服裝行業(yè)績效管理體系與薪酬分配體系

績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊

王子健二OO二年七月討論版序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

----績效考核的操作方法及流程----

績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現管理模式的優(yōu)化，從而實現我們的經營目標。

一.績效考核體系績效考核設計原則與框架

績效考核設計原則績效考核體系主要考核內容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構及人員績效考核總流程考核內容

內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒?/p>

考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系設計原則績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內容

工作績效綜合素質滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。用途

反映實際工作表現直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關部門分管經理360度考核領導同事部屬其他部門性質

多為客觀之數據指標主觀軟指標主觀軟指標每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的控制程度相關的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法確立立評評估估工工作作要要項項（（一一））按任任務務來來源源劃劃分分：：公司司年年度度經經營營目目標標與與重重點點工工作作要要項項部門門/主主管管期期望望之之重重點點工工作作要要項項個人人職職責責工工作作強強化化與與改改善善要要項項確立立評評估估工工作作要要項項（（二二））———依依意意義義屬屬性性劃劃分分銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效。生產線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現就會好意義產出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目1））對對崗崗位位職職責責的的考考核核2））對對預預定定目目標標的的考考核核（結結果果有有可可比比性性的的基基礎礎））3））對對工工作作的的導導向向作作用用4））管管理理的的工工具具績效效考考核核指指標標的的作作用用制定定指指標標的的要要點點績效效考考核核是是對對工工作作真真實實表表現現的的考考核核，，考考核核指指標標的的制制定定應應全全面面考考慮慮指指標標的的作作用用1））根根據據崗崗位位職職責責和和計計劃劃的的2））被被考考核核人人和和其其主主管管領領導導認認可可3））于于銷銷售售年年度度開開始始前前制制定定好好，，以以保保證證導導向向作作用用4））工工作作的的核核心心環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)5））考考慮慮可可控控度度和和重重要要性性6））指指標標要要簡簡潔潔精精練練為配配合合新新的的績績效效測測評評流流程程，，使使績績效效評評定定工工作作公公開開、、公公正正、、公公平平，，必必須須設設立立相相應應的的考考評評委委員員會會。。職責責：：審批批人人力力資資源源部部部部對對員員工工的的考考核核和和獎獎懲懲建建議議審批批人人力力資資源源部部對對績績效效測測評評體體系系的的調調整整建建議議被考考核核員員工工的的投投訴訴處處理理將考考核核結結果果反反饋饋被被考考核核人人對考考評評人人的的約約束束監(jiān)監(jiān)督督組成成：考評評委委員員會會由由總總經經理理、、各各部部門門經經理理及及管管理理骨骨干干組組成成（（5人人左左右右））。?？冃Э伎己撕藞?zhí)執(zhí)行行機機構構及及人人員員考評評委委員員會會考評評委委員員會會績效效考考核核執(zhí)執(zhí)行行機機構構及及人人員員人力力資資源源部部審批批考考核核流流程程、、內內容容、、指指標標及及審審查查考考核核結結果果審批批薪薪金金、、獎獎金金、、職職位位改改動動決定定考考評評委委員員會會成成員員經理理主管管/員員工工協(xié)助助考考評評委委員員會會進進行行考考核核工工作作。。