現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實務(wù)

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實務(wù)內(nèi)容提要※

對薪酬的認(rèn)識※如何設(shè)計完整的薪酬體系※薪酬管理※薪酬體系案例分享薪酬是什么?面對如此簡單的問題,任何人都會有自己的答案.作為一個專業(yè)人力資源人士,我的答案是:-----薪酬是人力資源激勵最核心的要素;-----薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺;-----薪酬是各種工作回報方式中的一種回報;-----薪酬是勞動力成本.狹義的薪酬概念從狹義的角度來看:-----是指個人獲得的以工資/獎金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動回報.

廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。經(jīng)濟(jì)性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。廣義的薪酬概念■

直接的經(jīng)濟(jì)性報酬：基本工資；加班工資；獎金（月獎、年獎等）；獎品；津貼；等等經(jīng)濟(jì)性報酬(一)■間接的經(jīng)濟(jì)性報酬公共福利；保險計劃；退休計劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等經(jīng)濟(jì)性報酬(二)■其他帶薪休假；休息日（彈性工作時間）；病、事假；等等經(jīng)濟(jì)性報酬(三)■工作方面：有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等非經(jīng)濟(jì)性報酬(一)■企業(yè)方面：社會地位；個人成長（升遷）；個人價值的實現(xiàn)；等等非經(jīng)濟(jì)性報酬(二)■其他友誼及關(guān)懷懷（良好的的人際關(guān)系系）；舒適的工作作環(huán)境；便利的生活活條件（如如：企業(yè)為為員工排憂解解難）；等等等非經(jīng)濟(jì)性報報酬(三)薪酬酬經(jīng)濟(jì)性報酬酬非經(jīng)濟(jì)性報報酬直接的間間接的的其其他基本工資保保險金金有薪薪假加班工資退退休金金休息息日獎金培培訓(xùn)病病假等等獎品住住房津貼等餐餐貼貼等工作企企業(yè)其其他有興趣社社會會地位友友誼誼的工作個個人人成長關(guān)關(guān)懷懷挑戰(zhàn)性個個人人價值舒舒適適的工作的的實現(xiàn)現(xiàn)工作作環(huán)境責(zé)任感成成就感感便便利利條件總括:內(nèi)在薪酬是是指由于員員工努力工工作而受到到晉升、表表揚或受到到重視等，，從而產(chǎn)生生的工作的的榮譽感、、成就感、、責(zé)任感。。內(nèi)在薪酬外在薪酬是是指員工因因勞動付出出而獲得的的各種形式式的收入，，分為貨幣幣薪酬和非非貨幣薪酬酬兩類：貨幣薪酬包括工資、、獎金、福福利、津貼貼、股票期期權(quán)等；非貨幣薪酬酬包括及以各各種間接貨貨幣形式支支付的福利利等，如醫(yī)醫(yī)療保險、、帶薪休假假等。外在薪酬服務(wù)于公司司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引引、保留及及激勵優(yōu)秀秀管理、技技術(shù)及操作作人才經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策策略薪資福利的的理念薪資福利構(gòu)構(gòu)成薪酬體系薪酬的重要要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，，薪酬還代代表著——薪酬的重要要性薪酬的兩大大功能?保健功能(計劃經(jīng)濟(jì)時時代)?激勵功能(市場經(jīng)濟(jì)時時代)遵循馬斯洛洛需求理論論生存需需求安全需需求社會需需求自我成成就自我實實現(xiàn)(溫飽問題)(認(rèn)可問題)(成就感問題題)(穩(wěn)定問題)(實現(xiàn)抱負(fù)理理想問題)一般來說，，企業(yè)的薪薪酬沒有對對錯之分，，只有優(yōu)劣之之分。因為不同同的薪酬構(gòu)構(gòu)成體現(xiàn)出出不同企業(yè)業(yè)對人才價價值取向的的不同。薪酬的構(gòu)成成一級構(gòu)成：：基本工資；；績效工資（獎金、傭傭金）；加班加點工工資；福利津貼。。二級構(gòu)成：：崗位工資；；年功工資；；漲幅工資（調(diào)整工資資）；保險；津貼；假期（有薪薪假期等））；其他。薪酬體系的的一般構(gòu)成成薪酬總收入入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資保險津帖其他有薪假期1）內(nèi)部部因素2）個人人因素3）外部部因素影響企業(yè)薪薪酬的因素素企業(yè)負(fù)擔(dān)能能力；企業(yè)經(jīng)營狀狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；；成長期；；成熟期；；衰退期））；薪酬政策；；企業(yè)業(yè)文文化化；；人才才價價值值觀觀。。內(nèi)部部因因素素工作作表表現(xiàn)現(xiàn)；；資歷歷水水平平；；工作作技技能能；；工作作年年限限；；工作作量量；；崗位位及及職職務(wù)務(wù)差差別別。。個人人因因素素決定定因因素素地區(qū)區(qū)及及行行業(yè)業(yè)差差別別；；勞動動力力市市場場的的供供求求關(guān)關(guān)系系；；社會會經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)環(huán)境境；；企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行行工工資資率率；；與薪薪酬酬相相關(guān)關(guān)的的法法律律法法規(guī)規(guī)（最最低低工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)））；勞動動力力價價格格水水平平。。外部部因因素素企業(yè)業(yè)薪薪資資水水準(zhǔn)準(zhǔn)狀狀況況高薪資水準(zhǔn)平均薪資水準(zhǔn)低薪資水準(zhǔn)工資成本負(fù)擔(dān)

