XXX薪酬管理咨詢報告

和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理咨詢報告H&J第1頁

目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考……………….……12㈠薪酬體系項目的工作目標(biāo)…………13

㈡面向未來的價值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

H&J第2頁三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計思路……………..…….…31㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級工資……..…………….….39⑴職能工資等級表的確定…………43

⑵職能等級的進(jìn)入…………………46⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點與職能等級工資的結(jié)合………..…….……61

H&J第3頁

2.津貼補(bǔ)助………….3.獎金….………………...…………...62⑴業(yè)績獎金…………63⑵銷售提成獎….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J第4頁

引言二00一年四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。H&J第5頁一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性H&J第6頁

㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動工資-----獎金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外傷害險補(bǔ)貼勞動保護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼H&J第7頁2001年某月工資表H&J第8頁2001年某月工資統(tǒng)計表H&J第9頁H&J第10頁各類類部部門門工工資資最最高高&平均均&最低低的的平平均均水水平平H&J第11頁部門門平平均均工工資資一一覽覽表表H&J第12頁入司司時時間間與與工工資資的的關(guān)關(guān)系系H&J第13頁學(xué)歷歷與與工工資資的的關(guān)關(guān)系系H&J第14頁工資資分分布布情情況況分分析析:●從工資分分布情況況我們可可以看出出，集團(tuán)團(tuán)公司職職能部門門的工資資總額占占全部工工資總額額的43％，營銷銷公司的的工資總總額占37％，林芝芝廠的工工資總額額占15％●在集團(tuán)公公司的各各部中，，財務(wù)部部工資總總額位居居第三（（13％），僅僅次于營營銷公司司（37％）和林林芝廠（（15％），在在職能部部門中，，其工資資總額最最多、比比重最大大，高達(dá)達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排排在第二二位的辦辦公室（（14％）。●在職能能部門中中，辦公公室的工工資總額額位居第第二，比比重為14％，是另另外幾個個A類職能部部門的1.7倍。但是是由于辦辦公室兼兼顧了后后勤部的的工作，，所以我我們認(rèn)為為辦公室室的工資資總額是是合理的的。在職能部部門A,B,C三類部門門中的工工資情況況是：●在部門門最高水水平的平平均工資資中，大大部門是是中部門門的1.13倍，是小小部門的的1.97倍?！裨诓块T門平均水水平的平平均工資資中，大大部門是是中部門門的0.77倍，是小小部門的的1.18倍。H&J第15頁●在部門最最低水平平的平均均工資中中，大部部門是中中部門的的0.47倍，是小小部門的的0.99倍。H&J第16頁獎金：●對象：正式員員工，未未有嚴(yán)重重違紀(jì)行行為的在在崗員工工?！褚罁?jù)：工作6個月以上上均有不不同額度度的獎金金，其依依據(jù)是入入司時間間及職務(wù)?！穹N類：“公司司目標(biāo)獎獎”，““完成任任務(wù)獎””，“先先進(jìn)個人人獎”，，“先進(jìn)部部門獎””，“特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎”。。●比例：依據(jù)2000年度獎金金分配方方案，經(jīng)經(jīng)初步測測算,2000年工資、、獎金比例大大約為8.6：1.4。H&J第17頁㈡調(diào)查中員員工的看看法：●組織狀況況問卷調(diào)調(diào)查統(tǒng)計計結(jié)果顯顯示，““報酬待待遇”要要素的得得分2.9597分，在28個要素中中倒數(shù)第第五，也也是“制制度”這這一維度度中得分分最低的的要素。說說明員工工對目前前的報酬酬待遇不不滿意。?！駟T工在建建議欄中中寫到：：“應(yīng)建立立一套科科學(xué)的薪薪酬制度度”“薪酬應(yīng)應(yīng)與公司司發(fā)展同同步，與與工作業(yè)業(yè)績、態(tài)態(tài)度相聯(lián)聯(lián)系”“薪酬應(yīng)應(yīng)與績效效掛鉤””“薪酬應(yīng)應(yīng)重點體體現(xiàn)以崗崗而定，，應(yīng)該讓讓員工了了解各個個崗位的的薪水，，以利于員工工之間的的競爭上上崗，不不應(yīng)搞保保密工資資”“責(zé)任能能力與薪薪酬掛鉤鉤，用公公開透明明的薪資資制度為為每位員員工明確確其努力方向向及可望望得到的的報酬””H&J第18頁㈢專家組對對現(xiàn)行薪薪酬體系系的診斷斷●對薪酬缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)思考，，也缺乏乏理念牽牽引。