濟南XX乳業(yè)有限公司人力資源診斷報告

人力資源診斷報告清華九略管理咨詢公司

濟南佳寶乳業(yè)有限公司1、本報告旨在提高佳寶的經營管理水平，不針對任何部門和個人。2、本報告系階段一管理診斷報告，所有建議非最終結論。3、本報告引用所有數據具來自對佳寶公司的員工調查表統(tǒng)計及佳寶公司提供資料。說明第一階段項目進程的說明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9項目啟動資料搜集內部研討問卷分析內部研討補充訪談報告匯報調研階段撰寫報告匯報第19天10/10第13-18天4/10-9/10補充訪談內部匯報調整報告人員訪談內部研討第10-12天28/9-30/9導讀人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議層級構成情況總體來看，佳寶公司管理層級結構比較合理，在管理結構上保持了正常的管理幅度。年齡構成情況公司全體員工的平均年齡為32歲，是一個充滿朝氣的企業(yè)。年齡結構上，21歲到40歲人員的比例為68.2%，是公司的中堅力量。對于佳寶這樣成長比較迅速的企業(yè)，這樣的年齡分布比例合適。但這也給公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃提出了較高的要求。學歷構成情況注：中專包括：中專、職高、職專、中技具有中專以上學歷的員工占總數的72%，對作為生產型企業(yè)的佳寶來說，學歷構成基本合理本科生比例為5%，為配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，應該注重較高學歷人才的引進職稱構成情況全體員工中中高級職稱人數不到1%，對于佳寶公司來說，這樣的比例反映了公司在一定程度上缺乏專業(yè)技術人才有將近93%的人員沒有職稱，說明公司現(xiàn)有專業(yè)人才培養(yǎng)和員工職稱評定工作存在不足之處不同年齡段的學歷分布年齡分布在21-30歲的員工中，還有一定比例的初中以下學歷人員，大專以上人員偏少。31-40歲的員工中，初中以下人員比例偏大。本科學歷員工較少。總體來說，結合公司實際，各年齡段的學歷分布相對合理。科級以上管理者年齡構成情況公司沒有50歲以上的管理人員，管理干部隊伍年輕化31到40歲的管理人員將近50%，公司管理人員的平均年齡為36歲，表明一批有經驗又年輕的管理人員成為公司的管理骨干30歲以下的管理人員占24%，說明一部分青年干部已經成長起來，但公司還應該加大年輕管理者的培養(yǎng)為戰(zhàn)略目標的進一步實現(xiàn)做好人才儲備科級以上管管理者學歷歷構成情況況從學歷結構構來看，公公司管理人人員整體學學歷并不算算高，現(xiàn)階階段仍然能能夠基本適適應公司的的運轉，但但與企業(yè)未未來發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的要求求還有一定定的差距，，隨著公司司的發(fā)展，，需要注意意提高管理理人員整體體素質，改改善管理層層整體學歷歷水平科級以上管管理者職稱稱情況公司管理人人員的總體體職稱層次次偏低，擁擁有中高級級職稱的管管理人員為為14%，，并且有57%的人人員沒有職職稱雖然對高層層管理人員員的專業(yè)技技術要求相相對較低，，但對基層層管理人員員的專業(yè)技技術要求并并不能降低低，從這一一角度來說說，公司需需要加強對對管理人員員整體的專專業(yè)技術水水平提高人員變動情情況描述及及分析人員流動情況流

入流

出增減數大中專畢業(yè)生其他人員增加數本人申請其他人員減少數時期本科?？浦袑１究茖？浦袑?000年2916241988

2424642001年67

911043

2427772002年429144151921192010501422003年133577397522788932490合計528724552290621172867133773注：2003年為1－9月份匯總2000-2003年公司員員工變動情情況表公司大專以以上學歷員員工流失較較多，人員員不穩(wěn)定。大專以上上學歷員工工的流失率率較高––從2002年截截至統(tǒng)計時時間，流失失率達到42%多，，這種人才才隊伍的不不穩(wěn)定性不不利于企業(yè)業(yè)的長期快快速穩(wěn)定發(fā)發(fā)展。大量量的高學歷歷人才流失失對培養(yǎng)企企業(yè)發(fā)展所所需的重要要后備力量量非常不利利，公司需需要認真思思考出現(xiàn)這這一問題的的根源。導讀人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀及分析析人力資源管管理職能診診斷人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理培訓開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及及建議總體而言，，佳寶的人人力資源工工作還局限限于傳統(tǒng)的的人事管理理咨詢控制協(xié)調服務為員工提供供良好的行行政與后勤勤服務，如如證件辦理理等。認認真履行各各項人事管管理的基本本職能，如如員工檔案案管理等。。