高

中

低激勵及吸引力

大

不大

無滿意與忠誠度

高

低

低工作效率

高

一般

無利潤積累

高

偏低

低結(jié)論高薪資會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工的高流性和低效率是企業(yè)最大損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本,員工不滿意對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)薪酬酬設(shè)設(shè)計計原原則則首先先要要提提四四個個問問題題:用要要點點表表述述清清楚楚你你公公司司薪薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)的的一一個個優(yōu)優(yōu)點點和三三個個缺缺點點是是什什么么?你公公司司的的薪薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)體體現(xiàn)現(xiàn)出出何何種種價價值值取取向向的的分分配原原則則?你對對薪薪酬酬及及公公司司薪薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)的的滿滿意意度度有有多多高高?加倍倍努努力力,再加加倍倍努努力力,你有有沒沒有有獲獲得得高高薪薪的的可能能性性??薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)設(shè)計計的的基基本本原原則則公平平原原則則合法法原原則則競爭爭原原則則激勵勵原原則則經(jīng)濟(jì)濟(jì)原原則則外內(nèi)內(nèi)個個過過結(jié)結(jié)部部部人人程程果果公公公公公公公公公平平平平平平平平平薪薪薪薪薪資資資酬酬結(jié)水水價價構(gòu)平平值值多領(lǐng)領(lǐng)取取元先先向向個團(tuán)團(tuán)企企人隊隊業(yè)業(yè)能責(zé)責(zé)業(yè)業(yè)力任任績績激激激激激勵勵勵勵勵薪利利勞勞資潤潤動動總合合力力額理理價價控積積值值制累累平平衡國企企家業(yè)業(yè)法規(guī)規(guī)律章章法制制規(guī)度度當(dāng)員員工工感感覺覺公公平平時時，，會會受受到到良良好好的的激激勵勵，，并并保保持持旺盛盛的的斗斗志志和和工工作作積積極極性性。當(dāng)員員工工感感覺覺不不公公平平時時，，通通常常會會采采取取一一些些消消極極的的應(yīng)應(yīng)對對措措施施，，比比如如：：減減低低對對工工作作的的投投入入感感和和責(zé)責(zé)任任心心、、不不再再珍珍惜惜這這份份工工作作、、對對企企業(yè)業(yè)的的印印象象變變差差、、尋尋找找低低層層次次的的比比較較對對象象以以求求暫暫時時的的心心理理平平衡衡、、辭辭職職等等。。員工工對對薪薪酬酬系系統(tǒng)統(tǒng)公公平平性性的的感感受受公平平原原則則詳詳解解K1=IP(員工工對對自自己己收收入入的的感感受受)OP(員工工對對工工作作投投入入的的感感受受)K2=Io(員工工對對比比較較對對象象收收入入的的感感受受)Oo(員工工對對比比較較對對象象工工作作投投入入的的感感受受)當(dāng)K1=K2時當(dāng)K1>K2時當(dāng)K1<K2時員工工感感覺覺公公平平多獎獎勵勵性性,不公公平平少報報酬酬性性,不公公平平經(jīng)濟(jì)濟(jì)原原則則詳詳解解對人人力力資資源源的的數(shù)數(shù)量量需需求求A1對人人力力資資源源的的學(xué)學(xué)歷歷\技能能等等要要求求E1對人人力力資資源源的的數(shù)數(shù)量量需需求求A2對人人力力資資源源的的學(xué)學(xué)歷歷\技能能等等要要求求E2當(dāng)A1=A2E1=E2時當(dāng)A1>A2E1>E2時當(dāng)A1<A2E1<E2時配置置合合理理經(jīng)濟(jì)濟(jì)配置置太太低低,造成成資資源源緊緊張張不經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)配置置過過高高,造成成資資源源浪浪費費不經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)河南南有有一一戶戶種種桃桃子子的的農(nóng)農(nóng)民民，，在在桃桃子子熟熟了了的的季季節(jié)節(jié)，，為為了了趕趕在在第第二二天天拿到到集集市市上上賣賣掉掉就就找找了了兩兩個個人人給給他他摘摘桃桃子子，，說說好好一一天天全全摘摘完完給給每每人二二十十元元錢錢，，這這兩兩人人答答應(yīng)應(yīng)了了。?？煽傻降搅肆顺猿灾兄形缥顼堬埖牡臅r時候候主主人人發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這這兩人是摘不不完的，于于是又找了了兩人，說說好摘完也也是二十元元的報酬，，這兩人也答答應(yīng)了。到到了下午很很晚的時候候，這家主主人發(fā)現(xiàn)這這四個人再快也不能能摘完，沒沒辦法只好好又找了兩兩個人，許許諾他們每每個人摘完后也是每每人二十元元。天黑了了，桃子終終于摘完了了，主人給給下午和中午來的人人每人二十十元。他們們高興地走走了。給早早上來的人人工錢的時候，他們們就有些不不高興了，，他們嘟囔囔道，為什什么我們干干的活比他們多卻給給我們一樣樣的工錢呢呢？最后吵吵起架來.后過來一位位年老長者,經(jīng)他調(diào)解處處理后,吵架的兩人人樂呵呵揚揚長而去..該案例中主主人違反了薪酬酬體系中的的哪條原則則?假若你是長長者有何好好的處理方方法??案例一薪酬四方圖圖解1象限基基本薪酬2象限績績效薪酬3象限加加班薪酬4象限保保險福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性薪酬基本模模型