如如在薪酬酬結(jié)構(gòu)和和政策中，未未能體現(xiàn)現(xiàn)公司的的戰(zhàn)略和和人力資資本的合合理價值值?！耠m有考考評制度度，但未未與薪酬酬體系掛掛鉤，沒沒有起到到應(yīng)有的的激勵作用?！駴]有對員員工的現(xiàn)現(xiàn)有崗位位進(jìn)行科科學(xué)的分分類，因因而難以以對不同同職類的員工工在企業(yè)業(yè)價值創(chuàng)創(chuàng)造過程程中的作作用加以以評估。。●員工收收入即不不能合理理地反映映其為企企業(yè)創(chuàng)造造的價值值，也不不反映其人才的的市場價價格。●薪酬是是基于個個體的,不是基于于團(tuán)隊的的。H&J第19頁㈣現(xiàn)行薪酬酬體系重重建的必必要性由于現(xiàn)行行薪資體體系的缺缺陷和不不足，對對奇正集集團(tuán)的激激勵機(jī)制制產(chǎn)生不不良影響，其主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：●不利于公公司全體體員工在在共同的的價值觀觀基礎(chǔ)上上結(jié)成利利益共同同體,使公司真正依依靠公正正合理的的價值評評價體系系和薪酬酬體系，，給每個個員工以以合理回報。?！癫焕诠咎岢芰χ林辽虾蛨F(tuán)團(tuán)隊精神神，并從從根本上上擯棄價價值分配配中的短視攀攀比、年年資本位位、平均均主義。。●不利于公公司鼓勵勵員工不不斷地進(jìn)進(jìn)行自我我開發(fā)與與自我提提高，在在公平的的機(jī)會與條件件下，依依靠自身身的努力力與才干干，為公公司的成成長與發(fā)發(fā)展作貢貢獻(xiàn)，并享受人人事待遇遇的好處處，實現(xiàn)現(xiàn)個人職職業(yè)生涯涯的輝煌煌?！癫焕谟诠拘滦碌娜耸率驴己嗽u評價制度度的推行行，妨礙礙新的考考核評價價、晉升與自我我開發(fā)的的制度性性目標(biāo)的的實現(xiàn)。。H&J第20頁二、奇正正集團(tuán)薪薪酬體系系的整體體思考㈠薪酬體系系項目的的工作目目標(biāo)㈡面向未未來的價價值理念念㈢目前主主要幾種種工資制制度H&J第21頁㈠薪酬體系系項目的的工作目目標(biāo)●使薪酬體體系設(shè)計計與奇正正的戰(zhàn)略略目標(biāo)和和價值理理念相一一致，增增強(qiáng)奇正正的核心心競爭力力?！窆纠^繼續(xù)采取取高于本本地區(qū)平平均工資資水平的的工資政政策，同同時參考考同行業(yè)業(yè)工資水水平，使使公司主主要崗位位的薪酬酬水平保保持在人人才市場場上有足足夠的競競爭力。。●為員工工設(shè)立多多種“跑跑道”，，提倡能能上能下下，保證證把最重重要的職職務(wù)交給給最有責(zé)責(zé)任心和和最有才才干的人人，把職職務(wù)看作作一種責(zé)責(zé)任，把把工資作作為工作作的報酬酬。通過過有效的的薪酬體體系管理理，促成成奇正集集團(tuán)的管管理升級級?！裥匠晁揭涑浞掷_開差距，，要有利利于形成成與穩(wěn)定定核心層層、中堅堅層和骨干層隊隊伍。薪薪資報酬酬要向關(guān)關(guān)鍵職位位、核心心人才傾傾斜。H&J第22頁●員工實際際薪酬增增長率一一般不超超過勞動動生產(chǎn)率率的增長長。●使公司司的薪酬酬體系成成為考核核體系的的一個直直接反映映，真正正實現(xiàn)二二者的有效對對接，達(dá)達(dá)到吸引引優(yōu)秀人人才，留留住關(guān)鍵鍵人才的的目的。。●不但使使奇正集集團(tuán)獲得得一個有有效的薪薪酬體系系，更重重要的是是讓奇正正集團(tuán)了解薪薪酬分配配的戰(zhàn)略略思想和和掌握一一種設(shè)計計適合于于本集團(tuán)團(tuán)特征和和發(fā)展需要要的薪酬酬體系方方法。H&J第23頁㈡面向未來來的價值值分配理理念：公司的全部價值勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J第24頁回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻(xiàn)度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念念表H&J第25頁價值創(chuàng)造造解決的的是如何何把蛋糕糕做大的的問題H&J第26頁價值評價價解決的的是蛋糕糕的切法法問題12？？H&J第27頁價值分配解決決的是蛋糕如如何分配出去去的問題H&J第28頁公司價值分配配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)H&J第29頁價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價值值的因素H&J第30頁價值評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分分發(fā)揮還有多少潛能能開發(fā)動態(tài)的價值評評價標(biāo)準(zhǔn)H&J第31頁價值分配的依依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險承諾價值分配的依據(jù)H&J第32頁價值分配形式式價值分配形式式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利H&J第33頁報酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報酬

