管理學(xué)課件：第九章 人力資源-績效

PerformanceEvaluation第九章人力資源-績效第一節(jié)人力資源計劃第二節(jié)員工招聘與解聘第三節(jié)員工培訓(xùn)第四節(jié)績效評估工作績效的含義和性質(zhì)工作績效的含義：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對組織而言:績效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人而言:績效則是上級和同事對自己工作狀況的評價。

一、績效評估概述技能環(huán)境機(jī)會績效激勵內(nèi)因外因指員工的工作積極性

員工工作技巧與能力的水平

企業(yè)內(nèi)外部的客觀條件

偶然性

圖表：影響工作績效的四種主要因素公式：F=(S,O,M,E)——績效是技能、激勵、機(jī)會和環(huán)境的函數(shù)

①多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素影響。②多維性：即需沿多種維度或方面去分析和考評績效③動態(tài)性：即員工的績效是會變化的二、績效評估的作用5績效評估的概述：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度績效評估的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)為最佳決策提供重要的參考依據(jù)為確定員工的工作報酬提供依據(jù)為員工提供了一面有益的“鏡子”為組織發(fā)展提供了重要的支持1.公開原則要求：①公開考評目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法；②考評的過程要公開；③考評的結(jié)果要公開好處：①消除了考評對象對于績效考評工作的疑慮，提高了績效考評結(jié)果的可信度；②有利于考評對象看清問題和差距，找到努力的目標(biāo)和方向，激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作、提高素質(zhì)的積極性；③增強(qiáng)人力資源部門的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量

2.客觀、公正原則要求：制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時多采用可以量化的客觀尺度，要用事實說話。好處：①比較公平；②可以減少矛盾，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)三、績效評估的原則績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工的自我評價5客戶的評價6外界考績專家或顧問四、績效評估的主體（一）相對評價法（1）序列比較法（2）相對比較法（3）強(qiáng)制比例法（二）絕對評價法（1）目標(biāo)管理法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（3）等級評估法（4）平衡記分卡（三）描述法（1）全視角考核法（2）行為錨定等級評定法五、績效考核方法（1）序列比較法

是將員工按照某一評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序。（是一種相對比較的方法）做法：將所有參加評估的人選列出來，分別針對每一個評估要素開展評估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，在找出該因素上表現(xiàn)最差的員工，將其排在最后一個位置上，然后找出次最好的員工，將其排在第二的位置上，然后找出次最差的員工，將其排在倒數(shù)第二的位置上，依次類推。然后以同樣的方法就第二個因素進(jìn)行排序，排列員工的順序。五、績效考核方法-相對評價法（2）相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。五、績效考核方法-相對評價法對偶比較法（配對比較法）：就是在每一個評估要素上將每一個員工與其他的員工進(jìn)行比較.（相對的績效評估方法。使用于少量人員的評估。）