切入人人力資源管管理與開發(fā)發(fā)的基礎工工作，如籌籌辦招聘事事宜等。人力成本的的控制績效考核體體系與激勵勵體系的建建立規(guī)劃各部門門的組織架架構、崗位位架構和職職能架構，撰寫職務務說明書協(xié)調組織成成員關系如如員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃、員工動動態(tài)分析公司的戰(zhàn)略略合作伙伴伴公司戰(zhàn)略目目標對人力力資源的要要求外部市場人人力資源供供求狀況現(xiàn)有人力資資源的代謝謝和替換組織結構的的變化如何構筑人人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略體系？？是否滿足公公司戰(zhàn)略要要求？我們的人力力資源需求求計劃？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀？是否有科學學的人力資資源評價體體系？我們的人力力資源政策策？公司沒有有有效、明確確的人力資資源總體戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資源政政策是否符符合人力資資源戰(zhàn)略要要求？……人力資源總總體戰(zhàn)略引引導各項人人力資源管管理活動，，無目標的管管理活動等等于沒有管管理戰(zhàn)略的不明明導致公司司缺乏長遠遠的人力資資源需求規(guī)規(guī)劃外部市場人人力資源供供求預測各部門人才才需求計劃劃人才儲備、、培養(yǎng)計劃劃缺乏根據當期部部門經營活活動缺少有意識識的主動培培養(yǎng)和儲備備公司整體人人力資源需需求計劃停停留在滿足足公司當前前經營需求求的層面，，人力資源源工作被動動，經常出出現(xiàn)臨時人人手不足的的現(xiàn)象，人人才的儲備備和培養(yǎng)不不足，公司司未來發(fā)展展人才支撐撐不足人力資源職職能計劃不不能滿足公公司戰(zhàn)略目目標要求公司戰(zhàn)略目目標要求充足優(yōu)質、、結構合理理的人才供供應現(xiàn)有人才的的二次開發(fā)發(fā)，培養(yǎng)充充足后備干干部及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀人才，，合理更新新干部隊伍伍理順員工職職業(yè)通道，，確保企業(yè)業(yè)人才的優(yōu)優(yōu)勝劣汰吸引和挽留留優(yōu)秀人才才，激發(fā)和和提升員工工隊伍士氣氣招聘計劃以以滿足部門門需求為主主，缺乏公公司整體人人才戰(zhàn)略布布局思考培訓計劃流流于被動，，人才開發(fā)發(fā)滯后干部評價體體系不合理理，人才考考核使用計計劃缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略性思考考薪酬方案吸吸引力不高高，員工滿滿意度不高高員工職業(yè)規(guī)規(guī)劃空白人力資源規(guī)劃缺失缺乏人力資資源規(guī)劃造造成的消極極影響對人才這一一核心資源源的獲取、、分配、高高效運用缺缺乏戰(zhàn)略性性思考，公公司人才使使用停留在在為了完成成工作，不不利于形成成公司的核核心競爭力力，從而影影響總體戰(zhàn)戰(zhàn)略實施的的效果。產生人才結結構性的供供求不平衡衡現(xiàn)象，有有的部門人人員數量充充足，但缺缺乏符合崗崗位要求的的員工，一一些崗位無無人承擔，，人與事不不協(xié)調。長長期如此，，公司的人人才結構與與戰(zhàn)略要求求之間的差差距將越拉拉越大。對人力資源源管理后續(xù)續(xù)職能的實實施產生不不利影響。。人力資源源戰(zhàn)略規(guī)劃劃是人力資資源管理的的基礎，沒沒有規(guī)劃就就失去了依依據。