便利的通訊H&J第34頁薪酬體系的幾幾點說明：●本薪酬體系只只涉及報酬體體系中的經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報酬中的的直接部分?！窠?jīng)濟(jì)類中的的間接部分可可由奇正集團(tuán)團(tuán)根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合公公司實際情況況予以制定實實施?！駡蟪牦w系中中的非經(jīng)濟(jì)部部分更多體現(xiàn)現(xiàn)的是彈性指指標(biāo)，不好具具體量化，更多體現(xiàn)現(xiàn)的是組織文文化氛圍的建建設(shè)，這是一一個長期的過過程，需要奇正集團(tuán)團(tuán)的各位同仁仁共同努力。。H&J第35頁㈢目前主要的幾幾種工資制度度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制H&J第36頁職務(wù)工資制根據(jù)職務(wù)（崗崗位）的性質(zhì)質(zhì)、地位和責(zé)責(zé)任大小確定定工資。它是圍繞職務(wù)務(wù)價值和職務(wù)務(wù)價值評價運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實質(zhì)上它是把把價值創(chuàng)造因因素具體化為為職務(wù)（崗位位）的價值。。職務(wù)工資制的的特點：職務(wù)工資制的的缺點：引發(fā)人事結(jié)合合上的一系列列弊端攀附權(quán)威、謀謀求高職、出出工不出力，，使職位失去去價，人不值值這個錢其它難題職職務(wù)的穩(wěn)定性性