建議議考考核核流流程程及內內容容統(tǒng)籌籌考考核核工工作作分解解考考核核指指標標到到個個人人對下下屬屬員員工工進進行行考考核核建議議員員工工薪薪金金，，獎獎金金及及職職位位改改動動對被考考核人人考核核及反饋饋工作作表現現協(xié)助被被考核核人做做好績績效改改善計計劃對員工工表現現作匯匯報總經經理理人力資資源部部在考考核方方面負負責流流程、、考核核內容容及統(tǒng)統(tǒng)籌工工作。。同時時為配配合績績效考考核流流程，，使績績效評評定工工作公公開、、公正正、公公平，，主持持設立立考評評委員員會。?？荚u委委員會會人力資資源部部評估估總總流流程程中層干干部績效評評估流流程的的設計計重點點在于于保證證資料料的全全面性性，給給予受受評估估人自自我解解釋的的機會會，以以及上上級向向下級級提供供發(fā)展展所需需要的的反饋饋。※含業(yè)業(yè)績績指指標標及及綜綜合合素素質質測測評評人力資資源部部匯總總處理并并建議議獎懲懲方案總經理理面談談及反反饋考評委委員會會討論論、審審批員工自自評業(yè)績考考核日常考考核月考核核考評委委員會審批批人力資資源部匯總總處理并并建議議獎懲懲方案員工自自評部門經經理組組織本本部門門360度度考核核（綜綜合素素質））日?？伎己嗽驴己撕似胀▎T員工360度考考核（綜合合素質質、滿滿意度度）年終考考核根據結結果計計算績效效工資資及改善方方案根據結結果計計算績效效工資資及改善方方案部門經經理面談及及反饋饋績效改改善方案績效改改善方案年終考考核績效體體系公司績績效部門績績效部門績績效部門績績效員工績績效員工績績效員工績績效管理者者的主主要職職責輔佐上上司激勵士士氣與與培育育下屬屬善盡管管理之之責，，確保保任務務達成成解決問問題，，創(chuàng)造造競爭爭優(yōu)勢勢強化組組織運運作，，建立立合作作體制制戰(zhàn)略目目標體體系制制定方方法：：樹型型分析析樹型分分析的的分解解原則則：逐逐頂向向下、、逐步步求精精，相相互獨獨立、、力求求完整整要達到到龍之之杰的長期期目標標，我們們應該該制定一一套目目標體系指指引我我們的日常常工作作按時間間分解解長期期目標標按空間間分解解長期期目標標按要素素分解解長期期目標標2002年年我我們應應該達達到什什么目目標？？2003年年我我們應應該達達到什什么目目標？？2004年年我我們應應該達達到什什么目目標？？人力資資源部部的目目標是是什么么？市場部部部的的目標標是什什么？？研發(fā)部部的目目標是是什么么？生產部部的目目標是是什么么？我們應應該建建立什什么樣樣的組組織結結構？？我們應應該建建立什什么樣樣的管管理體體系？？我們應應該建建立什什么樣樣的控控制系系統(tǒng)？？……承接性性完整性性配合性性系統(tǒng)分分析，，整合合執(zhí)行行戰(zhàn)略目目標體體系的的成功功原則則：系統(tǒng)、、完整整、承承接、、配合合，在正確確的時時間用用正確確的方方式作正確確的事事。制定目目標管管理體體系目標管管理體體系制制定是是一個個明確確怎樣樣達致致目標標的過過程企業(yè)目目標體體系關關系示示意圖圖戰(zhàn)術目目標體體系年度目目標中期戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標長期戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標企業(yè)愿愿景促成成1、由由戰(zhàn)略略層逐逐漸向向戰(zhàn)術術層轉轉化，，逐級級分解解2、目標體體系按時間間維度、空空間維度、、要素維度逐漸展展開3、目標逐逐漸明晰化化、指標化化4、執(zhí)行、、考核時段段逐漸縮小小公司目標各部門目標標經營運作單單位目標（職能部門門下各單位位）目標管理體體系的建立立應采取以以自上而下下的目標分分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核龍之杰時裝裝有限公司司部部門月月工工作任務安安排表部門：負負責人：填填表表日期：任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注績效考核操操作方案日?？己瞬俨僮黧w系操作說明月工作記錄錄卡月工作績效效考評表專項工作績績效考評表表操作說明日?？己耸鞘菫榱嗽谄狡綍r工作過過程中對員員工的工作作表現進行行及時真實實的記錄和和考評，為為月份及年年終考評提提供最確鑿鑿、最詳實實的依據，，避免年終終考評時因因考核者易易受近因或或其它主觀觀因素的影影響而導致致的偏差，，從而維護護整個考評評的客觀性性和公正性性。