促進(jìn)新生代知識(shí)型員工的敬業(yè)度的組織因素探究,組織行為學(xué)論文

促進(jìn)新生代知識(shí)型員工的敬業(yè)度的組織因素探究,組織行為學(xué)論文內(nèi)容摘要：有效調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,激發(fā)員工活力,使員工愈加敬業(yè)地投入工作中,需要組織人力資源管理的重心從效率提升轉(zhuǎn)向效能的開發(fā)。組織管理者應(yīng)積極運(yùn)用工作內(nèi)容、工作資源、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資本投資、目的管理以及工作環(huán)境等相關(guān)因素對(duì)員工的工作行為進(jìn)行內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng),以鼓勵(lì)員工將個(gè)體與工作角色更好地結(jié)合,自發(fā)地投入工作中,實(shí)現(xiàn)更好的組織績效。本文關(guān)鍵詞語：新生代知識(shí)型員工;敬業(yè)度;組織驅(qū)動(dòng);AnAnalysisofOrganizationalDrivingFactorsforProfessionalBehavioroftheNewGenerationofKnowledgeWorkers在組織的人力資源管理中,怎樣有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,激發(fā)員工的活力始終是一個(gè)重要主題。哈fo大學(xué)商學(xué)院教授的調(diào)查曾發(fā)現(xiàn),有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,讓員工發(fā)自內(nèi)心地投入工作中,生產(chǎn)率能夠從百分之幾十提升至百分之幾百。因而,從組織層面研究怎樣激發(fā)員工的活力和專注度,使員工個(gè)體和工作角色更有效地結(jié)合,使員工心甘情愿地在工作中付出,堅(jiān)持不懈,并以高度投入的狀態(tài)專注于工作內(nèi)容是優(yōu)化組織績效最為有效的手段之一。與此同時(shí),員工通過投入地工作而深入地體驗(yàn)到工作的價(jià)值和意義,并由此而充滿熱情和靈感,將本身與工作角色更好地結(jié)合,因忘我投入的工作而沉浸到幸福的狀態(tài)中。一、敬業(yè)度的概念工作敬業(yè)度的概念已經(jīng)在業(yè)界和理論界都得到了普遍關(guān)注。學(xué)術(shù)領(lǐng)域中最早界定工作中敬業(yè)概念的學(xué)者是Kahn,他以為,敬業(yè)是人們將組織成員的身份運(yùn)用到工作角色中,在生理上、認(rèn)知上、情緒上、心理上實(shí)現(xiàn)和表示出自我的狀態(tài),敬業(yè)的員工會(huì)由于對(duì)工作的高度認(rèn)同而全力以赴地投入工作中。[1]另一種對(duì)敬業(yè)度的界定以為,它是與工作倦怠含義對(duì)立的一個(gè)概念。工作敬業(yè)度被界定為一種積極的、充滿活力的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài),它分為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度[2]。敬業(yè)的狀態(tài),充滿了充實(shí)的知足感而不是工作倦怠中的空虛感。敬業(yè)不是一種短暫的、特定的情感狀態(tài),而是一種更持久的、普遍存在的情感認(rèn)知狀態(tài)。[2]敬業(yè)度包含專注、活力和奉獻(xiàn)三個(gè)維度?；盍Ρ憩F(xiàn)為在工作中擁有良好的精神和復(fù)原能力,愿意在工作中付出努力,面對(duì)困難也能堅(jiān)持不懈(持之以恒)。奉獻(xiàn)表現(xiàn)為全身心地投入工作中,由于體驗(yàn)到工作的意義感而對(duì)工作充滿熱情,富于靈感、自豪感,并樂于迎接工作挑戰(zhàn)。專注則表現(xiàn)為能夠完全沉浸到工作中的幸福狀態(tài),工作中因?qū)Ｗ⑼度攵杏X到時(shí)間過得飛快,很難將本身從工作中剝離出來,身心合一,與工作融為一體。因而,工作中高度敬業(yè)的狀態(tài)表現(xiàn)為旺盛的精神、高度的投入和對(duì)工作強(qiáng)烈的認(rèn)同感。