薪酬管理畢業(yè)論文

..中小型企業(yè)薪酬管理姓名陳峰學(xué)號(hào)110932141學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院專業(yè)會(huì)計(jì)二零一五年五月五日［中文摘要］在改革開放以來,中小型企業(yè)一直是黨和國家扶植和支持的重點(diǎn)對象,然后不合理的企業(yè)薪酬制度成為了阻礙中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。合理的薪酬制度會(huì)激發(fā)員工的工作熱情,進(jìn)而促進(jìn)生產(chǎn)力的提高,薪酬不但是員工勞動(dòng)報(bào)酬的象征,更體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值,也是企業(yè)肯定員工能力的一種形式。本文從薪酬制度、薪酬分配兩點(diǎn)出發(fā),分析其中存在的問題,并且根據(jù)相關(guān)問題提出薪酬制度的改革向。［關(guān)鍵詞］中小企業(yè),薪酬,管理目錄引言一.中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題................................5〔一薪酬制度不夠完善........................................5〔二崗位工資分配不細(xì)致......................................5〔三激勵(lì)機(jī)制不健全..........................................5〔四福利制度比較陳舊........................................5〔五非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬得不到重視..................................6二.中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因.................................6〔一家族式管理的原因........................................6〔二薪酬管理理念落后........................................6〔三現(xiàn)代薪酬管理方法不正確..................................6三．完善中小企業(yè)薪酬管理的相關(guān)建議.............................7〔一完善薪酬管理制度........................................71．完善崗位工資制度.......................................72．健全激勵(lì)機(jī)制...........................................73．健全基本福利制度.......................................74．建立特色的考核制度.....................................8〔二建立科學(xué)的薪酬管理體系..................................8〔三逐漸減少政府的干預(yù)......................................8〔四建立留住人才的三副"金手銬"............................91.年金制度................................................92.股票獎(jiǎng)勵(lì)制度............................................93.期權(quán)激勵(lì)制度............................................9四.結(jié)語........................................................9參考文獻(xiàn)......................................................10引言據(jù)不完成統(tǒng)計(jì),我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上。在滿足人們多層面需求、實(shí)現(xiàn)社會(huì)化專業(yè)協(xié)作、增加社會(huì)就業(yè)總量、緩解了社會(huì)壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵(lì)作用。薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬制度通常也稱為工資制度,是企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則,是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ),是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。主要包括確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目、各種薪酬項(xiàng)目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在國外,一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實(shí),來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。主要內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。中小企業(yè)的薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。一．中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題〔一薪酬制度不夠完善企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理最基本的工作,但是國內(nèi)很多中小企業(yè)卻沒有符合企業(yè)自身的科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或者與應(yīng)聘人員談判時(shí)來確定的,較強(qiáng)的隨意性致使工資前后的一致性難以得到保持,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂,缺乏規(guī)范性。另外多數(shù)中小企業(yè)不做薪酬調(diào)查,少數(shù)企業(yè)做也只是粗略地查看市場總體薪酬水平,他們通常通過崗位級(jí)別、學(xué)歷和工作年限等因素把員工簡單的排序然后進(jìn)行工資分配,使得薪酬確定缺乏科學(xué)性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使員工薪酬的各種項(xiàng)目核算難以進(jìn)行,員工很難通過薪酬制度來了解自己的大概收入情況,從而使得薪酬根本不具有競爭和激勵(lì)性,甚至?xí)?dǎo)致員工的流失,造成招才、留才困難的局面。