普通員工日日?？己税ㄖ苡涗涗浐驮驴荚u評，各部門門主管每周周應對其員員工工作表表現進行如如實、詳盡盡的記錄，，月底以周周記錄為主主要依據，，對員工每每月工作情情況進行考考評，并客客觀公正地地填寫月考考評表，得得出員工每每月考評總總分，進行行排名后計計算月績效效工資，在在年終考評評時，主管管應以每月月考評得分分為依據。。管理人員日日?？己税ㄔ驴荚u評和專項任任務考評，，由其主管管負責考核核（專項任任務考核由由專項任務務的主管負負責），年年終工管理理人員考評評時，每月月考評總分分的平均分分應占其關關鍵業(yè)績得得分的40%，年終終對關鍵業(yè)業(yè)績的考評評得分占60%的權權重。專項項任務考評評得分用于于修正管理理人員績效效考評最后后得分（其其操作方法法見專項項任務考評評表備注））。普通員工每每月工作表表現記錄卡卡姓名部部門2002年月月日日———月月日日出勤情況況曠工遲遲到早早退病病假事事假假工作作表表現現員工簽字字工假完成崗位位工作情情況工作態(tài)度度工作質量量工作效率率與他人協(xié)協(xié)調情況況完成特殊殊任務情情況在工作中中的創(chuàng)新新能力表表現獨立處理理問題的的能力遵守公司司規(guī)章制制度情況況流程標準準完成情情況填表人：：NO：說明：主主管每周周要與下下屬進行行工作反反饋，并并讓下屬屬在記錄錄卡上簽簽字，簽簽字并不不代表同同意記錄錄內容，，只代表表已經參參加了工工作反饋饋?？冃гu估估中可能能出現的的錯誤沒有落實實日常工工作輔導導不懂得如如何收集集、記錄錄并分析析績效問問題沒有協(xié)助助部屬克克服障礙礙不知道如如何糾正正部屬錯錯誤凡事都等等到考核核時才算算總帳不能貫徹徹要求與與追蹤執(zhí)執(zhí)行狀況況不會執(zhí)行行工作晤晤談與即即時回饋饋舍不得給給予贊美美與激勵勵績效評估估中常見見的人為為偏差暈輪效應應居中趨勢勢偏松或偏偏緊傾向向個人偏見見近期行為為偏見我同心理理績效面談談的定義義與目的的定義：指指主管與與部屬共共同針對對績效評評估的結結果所做做的看法法交換與與研討。。目的：透透過雙向向溝通，，共同齊齊心協(xié)力力的解決決問題，，讓部屬屬工作績績效更好好，讓組組織的發(fā)發(fā)展更健健全。績效面談談（工作作反饋））注意事事項以補強教教導功能能為目的的針對特定定事件具具體而明明確切不可置置身事外外積極的聆聆聽不要拿他他與其他他部屬相相比較成功與失失敗的回回饋并重重注意說話話技巧與與態(tài)度，，不可諷諷刺威脅脅懲罰贏家家抱怨處理理技巧（1）面對部屬屬抱怨應應有的態(tài)態(tài)度不逃避不不忌諱正面的肯肯定重視感受受與事實實認清角色色立場與與目的勇于自我我檢討（2）抱抱怨處理理的要點點絕對避免免敵對或或防御的的反應設法獲得得完整的的抱怨內內容并仔仔細傾聽聽體諒員工工的感受受平靜地表表明你的的立場明確地告告知你將將采取的的措施與與行動安排追蹤蹤日期糾正部屬屬的溝通通策略策略式溝溝通認同同情情感感鼓勵勵發(fā)發(fā)言言了解解想想法法發(fā)問問告知知指導導批評評面談效果果評價面談是否否達到目目的？是是否幫助助了部屬屬？怎樣樣做才能能更有效效？如果重新新評估面面談，方方式如何何改進？？有什么么遺漏？？有哪些些無用的的討論應應予以刪刪除？我學到什什么新東東西？關關于輔導導技巧？？關于我我自己？？關于我我的機構構？誰說話較較多？是是否真正正注意部部屬所說說的話？？是否滿意意這次面面談？是是否與部部屬有了了更深的的了解？？是否覺得得下次面面談會更更有效？？部門經理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內容

評分標準優(yōu)良中差權重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數據準確率100%，能針對數據管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現象，貨流環(huán)境差10部門經理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產能控制10入倉及時性10生產現場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現場無混亂現象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現場時有混亂10部門經理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關鍵業(yè)績指標市場部經經理月月份份關鍵業(yè