導讀人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀及分析析人力資源管管理職能診診斷人力資源規(guī)規(guī)劃招聘管理培訓開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及及建議人力資源戰(zhàn)略管理職能：人員、職務招聘、培訓開發(fā)、考核、激勵人才、人與事匹配投入生產產出招聘是人力力資源管理理的重要開開端，是人人力資源規(guī)規(guī)劃得以實實現(xiàn)的保證證如果將整個個人力資源源管理比作作一個生產產流程，招招聘就是第第一道工序序，招聘工工作的好壞壞，直接影影響到這個個生產流程程的所有后后續(xù)工序。。公司缺乏作作為招聘重重要依據的的崗位說明明書組織機構設設計人力資源規(guī)規(guī)劃招聘、甄選選、錄用工作設計與與生產力提高高激勵勵職業(yè)生涯設設計與職業(yè)管理理薪酬設計與與薪酬管理績效評估人力資源開發(fā)與培訓訓崗位說明書書崗位說明書書為人力資資源工作奠奠定基礎，，是一切人人力資源管管理工作的的起點由于缺乏規(guī)規(guī)范系統(tǒng)的的職位描述述體系，造造成人力資資源部在每每次招聘前前都需要用用人單位明明確對所需需人才的資資格要求，，在招聘過過程中面試試人員對應應聘人員的的評判缺乏乏統(tǒng)一標準準，應聘人人員對將來來從事的工工作也沒有有一個清晰晰地認識。。既降低了了招聘工作作的效率，，也在一定定程度上降降低了招聘聘的成功率率。存在有多個個招聘權的的部門雖然公司并并未賦予人人力資源部部以外的其其他部門招招聘權，但但在工作中中事實上存存在部分部部門出現(xiàn)人人員短缺時時直接自行行招聘的現(xiàn)現(xiàn)象應聘人員應聘人員應聘人員人力資源部部實施招聘用人需求用人部門實施招聘人才市場這種現(xiàn)象導導致的可能能結果是公公司對外招招聘口徑不不統(tǒng)一，造造成招聘計計劃的無序序，進一步步導致人員員招聘的短短期行為；；招聘人員員不專業(yè)，，對應聘人人員的選拔拔不科學；；影響公司司在人才市市場的形象象。人力資源部部門在招聘聘過程中沒沒有充分發(fā)發(fā)揮職能人力資源部部在對應聘聘人員的選選拔中參與與度不高，，停留在簡簡歷篩選、、證件審查查等事務性性工作中用人部門缺缺乏人才招招聘的專業(yè)業(yè)技術和工工具，主要要關注應聘聘人員的專專業(yè)技能，，缺乏對應應聘人員的的全面了解解和把握人力資源部部在一個招招聘流程的的始終應承承擔對應聘聘人員把關關的責任，，全面參與與招聘過程程中的每一一個環(huán)節(jié)，，對應聘人人員進行科科學的評判判，為公司司選拔符合合要求的優(yōu)優(yōu)秀人才制定招聘計計劃發(fā)布招聘信信息初選應聘人人員組織面試評評價確定合格人人選……人力資源部部用人部門外部招聘渠渠道不夠豐豐富高級管理人才才、營銷人才才、財務人才才以及部分專專業(yè)技術人才才，技術要求求較低的搬運運工、裝卸工工、奶牛飼養(yǎng)養(yǎng)人員等，現(xiàn)現(xiàn)有招聘渠道道不能有效滿滿足上述需求求招聘渠道相對對不豐富，使使公司對優(yōu)秀秀人的選擇范范圍不寬，影影響公司未來來發(fā)展對人才才的多樣化需需求的滿足人才市場招聘會大專院校同業(yè)單位網上招聘實線為主要招招聘渠道虛線表示未使使用或運用不不充分獵頭公司專業(yè)網站面試人員缺乏乏培訓，招聘聘技術欠缺公司現(xiàn)行面試試方式以用人人部門選拔為為主。但用人人部門參與面面試的人員并并不掌握人力力資源管理的的相關知識，，在面試前缺缺乏系統(tǒng)科學學的培訓，對對應聘人員的的面試效果難難以保證對應聘人員的的評判結果中中存在面試人人員較多的主主觀判斷。實實際工作中存存在用人部門門抱怨人力資資源部門選來來的人與用人人部門的要求求不相符的現(xiàn)現(xiàn)象導致這些現(xiàn)象象的原因除了了公司缺乏清清晰的工作描描述體系，招招聘工作缺乏乏明確的依據據以外，另外外一個直接原原因就是面試試人員缺乏招招聘所需的專專業(yè)知識和經經驗，面試過過程中對應聘聘人員的把握握不到位人力資源部用人部門應聘人員應聘人員應聘人員面試選擇………沒有建立規(guī)范范針對應聘人人員的評價體體系，不能完完整反映應聘聘者的真實情情況公司缺乏一套套標準規(guī)范的的應聘人員評評價體系各層領導、各各部門在招聘聘中應承擔何何種職責？采用什么方式式進行面試？？面試需要測試試的內容？？用何種表格記記錄面試結果果？