企業(yè)調(diào)薪與發(fā)展策略

調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略：調(diào)薪的內(nèi)涵調(diào)薪的程序企業(yè)薪酬策略調(diào)薪與整體薪酬福利策略**人力資源培訓(xùn)教材之七**主講：金劍峰◎案例分享：給歐陽先生加薪？歐陽先生是KAIKAI公司研發(fā)部門的技術(shù)專員，這幾年開發(fā)出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術(shù)石?？墒菍φ找幌聞e的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！他的經(jīng)理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔(dān)心這樣一位獨(dú)當(dāng)一面的員工會到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調(diào)薪，加了400元。問題是：這樣的調(diào)薪是合理的嗎？如果是合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？1、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵激勵績效高的員工---調(diào)升懲罰績效低的員工---調(diào)低攪動企業(yè)“波紋”---沙丁魚/鯰魚效應(yīng)很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人”2、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？不調(diào)薪：主要干將將要流失調(diào)薪：人事成本又將上升對策：按“貢獻(xiàn)度”調(diào)薪從薪水以外想辦法◎討論：您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類及理由您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類可能發(fā)生的時間調(diào)薪理由01020304050607◎主要調(diào)薪種類分析1、年度調(diào)薪---利潤增長\社會經(jīng)濟(jì)增長\工齡增加某個固定月份的例行調(diào)薪按去年貢獻(xiàn)度與績效水平進(jìn)行激勵員工能有更佳表現(xiàn)可以在全公司范圍內(nèi)適用2、特別調(diào)薪---特殊情況下調(diào)薪（調(diào)高/調(diào)低）達(dá)到業(yè)界薪資水準(zhǔn)---外部公平留住某一重要員工---外部公平符合同工同酬或法令法規(guī)---合法性個別員工的薪資修訂---個別公平員工犯了重大錯誤---懲罰性3、升等調(diào)薪---不升職/同級別橫向調(diào)薪員工能力提高，更加勝任工作激勵員工把當(dāng)前工作做得更出色適用于基層和中階員工圍棋手：三段升到四段（條件）連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果，累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一等。4、晉升調(diào)薪---不同級別的縱向調(diào)薪增加主管類負(fù)責(zé)管理等工作工作內(nèi)容有較大程度的改變需要承擔(dān)更多的工作責(zé)任營銷經(jīng)理：懂營銷業(yè)務(wù)還要懂管理工程經(jīng)理：懂土建也要懂管理5、試用用期滿滿調(diào)薪薪---適用于于新員員工一般三三個月月過后后合格格后調(diào)調(diào)薪激勵新新員工工有更更多的的績效效享有公公司正正式員員工的的福利利6、換崗崗調(diào)薪薪---就職于于新崗崗位按當(dāng)前前崗位位價(jià)值值進(jìn)行行的調(diào)調(diào)薪按公司司的薪薪酬政政策執(zhí)執(zhí)行海爾：：從技技術(shù)經(jīng)經(jīng)理到到工程程師對創(chuàng)業(yè)業(yè)員老老也可可這樣樣做，，但可可以另另補(bǔ)津津貼7、降等等降級級調(diào)薪薪或者者待崗崗---員工表表現(xiàn)不不佳當(dāng)年考考核結(jié)結(jié)果為