二、新生代知識(shí)型員工的敬業(yè)現(xiàn)在狀況Steelcase在最近的(全球調(diào)研報(bào)告〕中調(diào)研了12480名辦公室人員,涵蓋全球17個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)體,結(jié)果顯示,只要13%的員工敬業(yè)度很高。韜睿咨詢公司針對(duì)全球18個(gè)國家的調(diào)查發(fā)現(xiàn),僅有16%的中國員工對(duì)自個(gè)的敬業(yè)水平表示認(rèn)同。合益集團(tuán)的研究發(fā)現(xiàn),我們國家約有50%以上的員工敬業(yè)度和工作效能存在問題,近60%的管理者對(duì)下屬有負(fù)鼓勵(lì)行為,在對(duì)員工的敬業(yè)度開發(fā)上產(chǎn)生了負(fù)效應(yīng)。另一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)預(yù)測(cè),2021年全球?qū)⒂?3.4%的員工選擇跳槽,企業(yè)將面臨史無前例的敬業(yè)度危機(jī)。2020年,蓋洛普曾對(duì)亞洲企業(yè)的高管進(jìn)行了一次敬業(yè)度調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn),約有30%以上的高層管理者是敬業(yè)的,約有38%直接向CEO匯報(bào)工作的管理者是敬業(yè)的。這些來自亞洲的調(diào)研數(shù)據(jù)明顯低于蓋洛普全球員工敬業(yè)指數(shù)中同類別的整體平均水平。在我們國家社會(huì)變革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下,員工的價(jià)值觀、態(tài)度和行為都發(fā)生了眾多變化,隨著新生代知識(shí)型員工大規(guī)模進(jìn)入職場(chǎng),勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才特征也隨之發(fā)生了重大變化。新生代知識(shí)型員工普遍接受過高等教育,對(duì)工作價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的等待較高,對(duì)工作選擇比擬挑剔,其職業(yè)流動(dòng)性大。在個(gè)性特征上,這一群體深受社會(huì)文化和意識(shí)形態(tài)變遷的影響,強(qiáng)調(diào)自我、崇尚自由、不安于現(xiàn)在狀況。隨著傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的改變和人才競爭的加劇,時(shí)代背景、組織環(huán)境和個(gè)體特征等眾多因素的影響使得企業(yè)新生代知識(shí)型員工的敬業(yè)程度呈下降趨勢(shì)。這嚴(yán)重影響了組織員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展,職場(chǎng)環(huán)境的變遷為企業(yè)人力資源管理增加了難度。三、新生代知識(shí)型員工的職業(yè)特征(一)以興趣為導(dǎo)向進(jìn)行職業(yè)選擇良好的工作業(yè)績經(jīng)常源于真正的人職匹配,而員工對(duì)于一份工作的投入、固執(zhí)、活力以及創(chuàng)新經(jīng)常由個(gè)人的興趣導(dǎo)向決定。擁有遠(yuǎn)大職業(yè)理想和抱負(fù)的新生代知識(shí)型員工,在職業(yè)的選擇上更注重個(gè)人的興趣傾向和偏好,這種擇業(yè)觀從主觀上為其職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)卓越的績效提供了先決條件,同時(shí),以興趣為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展更易于個(gè)體基于興趣需求發(fā)展,實(shí)現(xiàn)職業(yè)成就,創(chuàng)造組織價(jià)值。而客觀現(xiàn)實(shí)中,這種擇業(yè)導(dǎo)向也導(dǎo)致了新生代知識(shí)型員工對(duì)于職業(yè)選擇的挑剔,甚至當(dāng)現(xiàn)實(shí)與期望差異懸殊時(shí)易導(dǎo)致其不敬業(yè)的工作傾向,進(jìn)而誘發(fā)其主動(dòng)離開職位的意圖。