的效果愈加理想。為了保障績效考核體系的順利施行，MC公司要從組織制度、企業(yè)文化、技術手段、管理方式等方面采取必要的措施，并需要有效地溝通方式方法、方式及技巧，還必須通過績效反應面談進行溝通。5.1公司績效考核的系統保障在實際的績效管理工作中，企業(yè)往往只重視績效考核體系建設，而忽視了在指標、執(zhí)行體系施行經過中績效考核保障措施的重要性28.績效考核體系能否順利施行，很大程度上依靠于績效保障措施的采取和實行。MC北京公司要從組織制度、技術手段、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式等諸多方面來保障績效考核體能夠順利施行。5.1.1組織和制度保障1.設立科學合理的考核機構組織健全的常設績效考核機構是組織制度保障的基礎。這樣的考核機構一般由考核委員會和考核執(zhí)行辦公室組成。對于考核隊伍應該注重隊伍成員的建設，考核隊伍中需要選擇具有正派的作風，公正的辦事原則以及具有較強的責任心和較高的道德素質的績效考核人員組成。公司的主要領導成員、人力資源部門的工作人員以及主要業(yè)務職能部門的工作人員通常是考核委員會的主要組成部分。為提高重視程度，保障績效考核的全面、有效施行，建議MC北京公司的績效考核委員會由總經理牽頭，由人力資源部經理、財務總監(jiān)、產品總監(jiān)、銷售總監(jiān)、后援負責人和員工代表共同組成。考核委員會主要負責對考核制度進行審定并對考核工作中的各類事項及考核結果做出決定，并對考核工作持有最終的解釋權，考核委員會是考核工作中的最高權利機構。詳細的績效考核工作由考核執(zhí)行辦公室負責，人力資源部可對績效考核日常和詳細的工作進行處理，針對績效考核各項規(guī)整制度的起草和修訂、考核施行、對考核情況進行監(jiān)督，以及對被考核者的結果進行收集和匯總，并針對考核工作提出詳細的意見和建議，使得績效考核制度能夠不斷提升和改善。2.推進績效考核的制度化建設企業(yè)中的績效考核制度的產生、發(fā)展到完善的經過是企業(yè)管理不斷進步和成熟的手段與標志，隨著績效考核的發(fā)展，各種制度也將進行全面的補充與完善。完善的績效考核制度有助于該制度的順利施行。有人講：績效考核的關鍵問題在于部署，成功的20%是方式方法，80%在于部署29.建立規(guī)范有效的責任制度是實現有效部署的前提。清楚明晰明確的責任制度會使企業(yè)中的每一個人都能夠積極介入到評估經過中來，明確本身責任并在工作經過中進行有效承當，這樣才能保證績效考核的順利進行。施績效考核制度的同時績效考核工作并不是孤立的，它與企業(yè)的整個管理工作的其他環(huán)節(jié)和部分是嚴密相連的，因而MC北京公司在實，與之相關的配套制度也要及時地進行補充和完善，如：(包裝人員操作管理制度〕、(液態(tài)產品庫存管理制度〕、(產品質量監(jiān)察制度〕、(員工考勤制度〕等制度能夠作為績效考核體系的配套措施出臺，是整個績效考核體系的基礎，使績效考核制度愈加完善。而績效考核制度又是(薪酬管理與調整制度〕、(員工職業(yè)生涯管理制度〕、(員工培訓管理制度〕等制度的制定的前提和基礎。由此可見，績效管理制度的施行事實上是對以上各種相關制度的共同施行，這也是公司實現規(guī)范化、制度化管理的重要要求，并隨著績效考核管理的深切進入不斷進行完善。3.建立有效的申述機制公開、公正、公平是績效考核的至高原則，完善暢通的員工訴訟機制和渠道就成為績效考核體系不可或缺的一部分。這種申述機制能夠通過制度的形式給予績效考核者以適當的約束與壓力，進而緩和考核雙方矛盾，減少不必要的沖突。考核申述一般具有下面幾個方面的原因：一是被考核員工對結果感到不滿意和不理解，二是質疑考核的經過中所使用的評價標準。因而，建立一定的規(guī)范和程序，在制度層面保障績效考核的合理化是特別必要的。建議MC北京公司考核申述機構由人力資源部和被考核人所在部門共同組成，人力資源部負責受理考核申述，被考核人所在部門負責對考核結果進行講明。在考核申述處理的整個經過中要對員工給予充分的尊重，申訴處理機構要對員工提出的問題進行認真的研究和分析，對問題的原因做出及時而準確的判定。假如發(fā)現是員工的問題就要根據考核標準和實際情況對員工進行必要的講服與幫助，假如發(fā)現是組織的問題，就要根據員工的反應進行深切進入地反思并及時采取必要的措施進行有效地改正。