評估要素：工作效率評估要素：創(chuàng)新精神比較對象ABCDEA++----B--------C--++--D++--+E+++--比較對象ABCDEA--------B+--++C++--+D+--+--E+----+（B工作效率最高）（A創(chuàng)造性最高）（3）強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。（適用于工作業(yè)績本身呈正態(tài)分布的部門和單位。）等級卓越優(yōu)秀良好需改進(jìn)不足比例10%20%45%20%5%五、績效考核方法-相對評價法（1）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。五、績效考核方法-絕對評價法（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法?！镆话闩c其他考評方法聯(lián)合使用，是其他方法的補充方法?！锲浜锰幨牵嚎梢詾榻忉尶荚u結(jié)果提供確鑿的事實根據(jù)；可幫助考評者在進(jìn)行鑒定時全面考慮被考評者一年來的工作表現(xiàn)，而不是近期的工作情況；使管理者掌握下屬是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。五、績效考核方法-絕對評價法舉例：客戶經(jīng)理的一項關(guān)鍵績效指標(biāo)是獲得客戶的滿意。針對這項指標(biāo)，其主管記錄的關(guān)鍵事件是：好的關(guān)鍵事件：客戶經(jīng)理馬力耐心地傾聽客戶的抱怨，回答客戶的問題，認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時間過后遲到了30分鐘回到辦公室。他錯過了4個來自客戶的電話，并且已經(jīng)有2名客戶焦急地等在會客室中，他們是按照馬力約好的時間來訪的。五、績效考核方法-絕對評價法（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。五、績效考核方法-絕對評價法（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。五、績效考核方法-絕對評價法戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)維度參考權(quán)重22%客戶維度參考權(quán)重22%內(nèi)部流程維度參考權(quán)重34%學(xué)習(xí)與發(fā)展參考權(quán)重22%?投資回報率?資產(chǎn)回報率?資本報酬率?增收?節(jié)支?創(chuàng)利能力?現(xiàn)金流?項目盈利性?市場占有率?客戶保有率?客戶滿意度?價格指數(shù)?顧客排名調(diào)查?客戶創(chuàng)利能力?生產(chǎn)率?質(zhì)量提高能力?流程改善能力?市場響應(yīng)速度?供應(yīng)鏈存貨周轉(zhuǎn)率?安全事件指數(shù)?員工滿意度?技術(shù)創(chuàng)新能力?雇員建議數(shù)?雇員人均收益?員工年培訓(xùn)天數(shù)?新產(chǎn)品收入所占比例（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。五、績效考核方法-描述法（2）行為錨定等級評定法：是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法，它建立起一個行為性的評定量表，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級評定法兩者的優(yōu)點★建立行為錨定量表的步驟：①選定績效評估要素。選取需要評估的要素，并對其內(nèi)容進(jìn)行界定。②獲取關(guān)鍵事件。通過對工作比較熟悉的人（任職者或任職者的主管人員）提供一些關(guān)鍵事件和工作做得不好的關(guān)鍵事件。③將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去。④由另外一組對工作同樣了解的人對關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序。將這一組與前面一組分配關(guān)鍵事件時，在一定程度上（80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后使用的關(guān)鍵事件⑤對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定，看看分配到各個要素的各個等級上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級。五、績效考核方法-描述法六績效評估中的幾種誤差1感情效應(yīng)誤差2近因效應(yīng)和首因效應(yīng)誤差3暈輪效應(yīng)誤差4平均主義（調(diào)和主義）誤差5暗示效應(yīng)誤差6偏見誤差7參照點效應(yīng)誤差薪酬管理

雇員報酬是指雇員因被雇傭而獲得的各種形式的支付。雇員報酬包括兩部分：（1）以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報酬。（2）以各種間接貨幣形式支付的福利，如雇主支付的保險、休假等。第一節(jié)獎酬概述一、薪酬的概念和實質(zhì)薪酬是組織對它的員工給組織所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交換或交易。二、薪酬的內(nèi)容與基本構(gòu)成圖

1.基本薪酬：它是以員工的勞動熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度和不同工作在國民經(jīng)濟(jì)中的地位，并考慮勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。它是員工薪酬的主要部分和計算其他部分勞動報酬的基礎(chǔ)。數(shù)額固定，能為員工提供一個較穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要。2.獎勵薪酬（獎金）：又稱效率薪酬或刺激薪酬。它主要運用分成思想，員工從通過自己努力而新增加的每一單位產(chǎn)品中，則可得到相應(yīng)的好處，因而勞動積極性比較高。

3.成就薪酬：成就薪酬是指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本薪酬的形式付給員工的報酬。它將薪酬與員工的長期表現(xiàn)掛鉤，是對員工過去一個較長時間里所取得的成就的“追認(rèn)”，它通常表現(xiàn)為基本薪酬的增加，具有永久性。4.附加薪酬（津貼）：指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而計付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定工作崗位工作。（工作條件差別的表現(xiàn)：由污染、安全、交通等因素構(gòu)成的工作環(huán)境差別；工作的穩(wěn)定差別；工作中學(xué)習(xí)和提升的可能性差別；）