高彈性薪酬模型

調(diào)和性薪酬模型

高穩(wěn)定性薪酬模型

特點績效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低績效薪酬與基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,績效薪酬占比低優(yōu)點激勵性強,與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很少員工安全感強缺點員工收入波動大,員工缺乏安全感及保障須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系缺乏激勵性易導(dǎo)致員工懶惰薪酬總額預(yù)預(yù)算常用薪酬預(yù)預(yù)算方法有有以下三種種:

簡單預(yù)算法法

累加預(yù)算法法

經(jīng)營業(yè)績比比率法簡單預(yù)算法法即根據(jù)過往往薪酬總額額及人數(shù)變變化、薪酬酬增長情況進(jìn)行行簡單預(yù)算算的一種方方法。計算公式：K=F×（1+r%）+n×MK表示年度薪薪酬總額預(yù)預(yù)算值F表示上年度度實際支付付給員工的的薪酬總額額R表示企薪酬酬的平均增增幅n表示下年度度可能增加加的人數(shù)M表示上年度度企業(yè)員工工的平均工工資缺點：帶帶有主觀性性，預(yù)算誤誤差較大累加預(yù)算法法即將企業(yè)全全部員工未未來一年的的薪酬進(jìn)行行累加計算算,確定未來一一年薪酬總總額的一種種預(yù)算方法法。計算公式：K=Σ(ΣΣTm)××(1+B)12i=1K表示年度薪薪酬總額i=1~12表示12個月份ΣTm表示一個月月有m個人其月薪薪的累加總總和.B表示企業(yè)利利潤的實際際增長率注意:企業(yè)未來12個月的人數(shù)數(shù)預(yù)測須準(zhǔn)準(zhǔn)確經(jīng)營業(yè)績比比率法即企業(yè)高管管層對未來來的經(jīng)營業(yè)業(yè)績進(jìn)行預(yù)預(yù)測,根據(jù)人工費用比率確確定薪酬總總額的一種種計算方法法。計算公式:人工費用比比率=薪酬水準(zhǔn)人均銷售額額=上年度薪酬酬總額/員工總?cè)藬?shù)數(shù)上年度銷售售總額/員工總?cè)藬?shù)數(shù)=本年度薪酬酬總額/員工總?cè)藬?shù)數(shù)本年度銷售售預(yù)訂總額額/員工總?cè)藬?shù)數(shù)K=本年度預(yù)期期銷售總額額本年度實際際銷售總額額×上年度薪酬酬總額如何設(shè)計完完整薪酬體體系?步驟：1、薪酬調(diào)查查（發(fā)多少少）2、崗位評估估（內(nèi)部公公平）3、調(diào)查薪酬酬管理中存存在的問題題（略）4、確定企業(yè)業(yè)薪酬總額額（略）5、設(shè)計獎金金模式、津津貼模式和和長期激勵勵模式6、形成薪酬酬制度、獎獎金制度、、福利制度度和長期激激勵政策文件如何設(shè)計完完整薪酬體體系?符合公司整整體戰(zhàn)略需需要保證公司的的薪資規(guī)劃劃具有競爭爭性建立公平分分配薪資的的體系提供薪資決決策的管理理工具工作流程必必須要以設(shè)設(shè)計目標(biāo)作作為導(dǎo)向薪酬體系設(shè)設(shè)計的出發(fā)發(fā)點外部競爭性性內(nèi)部公正性性可承受的合法的淺顯易懂的的較易管理的的靈活的對企業(yè)合適適的一般說來，，某一具體體的薪資體體系不可能能同時達(dá)到到所有的性性質(zhì)要求。。我們一般般更注重：外部競爭性性/內(nèi)部公正性性可承受的靈活的我們特別要要根據(jù)該公公司的實際際情況來決決定在設(shè)計計時應(yīng)更注注重外部競競爭性/內(nèi)部公正性性：新興的/高速發(fā)展的的企業(yè)-----外部競爭性性已有的/成熟運營的的企業(yè)-----內(nèi)部公正性性理想的薪酬酬體系特性性薪酬策略直直接影響到到薪酬管理理目標(biāo)能否否達(dá)成.在確定薪酬酬策略時,重點考慮:?影響薪酬水水平的因素素有哪些?(薪酬定位)?公司該采取取何種薪酬酬定位策略略?(領(lǐng)先/跟隨/居后?)?公司該采取取何種薪酬酬確定模式式?薪酬策略的的制定幫助公司繼繼續(xù)吸引那那些有助于于公司成功功的富有創(chuàng)創(chuàng)造力和熱情情的員工按照行業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的水水平來支付付反映有依據(jù)據(jù)事實的單單位,部門和公司司的相對貢貢獻(xiàn)公開容易理理解保證公平對對待6不斷創(chuàng)新新提高競競爭力和和公平感感惠普公司司的薪酬酬政策目目標(biāo)你所在企企業(yè)的薪薪酬管理理目標(biāo)是是什么?思考:薪酬策略

薪酬政策目標(biāo)

吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略

好

好

不明確

好

不明確跟隨策略

中

中

中

中

不明確居后策略

差不明確

好

差

不明確薪酬策略略的選擇擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定定的基本本過程薪酬調(diào)查查辦法1內(nèi)部員工工薪酬滿滿意度問問卷調(diào)查查2行業(yè)主管管協(xié)會/部門調(diào)查查3勞動局年年度調(diào)研研結(jié)果4委托專業(yè)業(yè)調(diào)查公公司調(diào)查查5特殊方式式調(diào)查實施薪酬酬調(diào)查一一般來講講應(yīng)該分分為四個個步驟，，它們是是確定調(diào)調(diào)查目的的、確定定調(diào)查范范圍、選選擇調(diào)查查方式、、整理和和分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)。1、確定調(diào)調(diào)查目的的人力資源源部門應(yīng)應(yīng)該首先先弄清楚楚調(diào)查的的目的和和調(diào)查結(jié)結(jié)果的用用途，再再開始制制定調(diào)查查計劃。。一般而而言，調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果可以以為以下下工作提提供參考考和依據(jù)據(jù)：整體體薪酬水水平的調(diào)調(diào)整，薪薪酬結(jié)果果的調(diào)整整，薪酬酬晉升政政策的調(diào)調(diào)整，某某具體崗崗位薪酬酬水平的的調(diào)整等等等。薪酬調(diào)查查實施步步驟一2、確定調(diào)調(diào)查范圍圍根據(jù)調(diào)查查的目的的，可以以確定調(diào)調(diào)查的范范圍。調(diào)查的范范圍主要要要確定定以下問問題：（1）需要對對哪些企企業(yè)進(jìn)行行調(diào)查？？（2）需要對對哪些崗崗位進(jìn)行行調(diào)查？？（3）需要調(diào)調(diào)查該崗崗位的哪哪些內(nèi)容容？（4）調(diào)查的的起止時時間薪酬調(diào)查查實施步步驟二薪酬調(diào)查查實施步步驟三3、選擇調(diào)調(diào)查方式式確定了調(diào)調(diào)查的目目的和調(diào)調(diào)查范圍圍，就可可以選擇擇調(diào)查的的方式。。一般來講講，首先先可以考考慮企業(yè)業(yè)之間的的相互調(diào)調(diào)查。企企業(yè)的人人力資源源部門可可以與相相關(guān)企業(yè)業(yè)的人力力資源部部門進(jìn)行行聯(lián)系，，或者通通過行業(yè)業(yè)協(xié)會等等機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行聯(lián)系系，促成成薪酬調(diào)調(diào)查的開開展。如如果無法法獲得相相關(guān)企業(yè)業(yè)的支持持，可以以考慮委委托專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查。具體的調(diào)調(diào)查形式式普遍采采用的是是問卷法法和座談?wù)劮ǎㄒ惨卜Q面談?wù)劮ǎ?。。如果采采取問卷卷法要提提前?zhǔn)備備好調(diào)查查表（如如表所示示）。如如果采取取座談法法，要提提前擬好好問題提提綱。薪酬調(diào)查查實施步步驟四4、整理和和分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)在進(jìn)行完完調(diào)查之之后，要要對收集集到的數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行整理和和分析。。在整理理中要注注意將不不同崗位位和不同同調(diào)查內(nèi)內(nèi)容的信信息進(jìn)行行分類，，并且在在整理的的過程中中要注意意識別是是否有錯錯誤的信信息。最最后，根根據(jù)調(diào)查查的目的的，有針針對性的的對數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行分分析，形形成最終終的調(diào)查查結(jié)果。。薪酬的內(nèi)內(nèi)部均衡衡問題內(nèi)部均衡衡的目的的是為了了滿足員員工對薪薪酬公平平性的要要求。