職務(wù)穩(wěn)定定晉升困難H&J第37頁年功工資制（（年功序列工工資制）根據(jù)員工的實實際年齡和在在公司的連續(xù)續(xù)工齡確定工工資。實質(zhì)是將價值值創(chuàng)造因素具具體化為工作作時間，并認(rèn)認(rèn)為個人的能能力、工作熟熟練程度與個個人的連續(xù)工工作時間和年年齡相對應(yīng)。年功工資制的的特點：造成資格晉升升過度，弄虛虛作假，把資資格當(dāng)人情（（評聘分離的的原因）資格作為一種種才能的認(rèn)定定，是能上不不能下的，造造成資格等級級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資資等級差）以往的貢獻(xiàn)并并不能確保現(xiàn)現(xiàn)實與未來也也會作貢獻(xiàn)年功工資制的的缺點：H&J第38頁職能工資制（（職能資格等等級工資）根據(jù)員工的職職務(wù)執(zhí)行能力力，按資格等等級確定工資資。它實際上綜合合了職務(wù)工資資和年資工資資的合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)造造因素具體化化為不同等級級水平的職務(wù)務(wù)執(zhí)行能力，，按照每個人人的實際職務(wù)務(wù)能力確定工工資。H&J第39頁三、奇正集團(tuán)團(tuán)薪酬體系的的設(shè)計思路㈠薪酬體系的基基本政策㈡奇正選擇的的薪酬體系㈢薪酬總額預(yù)預(yù)算㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈤不同人員的的工資組合㈥薪酬體系的的內(nèi)容H&J第40頁確定職務(wù)在企企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)中的“相對價值”（依據(jù)職務(wù)等等級制度確定定）確定工作者使使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)務(wù)的價值得以以發(fā)揮的程度度（（依考評制度度確定）把工資當(dāng)作一一種管理手段段（如考評手手段），通過過有效的工資資管理過程，，展開系統(tǒng)的的激勵㈠薪酬體系的基基本政策人事結(jié)合狀態(tài)態(tài)是工資決定定依據(jù):H&J第41頁㈡奇正選擇薪酬酬體系針對奇正集團(tuán)團(tuán)的組織和人人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)現(xiàn)薪酬的有效效性、公平性性和可實施性性、專家組一一致認(rèn)為宜采采用以職能制為主的的薪酬體系并并輔助下列方方法。對業(yè)績較容易易度量的銷售售人員采用銷售超額提成成法。對某些特殊人人員（如：總總經(jīng)理或某些些稀缺人才））可依據(jù)市場場行情并結(jié)合合工作業(yè)績，，適時采取年薪制。H&J第42頁決定薪酬總額的因素：公司支付能力力員工基本生活活費用依市場行情提供有競爭性性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算算H&J第43頁薪酬總額預(yù)算算與銷售收入入及掛鉤，計計算公式如下下：年度薪酬總額額=上年銷售收入入×年工資提成率率年工資提成率率由總經(jīng)理（（或管委會））決定。H&J第44頁我們主要以““經(jīng)濟(jì)報酬””中的“直接接報酬”作為為薪酬體系的的設(shè)計主體，即：獎金津貼職能工資薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)H&J第45頁1.總部職員員2.營銷人員員3.要職要員員㈤不同人員的工資組合：H&J第46頁針對業(yè)績的可可度量程度，，不同人員實實行不同工資資制度。H&J第47頁1.職能等級工資資制的基本框框架⑴職能等級工資資表的確定⑵職能等級的的進(jìn)入⑶與考核制度度結(jié)合的職能能工資的調(diào)整整⑷與薪點相結(jié)結(jié)合的職能工工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)內(nèi)容H&J第48頁職等⑴職能等級工資資表的確定為了保持薪點點的連續(xù)性，，各等薪點數(shù)數(shù)系列采用重重疊式，各等等中間級的薪薪點與其高一一等的初始薪薪點相同。如如：等級級與等等級級薪點數(shù)相相同，重疊點點分別控制在在級級上下，這樣樣主要是為了了保持薪點的的連續(xù)性。在十等中，各各等之間設(shè)計計有大致相近近的等差，同同等各級之間間保持著固定定的級差。H&J第49頁重疊式3029……...321職級十等三等二等一等H&J第50頁職能等級工資資薪點表（表表5）H&J第51頁對任職資格進(jìn)進(jìn)行類別劃分分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)務(wù)（崗位）的的資格與能力力，內(nèi)容包括括：基本素質(zhì)：知知識、技能與與體能；專業(yè)技能：經(jīng)經(jīng)驗、熟練程程度；個人品質(zhì)：職職業(yè)道德、修修養(yǎng)。任職資格劃分分是指對承擔(dān)擔(dān)職務(wù)（崗位位）資格與能能力的制度性性區(qū)分。分層：按資格能力力的高低，分分出不同高低低層次，是縱縱向劃分。（（如：管理層層，操作層））分類：按承擔(dān)職務(wù)務(wù)（崗位）的的性質(zhì)，分出出不同內(nèi)容的的資格能力，，是橫向劃分分。（如：管管理類，事物物類，生產(chǎn)類類，市場類等等）任職資格含義義任職資格劃分分⑵職能等級工資資的進(jìn)入H&J第52頁任職資格職類劃分表(分類)(表1）H&J第53頁任職資格等級劃分(分層)職務(wù)等級職務(wù)“等級工工資”的基礎(chǔ)礎(chǔ)是“職務(wù)等等級，即各類類職務(wù)事事業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)實現(xiàn)的相相對價值。職職務(wù)等級越高高，相對價值值越大。等級因素承擔(dān)工作所需需要的知能或或體能工作的目標(biāo)、、任務(wù)與責(zé)任任，以及責(zé)任任范圍工作的重復(fù)性性工作的復(fù)雜性性與人接觸的差差異性與人接觸的易易難度工作的環(huán)境H&J第54頁確定職能等級級區(qū)間各職類任職資資格等級的劃劃分必須分出出等級下限和和上限，即職職能等級區(qū)間。下下限是其任職職資格能力起起跑點，上限限是其任職資資格能力的終極目目標(biāo)。職能等等級區(qū)間，可可由薪酬管理理委員會根據(jù)據(jù)集團(tuán)不同時期戰(zhàn)戰(zhàn)略重點的變變化，對戰(zhàn)略略價值上升的的職類的職能能等級區(qū)間，作出出相應(yīng)的調(diào)整整。職類區(qū)間的設(shè)設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職職類類區(qū)間要涵蓋蓋本職層所有有職務(wù)（崗位位）的任職資資格能力，必須為為資格能力力的提高預(yù)設(shè)設(shè)足夠的空間間。H&J第55頁傾斜原則各職類職能等等級區(qū)間的設(shè)設(shè)計，特別是是上限的確定定，必須拉開開差距，以體體現(xiàn)公司總體體戰(zhàn)略、理念念和人事政策策的導(dǎo)向，即即向有利于公公司成長與發(fā)發(fā)展的那類人人傾斜。非歧視原則拉開差距，并并不意味著對對某一職類的的歧視，而且且員工可以在在自我開發(fā)的的基礎(chǔ)上，通通過職類轉(zhuǎn)換換，進(jìn)入更新新的職能等級級。非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間間上限，只意意味著本職類類的最高任職職資格能力要要求，員工很很少能夠直接接進(jìn)入上限，，而能否進(jìn)入入上限，取決決于其自身能能力的提高與與考核結(jié)果。。H&J第56頁職類區(qū)間（表3）H&J第57頁職務(wù)等級表（（其中每個職職等中又分為為30個級別）（表表2）