)業(yè)績指標標考核表表單位姓名日期干部專項項任務考考評表姓名名考評評標標準準專項任務務完成情情況管理能力力體現本月考評評總分評分標準準優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下））得分權重完成工作作質量及及效率超過計劃劃10%以上超過計劃劃5-10%介于計劃劃+5%之間間低于計劃劃5%以以上能夠高質質量地完完成工作作任務，，效率很很高，能較好地地保證工工作質量量，且效效率較高高，基本上能能保證工工作質量量，效率率一般工作質量量低下，，且效率率很低體現了很很強的管管理能力力，為專專項任務務的完成成發(fā)揮了了至關重重要的作作用體現了較較強的管管理能力力，為任任務的完完成發(fā)揮揮了較重重要的作作用管理能力力一般，，基本能能配合任任務的完完成管理能力力低下，，在一定定程度上上阻礙了了任務的的順利完完成具有很強強的創(chuàng)造造能力，，為任務務按時或或超額完完成提出出了非常常有創(chuàng)建建性的建建議具有一定定的創(chuàng)造造能力，，偶爾能能提出一一些有創(chuàng)創(chuàng)意的建建議且效效果較好好創(chuàng)造能力力一般，，雖有時時能提出出一些建建議，但但未被采采納。創(chuàng)造能力力低下，，很少能能提出有有創(chuàng)意的的建議。。30%20%15%部門門職務務創(chuàng)新能力15%專項任務內容容與其他員工的的協(xié)作精神有很好的協(xié)作作精神，能夠夠積極配合其其他部門或員員工的工作，，保證整個任任務的順利進進行協(xié)作精神較好好，能配合其其他員工的工工作協(xié)作精神一般般，能做好本本職工作，但但與其他員工工的配合不夠夠積極協(xié)作精神差，，阻礙了其他他員工的工作作，導致專項項任務拖延20%注：干部專項任務務只在干部參參與重大的、、非日常專項項任務時由專專項任務的直直接主管進行行考核，并填填寫此表，作作為干部年終終考核的依據據，其中總分分得優(yōu)的，在在年終考評總總分中加上1分(特別優(yōu)優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得得良的，加0.5分；得得中的，不加加分也不減分分；得差的，，扣0.5至至1.5分。。當干部參與與一項以上專專項任務時，，其加分或減減分可累計。。綜合素質A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內容中層管理干部部考核的主要要內容關鍵業(yè)績指標標（考核以上級級主管打分為為主12個月考核核平均分占40%，年終終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權重70%）（權重20%）滿意度B（權重10%）采用360度度測評上級打分權重重占50%同級打分權重重占10%直接下級打分分權重占40%綜合素質指標標體系操作說明:綜合素質測評評主要是為了了測評領導干干部的個人品品德、領導素素質以及管理理能力。其考考評的結果主主要用于績效效考評總分的的計算；另外外在“二維分分析——績效效與能力綜綜合分析”也也將用到該結結果，以確定定干部的發(fā)展展方向。在綜合素質測測評中，每一一個被考核人人將由其直接接上級、同級級和下級進行行考評，同級級和下級為多多人的情況下下，取其平均均分（簡單平平均數）。考考評表格的發(fā)發(fā)放、收集以以及初步計算算整理將由人人力資源部負負責組織實施施。干部綜合素質質測評表姓名部部門職職位任任職時間間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良良（80-61）中中（60-41）差差（40以下）影響力與號召召力正確適度授權權的能力有非常強的影影響力與號召召力，能夠對對周圍的人發(fā)發(fā)揮極強的領領袖力量在任何時候和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強的協(xié)調調和適應力，，同時能夠組組織協(xié)作事務務有相當的能力力，但有時無無法使他人主主動服從，需需要借用其他他手段（如行行政手段）有一定能力，，但大多數情情況下不能使使他人服從并并需要借用其其他方法對授權要求能能夠全面、精精通地理解與與執(zhí)行，并通通過授權達到到非常好的管管理效果（提提高積極性））能夠正確、清清晰地劃分權權限，并能夠夠進行適度、、有效的授權權與管理基本能夠清晰晰地劃分權限限并進行授權權，但有授權權后無法掌握握等管理不力力的現象只能做到部分分權限劃分、、授權和管理理協(xié)調能力