內(nèi)內(nèi)部均衡衡失調(diào)有有兩種情情況：1、差距過過大差距過大大是指優(yōu)優(yōu)秀員工工與普通通員工之之間的薪薪酬差異異大于工工作本身身的差異異，也有有可能是是干同等等工作的的員工之之間存在在著較大大的差異異。前者者的差異異過大有有助于穩(wěn)穩(wěn)定優(yōu)秀秀員工，，后者的的差異過過大會造造成員工工的不滿滿。崗位評估估(內(nèi)部公平平)2、差距過過小差異過小小是指優(yōu)優(yōu)秀員工工與普通通員工之之間的薪薪酬差異異小于工工作本身身的差異異。它會會引起優(yōu)優(yōu)秀員工工的不滿滿。企業(yè)必須須正視和和關(guān)注薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部均衡衡問題，，對員工工薪酬差差異的有有效調(diào)節(jié)節(jié)，可以以穩(wěn)定員員工的情情緒，提提高工作作效率。。薪酬內(nèi)內(nèi)部均衡衡的激勵勵作用屬屬于保健健型激勵勵，也就就是說，，當(dāng)內(nèi)部部均衡適適當(dāng)時，，員工可可以達(dá)到到正常的的工作效效率；當(dāng)當(dāng)內(nèi)部均均衡不適適當(dāng)時，，會降低低員工的的工作效效率。崗位評估估(內(nèi)部公平平)什么是崗崗位評估估?崗位評估估是指通通過一些些方法來來確定企企業(yè)內(nèi)部部工作與與工作之之間的相相對價值值。崗位位評估的的結(jié)果為為企業(yè)薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部均衡衡提供了了調(diào)節(jié)的的依據(jù)。。崗位評評估的作作用具體體講有以以下幾點點：1、使員工工和員工工之間、、管理者者和員工工之間對對薪酬的的看法趨趨于一致致和滿意意，各類類工作與與其對應(yīng)應(yīng)的薪酬酬相適應(yīng)應(yīng)；崗位評估估概念2、使企業(yè)業(yè)內(nèi)部建建立一些些連續(xù)性性的等級級，這些些等級可以引引導(dǎo)員工工朝更高高的工作作效率發(fā)發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的崗崗位與崗崗位之間間建立起起一種聯(lián)聯(lián)系，這種聯(lián)系系組成了了企業(yè)整整個的薪薪酬支付付系統(tǒng)；；4、當(dāng)有新新的崗位位設(shè)置時時，可以以找到該該崗位較較為恰當(dāng)?shù)男匠瓿陿?biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行崗位位評估時，，應(yīng)注意以以下原則：：1、崗位評估估的是崗位位而不是崗崗位中的員員工；2、讓員工積積極的參與與到崗位評評估工作中中來，容易讓他他們對崗位位評估的結(jié)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)認(rèn)同；3、崗位評估估的結(jié)果應(yīng)應(yīng)該公開。。崗位評估原原則常用的崗位位評估方法法有工作排列列法、工作作分等法、、因素比較較法、評分分法。其中中排列法分分等法屬于于定性評估估，因素比比較法、評評分法屬于于定量評估估。排列法排列法是通通過對所有有崗位根據(jù)據(jù)工作內(nèi)容容、工作職職責(zé)、任職職資格工作作難易程度度等不同層層次的要求求進(jìn)行排序序的崗位評評估方法。。比較科學(xué)學(xué)的崗排列列法是雙崗崗位對比排排列法。具具體的步驟驟如下：常用崗位評評估法（1）成立崗位位評估小組組；（2）對企業(yè)所所有崗位進(jìn)進(jìn)行兩兩對對比；（3）在兩兩比比較時，對對價值相對對較高的崗崗位計“1”分，對另一一個崗位計計“0”分。（4）所有崗位位兩兩對比比完后，將將每個崗位位的分?jǐn)?shù)進(jìn)進(jìn)行匯總；；（5）總分最高高的崗位的的崗位價值值最高，依依次排序，，就可以評評估出所有有崗位的價價值；工作分等法法即把職位分分為若干等等級，然后后在每一等等級內(nèi)選出出1—2個關(guān)鍵職位位，并附上上工作說明明書。接著著審閱每一職位，，一一與各各級的關(guān)鍵鍵職位比較較，相同的的則編于同級級，最后排排列各級的的高低。因素比較法法操作步驟如如下：按崗位工作作特性選出出合適的評評估因素如如：崗位職職責(zé)、工作技能、、智力、體體力、工作作環(huán)境等。。選擇關(guān)鍵性性職位。3將各關(guān)鍵性性職位的工工資率，按按比重分配配于各因素素內(nèi)。如圖圖示：評估因素