其次，考核申述的整個經過中應該遵循互動互進式原則，當員工進行考核申述時，組織應該將其視為一個改善管理體系的重要契機，而不能把問題推到員工個人身上，草率地以為是員工的問題而不是組織的問題。在考核申述的處理經過中，處理結果應及時通知員工并使其信服，假如員工所申述的問題是績效考核體系中出現的問題，那么就應該努力地對考核體系做出進一步完善，假如發(fā)現是考核者的問題，那就需要將這一問題及時地向考核者進行反應，使之進行改正。只要構成施行--反應--完善--再施行的良性循環(huán)經過，才能有效達成績效考核目的。5.1.2管理方式保障1.完善公司崗位分析要對員工崗位進行完善的分析，作為企業(yè)人力資源管理的重要起點，職位分析就是對職位的設置的目的、匯報關系、任職要求、衡量標準、工傷權限等進行充分的具體的分析與講明，這就會為今后員工的賞罰與崗位設置提供重要的根據，也有利于對每一個員工對任務的完成進行考察和管理，做到獎罰有度與優(yōu)勝劣汰。職位分析有助于梳理崗位運營，優(yōu)化崗位設計和勞動環(huán)境，明確崗位素質模型，增加員工績效考核的根據。由于崗位分析所起到的重要作用，MC北京公司要認真科學地對員工崗位分析工作進行落實。2.建立相配套的薪酬分配機制要使真正發(fā)揮績效考核制度的鼓勵與引導作用，有必要建立與績效考核制度相適應的薪酬分配機制。薪酬主要由工資、獎勵、福利三部分組成。市場經濟的發(fā)展使得薪酬體系的內容得以發(fā)展，比方員工持股計劃、股權鼓勵、股票期權等等。分配經過既包括工資、獎金和貨幣薪酬等方式的分配，還包括帶薪休假、子女教育津貼、住房補貼、保險、工作條件改善等不以貨幣形式出現的薪酬支付方式。與績效考核相協調的薪酬分配方式，要加大浮動薪酬的比例，拉幵薪酬間的差距。側重關鍵與核心崗位，有效地激發(fā)員工的積極性，使員工為組織創(chuàng)造出更多的財富與價值。重點考察員工的工作業(yè)績與工作能力，使之成為提高工資的重要因素。著重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性精神和主動精神，使員工在企業(yè)中獲得歸屬感并忠實于企業(yè)，為員工創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間，有利于他們未來的職業(yè)發(fā)展，這樣才能使績效考核實現對企業(yè)內部組織薪酬分配合理客觀的重要根據。5.1.3組織文化保障績效考核體系的建立必須在適應企業(yè)文化的前提先才能有效進行。企業(yè)文化是決定企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關鍵要素。我們國家著名經濟學家于光遠講：關于發(fā)展三流企業(yè)靠生產，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化.企業(yè)文化的構成是在企業(yè)的實踐經過中逐步完成的。這種企業(yè)文化被企業(yè)的全體員工所認同并自覺遵守，使得每一位員工都吸收企業(yè)的具有特色的管理經歷體驗與獨特的價值觀念。先進的企業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的核心工作，它涵蓋經營方針、經營目的、經營行為、經營形象、價值觀念、社會責任等重要內容，企業(yè)的價值觀是企業(yè)的核心要素，企業(yè)的績效考核引導著企業(yè)的價值創(chuàng)造，使得企業(yè)的價值分配具有有有效的杠桿調節(jié)和標尺衡量。企業(yè)的績效考核要以企業(yè)文化為導向，使二者保持充分的一致性。MC北京公司要將績效考核與企業(yè)文化相結合，使以人為本的價值觀得到充分的具體表現出，讓績效考核為企業(yè)文化樹立正確的價值導向，使企業(yè)員工樹立正確的績效考核觀念，使員工在績效考核中發(fā)現本身的缺乏并積極改良，使員工的自我提高更具有針對性，使員工對績效考核存在的抵觸與緊張情緒得到緩解和消除。5.1.4技術手段保障在當代績效考核的施行中，繁重、復雜的考核任務單靠人力手工難以及時完成，計算機、網絡等當代手段的使用就顯得尤為必要?？冃Э己梭w系較強的依靠信息管理系統，對于各種人事資料和培訓數據以及財務數據等也需要通過這些當代技術進行整理和分析32.MC北京公司應充分認識到信息管理系統建立的重要意義，建立科學完善的信息管理系統并利用計算機這一科學平臺使得績效考核信息愈加暢通與完善，使信息管理系統與績效考核制度互相結合有效促進。