為“不不合格格”或或連續(xù)續(xù)兩年年考核核結(jié)果果為““基本本合格格”的的員工工工資資等級級下調(diào)調(diào)一級級對于連連續(xù)兩兩年考考核結(jié)結(jié)果為為“不不合格格”的的員工工或連連續(xù)三三年考考核結(jié)結(jié)果為為“基基本合合格””的員員工進(jìn)進(jìn)行待待崗處處理◎企業(yè)調(diào)調(diào)薪的的流程程1、了解情況企業(yè)年年度利利潤情情況社會是是否通通貨膨膨脹特別是是公司司各職職位的的社會會薪資資情況況，以以便作作出對對策很像居居家過過日子子，要要量力力而行行家庭集集體收收入不不高，，不要要購車車，也也不要要常下下餐館館；家庭收收入很很不錯錯，買買房置置業(yè)購購車打打高爾爾夫都都可以以。2、確定薪酬原則“與企企業(yè)利利潤同同步””還是““與社社會同同步””或者是是“行行業(yè)中中平均均（中中高））水平平”這些原原則將將指導(dǎo)導(dǎo)著公公司的的調(diào)薪薪動作作3、分清調(diào)薪種類年度調(diào)調(diào)薪特別調(diào)調(diào)薪升等調(diào)調(diào)薪晉升調(diào)調(diào)薪試用期期滿調(diào)調(diào)薪換崗調(diào)調(diào)薪…4、提出調(diào)薪建議部門主主管和和直線線經(jīng)理理人根據(jù)不不同情情況，，比如如績效效水平平、關(guān)關(guān)鍵員員工的的要求求、或或者是是試用用期等等提出對對員工工的調(diào)薪申申請表表姓名部門職位入職時間調(diào)薪種類□普調(diào)□公司利潤增長□社會通貨膨脹，CPI指數(shù)高□特調(diào)□加薪□減薪□其他(手寫)__________調(diào)薪理由上次調(diào)薪時間______年_____月______日，距這次調(diào)薪約有______個月調(diào)薪幅度現(xiàn)有薪酬為________元，現(xiàn)有職級為____________調(diào)整后薪酬為________元，調(diào)整后職級為____________，增加（降低）_________元申請人____________________部，簽名：_____________________年______月______日人力資源部審核請參考：①該員工的績效水平②該職位的社會薪酬③上次調(diào)薪與此次調(diào)薪時間如果不能通過，請與申請部門溝通，以達(dá)成一致意見_______年______月______日總經(jīng)理審批_______年______月______日員工調(diào)調(diào)薪申申請表表5、人力部審核除了總總經(jīng)理理的薪薪酬由由董事事會確確定外外公司內(nèi)內(nèi)任何何人的的調(diào)薪薪都必必須要要經(jīng)過過人力力資源源部的的把關(guān)關(guān)，以以確何何其公公平與與公正正人力部部會考考慮各各部門門主管管提出出的調(diào)調(diào)薪理理由，，并核核實(shí)是是否成成立，，同時時將考考慮該該崗位位的社社會薪薪酬的的情況況，決決定是是否需需要通通過調(diào)調(diào)薪6、制定調(diào)薪建議報(bào)告人力部要匯匯總已經(jīng)審審核過的各各部門調(diào)薪薪申請表計(jì)算整體成成本、調(diào)薪薪比率撰寫調(diào)薪建建議報(bào)告部門申請人姓名調(diào)薪理由上次調(diào)薪時間現(xiàn)有收入/職級調(diào)薪后收入/職級增加/降低幅度人力部審核意見人力資源部意見此次調(diào)薪，總額比上年度增加（減少）_________萬元，在（不在）公司的預(yù)算范圍內(nèi)，超出（減少）預(yù)算___%，薪酬調(diào)高人數(shù)有____人，占公司總?cè)藬?shù)的_____%;薪酬調(diào)低人數(shù)有____人，占公司總?cè)藬?shù)的_____%。