各部門對應聘聘人員評價角角度不同，招招聘來的人員員良莠不齊……內部公開競聘聘取得了較好好的效果，但但同時也出現(xiàn)現(xiàn)了部分不足足內部公開競聘聘激勵員工上進進發(fā)揚民主避免暗箱操作作了解各方意見見相對公平評價價競聘人員對于一些關鍵鍵管理崗位，，一年一聘過過于頻繁，不不利于延續(xù)開開展工作，長長期性策略不不能充分執(zhí)行行，公司戰(zhàn)略略難以連續(xù)貫貫徹缺乏對崗位全全面考核，參參與投票人員員對競聘者缺缺乏全面了解解，投票結果果不能公平評評價競聘者在在原先崗位上上的工作成績績調動員工參與與管理的積極性性過于民主導致致部分干部不不敢大膽管理理操作方式值得得商榷部分競聘者在在競聘之前請請客吃飯、培培養(yǎng)關系、暗暗中許愿等拉拉選票的現(xiàn)象象發(fā)生人力資源現(xiàn)狀狀及分析人力資源管理理職能診斷人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃招聘管理培訓開發(fā)薪酬激勵績效考核問題綜述及建建議導讀培訓作為人力力資源開發(fā)和和管理的重要要功能在佳寶寶公司還有待待加強滿足員工的自自我發(fā)展需求求滿足企業(yè)當前前的業(yè)務需求求滿足企業(yè)未來來的發(fā)展需求求創(chuàng)建高技能的的員工隊伍培訓功能培訓目標公司目前的培培訓只為滿足足當前業(yè)務發(fā)發(fā)展需要，多多數培訓內容容為傳授知識識和基本技能能，未能與企企業(yè)的發(fā)展和和員工個人發(fā)發(fā)展結合公司現(xiàn)有的培培訓制度不夠夠健全公司培訓制度度公司現(xiàn)有的培培訓管理體系系尚不能做到到對培訓的全全過程有一個個系統(tǒng)指導，，雖然人力資資源部門根據據集團文件精精神制定了年年度培訓計劃劃，但計劃內內容不夠詳細細，缺乏操作作性強的實施施細則如何確定培訓訓人員？如何確定培訓訓內容？如何對培訓過過程進行管理理？……培訓結束后如如何進行效果果評價？公司尚未建立立規(guī)范的培訓訓體系分層、分類培培訓不到位沒有按照管理理員工和基層層員工對培訓訓的不同需要要分類制定培培訓計劃缺乏完整系統(tǒng)統(tǒng)的培訓教材材主要依靠公司司內部經驗豐豐富的員工對對具體工作進進行講解，規(guī)規(guī)范的培訓教教材基本屬于于空白培訓講師力量量不足部分專業(yè)培訓訓由于缺乏培培訓力量開展展不足，例如如HACCP、關鍵控制制點培訓外部培訓開展展較少針對對員員工工實實際際工工作作需需要要開開展展的的外外部部培培訓訓每每年年不不超超過過10次次，，多多數數外外部部培培訓訓屬屬于于主主管管部部門門要要求求在公公司司層層面面缺缺乏乏明明確確的的培培訓訓預預算算支支持持負責責培培訓訓的的管管理理人人員員不不清清楚楚落落實實的的培培訓訓預預算算支支持持額額度度，，制制定定全全年年培培訓訓計計劃劃時時缺缺乏乏依依據據公司司培培訓訓的的分分類類不不足足，，不不同同類類別別人人員員的的培培訓訓項項目目應應該該不不同同公司司經經理理教會會經經理理有有效效應應用用他他們們的的經經驗驗、、發(fā)發(fā)揮揮他他們們的的才才能能幫助助經經理理及及時時掌掌握握公公司司外外部部環(huán)環(huán)境境和和內內部部條條件件的的變變化化幫助助經經理理掌掌握握一一些些必必備備的的基基本本技技能能使新新上上任任的的經經理理迅迅速速了了解解戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、方方針針、、目目標標、、關關系系基層層管管理理人人員員多數數基基層層管管理理人人員員過過去去都都是是從從事事業(yè)業(yè)務務性性、、事事務務性性工工作作，，沒沒有有管管理經經驗驗，，所所以以必必須須通通過過培培訓訓使使他他們們盡盡快快掌掌握握必必要要的的管管理理技技能能、、明確確自自己己的的新新職職責責、、改改變變自自己己的的工工作作觀觀念念、、熟熟悉悉新新的的工工作作環(huán)環(huán)境境、、習慣慣新新的的工工作作方方法法專業(yè)業(yè)人人員員讓他他們們了了解解他他人人的的工工作作，，促促進進各各類類專專業(yè)業(yè)人人員員的的溝溝通通與與協(xié)協(xié)調調，，使使他他們能能從從公公司司整整體體出出發(fā)發(fā)共共同同合合作作不斷斷更更新新專專業(yè)業(yè)知知識識，，及及時時了了解解本本領領域域大大額額最最新新知知識識一般般職職工工依據據工工作作說說明明書書和和工工作作規(guī)規(guī)范范的的要要求求，，明明確確權權責責界界限限，，掌掌握握必必要要的的工作作技技能能，，以以求求能能按按時時有有效效地地完完成成本本職職工工作作新員員工工引導導培培訓訓上崗崗培培訓訓1級級專專業(yè)業(yè)/技技術術培培訓訓2級級專專業(yè)業(yè)/技技術術培培訓訓資深深技技術術專專家家/管管理理專專家家3級級專專業(yè)業(yè)/技技術術/管管理理培培訓訓4級級專專業(yè)業(yè)/技技術術/管管理理培培訓訓5級級專專業(yè)業(yè)/技技術術/管管理理培培訓訓人力力資資源源培培訓訓計計劃劃企業(yè)外部企業(yè)內部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