(二)關(guān)注主觀職業(yè)生涯的成功新生代知識(shí)型員工的價(jià)值觀愈加獨(dú)立自主,在對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同上,愈加遵從內(nèi)心的召喚和感受,他們勇于突破傳統(tǒng),逐步擺脫傳統(tǒng)意義上對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)指標(biāo),如職位晉升、薪資增長等,更多地通過個(gè)體感悟的成就感和幸福度去衡量職業(yè)中的成績,積極地在工作中追求主觀心理上的知足和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。作為擁有較高知識(shí)和文化水平的知識(shí)型員工,他們的職業(yè)成就和價(jià)值實(shí)現(xiàn)是由其職業(yè)特征決定的。對(duì)于知識(shí)型員工來講,僅僅依靠晉升、加薪等傳統(tǒng)因素只能實(shí)現(xiàn)短期行為的鼓勵(lì),而通過崗位工作的價(jià)值創(chuàng)造或?qū)χR(shí)技術(shù)的創(chuàng)新去知足個(gè)人在工作中的成就感,這種自我實(shí)現(xiàn)的成就感會(huì)對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生長期的鼓勵(lì)效應(yīng),而且這種主觀感悟的職業(yè)成功有助于實(shí)現(xiàn)良性、持久的鼓勵(lì)循環(huán)。(三)偏好職業(yè)遷移和流動(dòng)新生代知識(shí)型員工在現(xiàn)實(shí)中的職業(yè)流動(dòng)經(jīng)常由兩方面因素決定:其一,新生代知識(shí)型員工崇尚自由獨(dú)立,不喜束縛,理想遠(yuǎn)大,當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)期產(chǎn)生落差時(shí),經(jīng)常會(huì)不惜代價(jià),為實(shí)現(xiàn)自個(gè)的職業(yè)理想而出走。這樣的職業(yè)流動(dòng)是由主動(dòng)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展而引發(fā)的。其二,新生代知識(shí)型員工大多在親友的呵護(hù)下成長,多年來一帆風(fēng)順的成長經(jīng)歷導(dǎo)致其先天防御性低下,在復(fù)雜動(dòng)態(tài)的職業(yè)環(huán)境中缺乏心理彈性,在面臨挫折和困難時(shí),抵御挫折和自我心理調(diào)適的能力較弱,容易為擺脫逆境而產(chǎn)生放棄和退卻的念頭,進(jìn)而引發(fā)主動(dòng)離開職位的行為和職業(yè)流動(dòng)。這種職業(yè)流動(dòng)是由被動(dòng)逃避而引發(fā)的。(四)注重來自工作本身的鼓勵(lì)知識(shí)型員工主要通過腦力勞動(dòng)來完成工作內(nèi)容,展現(xiàn)工作價(jià)值,其工作的本質(zhì)也由于牽涉大量的思維活動(dòng)而具有高度的復(fù)雜性和不確定性,這種工作績效有賴于員工不斷涌現(xiàn)的創(chuàng)造力和靈感,而創(chuàng)造力需要員工在高度投入和專注的狀態(tài)下激發(fā),來自工作本身的樂趣和成就感更能實(shí)現(xiàn)員工的自我鼓勵(lì),使其產(chǎn)生對(duì)工作高度投入的狀態(tài)。知識(shí)型員工在知識(shí)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域擁有特長,對(duì)專業(yè)的認(rèn)同超過了對(duì)組織的認(rèn)同,其工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度大多源于對(duì)工作的興趣,工作所承載的價(jià)值和意義更能有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),并使他們注重本身業(yè)務(wù)能力的開發(fā),也愈加關(guān)注與本身職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)。(五)注重工作生活平衡新生代知識(shí)型員工崇尚獨(dú)立自主,愈加遵從內(nèi)心的召喚,他們眼中的工作不再是實(shí)現(xiàn)生活幸福感的唯一來源,不會(huì)將個(gè)體精神完全寄情于工作,而會(huì)在工作之余積極開發(fā)自個(gè)的興趣領(lǐng)域,使個(gè)人喜好、社交網(wǎng)絡(luò)與生活空間充分結(jié)合。