〔二崗位工資分配不細(xì)致薪酬的公平性是薪酬管理的重要原則之一,目前中小企業(yè)額薪酬制度中,各個(gè)崗位并沒有按照勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)者所承擔(dān)的責(zé)任大小而進(jìn)行細(xì)致的分配。如果薪酬給付的依據(jù)不能準(zhǔn)確,將使得工作強(qiáng)度大小,責(zé)任輕重的崗位薪酬差距不夠大,薪酬等級(jí)劃分不準(zhǔn)確,影響員工工作的積極性。而且,大部分中小企業(yè)在工資水平方面尚存在"一高一低"的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收人水平低于勞動(dòng)力市場價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍也低于勞動(dòng)力市場價(jià)位,薪酬對外不具有較強(qiáng)的競爭力,造成優(yōu)秀人才的大量流失。中小企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在中小企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段,職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作,在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問題?！踩?lì)機(jī)制不健全中小企業(yè)員工薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)夠密切,從而導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的一些弊端仍有殘留,人員激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)數(shù)額和激勵(lì)時(shí)間都不到位,多數(shù)中小企業(yè)還是以增加績效工資等短期薪酬激勵(lì)為主,嚴(yán)重的影響了員工的工作積極性,尤其是企業(yè)內(nèi)部的重要管理人員。企業(yè)員工對多勞多得、少勞少得的意識(shí)比較淡薄,工作缺乏積極性?！菜母＠贫缺容^陳舊福利機(jī)制的好壞能夠影響員工的參與感和歸屬感,中小企業(yè)的福利待遇較比國有企業(yè)落后,保險(xiǎn)、年假、法定休息不能給予,這將降低員工的積極性和就職情緒。目前,我國國企的福利是住房補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)假日放假形式,而中小企業(yè)很難完全滿足,這對中小企業(yè)的發(fā)展也發(fā)生了阻礙。〔五非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬得不到重視很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報(bào),而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷,是對員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用,員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。二．中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因〔一家族式管理的原因目前,我國大多數(shù)中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營,單個(gè)業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán),在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃。但隨著企業(yè)的發(fā)展,仍采用這種存在極大的隨意性和偶然性的管理方式,必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解職工的情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起,也就很難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。〔二薪酬管理理念落后不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,導(dǎo)致戰(zhàn)略性職工流失,留住人才相當(dāng)困難,職工的潛力得不到充分發(fā)揮。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

〔三現(xiàn)代薪酬管理方法不正確在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài),劃分員工績效等級(jí),對于員工的薪酬發(fā)放也在"隨意"中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工,面對瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場,加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見,自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈,急需專業(yè)人士為其出謀劃策,提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。三．完善中小企業(yè)薪酬管理的相關(guān)建議任何企業(yè)都有屬于自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等內(nèi)容。中小企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建,應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致,開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才。〔一完善薪酬管理制度1.完善崗位工資制度中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是對崗位進(jìn)行重新評估、分析,明確崗位職責(zé),對崗位中的工作進(jìn)行精確對比,準(zhǔn)確對工作的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行排序,保證技術(shù)高、責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位等級(jí)高于技術(shù)相對較低、責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度相對較小的崗位,使崗位等級(jí)及工資給付與崗位本身的價(jià)值相當(dāng)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。