部公司司現(xiàn)現(xiàn)有有的的培培訓訓沒沒有有真真正正的的和和員員工工的的職職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)聯(lián)聯(lián)系系起起來來針對對基基層層的的崗崗位位技技能能培培訓訓較較少少，，開開展展不不夠夠及及時時有近近13%的的員員工工反反映映沒沒有有接接受受培培訓訓，，超超過過22%的的員員工工認認為為公公司司現(xiàn)現(xiàn)行行的的培培訓訓缺缺乏乏針針對對性性由于于培培訓訓人人才才、、培培訓訓手手段段、、培培訓訓計計劃劃的的缺缺乏乏，，加加上上部部分分部部門門出出于于節(jié)節(jié)約約費費用用的的考考慮慮，，基基層層培培訓訓并并有有真真正正開開展展公司目目前沒沒有對對員工工進行行職業(yè)業(yè)生涯涯指導導，員員工個個人發(fā)發(fā)展方方向不不明員工感感受不不到公公司對對個人人發(fā)展展的關關心和和指引引錄用時時無明明確的的在佳佳寶公公司內內發(fā)展展方向向的指指導人員憑憑感覺覺摸索索提高高自己己,公公司的的培訓訓不能能滿足足需要要上級與與員工工的溝溝通不不足，，缺乏乏對員員工發(fā)發(fā)展的的支持持和引引導未幫助助員工工很好好的分分析自自身，，考核核績效效未成成為引引導發(fā)發(fā)展的的標準準并反反饋單純的的物質質激勵勵不足足以鼓鼓勵員員工積積極進進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內內在驅驅動(個人人發(fā)展展+責責任心心)組織對對員工工的外外在驅驅動高低低高目前狀狀況理想狀狀態(tài)失落靠個人人發(fā)展展和責責任心心的工工作動動力能能維持持多久久?引導方向可能的的退變變人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀及及分析析人力資資源管管理職職能診診斷人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃招聘管管理培訓開開發(fā)薪酬激激勵績效考考核問題綜綜述及及建議議導讀公司的的薪酬酬管理理體系系還不不十分分完善善員工不不知道道自己己的薪薪酬是是如何何確定定的，，也不不清楚楚自己己何時時、通通過什什么努努力工工資可可以得得到晉晉升崗位工工資標標準中中，各各等級級是如如何確確定的的，多多長時時間可可以調調級，，調級級的標標準是是什么么，如如何進進行調調級，，都沒沒有相相應的的管理理辦法法。獎金的的二次次分配配問題題究其原原因，，薪酬酬管理理體系系不健健全是是根本本。崗位工工資的的確定定缺乏乏規(guī)范范的標標準，，沒有有具體體的實實施細細則；；缺乏崗崗位工工資晉晉升的的管理理辦法法；獎金的的二次次分配配缺乏乏統(tǒng)一一的管管理辦辦法以上問問題很很容易易導致致薪酬酬的激激勵作作用不不能充充分發(fā)發(fā)揮；；在公公司內內部產產生不不公平平感。。因此此建立立健全全公司司的薪薪酬管管理體體系是是當務務之急急。公司薪薪酬上上升通通道單單一，，不利利于員員工的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展管理類類職位位其他職職位提薪路路徑薪酬水水平薪酬體體系中中行政政味道道濃厚厚，員工薪薪酬的的晉升升通道道單一一，員工除除了升升職或或者普普調，，工資不不會上上升。。高彈性薪酬調和性薪酬高穩(wěn)定性薪酬特點績效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低績效薪酬與基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，績效薪酬比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大，缺乏安全感和保障須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%普通員員工的的薪酬酬結構構總體而而言，，公司司的薪薪酬屬屬于高高穩(wěn)定定性的的薪酬酬模式式，激激勵作作用不不足公司的的薪酬酬設計計向優(yōu)優(yōu)秀人人才傾傾斜程程度不不夠員工認認為急急需的的幾種種人才才公司的的薪酬酬水平平沒有有完全全與市市場接接軌內部人人力資資源狀狀況難難以滿滿足現(xiàn)現(xiàn)在的的需求求現(xiàn)有的的薪酬酬水平平難以以吸引引足夠夠的優(yōu)優(yōu)秀人人才加加盟要實現(xiàn)現(xiàn)公司司未來來幾年年內的的戰(zhàn)略略設想想，人人才是是最重重要的的支持持，因因此公公司的的薪酬酬設計計應該該向急急需人人才、、特殊殊技能能人才才、優(yōu)優(yōu)秀人人才傾傾斜。。