對(duì)他們而言,在工作與生活之間尋求動(dòng)態(tài)的平衡才是健康而富有意義的生活狀態(tài),而過度的加班、繁重的工作壓力導(dǎo)致大量個(gè)人時(shí)間被占用,生活工作無法實(shí)現(xiàn)良好的平衡,則會(huì)極大影響他們的工作投入度和敬業(yè)行為。四、驅(qū)發(fā)動(dòng)工敬業(yè)行為的組織因素(一)實(shí)現(xiàn)人職匹配知識(shí)型員工對(duì)于知識(shí)和技術(shù)的尊重與認(rèn)同決定了這是在工作中影響其工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素,在承當(dāng)某項(xiàng)工作時(shí),他們由于注重本身對(duì)工作的體驗(yàn)和內(nèi)在感悟而愈加關(guān)注工作本身的內(nèi)容和意義。研究指出,員工在某個(gè)崗位上的態(tài)度與行為很大程度上是由個(gè)體特征與工作內(nèi)容的匹配程度決定的,員工與崗位的匹配度越高,其對(duì)工作的投入度越高,其創(chuàng)新能力與活力越強(qiáng),則其敬業(yè)度也越高。因而,能否發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ?工作內(nèi)容能否源于個(gè)人興趣,工作特征能否與個(gè)人素質(zhì)相匹配,這些源于工作的內(nèi)在因素從根本上決定了員工能否主動(dòng)投入工作,能否心甘情愿地投入時(shí)間和精神,進(jìn)而愿意長期留在組織中。在人才配置階段,基于人職匹配的理念合理配置員工,讓合適的員工做勝任的工作,當(dāng)個(gè)體特征與崗位要求相匹配時(shí),員工會(huì)因發(fā)自內(nèi)心地喜歡工作而付出精神和時(shí)間,主動(dòng)開發(fā)本身的潛力,對(duì)現(xiàn)有業(yè)績不斷突破,在工作中體驗(yàn)到成就感,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)投入的良性循環(huán)。(二)施行積極的領(lǐng)導(dǎo)行為以提高敬業(yè)度組織的創(chuàng)新、變革都是通過領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)的。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)水平的高低、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配以及組織價(jià)值觀的一致性都會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)行為產(chǎn)生重大影響。FESCO中國敬業(yè)度調(diào)查顯示,在敬業(yè)度的影響因素中,領(lǐng)導(dǎo)力所起的作用最為顯著,領(lǐng)導(dǎo)者若能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的積極作用,能夠使員工到達(dá)42%左右的敬業(yè)度水平。國際著名的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)公司ZengerFolkman,在對(duì)影響敬業(yè)度的一系列因素的研究中發(fā)現(xiàn),自始至終位居榜首的要素是員工感悟到的領(lǐng)導(dǎo)支持,積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)提高員工的敬業(yè)水平具有不可替代的作用。(三)提供工作資源知識(shí)型員工工作績效的提高有賴于員工不斷涌現(xiàn)的創(chuàng)造力和靈感,而創(chuàng)造力需要員工在高度投入和專注的狀態(tài)下才能激發(fā),因此彈性靈敏的工作時(shí)間,輕松富于想象力的工作環(huán)境,充足的人員配備、信息資源以及必要的經(jīng)費(fèi)支持都是激發(fā)員工工作活力、實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行必不可少的條件,員工會(huì)因良好的工作條件和充足的工作資源而愈加忘我地投入工作中。在提供資源支持的同時(shí),減少苛責(zé)性監(jiān)督、降低工作壓力也是有效激發(fā)員工工作活力、驅(qū)發(fā)動(dòng)工自主工作的必要條件。