在任何時間和和條件下都能能充分地與他他人協(xié)作，有有很強的適應應和協(xié)調能力力，同時能夠夠組織協(xié)調事事務能夠充分地與與他人協(xié)作，，有較強的協(xié)協(xié)調能力在正常情況下下能充分與人人協(xié)作，但對對特殊情況適適應能力不夠夠在正常情況下下基本能與人人協(xié)作，但不不具備對特殊殊情況的協(xié)調調能力管理力度能緊抓所有控控制項目，任任何時間都能能掌握全盤狀狀況，使組織織井然有序，，完全杜絕發(fā)發(fā)生任何過失失的機會能夠掌握多數數的控制項目目，組織運作作順序，無過過失發(fā)生能掌握重要的的控制項目，，使部屬不會會出現有意或或無意的過失失不能掌握多數數的控制項目目，有意或無無意的過失經經常發(fā)生運籌帷幄能力力統(tǒng)籌規(guī)劃能力力能夠高瞻遠矚矚，對所轄組組織的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃作出超前前、正確的遠遠景規(guī)劃具有相當的能能力，制定規(guī)規(guī)劃基本無偏偏差具有相當的能能力，但有時時在某些方面面會有偏差有一定能力，，但存在戰(zhàn)略略規(guī)劃錯誤的的現象對組織內部了了解的能力能夠對所轄組組織有全面、、精確、及時時的掌握能夠及時、準準確地了解整整個公司的優(yōu)優(yōu)缺點及其他他情況尚具有準確了了解整個公司司的能力，但但不夠全面及及時具備局部了解解公司內部的的能力，但不不夠準確和及及時應變能力具有超常的判判斷能力有準確、及時時的判斷能力力一般情況下能能有準確、及及時的判斷，，執(zhí)行尚算果果斷對判斷的準確確和及時性不不夠，執(zhí)行時時有猶豫現象象權重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考考核人的級級（（請選擇上、、平或下），，此表為不記記名測評表干部綜合素質質測評表（續(xù)續(xù)）姓名部部門職職位任任職時間間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良良（80-61）中中（60-41）差差（40以下）總分權重打分注：你是被考考核人的級級（請選擇上上、平或下）），此表為不不記名測評表表組織發(fā)展能力力發(fā)掘并培養(yǎng)有有潛能下屬的的能力能夠全面準確確及時發(fā)掘有有潛能下屬，，了解起發(fā)展展方向并適當當培養(yǎng)能及時、準確確發(fā)覺有潛能能的下屬，并并能幫其發(fā)展展能夠發(fā)覺有潛潛能的下屬，，但培養(yǎng)與指指導不夠不能發(fā)掘有潛潛能的下屬或或培養(yǎng)與指導導不足推動組織學習習與發(fā)展的能能力能妥善推動組組織學習與發(fā)發(fā)展新技能能推動組織學學習與發(fā)展新新技能，但效效果較差不能推動組織織學習與發(fā)展展新技能能推動組織學學習與發(fā)展新新技能，但效效果一般學習與運用新新知識提高管管理能力具有學習新知知識的熱情與與能力，并能能夠學以致用用，輔助管理理具有學習新知知識的熱情與與能力，并能能加以運用具有學學習熱熱情，，但學學習及及運用用能力力一般般思維僵僵化、、落后后，不不能學學習，，更不不能運運用品德行行為品行端端正，，正直直誠實實，能能為人人楷模模品行端端正，，正直直誠實實，能能從己己做起起品行基基本端端正，，正直直誠實實品行不不端，，不正正直誠誠實原則性性原則性性強，，立場場堅定定原則性性比較較強，，立場場比較較堅定定能堅持持原則則，立立場還還算堅堅定原則性性不強強，立立場不不夠堅堅定全局觀觀念全局觀觀念強強，整整體利利益高高于一一切全局觀觀念比比較強強，整整體利利益優(yōu)優(yōu)先有全局局觀念念，能能維護護整體體利益益全局觀觀念不不夠強強，較較少考考慮整整體利利益廉潔自自律廉潔自自律，，公心心為上上，敢敢于同同不良良作風風作斗斗爭廉潔自自律，，公心心為上上能廉潔潔自律律，基基本出出于公公心不夠廉廉潔，，私心心較重重事業(yè)心心有強烈烈的事事業(yè)心心，工工作積積極向向上有較強強的事事業(yè)心心，工工作積積極向向上尚有事事業(yè)心心，有有一定定工作作積極極性事業(yè)心心較差差，缺缺乏進進取精精神企業(yè)文文化理理念對企業(yè)業(yè)文化化有深深刻理理解，，能身身體力力行，，積極極宣傳傳與推推廣對企業(yè)業(yè)文化化有一一定理理解，，較能能身體體力行行對企業(yè)業(yè)文化化有了了解，，并能能認同同其理理念對企業(yè)業(yè)文化化不了了解或或不能能認同同公司司的企企業(yè)文文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度度指標標體系系操作說說明：：本滿意意度指指標體體系主主要是是考核核職能能部門門間在在相互互配合合、相相互協(xié)協(xié)調、、處理理內部部事務務方面面的工工作質質量。。