統(tǒng)一的的薪酬酬結構構不能能充分分發(fā)揮揮對不不同層層級人人員的的激勵勵作用用；薪薪酬結結構中中的主主要項項目的的激勵勵作用用不夠夠突出出激勵方式崗位工資月獎金年度效益獎合計占總收入的比重77%9%14%100%公司員員工的的薪酬酬結構構公司全全體員員工都都采用用同一一套薪薪酬結結構，，收入入中的的項目目基本本一樣樣，沒沒有考考慮員員工的的崗位位、工工作性性質等等不同同，其其激勵勵作用用的針針對性性不夠夠強；；員工工工資資中各各項目目的激激勵作作用都都不強強。對于員員工來來說，，工資資中的的固定定部分分的激激勵效效果最最差，，月獎獎金和和年度度績效效獎的的比率率不足足以產產生較較強的的激勵勵效果果層級高管人員中層人員普通員工基本工資40%左右50%左右50%以上績效工資40%左右35%左右30%左右加班工資10%以內福利20%左右15%左右10%左右備注100%100%100%對不同同層級級的人人員其其獎金金和基基本工工資所所占的的比例例應該該有所所不同同示例：：公司員員工薪薪酬的的公平平性體體現(xiàn)得得不夠夠充分分，薪薪酬與與工作作業(yè)績績的關關系不不大公司應應同時時考慮慮薪酬酬的內內部和和自我我公平平性以以及外外部競競爭性性，盡盡量使使這三三個方方面保保持一一致性性?，F(xiàn)階段段公司司的平平均工工資水水平比比較符符合公公司生生產型型企業(yè)業(yè)的特特點和和行業(yè)業(yè)情況況，在在行業(yè)業(yè)內處處于中中等偏偏上的的水平平。調查問問卷的的結果果顯示示，內內部公公平性性和自自我公公平性性上表表現(xiàn)都都不太太理想想。員工的的薪酬酬與自自我工工作業(yè)業(yè)績、、工作作努力力程度度、工工作質質量以以及個個人能能力關關系不不大，，主要要與行行政級級別和和部門門整體體費用用節(jié)約約情況況相關關，降降低了了員工工的積積極性性和主主動性性。人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀及及分析析人力資資源管管理職職能診診斷人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃招聘管管理培訓開開發(fā)薪酬激激勵績效考考核問題綜綜述及及建議議導讀公司目目前所所處的的發(fā)展展階段段要求求企業(yè)業(yè)必須須具備備規(guī)范范的考考核體體系企業(yè)初初創(chuàng)階階段，，人員員少，，管理理者能能經常常與員員工接接觸，，經常常直接接考核核企業(yè)發(fā)發(fā)展壯壯大，，管理理層次次增多多，管管理者者與員員工接接觸減減少，，直接接考核核每個個人業(yè)業(yè)績不不現(xiàn)實實初創(chuàng)階階段成長階階段公司管管理進進入規(guī)規(guī)范化化管理理階段段，考考核體體系也也應規(guī)規(guī)范化化公司管管理模模式大大多是是經驗驗管理理企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實情情況的的要求求管理發(fā)發(fā)展的的要求求佳寶公司目目前沒沒有辦辦法了了解所所有員員工的的績效效完善的的考核核體系系幫助助管理理者了了解員員工績績效的的好壞壞員工需需要了了解自自已工工作的的被認認可度度考核有有助于于整體體績效效提高高企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段曲曲線公司考考核體體系中中缺乏乏對員員工個個人的的考核核員工需需要了了解自自身績績效被被認可可程度度，領領導需需要考考核員員工優(yōu)優(yōu)劣部門的的績效效不等等于個個人的的績效效，對對個人人缺乏乏考核核導致致對員員工的的績效效沒有有評價價考核的的缺位位導致致“平平均主主義””對員工工的工工作缺缺乏指指標的的衡量量直接領領導無無對下下級的的獎懲懲依據據員工的的工作作過程程缺乏乏監(jiān)控控我表現(xiàn)現(xiàn)到底底怎么么樣?干好干干壞一一個樣樣！公司整體考考核以費用用考核為主主，沒有真真正的績效效考核；對對職能部門門的考核缺缺乏有效的的手段和辦辦法目前公司對對職能部門門的實際考考核指標只只有辦公費費用支出一一項，對職職能部門的的工作業(yè)績績缺乏有效效的衡量，，職能部門門的工作完完成情況沒沒有專門的的崗位、部部門和標準準進行評價價，按照績績效管理理理論，實際際上公司現(xiàn)現(xiàn)在對職能能部門是沒沒有考核的的。公司的考核核只能稱作作部門的業(yè)業(yè)績考核。。與真正的的績效考核核仍然有一一定距離。。