2．健全激勵(lì)機(jī)制消除平均主義,增加績效薪酬的比例。充分利用福利和間接薪酬的激勵(lì)作用,使員工激勵(lì)多樣化。在改善激勵(lì)制度時(shí),可以聽取員工的意見,了解員工對激勵(lì)的認(rèn)識(shí),以及什么樣的激勵(lì)形式更能吸引員工的注意力。在企業(yè)管理者方而,運(yùn)用最廣泛的是"年薪制"的激勵(lì)方法,此激勵(lì)方法有一定的效果,但也屬于短期薪酬激勵(lì)。為了中小企業(yè)的長期發(fā)展的需要,激勵(lì)制度應(yīng)引導(dǎo)管理者向企業(yè)的長期發(fā)展看齊,根據(jù)企業(yè)自身的狀況和管理者自身的接受程度,建立適合自己的激勵(lì)機(jī)制。3．健全基本福利制度中小企業(yè)的福利項(xiàng)目應(yīng)該在形式和內(nèi)容上都有所增加。企業(yè)福利可以分為國家福利和企業(yè)自主福利兩大類,國家福利是不變的并且人人都有,企業(yè)自主福利應(yīng)設(shè)立菜單式福利供員工選擇。福利除了增加經(jīng)濟(jì)性項(xiàng)目外,還可增加一些可以滿足員工精神需求的項(xiàng)目,如興趣愛好小組、家庭生活輔導(dǎo)等等。中小企業(yè)福利項(xiàng)目的多樣化能提升福利的保障和激勵(lì)作用,更有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。另一項(xiàng)不可忽視的福利制度即養(yǎng)老金制度,養(yǎng)老金制度是國家為保障特定公民在退休或喪失勞動(dòng)能力之后能夠維持正常生活水平而實(shí)行的一種退休養(yǎng)老的福利制度,企業(yè)完善自身養(yǎng)老金制度,及時(shí)發(fā)放、補(bǔ)發(fā)養(yǎng)老金,不僅可以保障退休員工生活,更可穩(wěn)定在職員工,有利于企業(yè)招才,留才。4.建立特色的考評制度科學(xué)的績效考核首先要建立全而的、詳細(xì)的考核指標(biāo)體系,使考核有據(jù)可依,有章可循。其次,考核主體要顯示公平性,自己對自己進(jìn)行的考核顯然沒有說服力?？己说闹黧w中可以加入企業(yè)的中、高層管理人員,但也要有第三方監(jiān)督部門或中介機(jī)構(gòu)的介入,從而保證考核結(jié)果的真實(shí)性和可信度,為薪酬的公平發(fā)放提供有效依據(jù)?？冃Э己送瓿珊?企業(yè)應(yīng)針對考核結(jié)果,結(jié)合國企實(shí)際實(shí)施獎(jiǎng)罰。對工作突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對考核不合格的員工進(jìn)行象征性的懲罰,讓員工知道考核的作用和重要意義?！捕⒖茖W(xué)的薪酬管理體系不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范企業(yè)職工資薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費(fèi)用和物價(jià)指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動(dòng)力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；以務(wù)實(shí)為前提,以個(gè)人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則,合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配;打破固定薪酬制度,將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核,制定一套完備而科學(xué)的績效評價(jià)系統(tǒng)公正地將報(bào)酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為,據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個(gè)人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)?！踩饾u減少政府的干預(yù)政府應(yīng)認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)自主決策對國企改革的重要性,如果中小企業(yè)想要真正進(jìn)入市場,政府應(yīng)逐漸減少對企業(yè)決策的干預(yù),使企業(yè)能夠做到自主決策,實(shí)施有效。在薪酬管理方而,要讓政府意識(shí)到控制薪酬發(fā)放對國企薪酬改革及員工激勵(lì)帶來的弊端,消除政府對薪酬管理的約束,使國企薪酬管理制度真正能夠結(jié)合市場需求進(jìn)行靈活的改革,增強(qiáng)薪酬管理制度對員工的激勵(lì)。要讓國企員工意識(shí)到多勞多得、少勞少得,消除國企"旱澇保收"、有獎(jiǎng)無罰的鐵飯碗思想,增強(qiáng)員工的競爭意識(shí),讓國企具備進(jìn)入市場與其他企業(yè)競爭的能力。當(dāng)然,逐漸減少政府的干預(yù)并不是意味著政府的漸漸淡出,而是轉(zhuǎn)變職能,由直接干預(yù)轉(zhuǎn)向間接干預(yù),由單一實(shí)施企業(yè)管理向企業(yè)管理和公共服務(wù)并重轉(zhuǎn)變,把更多的精力、人力、物力逐步轉(zhuǎn)移到做好相關(guān)公共服務(wù),營造各類企業(yè)平等競爭及生產(chǎn)經(jīng)營和薪酬分配的良好環(huán)境上來,以從根本上推動(dòng)工資收入分配向公平合理的方向發(fā)展。〔四建立留住人才的三副"金手銬"1.年金制度企業(yè)年金制度是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外,企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下,根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況,建立為職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。2.股票獎(jiǎng)勵(lì)制度企業(yè)建立股票獎(jiǎng)勵(lì)制度,每年通過對職工業(yè)績的評審,相對應(yīng)的給予職工股票獎(jiǎng)勵(lì),員工自接受之日起享受分紅權(quán),可以充分的調(diào)動(dòng)職工工作積極性。3.期權(quán)激勵(lì)制度期權(quán)激勵(lì)制度是針對企業(yè)高層管理人員報(bào)酬偏低動(dòng)力不足的現(xiàn)象,獲得期權(quán)的高管可以事先約定價(jià)格購買公司股票,市場價(jià)格賣出以獲利,能夠有效的激勵(lì)經(jīng)營者,降低代理成本,改善治理結(jié)構(gòu),留住高尖端技術(shù)、管理人才。四.結(jié)語總之,進(jìn)入