職類職等H&J第58頁任職資格等級級進(jìn)入當(dāng)公司的任職職資格能力分分層、分類、、分等、分級級確定后，等等于構(gòu)筑了一一個較完善的的框架。這個框架的設(shè)設(shè)定是沒有考考慮具體的人人，它屬于基基礎(chǔ)建設(shè)，確確定了比賽場場地、比賽線線路、起跑點點、終點等。。接下來就要將將奇正公司的的所有員工,按照以往的工工資慣性轉(zhuǎn)入入職能工資制制度中，為每每個人確定任任職資格等級級。至此，就能順順利地實現(xiàn)新新舊工資制度度的轉(zhuǎn)軌，任任職資格等級級制度才能真真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來來。H&J第59頁薪等的進(jìn)入（（確定起跑線線）“薪等”根據(jù)據(jù)職務(wù)等級表表（表2）和職類區(qū)間間（表3）確定，不能能完全判斷的，，盡量按照各各職類中較低低的職等進(jìn)入入。若一人身兼數(shù)數(shù)職，按最高高的薪資水平平進(jìn)入。H&J第60頁薪級的進(jìn)入：：薪級的進(jìn)入依依據(jù)“學(xué)位””，即每個人人取得的最高高學(xué)位。參閱閱（表4）。薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間間表（表4）博士（博士后）H&J第61頁⑶與考核制度結(jié)結(jié)合的職能工工資的調(diào)整：：換算：將考核結(jié)果換換算成分值。。參閱表6。人事考核積分分表（表6）H&J第62頁薪級調(diào)整：每季度考評一一次，半年調(diào)調(diào)整一次，調(diào)調(diào)整的依據(jù)是是兩次得分的的累計分值。。參閱表7。薪級調(diào)整基準(zhǔn)準(zhǔn)（表7）H&J第63頁薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每每年調(diào)整一次次薪等（或薪薪級）調(diào)整順序：年年終時先按照照第三、四季季度的兩次考考評結(jié)果調(diào)調(diào)整薪級，然后再綜合一一、二、三、、四季度的總總得分調(diào)整薪薪等（薪級）參閱表8。薪等調(diào)整基準(zhǔn)準(zhǔn)（表8）H&J第64頁薪等調(diào)整調(diào)升說明：年年末晉等時，，若所在等級級工資大于高高一等的1級工資，則晉等;否則，則在年年末調(diào)升兩次次薪級。調(diào)整整后，若此時時所在等級工資大大于高一等的的1級工資，則晉晉等，工資向向高靠；否則，不晉等等。調(diào)降說明：年年末降等時，，若所在等級級工資小于低低一等的30級工資，則降等，否則，，則在年末調(diào)調(diào)降兩次薪級級。調(diào)整后，，若此時所在等級工資小小于低一等的的30級工資，則降降等，工資向向低靠；否則，不降等等。H&J第65頁薪等等調(diào)調(diào)整整補(bǔ)充充說說明明：：晉晉等等后后，，薪薪級級的的確確定定依依工工資資表表對對應(yīng)應(yīng)金金額額上上靠靠；退等等后后，，薪級級的的確確定定依依工工資資表表對對應(yīng)應(yīng)金金額額下下靠靠。。自然然升升等等：：在在某某一一等等中中薪薪級級升升滿滿30級，，若若有有升升級級情情況況出出現(xiàn)現(xiàn)，，則則自自然然過過度到到比比其其高高一一等等對對應(yīng)應(yīng)金金額額的的薪薪級級。。自然然退退等等：：在在某某一一等等中中薪薪級級退退至至1級，，若若有有退退級級情情況況出出現(xiàn)現(xiàn)，，則則自自然然退退到比比其其低低一一等等對對應(yīng)應(yīng)金金額額的的薪薪級級。。H&J第66頁等級級關(guān)關(guān)系系圖圖（（每每一一等等有有可可分分N級））1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等升等晉級H&J第67頁⑷薪點點與與職職能能等等級級工工資資的的結(jié)結(jié)合合：：將薪薪等等（（十十等等））薪薪級級（（30級））組組成成的的職職能能工工資資表表（（見見表表8）中中的的數(shù)數(shù)值值看看作作薪薪點點，，且且暫暫定定為為1：1關(guān)系系（（即即1點=RMB1）以后后隨隨著著效效益益的的變變化化，，集集團(tuán)團(tuán)公公司司可可以以每每年年調(diào)調(diào)整整一一次次薪薪點點值值，，其其依依據(jù)據(jù)是是：：上上一一年年的的業(yè)業(yè)績績、、本本年年的的目目標(biāo)標(biāo)和和外外部部環(huán)環(huán)境境的的變變化化。。