銷售額和費費用指標作作為主要考考核指標是部門的目目標責任之之一對部門的考考核只考慮慮結果，不不考慮過程程銷售額、毛毛利、費用用指標其他銷售指指標如應收收賬款等等等銷售人員的的工作態(tài)度度銷售人員的的工作能力力銷售人員工工作態(tài)度及及努力程度度沒有科學學的考核方方法，有偏偏差沒有評判銷銷售人員工工作能力的的科學方法法銷售人員合合作性科學的考評評指標考核現(xiàn)狀銷售部門職能部門現(xiàn)有未實行公司的考核核制度不夠夠健全，不不能使員工工的努力和和企業(yè)目標標有效結合合公司目前的的考核制度度不完整。。《生產經營營管理目標標責任書》》雖然列出出了對部門門的各項考考核指標，，規(guī)定了考考核的主要要內容，但但實際的可可操作性不不強，關鍵鍵性指標不不突出，很很多的指標標流于形式式。缺乏規(guī)范的的反饋、申申訴過程，，溝通作用用發(fā)揮不理理想，考核核者對被考考核者沒有有業(yè)務指導導努力方向與與企業(yè)目標標的一致性性公司績效大大幅度提高高公司績效無無明顯變化化公司績效有有所提高公司績效降降低高低員工工作努努力程度低高企業(yè)成功企業(yè)的發(fā)展展需要規(guī)范范的考核制制度來對員員工進行考考核，以保保證員工工工作努力方方向與企業(yè)業(yè)發(fā)展目標標相一致考核指標的的設定主要要針對結果果，缺乏投投入和轉化化指標只取決于既既定目標完完成的最終終結果公司的考核核指標主要要針對結果果，缺乏過程性性的考核指指標過于看重最最終的結果果，可能忽忽略了過程程，導致過過于注重短短期利益，，而忽視了了核心能力力的培養(yǎng)和和發(fā)展?？己酥笜嗽O設定考核結果考核要素的的制定基準準：突出各各部門的關關鍵性指標標，不同的的部門可能能不同；過過程與結果果并重，目目標完成與與態(tài)度能力力并重；定定量為主，，定量與定定性相結合合對部門考核核的結果的的運用不夠夠充分員工的獎金金發(fā)放數量量與本部門門的考核結結果間接掛掛鉤，但員員工的工資資晉級與本本部門考核核結果無關關考核結果沒沒有被充分分利用到干干部晉升和和干部選拔拔中?？己私Y果主主要作為公公司對部門門進行獎懲懲的依據和和公司領導導對部門領領導人的工工作情況的的了解，不不作為決定定員工薪酬酬水平的主主導因素。?？己私Y果果對員工工整體薪薪酬水平平影響較較小，沒沒有也難難以作為為調整員員工薪酬酬的主要要依據。?？己怂_到到的對員員工行為為進行牽牽引的目目的也就就難以達達到。公司目前前缺乏對對員工個個人績效效的考核核，員工工的工資資晉級與與其績效效表現(xiàn)之之間的關關系也就就相對較較弱?？己私Y果果可以應應用于很很多地方方：最典型的的是作為為確定對對員工和和部門的的獎勵、、對員工工工資進進行調整整的依據據；其次是用用于員工工晉升、、職位輪輪換、培培訓教育育等；此外還可可以用于于激活沉沉淀和個個人發(fā)展展。但公司現(xiàn)現(xiàn)行的干干部晉升升主要以以每年一一度的競競爭上崗崗的形式式進行對部門的的考核結結果雖然然也是對對部門領領導工作作業(yè)績的的反映，，但在現(xiàn)現(xiàn)行的競競爭上崗崗機制中中并沒有有被充分分反映和和運用起起來而對一般般員工的的選拔更更是缺乏乏相應的的績效考考核結果果作為依依據人力資源源現(xiàn)狀及及分析人力資源源管理職職能診斷斷問題綜述述及建議議問題綜述述建議導讀人力資源源管理的的系統(tǒng)性性較差，，吸引、、挽留和和開發(fā)人人才的功功能較弱弱招聘依據據不充分分，人力力資源部部門職能能發(fā)揮不不足，內內外部招招聘結果果難以滿滿足公司司發(fā)展需需要培訓體系系不完善善，員工工發(fā)展與與企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標未有效效結合現(xiàn)行薪酬酬制度造造成員工工的內外外不公平平感，激激勵效果果不佳，，員工上上升通道道單一缺乏對員員工績效效的考核核體系，，過分關關注結果果型指標標，缺乏乏對過程程的有效效評價，，考核結結果運用用范圍狹狹窄，員員工積極極性受到到影響缺乏明確確的人力力資源規(guī)規(guī)劃，不不能滿足足公司長長期發(fā)展展要求招聘績效考核核規(guī)劃薪酬激勵勵培訓開發(fā)發(fā)公司人力力資源管管理現(xiàn)存存問題總總結人力資源源現(xiàn)狀及及分析人力資源源管理職職能診斷斷問題綜述述及建議議問題綜述述建議導讀人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發(fā)展的的瓶頸，，現(xiàn)在要要考慮的的關鍵是是下一步步該怎么么走？