5.薪酬的其他組成部分：小額優(yōu)惠（如免費和折價的工作餐；優(yōu)惠的住房；免費或低價提供的食堂、澡堂、俱樂部、服務(wù)等。）美國的小額優(yōu)惠主要有：帶薪休假、醫(yī)療保險、退休金、人壽保險、帶薪病假、企業(yè)承擔(dān)的教育和訓(xùn)練、免費或折價工作餐和商品、優(yōu)惠的住房、股票選擇或儲蓄計劃、勞動分紅、法定援助和服務(wù)等。從各市場國家發(fā)展趨勢看，小額優(yōu)惠在薪酬總額中所占的比重有日益提高趨勢。

6.員工解雇時經(jīng)濟(jì)補償金

第六章薪酬管理第四節(jié)福利

一、福利的重要性及其影響因素

（一）福利的重要性

一個組織之所以愿花較多錢來支持福利項目，其原因是福利對組織發(fā)展具有重要意義，具體體現(xiàn)如下：

1．吸引優(yōu)秀員工。許多事實證明，良好福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。

2．提高員工的士氣。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與企業(yè)共榮辱之感，士氣必然會高漲。

3．降低流動率。過高流動率必然使企業(yè)發(fā)展受到一定的損失，而良好的福利會使許多可能流動的員工打消流動的念頭。

4．激勵員工。良好的福利使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，從管理的雙因素激勵理論來看屬激勵因素，因而會激發(fā)員工自覺為企業(yè)目標(biāo)而奮斗的動力。

5．凝聚員工。良好的福利體現(xiàn)了企業(yè)高層管理者以人為本的經(jīng)營思想，是構(gòu)筑強(qiáng)勁凝聚力的重要因素之一。

6．更好地利用金錢。從表面上看，福利是花錢、是支出，但由于良好福利能吸引優(yōu)秀員工、激勵員工、提高員工士氣等作用，因而福利這種花錢會產(chǎn)生更多的收益、回報，因而是一種有益的投資，它能提高資金的使用效果。

（二）福利的影響因素

應(yīng)該說，影響福利的因素較多，但其中較重要的主要有：

1．高層管理者的經(jīng)營理念。當(dāng)高層管理者認(rèn)為員工福利能省則省，則福利不會豐厚；反之，當(dāng)高層管理者認(rèn)為福利應(yīng)該盡可能好，則福利就會好。

2．政府的政策法規(guī)。國家和地區(qū)針對福利有明文規(guī)定，組織員工應(yīng)該享受哪些福利，并認(rèn)為若組織不按規(guī)定實施福利則視為犯法；但不同國家和地區(qū)的福利法規(guī)有差異。

3．工資的控制。由于要交所得稅，所以一般組織控制工資在一定的范圍內(nèi)，而改用提供良好的福利來補償員工的付出和會組織所創(chuàng)造的價值。

4．醫(yī)療費的激劇增加。提供醫(yī)療福利來提高員工患病時的承受力，滿足員工的安全需要，這在一定程度上促進(jìn)員工的組織向心力。

5．競爭性?，F(xiàn)代信息傳達(dá)的迅速性和廣泛性，使一個組織的員工很快知道其他許多企業(yè)的福利狀況，這使組織迫于福利競爭壓力而設(shè)法提供與其他組織尤其是同類組織相近的福利，否則會影響員工積極性。

6．工會的壓力。工會是員工的代表，是員工利益的維護(hù)者，它經(jīng)常為員工福利問題與企業(yè)資方談判，資方迫于壓力也為了化解或防止勞資雙方的沖突，而不得不提供某些福利。