在績效考核整個經過中，要重視對考核內容進行多元化的處理，對考核對象進行客觀理性的分析，并在這里基礎上建立員工的檔案庫，使得員工信息得到科學的保存，為今后的績效考核提供數據基礎與保障。5.2公司績效考核溝通與反應MC北京公司原有的考核體系并沒有建立有效的績效考核溝通與反應渠道，只是將考核指標和結果告知員工，員工只能被動地接受考核程序和結果，由此產生不公平感以及對績效考核的抵觸，我們在新的績效考核體系施行經過中尤其要對這一點進行關注。5.2.1績效考核溝通通過對員工績效的考核來提高員工的績效水平進而使得企業(yè)的競爭力得到提升是績效考核的重要目的，但僅僅憑借相對客觀的評價手段和各種評估表格并不能到達提高績效的目的。在績效評估經過中，填寫評估表是次要部分，更重要的是和被考核員工進行有價值的對話溝通，討論考核期內的工作表現，及時糾正偏差，并對將來怎樣提高績效進行討論。績效溝通需要對工作進行全程的參與與監(jiān)控，使管理人員能及時發(fā)現員工的不良情緒并及時地尋找原因并加以改良，以此來使員工保持良好的工作情緒和工作狀態(tài)?？冃Э己藴贤ㄊ菍崿F培訓和資源支持的經過，同時也是進行員工績效反應與員工鼓勵的經過，在績效考核的績效溝通中，需要把握一定的技巧與方式方法才能使得溝通效果愈加理想。建議MC北京公司采用雙向傾聽式溝通方式方法，它能夠使上下級實現雙向的自由的溝通，使得上級與下屬間實現充分的互動式的溝通。溝通類型能夠分為下面三種：1.績效計劃溝通：即事前溝通。在績效考核初期，上下級之間、主管與員工之間就考評周期內的績效計劃、目的與內容進行溝通，進一步實現對目的、措施、步驟、方式方法的認同，在這里基礎上有效地開展相關工作。通過互動介入，加強員工對績效考核的理解和支持。2.績效指導溝通：即事中溝通。根據員工的實際表現與工作態(tài)度以及工作流程和標準、工作方式方法進行全方位的溝通與指導，對員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度通過及時的肯定與糾正進行有效的引導。3.績效考評溝通：即事后溝通。將員工在績效考核期間在工作中的綜合工作表現與工作業(yè)績進行系統而全面的回首，實現全面的總結和評估，實現有效的溝通與反應溝通。將績效考核的最終結果反應給員工，使員工在績效結果的指導下進行不斷地改良。5.2.2績效考核反應只重視進行績效考核而不對績效考核的結果對員工進行頒布，考核便失去了它最重要的鼓勵、賞罰、教育與管理的作用。要想讓被考核者認清自個的績效，同時將管理者的期望傳遞給被考核者，就必須通過績效反應面談進行溝通(。把績效考核的結果反應給員工不僅能為員工的努力指明方向，還能夠激發(fā)員工的上進心和工作積極性，進而進一步提高企業(yè)績效。MC北京公司能夠通過績效面談等方式對考核結果進行反應，這不僅能夠使被考核者對自個的績效情況進行充分的了解，進而使其認識到并繼續(xù)保持自個的優(yōu)點，同時也對績效考核中出現的缺乏和弱點進行躲避和改良?？冃嬲劜粌H要對員工以往的工作進行總結和指導，也要使管理者和員工共同討論出一個高效而可行的計劃與方案，使得下一階段的工作績效得到有效提高。一個考核周期的結束，同時也是下一個考核周期的開場，建議MC北京公司將上一個考核周期的績效反應面談與下一個考核周期的計劃面談合并在一起進行。由于剛剛對被考核者在本考核周期中的考核結果以及改良計劃進行討論，新的考核目的就能夠參照上一個周期中的結果和待改良的問題進行制定，這樣既能夠有的放矢地使員工的績效得到改良，又能夠使考核活動連貫的進行，到達循環(huán)促進的目的。績效面談可由人力資源部和被考核者上級共同施行?？冃嬲勚幸龊孟鄳臏蕚?，要對面談的材料和方式進行提早的整理與計劃，選擇較為適宜的面談環(huán)境，在溝通的經過中要注重雙向溝通與溝通，對績效考核中出現問題進行有針對性地溝通，鼓勵并認真聽取員工表示出對考核的意見和建議，建立并維持相互的信任，避免對立和沖突，以分析癥結和商討解決方案為主，實現溝通的互動性。面談結果通過績效面談反應表進行記錄并注意保存。MC北京公司績效面談反應表請見表5.1:5.3新績效考核體系評價5.3.1MC北京公司新舊績效考核體系比照1.