改進的初初步建議議：加強強人力資資源各項項基礎工工作建設設，逐步步強化科科學化、、規(guī)范化化管理在明確部部門職責責的基礎礎上定崗崗定編，，編制崗崗位說明明書進行人員員培訓，，提高管管理人員員素質及及對人力力資源管管理重要要性的認認識進行崗位位評價，，明確崗崗位價值值制定一套套符合企企業(yè)實際際的績效效考核與與薪酬管管理制度度完善企業(yè)業(yè)人力資資源管理理基本制制度合理的組組織結構構和崗位位說明書書是正確確開展人人力資源源工作的的基石提升人力力資源價價值，提提供員工工發(fā)展機機會，樹樹立人本本理念企業(yè)開展展招聘、、培訓、、考核及及薪酬工工作有據據可依吸引人才才、激勵勵人才、、留住人人才企業(yè)發(fā)展展需要正正規(guī)化、、制度化化的人力力資源管管理建議原因將人力資資源提升升到戰(zhàn)略略高度，，結合企企業(yè)內外外部情況況，制定定人力資資源規(guī)劃劃并進行崗位位分析的的工作人力資源源規(guī)劃是是一項戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作，對對企業(yè)中中長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及短期期經營計計劃都起起著人員員支持與與保證作作用崗位工作分析是是企業(yè)的的一項基基礎工作作，能夠夠支持以以下工作作的開展展：招聘工作配置置薪資與福福利培訓考核員工工作作規(guī)范制定與完完善招聘聘、培訓訓制度，，制定符符合佳寶寶公司特特點的績績效考評評制度招聘制度度目的在于于健全企企業(yè)招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，績效效得以有有效評估估及考核核培訓制度度針對企業(yè)業(yè)及員工工特點，，結合需需求，制制定培訓訓計劃薪酬與績績效考核核制度針對企業(yè)業(yè)不同人人員制定定績效考考評制度度，如研研發(fā)人員員考核市市場、管管理人員員考核，，目的在在于考核核科學，，結果公公正，能能有效評評價員工工績效，，并利于于進行激激勵依據員工工主導需需求，制制定有競競爭力的的激勵管管理制度度58%的的員工認認為物質質能起到到充分的的激勵作作用，同同時輔以以有效非非物質激激勵形式式遵循按需需激勵原原則：合合理調整整薪酬水水平和結結構以充充分發(fā)揮揮物質激激勵作用用，并針針對員工工的需求求采取多多樣化的的非物質質激勵方方式遵守有效效激勵原原則：物物質激勵勵必須與與績效考考核緊密密結合，，才能達達到激勵勵效果同時在制制度化管管理的基基礎上，，重視文文化形成成階段的的引導及及提倡，，建設優(yōu)優(yōu)良的企企業(yè)文化化超過60%的員員工認為為公司的的企業(yè)文文化正在在形成，，其對公公司發(fā)展展有著積積極的作作用佳寶目前前正處于于科學管管理的完完善階段段，同時時應該充充分重視視文化的的作用，，以此來來強化制制度化管管理的效效果，逐逐步形成成符合佳佳寶的企企業(yè)文化化；在企業(yè)文文化初建建與形成成階段，，結合原原來企業(yè)業(yè)風氣特特點，有有意識地地進行企企業(yè)文化化建設，，從而真真正形成成一種重重視人才才，不斷斷創(chuàng)新的的優(yōu)良企企業(yè)文化化，提升升企業(yè)凝凝聚力；；企業(yè)文化化的作用用情況企業(yè)文化化的形成成情況根據公司司人力資資源規(guī)劃劃，指導導員工職職業(yè)發(fā)展展方向，，謀求員員工和企企業(yè)的共共同發(fā)展展1級2級3級4級5級個人努力(推動力)企業(yè)發(fā)展(拉動力)培訓(助力)職業(yè)頂峰項目啟動項目時間安排排注：經雙方協(xié)協(xié)商后，不排排除對每階段段的內容進行行順序調整階段一階段二階段三階段一匯報階段二匯報終期匯報內外部調研管理現(xiàn)狀診斷斷組織結構方案案設計業(yè)務流程設計計管理制度體系系設計員工競聘上崗崗方案企業(yè)文化建設設方案戰(zhàn)略梳理工作分析與職職位描述崗位評價公司薪酬激勵勵體系設計公司績效考核核體系設計謝謝謝!9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。14:30:0214:30:0214:301/1/20232:30:02PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2314:30:0214:30Jan-2301-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。14:30:0214:30:0214:30Sunday,January1,2023