滿意度度調查查的結結果經經處理理后將將進入入部門門經理理的考考核總總分。。其操操作實實施主主要由由人力力資源源部負負責。。在年年末考考核時時，由由人力力資源源部負負責將將調查查表發(fā)發(fā)放到到除被被考核核部門門以外外的所所有員員工。。每個個部門門要對對調查查結果果初步步處理理，形形成兩兩份表表格，，其中中一份份是部部門經經理所所填，，另一一份由由部門門內員員工所所填表表格計計算而而成（（計算算平均均數））。將將這兩兩份表表格上上交人人力資資源部部，人人力資資源部部再將將結果果進行行處理理。人人力資資源部部把這這兩份份表格格合并并成一一份表表格。。合并并后的的表格格即為為該部部門對對另一一部門門的滿滿意度度評價價。其其他他所所有有部部門門對對某某一一部部門門的的滿滿意意度度評評價價加加總總平平均均即即得得到到該該部部門門的的滿滿意意度度的的分分。。滿意意度度調調查查流流程程示示范范：：人力力資資源源部部財務務部部滿滿意意度度調調查查表表生產產部部員工工員工工所所填填表表格格員工工經理理所所填填表表格格商品品部部加總總平平均均......交人人力力資資源源部部人力力資資源源部部AB計算算（（A*60%+B*40%））生產產部部對對財財務務部部的的滿滿意意度度評評價價得得分分商品品部部對對財財務務部部的的滿滿意意度度評評價價得得分分...加總總平平均均財務務部部的的滿滿意度度評評價價得得分分人力力資資源源部部滿滿意意度度調調查查表表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調配合情況15%：總分分：：NO：：7、、廠廠區(qū)區(qū)安安全全保保衛(wèi)衛(wèi)6、、人人員員安安置置的的效效果果總經經辦辦滿滿意意度度調調查查表表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人人力力資資源源部部組織織完完成成普通通員員工考考核核的主主要要內容容上級級考考評評A1（（權權重重60%））部門門內內其其他他員員工工B1（（權權重重40%））績效測評表普通通員員工工考考核核的的主主要要內內容容包括括工工作作業(yè)業(yè)績績、、綜合合素素質質及工工作作表表現現等等崗位位考考核核標標準準完完成成情情況況40%工作作質質量量30%工作作效效率率30%評分分項項目目(權權重重)評分分標標準準90-100分分80-89分分70-79分分60-69分分59分分以以下下超額額/提提前前完完成成原計計劃劃按時時完完成成原定定計計劃劃完成成原原定定計計劃劃80%-99%以以下下完成成原原定定計計劃劃60%-79%以以下下完成成原原定定計計劃劃60%以以下下遠優(yōu)優(yōu)于于同同事事創(chuàng)造豐厚厚利益略優(yōu)于同同事帶來明顯顯利益質量平平平平甚少失失誤誤工作失誤誤次數或或程度度在合理理范圍之之內或在在平均水水準之上上工作失誤誤次數或或程度在在合理范范圍之外外或平平均水準準之下工作效率率特別高高遠超過一一般水準準工作效率率特別高高略超過一一般水準準工作效率率普通近于一般般水準工作效率率低略低于一一般水準準工作效率率非常差差遠低于一一般水準準積極研研究究顯著改進進工作主動改改進進工作有創(chuàng)創(chuàng)意完成現有有工作尚能進行行改進滿足于現現在，不不改進，，但能接接受改進進創(chuàng)新墨守成規(guī)規(guī)沒有且且不能接接受改革革創(chuàng)新工作創(chuàng)創(chuàng)新10%工作責任任感20%智能技技能20%勤勉程程度15%忠誠服服務務銳意進進取取處事穩(wěn)穩(wěn)健健需極少少督督促尚稱負負責責需督促促工任任懈懈散散、、被被動動推諉諉責責任任工作作不不力力能勝勝任任工工作作有發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿αδ軇賱偃稳喂すぷ髯魃心苣軇賱偃稳蚊銖姀妱賱偃稳斡写蛹訌姀姴荒苣軇賱偃稳喂ぷ髯髑趭^奮積極極改改進進工作尚尚算勤勤奮奮且且能能改改進進工作作缺缺乏乏主動和和積極極性性工作作中中有有懶惰惰跡跡象象工作作懶懶散散、、態(tài)態(tài)度度敷敷衍衍知識經經驗豐豐富判斷分分析準準確知識經經驗較較豐富富判斷較較準確確具有一一定知知識判斷尚尚算準準確在較小小范圍圍內可自行行判斷斷單純操操作機械