合計(jì)總?cè)藬?shù)為____人，占總?cè)藬?shù)的_____%________年______月______日總經(jīng)理審批意見________年______月______日備注此表在年初薪酬普調(diào)時運(yùn)用，也可以運(yùn)用在有較多人數(shù)的月度調(diào)薪上，表格行數(shù)可以視人數(shù)情況增減員工年度（（月度）調(diào)調(diào)薪匯總建建議表7、老總批準(zhǔn)準(zhǔn)人力部向總總經(jīng)理報(bào)告告總經(jīng)理或提提出建議，，或?qū)徍伺鷾?zhǔn)8、執(zhí)行行按照建議議報(bào)告執(zhí)執(zhí)行給調(diào)薪過過的員工工發(fā)“調(diào)調(diào)薪通知知單”員工調(diào)薪薪通知書書致：尊敬敬的_____________先生/小姐非常感謝謝20**年里您對對公司所所作出的的貢獻(xiàn)，，在此，，全體董董事會成成員向你你表示衷衷心的謝謝意!根據(jù)公司司的盈利利狀況及及你在公公司的績績效等表表現(xiàn)，您您在20**年年終考考核獎金金為：______________元，分紅紅為：______________元，年終終獎合計(jì)計(jì)為：_______________元。本年度你你的年終終分紅將將分兩次次發(fā)放，，20**年1月23日前你將將拿到總總額的70％稅后部部份，20**年2月28日前您將將拿到總總額的30％稅后部部份；如如果你在在全部或或部分分分紅發(fā)放放之前離離開公司司，公司司將不予予發(fā)放年年終分紅紅或余下下的年終終分紅。。自20**年1月1日起，您您的月薪薪將調(diào)整整為___________元，您的的職級級級調(diào)整為為_______________，如集團(tuán)團(tuán)薪資結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整，將按按集團(tuán)統(tǒng)統(tǒng)一調(diào)整整的為準(zhǔn)準(zhǔn)。董董事長長（總經(jīng)經(jīng)理）簽簽名：__________________________年_____月_____日◎企業(yè)生命命周期與與薪酬管管理1、開創(chuàng)階階段---求生存低固定---強(qiáng)化危機(jī)機(jī)意識高績效---多勞多得得、激勵勵員工低福利---人才的篩篩選階段段也可考慮慮固定稍稍高（看看人員穩(wěn)穩(wěn)定程度度）、稍稍高績效效、低福福利2、成長階階段---求發(fā)展中等固定定---具競爭力力、吸引引人才較高績效效---多勞多得得，激勵勵員工福利略增增---隨企業(yè)的的增長而而考慮3、成熟階階段---求可持續(xù)續(xù)發(fā)展中高固定定---具競爭力力、吸引引人才較高績效效---多勞多得得，激勵勵員工福利增加加---隨企業(yè)的的增長而而考慮再加上創(chuàng)創(chuàng)新獎、、提案獎獎、降低低成本獎獎（成本本與效率率）4、衰退階階段---求生存與與新突破破中高固定定---具競爭力力、保留留人才低績績效效---報(bào)酬依然然與績效效掛鉤條件福利利---給關(guān)鍵和和骨干員員工一些些保障5、四個發(fā)發(fā)展階段段表例---供參考生存期成長期成熟期衰退期固定薪酬低

(看人員穩(wěn)定度)中中高中高浮動薪酬（績效）高高高低福利低中高條件◎薪資規(guī)劃劃執(zhí)行要要點(diǎn)1、建立績績效考核核體系---按績?nèi)〕瓿?、建立職職位晉升升通道---成長空間間3、利用人人事管理理軟件---提高效率率4、《薪酬制度度》修訂---調(diào)節(jié)控制制◎薪酬管理理中的注注意點(diǎn)1、薪酬低低于市場場水平---易流失干干將2、無法做做到同工工同酬---產(chǎn)生不公公平3、人力資資源勞逸逸不均---產(chǎn)生不公公平4、管理層層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基基層員工工---管理層、、經(jīng)理、、員工關(guān)關(guān)系疏遠(yuǎn)遠(yuǎn)，甚至至僵化，，---員工情緒緒低落，，士氣下下降，公公司將出出現(xiàn)死氣氣沉沉5、沒有依依據(jù)績效效調(diào)薪---不如不考考核6、薪資經(jīng)常拖拖延發(fā)放---員工有抱怨7、公司利潤未未能分享---不如不努力1、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的的薪資方案---同甘共苦2、基本+崗位+績效+獎金---薪資結(jié)構(gòu)3、穩(wěn)定收入趨趨于變少少---基本保障4、變動收入趨趨于變多多---重視績效◎企業(yè)薪酬發(fā)展展的趨勢5、員工自報(bào)工工作量與時間間---測算依據(jù)強(qiáng)調(diào)信任6、趨