關(guān)鍵性工作設(shè)計員

文員

總臺清潔工崗位責(zé)任工作技能智力要求體力要求工作環(huán)境2.24.02.02.01.0

1.81.61.30.70.6

1.02.01.01.00.5

0.60.60.31.71.5工資總值

11.2

6.05.54.7獎金設(shè)計1、考評獎金金依據(jù)：根據(jù)據(jù)每月考評評結(jié)果發(fā)放放。優(yōu)點：使薪薪酬與月度度考評掛鉤鉤，提高短短期激勵效效果特點：可以以將考評獎獎金與固定定工資掛鉤鉤，比如：：不合格：—固定工資*20%合格：：0良好：：固定工資資*10%優(yōu)秀：：固定工資資*20%缺點：各部部門經(jīng)理對對本部門員員工的考核核標(biāo)準(zhǔn)不同同，所以部部門之間很很容易產(chǎn)生生不公平。。2、項目獎金金依據(jù)：在一一個團(tuán)隊完完成一項專專項工作時時發(fā)放項目目獎金。優(yōu)點：鼓勵勵團(tuán)隊完成成任務(wù)、達(dá)達(dá)成目標(biāo)特點：技術(shù)術(shù)人員的項項目獎金可可以根據(jù)開開發(fā)任務(wù)評評定；市場人人員的項項目獎金可可以根據(jù)銷銷售額評定定；職能部門的項目目獎金可以以根據(jù)季度度（或半年年）專項工工作完成情況評評定。缺點：技術(shù)術(shù)人員、市市場人員、、職能部門門可能會產(chǎn)產(chǎn)生不公平平。獎金設(shè)計3、年終獎獎依據(jù)：根據(jù)全年年公司業(yè)業(yè)績情況況發(fā)放該該獎金優(yōu)點：鼓鼓勵員工工更關(guān)心心公司的的利益；；特點：可可拿拿出年利利潤的10%進(jìn)行分配配，也可可以參考員員工固定定工資進(jìn)進(jìn)行分配配。缺點：年年終獎獎的發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)不不好確定定（比如如當(dāng)年來公司司的新員員工如何何確定））獎金設(shè)計計4、全勤獎獎依據(jù)：對對本月度度全勤的的員工進(jìn)進(jìn)行獎勵勵優(yōu)點：鼓鼓勵員工工全勤特點：每每月獎勵勵很少的的數(shù)額即即可獎金設(shè)計計中科公司司最近對對自主研研發(fā)的一一臺室內(nèi)內(nèi)工業(yè)儀儀表進(jìn)行行了外觀觀的改進(jìn)進(jìn)，以保保證證野野外外現(xiàn)現(xiàn)場場惡惡劣劣環(huán)環(huán)境境下下數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)采采集集工工作作的的正正常常進(jìn)進(jìn)行行。。為為此此，，公公司對對儀儀表表的的外外觀觀設(shè)設(shè)計計工工作作采采取取了了招招標(biāo)標(biāo)的的方方式式，，即即在在公公司司內(nèi)內(nèi)部部張張榜榜招標(biāo)標(biāo)，，擇擇優(yōu)優(yōu)錄錄取取。。張張經(jīng)經(jīng)理理根根據(jù)據(jù)自自己己多多年年的的工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗和和心心得得也也設(shè)設(shè)計計了一一個個方方案案參參加加了了此此次次招招標(biāo)標(biāo)工工作作，，同同時時參參加加投投標(biāo)標(biāo)的的還還有有技技術(shù)術(shù)部部和和生產(chǎn)產(chǎn)部部的的五五個個工工程程師師。。