二、福利的類型

從總體來看，可分為兩大類，一類為法律政策明文規(guī)定的福利，另一類為組織根據(jù)組織實際情況和增強(qiáng)員工激勵力而提供的福利項目；其中，前者在不同組織間具有強(qiáng)相似性，后者則在不同組織間有差異，一定程度上反映了組織在福利管理上的創(chuàng)造性。

下面是組織經(jīng)常選用的主要福利項目。

（一）公共福利

福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。主要有：

1．醫(yī)療保險。這是公共福利中最為主要的一種福利，企業(yè)必須為員工購買相應(yīng)的醫(yī)療保險，確保員工患病時能得到一定的經(jīng)濟(jì)補償。

2．失業(yè)保險。為了使員工在失業(yè)時有一定的經(jīng)濟(jì)支持，企業(yè)應(yīng)該按規(guī)定為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險。

3．養(yǎng)老保險。員工年老時，將失去勞動能力，因而組織應(yīng)該按規(guī)定為各位正式員工購買養(yǎng)老保險。

4．傷殘保險。為了使員工在受傷致殘失去勞動力時能得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償，組織應(yīng)該按規(guī)定為第位正式員工購買傷殘保險。

以上四種，都是按法律規(guī)定，一個組織必須為其每位正式員工購買的保險。

（二）個人保險

個人福利是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要和員工需要而選擇提供的福利項目，主要有以下幾種：

1．養(yǎng)老金。也稱退休金，是指員工為企業(yè)工作了一定年限后，企業(yè)按規(guī)章制度及企業(yè)效益而提供給員工的金錢。它與各地的生活指數(shù)有關(guān)，并有最低限度，若企業(yè)為員工購買了養(yǎng)老保險，則養(yǎng)老金可相應(yīng)減少。

2．儲蓄：也稱互助會，是指由企業(yè)組織、員工自愿參加的一種民間經(jīng)濟(jì)互助組織，員工每月儲蓄若干金錢，當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)發(fā)生暫時困難時，可以申請借貸以渡過難關(guān)。

3．辭退金。是指企業(yè)由于種種原因辭退員工時，所支付給員工的一定數(shù)額的金錢；一般地，辭退金與員工在本企業(yè)的工齡有關(guān)，且在聘用合同中要明確規(guī)定。

4．住房津貼。是指企業(yè)為了使員工有一個較好的居住環(huán)境而提供給員工的一各福利，主要包括：每月的住房公積金，企業(yè)購買或建房后免費或低價租給或賣給員工居住，為員工購買住房提供免息或低息貸款，全額或部分報銷員工租房費用。

5．交通費。主要指上下班為員工提供交通方便，主要包括以下幾種：企業(yè)派專車接送上下班；企業(yè)按規(guī)定為員工報銷交通費；企業(yè)每月發(fā)放一定數(shù)額的交通補助費。6．工作午餐。指企業(yè)為員工提供的免費或低價午餐；或有的企業(yè)雖然不直接提供工作午餐，但提供一定數(shù)額的工作午餐補助費。

7．海外津貼。指一些跨國公司為了鼓勵員工到海外去工作而提供的經(jīng)濟(jì)補償。海外津貼受職務(wù)高低、派往國的類別、派往時間長短、家屬是否陪同、工作期間回國機(jī)會的多少、愿意去該國的人數(shù)等因素的影響。

8．人壽保險。指企業(yè)全額資助或部分資助的一種保險，員工一旦發(fā)生意外，其家屬可獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。

（三）有償假期

有償假期是指員工在有報酬的前提下，可不用上班的一種福利項目。具體包括：

1．脫產(chǎn)培訓(xùn)。這種項目具有兩重性，既是企業(yè)對人力資源投資的一種商業(yè)行為，又是一種福利，使員工受益。

2．病假。員工出示醫(yī)生證明，經(jīng)上級同意后，可因病休息。

3．事假。不同企業(yè)允許有差異，但通常包括：婚假、妻子產(chǎn)假、搬遷假等等。