（（如如：：若若明明年年凈凈利利潤潤增增長長50%，則則可可定定為為1點=RMB1.2；若若明明年年凈凈利利潤潤減減少少50%，則則可可定定為為1點=RMB0.8。））H&J第68頁2.津貼貼（1）藏藏區(qū)區(qū)津津貼貼（2）加加班班津津貼貼（3）出出差差津津貼貼（4）管管理理津津貼貼H&J第69頁（1）藏藏區(qū)區(qū)津津貼貼發(fā)放放對對象象：：長期期駐駐守守在在甘甘南南和和林林芝芝兩兩個個工工廠廠的的管管理理和和技技術(shù)術(shù)人人員員。。發(fā)放放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：根據(jù)據(jù)員員工工在在職職務(wù)務(wù)等等級級工工資資表表中中的的位位置置，，進(jìn)進(jìn)行行確確定定。。參閱閱表表（（））發(fā)放放時時間間：：每月月與與職職能能等等級級工工資資一一起起發(fā)發(fā)放放。。藏區(qū)區(qū)津津貼貼一一覽覽表表（（））H&J第70頁（2）加加班班津津貼貼加班班定定義義：：凡制制度度工工作作時時間間以以外外的的出出勤勤為為加加班班，，主主要要指指休休息息日日、、法法定休休假假日日加加班班，，以以及及八八小小時時工工作作日日的的延延長長作作業(yè)業(yè)時時間間。。加班班認(rèn)認(rèn)定定：：加班班時時間間必必須須經(jīng)經(jīng)主主管管認(rèn)認(rèn)可可。。計算算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：：發(fā)放放主主管管認(rèn)認(rèn)可可的的加加班班時時間間，，按按加加班班者者““小小時時職職務(wù)務(wù)工工資資””計計算,加班班以以小小時時計計算算單單位位，，不不足足一一小小時時略略去去。。參參閱閱表表（（））。。發(fā)放放時時間間：：每月月與與職職能能等等級級工工資資一一起起發(fā)發(fā)放放加班班津津貼貼計計算算表表（（））注：：N---加班班的的小小時時數(shù)數(shù)；；A---月職職務(wù)務(wù)工工資資H&J第71頁（3）出出差差津津貼貼發(fā)放放對對象象：凡凡離離開開工工作作所所在在地地到到外外省省市市出出差差者者。。（（培培訓(xùn)訓(xùn)出出外外））發(fā)放放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：根根據(jù)據(jù)員員工工在在職職務(wù)務(wù)等等級級工工資資表表中中的的位位置置，，進(jìn)進(jìn)行行確確定定。。參閱閱表表發(fā)放放時時間間：每每月月與與職職能能等等級級工工資資一一起起發(fā)發(fā)放放。。出差差津津貼貼支支付付表表（（））H&J第72頁（4）管管理理津津貼貼發(fā)放放對對象象：對對決決策策各各等等領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與管管理理職職務(wù)務(wù)擔(dān)擔(dān)當(dāng)當(dāng)者者支支付付管管理理津津貼貼。。發(fā)放放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：根根據(jù)據(jù)員員工工在在職職務(wù)務(wù)等等級級工工資資表表中中的的位位置置，，進(jìn)進(jìn)行行確確定定。。參閱閱表表發(fā)放放時時間間：每每月月與與職職能能等等級級工工資資一一起起發(fā)發(fā)放放。。注意意事事項項：享受受此此津津貼貼者者不不享享受受加加班班津津貼貼。。管理理津津貼貼支支付付表表（（元元/月））H&J第73頁3.獎金金⑴業(yè)績績獎獎金金⑵超超額額提提成成獎獎⑶年年薪薪H&J第74頁⑴業(yè)績績獎獎金金發(fā)放放對對象象：全全體體員員工工發(fā)放放時時間間：年年終終一一次次發(fā)發(fā)清清發(fā)放放依依據(jù)據(jù)：按按一一年年四四次次的的考考核核結(jié)結(jié)果果，，參閱閱表表（（））說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級）的月工資額。