經(jīng)過過公公司司內(nèi)內(nèi)部部各各部部門門專專家家組組成成的的招招標(biāo)標(biāo)小小組組幾幾個個回回合合的的篩篩選選，，招招標(biāo)小小組組一一致致認(rèn)認(rèn)為為張張經(jīng)經(jīng)理理設(shè)設(shè)計計的的方方案案外外觀觀新新穎穎，，與與國國外外的的同同類類產(chǎn)產(chǎn)品品相比比不不分分伯伯仲仲；；功功能能齊齊全全，，完完全全可可以以在在野野外外現(xiàn)現(xiàn)場場惡惡劣劣的的環(huán)環(huán)境境下下正正常工工作作；；可可操操作作性性強強，，且且制制造造工工藝藝簡簡單單可可行行，，易易于于大大批批量量生生產(chǎn)產(chǎn)。。最最終該該方方案案一一舉舉中中標(biāo)標(biāo)。。接接下下來來，，公公司司指指派派張張經(jīng)經(jīng)理理、、技技術(shù)術(shù)部部的的李李工工和和生產(chǎn)產(chǎn)部部的的楊楊工工組組成成了了技技術(shù)術(shù)革革新新小小組組對對儀儀表表案例例二二進(jìn)行行了了改改進(jìn)進(jìn)，，李李工工的的工工作作主主要要是是將將原原來來儀儀表表的的線線路路板板重重新新布布線線、、調(diào)試試后后裝裝入入新新的的儀儀表表外外型型中中；；楊楊工工的的工工作作主主要要是是生生產(chǎn)產(chǎn)這這個個新新的的儀表表外外型型，，楊楊工工和和張張經(jīng)經(jīng)理理經(jīng)經(jīng)過過討討論，，在生生產(chǎn)產(chǎn)中中還還調(diào)調(diào)整整了了原原方方案案中設(shè)設(shè)計計不不妥妥的的地地方方,使之之更更加加合合理理。。果果然然新新改改進(jìn)進(jìn)的的儀儀表表在在工工業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)場測測試試中中得得到到用用戶戶的的一一致致好好評評，，為為公公司司創(chuàng)創(chuàng)造造了了一一定定的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效效益益。。為此此，，公公司司出出資資2000元，，獎獎勵勵此此次次產(chǎn)產(chǎn)品品革革新新工工作作中中作作出出貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)的的三三位員員工工，，并并指指定定由由人人力力資資源源部部王王經(jīng)經(jīng)理理統(tǒng)統(tǒng)一一發(fā)發(fā)放放。。假若若你你是是王王經(jīng)經(jīng)理理,如何何來來設(shè)設(shè)計計獎獎金金分分配配方方案案???獎金金按按團(tuán)團(tuán)隊隊和和個個體體的的7：3比例例進(jìn)進(jìn)行行了了分分配配，，整整個個小小組組得1400元，，剩剩下下的的600元，，我我在在征征求求他他們們二二位位意意見見的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上上按按1：2：3進(jìn)行行了了分分配配，，張張經(jīng)經(jīng)理理拿拿300元，，李李工工拿200元，，楊楊工工拿拿了了100元。。那那1400元我我們們小小組組成成員員每每人450元，，最最后后剩剩下下的的50元，，三三人人中中午午出出去去嘬嘬喝喝一一頓頓!假若若我我是是王王經(jīng)經(jīng)理理:津貼貼設(shè)設(shè)計計1、交交通通（（住住房房））補補助助津津貼貼2、女女職職工工生生生生育育津津貼貼3、節(jié)節(jié)假假日日加加班班津津貼貼4、電電話話費費津津貼貼5、出出差差津津貼貼6、結(jié)結(jié)婚婚津津貼貼漁夫夫.蛇與與青青蛙蛙的的故故事事在一一個個周周末末,漁夫夫的的目目光光越越過過船船舷舷看看到到一一條條蛇蛇咬咬著著一一支支青青蛙蛙.