被考核者：原有考核體系沒有對被考核人員進行區(qū)分，統一采用自上而下的分層考核方式，即下級是上級的被考核者；新績效考核體系通過對工作信息的梳理，結合職位特點，將職位分為管理人員和普通員工兩種類別，采用不同的考核方式方法及指標，并根據職位類別的特點設定指標權重。2.考核者：原有績效考核體系的考核者為被考核者的直接上級，考核結果受上級的主觀影響過過大，員工滿意度較差。新的績效考核體系根據職位類別的特點，引入與被考核者相關的多主體進行考核，使考核結果盡量客觀。3.考核周期：原有績效考核體系采用半年制考核，周期過長，與快速消費操行業(yè)的特點相違犯，不利于及時發(fā)現并糾iH經營中的各種問題。新的績效考核體系根據職位類別采用不同的考核周期，對于普通員工按月進行考核，對管理者按季度進行考核。這不僅能夠及時獲取營銷業(yè)績等重要數據，對生產和銷售策略進行及時調整，還能夠客觀地評價管理者的管理狀況與成效，使考核結果更為公正。4.考核方式方法：MC北京公司原有的績效考核體系采用的分層考核、強迫分配、評語法等考核方式方法，十分注重對生產和銷售的指標設定，不能具體表現出員工工作的全部內容。對于企業(yè)的管理層的考核方式方法和指標設計不是很完善，這種考核制度很難全面考核管理者的綜合管理能力?？己私Y果容易遭到考核者個人情感和偏好的影響，往往不能做到完全的實事求是和客觀公正。新的績效考核體系運用較為先進和成熟的設計方式方法，根據不同職位層級的人員特點采用目的管理、KPI、360度等考核辦法，擴大考核者的范圍，從不同層次、不同角度收集考評信息，盡可能地到達考評結果客觀、公正。在指標與權重設計方面，盡量全面地具體表現出被考核人的全部工作內容，從方式方法上消除考核結果受主觀影響太多的現象。5.考核溝通與結果應用：MC北京公司原有的績效考核體系沒有對考核前期與考核后期的工作加以重視，這樣就會導致考核結果沒有在員工中產生影響，使員工對績效考核產生了抵觸的心理。在新的績效管理體系中，十分注重績效考核前期與后期的溝通，公司管理者在進行考核前與員工進行充分的溝通與溝通，對工作目的和績效標準進行討論，達成共鳴。在考核結束后，通過溝通將在績效考核中發(fā)現的問題進行及時地研究，并共同制定改良的方案，不僅使得整個績效考核與績效管理的經過愈加透明，而且避免員工產生抵觸情緒。在績效考核管理后對員工的良好表現進行物質與精神上的肯定，根據考核結果設置差異不同性薪酬待遇，加強鼓勵效果，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，員工在工作中得到知足感會使員工在以后的工作中愈加努力。5.3.2改良后的績效管理體系的評價1.模型推導新的績效考核體系在設計和施行經過中，堅持以定量與定性相結合、兼顧差異不同化與公iH性、相關性與可行性、公開性與透明性為原則，通過對被考核者、考核者、考核周期、考核方式方法等多維度的綜合考慮，運用目的管理、360度考核法、KP1等當代先進績效考核方式方法，合理設計指標設置和權重分配，并從保障措施等層面關注考核經過與結果反應，充分考慮到員工的可接受程度、個人需要、社會公平等因素，加強了員工的工作動機，有效實現員工個人承諾強化，避免落后績效考核機制帶來的負面鼓勵。根據動機加強模型推導，可實現提高組織整體績效水平的目的。2.實際應用重新設計后的績效考核體系，通過試用并在與員工和管理人員進行溝通后，均給出了一些了比擬正面的評價：〔1〕員工績效考核目的明確，避免員工績效考核流于形式。在新的績效管理體系中對重視結果指標、輕行為指標，使得MC北京公司的績效管理具有可操作性，降低了執(zhí)行成本?！?〕員工績效考核指標具有針對性和適用性。MC北京公司將績效的標準詳細化，減少了考核經過中的主觀色彩，增加了績效考核的客觀性和公平性，減少因績效考核的主觀性過強帶來的不良影響。〔3〕具體表現出出員工的關鍵業(yè)績。在新的績效管理體系中將員工關鍵職責和任務的比例進行了科學地劃分，使得員工的關鍵業(yè)績得以突出?！?〕考核內容全面化?？己说膬热萦蓡渭兊刈⒅貙T工的考核準變?yōu)閷T工和管理者的考核。考核的內容從業(yè)務完成狀況到員工個人能力的考核，使考核內容牽涉的范圍更廣泛，更全面。〔5〕提升員工工作的積極性，使工作行為、工作重點明朗化。新的績效考核體系對每一位員工的工作職責、工作目的以及工作重點進行完善，避免了職責不明確。員工在介入績效目的的完成與員工的薪酬獎勵和懲罰掛鉤，有效地激發(fā)了員工的工作積極性?！?〕為公司薪酬、培訓等制度