性性地執(zhí)執(zhí)行分析析判判斷10%團結結合合作15%工作作紀紀律10%部門門負負責責人人簽簽字字團結結合合作作協(xié)調調相相融融主動動合合作作協(xié)調調較較好好合作作尚尚好好合作作一一般般尚能團團結他他人拒絕絕合合作作很難難相相處處模范，，嚴格格遵守紀律律自覺覺地地遵遵守守紀紀律律能服從從紀律律紀律律性性較較差差需督督促促有違違規(guī)規(guī)行行為為部門門內內名名次次其它它要要說說明明的的問問題題：：其它它扣扣分分(此此項由由人力力資源源部填填寫)總計計分分{=分項項分分數數X權權重重}部門門室名稱姓名普通員員工綜綜合評評估表表注：你你是被被考核核人的的級（請請選擇擇上、、平或或下））工作績績效60%）綜合素素質（（40%））得分分單項小計備注：：其中崗崗位考考核標標準完完成情情況一一欄的的具體體內容容視各各部門門不同同情況況確定定。績效考考核結結果處處理系系統(tǒng)操作說說明中層干干部排排名與與結果果處理理普通員員工排排名與與結果果處理理評估結結果報報告操作說說明：：在前面面的流流程中中已經經得出出中層層干部部的考考評結結果，，包括括關鍵鍵業(yè)績績得分分、綜綜合素素質得得分和和滿意意度得得分。。對普普通員員工的的考核核結果果即為為該員員工在在部門門內的的得分分。在該部部分中中將針針對中中層干干部進進行二二維排排名分分析和和總排排名，，這兩兩種處處理的的結果果將用用于后后面的的薪酬酬分配配體系系中。。二維維排名名分析析將為為晉升升、加加薪及及確定定培養(yǎng)養(yǎng)方向向提供供依據據；總總排名名將決決定年年終獎獎金的的分配配。對對員工工的考考核結結果進進行調調整處處理后后在總總公司司范圍圍內排排名，，為員員工的的晉升升、加加薪和和年終終獎提提供依依據。。人力資資源部部在完完成考考評結結果的的處理理和初初步分分析后后，將將排名名情況況公布布。過過了申申訴期期后，，撰寫寫干部部評估估報告告，由由部門門經理理會同同人力力資源源部撰撰寫員員工評評估報報告。。由人人力資資源部部將評評估報報告上上交考考評委委員會會討論論決定定并將將最終終考評評結果果公布布或反反饋給給本人人。中層管管理干干部的的排名名姓名名工作作績績效效考考核核名名次次綜合合素素質質排排名名ABCD12341234年終時時針對對工作作績效效，綜綜合素素質（（個人人品質質及領領導素素質））兩部部分考考核結結果，，進行行硬性性排名名，并并進行行二維維分析析。二維排排名總排名名姓名考考核總總分名次A1B2C3D4年終時針對對工作績效效、綜合素素質及滿意意度考核結結果計算總總分（計算算方法參前前），并進進行排名備注：各考考評對象如如被發(fā)現有有重大違紀紀事件，則則根據公司司有關規(guī)定定和領導指指示，對考考核結果予予以扣分（（主要由考考核委員會會主持）考核后應結結合被考核核者能力與與業(yè)績綜合合設計其發(fā)發(fā)展方向綜合素質優(yōu)秀差工作績績效低中高針對需要提提供培訓培養(yǎng)機機會根據具體情情況考慮淘淘汰降級或或調離現任任職位考慮進一步步重任，升升級找出原因，，提供機會會改進二維分析———績效與能力力綜合分析析經綜合分析析，根據考考評結果決決定……綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及及晉生機會會要求努力工工作提高績績效輪換崗位給給予第二次次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪薪及較多的的獎金鼓勵：爭取取更大績效效機會：具有有晉級的條條件非常優(yōu)秀者者各種機會和和獎勵：高額加薪及及獎金連續(xù)獲得則則可優(yōu)先晉晉級其它各種獎獎勵有問題者停止一切機機會與獎勵勵在績效方面面嚴格要求求，并要求求參加培訓訓和學習進入觀察期期，考慮下下一步如何何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及及晉升機會會給一年的機機會要求其其提高能力力和素質要求其參加加培訓和學學習有問題者停止一切機機會與獎勵勵在能力和素素質方面嚴嚴格要求求，并要求求增加績效效進入觀察期期，考慮下下一步如何何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎勵：加薪薪及較多的的獎金鼓勵：繼續(xù)續(xù)提高素質質機會：具有有晉級的條條件表現尚可者者對加薪和晉晉級均需慎慎重考慮提出績效要要求培訓提高能能力/技能能，但不要要讓他們阻阻礙部門中中有才華的的員工發(fā)展展普通員工整整體排名方方法只進行部門門內部排名名員工較少，，不利于拉拉開檔次，，鞭策員工；無無法體現部部門工作成成績；無法體體現部們工工作成績對對員工考評結果果的影響進行簡單公公司整體排排名部門領導打打分標準寬寬嚴不一的的主觀影響；用權權重拉開部部門間的考考核結果，，但合適的權權重不好確確定；工作作量較大兩難問題較好的方法法全體員工排排名解決1.