業(yè)績獎金發(fā)放表（表9）H&J第75頁⑵超額完完成成任任務(wù)務(wù)獎獎銷售售部部門門或或個個人人在在完完成成本本年年度度銷銷售售目目標(biāo)標(biāo)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上超超額額完完成成的的部部分分按按照照銷銷售售收收入入的的一一定定百百分分比比提提取取獎獎金金，，獎獎金金提提取取率率由由公公司司在在每每年年年年初初制制定定。。H&J第76頁⑶年薪薪發(fā)放放對對象象：：要職職要要員員。。隨隨著著公公司司的的健健康康成成長長，，可可以以考考慮慮對對公公司司的的要要職職要要員員實實行行““貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)年年薪薪制制””。。發(fā)放放依依據(jù)據(jù)：：年薪薪的的額額度度根根據(jù)據(jù)““職職能能工工資資等等級級””，，以以及及考考核核結(jié)結(jié)果果確確定定。。發(fā)放放方方式式：：年終終以以獎獎金金形形式式，，提提取取年年薪薪。。（（參參閱閱表表10《《貢獻(xiàn)年年薪額額度基基準(zhǔn)表表》）與職能能工資資制的的結(jié)合合：職能等等級工工資是是各項項報酬酬決定定的基基礎(chǔ)，，因此此，無無論進(jìn)進(jìn)入年年薪制制系列列與否否，都都必須須逐年年依據(jù)據(jù)考核核結(jié)果果，對對所有有員工工的工工資等等級進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)整；；以便便退出出年薪薪制后后，順順利進(jìn)進(jìn)入等等級工工資體體系。。H&J第77頁貢獻(xiàn)年年薪基基準(zhǔn)額額度表表(表10)考核職等H&J第78頁每個希希望獲獲得高高工資資的員員工，，都必必須持持續(xù)地地努力力工作作、創(chuàng)創(chuàng)造價價值，，為最最終成成果作作貢獻(xiàn)獻(xiàn)；每每個員員工能能否持持續(xù)地地獲得得高工工資，，不僅僅取決決于職職務(wù)的的晉升升，更更重要要的是是能否否在履履職過過程中中使職職務(wù)的的價值值充分分發(fā)揮揮出來來。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。01:08:4901:08:4901:081/5/20231:08:49AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2301:08:4901:08Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:08:4901:08:4901:08Thursday,January5,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2301:08:4901:08:49January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20231:08:49上上午01:08:491月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月231:08上上午1月-2301:08January5,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/51:08:5001:08:5005January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。1:08:50上上午午1:08上上