漁夫夫很很為為青青蛙蛙難難過過,于是是他他就就靠靠近近蛇蛇,輕輕輕地地將將青青蛙蛙從從蛇蛇的的口口中拿拿了了出出來來,把青青蛙蛙給給救救了了.但他他又又開開始始為為這這條條饑饑餓餓的的蛇蛇難難過過.沒有有食食物物,他就就取取出出一一瓶瓶威威士士忌忌,向蛇嘴嘴里倒倒了幾幾滴,蛇愉快快地游走了了,青蛙也也顯得得很幸幸福.漁夫為為他自自己做做了這這樣的的好事事而高高興,他想,這一切切是多多么地地美好啊!可是,沒過幾幾分鐘鐘,他聽到到有東東西正正在撞撞擊他他的船船舷,低頭一看,他簡直直不敢敢相信信?那條蛇蛇又游游回來來了,嘴里咬咬著兩兩支青青蛙!---------你得出出了什什么啟啟示??輕松一一下:幾種通通用薪薪酬模模式A年薪制制-----適用于于中高高層管管理人人員B月薪制制-----適用于于一般般員工工C周薪制制-----適用于于IT/化妝品品銷售售企業(yè)業(yè)D時薪制制-----一般員員工/操作工工管理人員生產(chǎn)人員專業(yè)技術(shù)人員員銷售人員特殊人才幾種通用的薪薪酬模型(舉例)一般地，高級級管理者（決決策者、職業(yè)業(yè)經(jīng)理人、高高級經(jīng)理）實實行高難度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)礎(chǔ)上的高額年年薪制；一般般管理人員實實行業(yè)績評價價基礎(chǔ)上的月月薪制。管理人員的薪薪酬模型結(jié)合行業(yè)和市市場特點，引引入年薪制，并通過目標(biāo)標(biāo)責(zé)任制將企企業(yè)各階段經(jīng)經(jīng)營績效與經(jīng)經(jīng)營者收益有有機(jī)結(jié)合起來來，收入的形形式采用：基于職位工資資的年薪＋股股票期權(quán)＋福福利津貼，基于職位工資資年薪指按照照公司統(tǒng)一職職務(wù)評估下的的職務(wù)收入作作為固定收入入，加上職位位固定年收入入的1.5-3倍作為浮動收收入，兩者結(jié)結(jié)合就是年薪薪總收入。對對于非經(jīng)營類類管理崗位人人員采用：職務(wù)工資＋獎獎金＋福利津津貼的形式，具體體數(shù)額根據(jù)實實際部門情況況設(shè)計。但是是依然分成固固定部分和浮浮動部分，浮浮動部分和績績效考核結(jié)果果掛鉤。A公司管理人員員工資模式為實現(xiàn)服務(wù)職職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化，將服務(wù)務(wù)優(yōu)化，效率率化的因素列列入各類專業(yè)業(yè)服務(wù)類人員員評估中，收收入形式：職位工資＋獎獎金＋津貼組成。適用于于普通干部職工工。浮動獎金部部分按照參照照個人績效評評估結(jié)果季度度發(fā)放和年度度發(fā)放。A公司專業(yè)人員員工資模式

模式

計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計時制工作天數(shù)×日薪+加班小時數(shù)×?xí)r薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價2

計效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金A公司生產(chǎn)人員員薪酬模型結(jié)合印染行業(yè)業(yè)和車間產(chǎn)品品特點，分別別采用三種方方式，計時制，計件件工資制和利利潤分享計劃劃。職工收入形形式：職務(wù)工工資＋獎金＋＋津貼。將職職務(wù)工資作為為固定部分發(fā)發(fā)放，獎金與與個人任務(wù)完完成情況掛鉤鉤，多勞多得得。A公司一線作業(yè)業(yè)人員工資模模式1、