寬嚴標標準的主觀觀影響2.合適的的部門權重重定位3.工作量量的擴大4.評定周周期對員工工積極性的的影響達到1.公平、、客觀拉開開檔次，激激勵、鞭策策員工；2.部門業(yè)業(yè)績直接影影響員工排排名，促進進部門內員員工合作獎金收入與與考核指標標掛鉤理論視圖：：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績效分數二次調整一次調整普通員工全全員排名計計算方法（（案例）計算過程1、按部門門列出每一一位員工的的姓名、考考評分數S。2、一次調調整：計算算每一部門門考評分數數的平均分分A，該部部門員工分分數調整為為（100/A）3、二次調調整：以得得分最低的的部門分數數為1，按按比例求出出部門權分分；以部門門權分乘以以員工一次次調整得分分得二次調調整得分4、重新排排序注：部門權分不不要大于一一次調整后后（最高分分+最低分分）/（2*最低分分），如大大于概述，，將權分開開方后重新新求得，如如：最高分分為119，最低分分為71。。4。則權權分不應大大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次次權分最高高為1.214,可可以直接使使用,如果果權分為1、1.21、1.369、、1.44。最高達達到1.44，則應應將權分全全部開方使使用，即權權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分分”利用部部門經理的的業(yè)績得分分?？荚u計算表表部門姓名得分部門平均分分一次調整比比例一次調整后后得分部門得分部門權分二次調整得得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D05100119129.2378100/78=1.282701.00096851.21484761.086100/721.389100/96=1.042100/84=1.190職等工資制制按職等確定定月度工資資水平按每月考核核結果分配配績效工資資各等的升降降以考核為為依據年終獎獎金員工工年年終終獎獎金金以以考考核核為為依依據據員工工年年收收入入=職職等等工工資資*12月月+12*每每月月績績效效工工資資+年年終終獎獎金金薪酬酬分分配配的的基基本本制制度度龍之之杰杰薪薪酬酬分分配配制制度度職等等工工資資：：參參照照行行政政級級別別將將全全公公司司各各崗崗位位統(tǒng)統(tǒng)一一劃劃分分等等級級的的工工資資制制度度。。各崗崗位位職職等等工工資資額額=現現行行工工資資結結構構中中減減除除獎獎金金以以外外的的部部分分。。為為保保證證其其刺刺激激性性，，也也可可以以再再加加大大其其額額度度。?？冃c與工工資資掛掛鉤鉤方方案案之之一一———根根據據排排名名結結果果確確定定績績效效工工資資權權數數1、、對對各各層層級級進進行行排排名名2、、根根據據排排名名結結果果確確定定A、、B、、C、、D、、E級級A級級點點總總人人數數的的10%、、B級級點點總總人人數數的的20%C級級點點總總人人數數的的40%、、D級級點點總總人人數數的的20%E級級點點總總人人數數的的10%3、、A級級的的績績效效工工資資權權數數為為1.4、、B級級的的績績效效工工資資權權數數為為1.2C級級的的績績效效工工資資權權數數為為1.0、、D級級的的績績效效工工資資權權數數為為0.8E級級的的績績效效工工資資權權數數為為0.64、、根根據據權權數數計計算算個個人人績績效效工工資資權數數總總值值總績績效效工工資資*個人人權權數數績效效與與工工資資掛掛鉤鉤方方案案之之二二———根根據據銷銷售售業(yè)業(yè)績績控控制制績績效效工工資資總總量量1、、確確定定年年度度每每月月標標準準銷銷售售額額。。2、、根根據據每每月月實實際際銷銷額額，，調調整整績績效效工工資資總總量量績效效工工資資系系數數為為：：當月月實實際際銷銷額額每月月標標準準銷銷額額3、、每每月月實實發(fā)發(fā)績績效效工工資資總總額額為為：：標準準績績效效工工資資總總額額*當當月月績績效效工工資資系系數數員工工每每月月績績效效工工資資計計算算公公式式績效效工工資資=該該層層級級總總績績效效工工資資*當當月月績績效效工工資資系系數數*個人人權權數數該層層級級權權數數總總值值工資資與與績績效效掛掛鉤鉤方方案案之之三三各層層級級每每月月