有研究顯示,資源支持會(huì)轉(zhuǎn)化為員工在工作中有益的動(dòng)力,而控制、監(jiān)督和壓力等工作要求的增加會(huì)抑制員工的工作積極性和奉獻(xiàn)程度,對(duì)敬業(yè)行為的驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生反作用。(四)提升員工人力資本相比于常規(guī)的物質(zhì)鼓勵(lì),新生代知識(shí)型員工愈加關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),渴望從心理層面獲得更多的價(jià)值認(rèn)同和自我成就感,因此怎樣實(shí)現(xiàn)對(duì)于新生代知識(shí)型員工的有效鼓勵(lì),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)行為驅(qū)動(dòng),需要更多地考慮與工作相關(guān)、與員工職業(yè)前景相關(guān)的因素,以實(shí)現(xiàn)對(duì)其行為的有效驅(qū)動(dòng)。人力資本是展現(xiàn)現(xiàn)代組織核心競爭力的重要資本,某種程度上被稱為第一資本,對(duì)人力資本進(jìn)行開發(fā),意味著投資于員工的將來。通過開發(fā)員工的潛力,提升員工對(duì)崗位的勝任能力,是保持企業(yè)持續(xù)活力的主要途徑。提升員工人力資本包括提供良好的職業(yè)教育或在崗培訓(xùn),以知足員工在職業(yè)發(fā)展中對(duì)于新知識(shí)和新技能的體系化更新;積極地引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)估,辨別個(gè)人的職業(yè)興趣,樹立明確的工作價(jià)值觀,提供有利于員工職業(yè)發(fā)展的生涯規(guī)劃和引導(dǎo),為其職業(yè)生涯發(fā)展提供必要的支持和方向引領(lǐng);在復(fù)雜多變、難以預(yù)測(cè)的職業(yè)途徑中,為員工將來的職業(yè)發(fā)展提供生涯指導(dǎo)和工作瞻望,這些都是提升員工人力資本的積極組織行為。(五)營造開放的工作環(huán)境與組織氣氛研究指出,組織提供資源豐富和富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境能培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神。員工不僅僅僅是工作環(huán)境的被動(dòng)接受者,他們傾向于采取主動(dòng)行為,建立自個(gè)喜歡的工作環(huán)境,因而,組織要積極提高人與環(huán)境的匹配度。作為關(guān)注工作環(huán)境的代表,Steelcase在探尋求索敬業(yè)度與辦公環(huán)境關(guān)系的調(diào)研報(bào)告中指出,員工對(duì)其工作環(huán)境的滿意度顯著地影響他們的敬業(yè)度水平,良好的辦公環(huán)境能夠鼓勵(lì)員工愈加敬業(yè),而敬業(yè)度高的員工往往對(duì)其工作環(huán)境也最為滿意。大多數(shù)知識(shí)型員工的工作都需要獨(dú)立而專注的考慮,工作級(jí)別越高,復(fù)雜性也隨之升高,因此愈發(fā)需要獨(dú)立考慮的空間,為員工提供平靜、不被打攪的辦公場(chǎng)所不僅僅是尊重員工的具體表現(xiàn)出,也是促進(jìn)員工獨(dú)立考慮、提升工作專注度、激發(fā)自我創(chuàng)造力的有效方式。對(duì)于關(guān)鍵性崗位上的員工來講,給予其辦公環(huán)境的自由選擇權(quán)也會(huì)成為其提高敬業(yè)度的關(guān)鍵。對(duì)于跨部門的合作,組織需要提供有利于協(xié)作和溝通的辦公空間,鼓勵(lì)員工在必要的條件下進(jìn)行選擇和使用,用以支持跨部門的協(xié)作與創(chuàng)新。(六)運(yùn)用愿景鼓勵(lì)無邊界的職業(yè)生涯時(shí)代,組織的邊界被弱化,雇傭關(guān)系變得愈加多元而復(fù)雜,員工已然成為本身生涯規(guī)劃的主體,為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展,員工經(jīng)常需要不斷地進(jìn)行職業(yè)遷移,跨越不同的組織邊界,因此為了降低頻繁的職業(yè)流動(dòng),員工等待能夠?qū)€(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與組織的發(fā)展愿景有效結(jié)合,若個(gè)人目的與組織目的相契合,個(gè)人成長與組織發(fā)展相一致,員工則會(huì)不遺余力地以工作責(zé)任感謝發(fā)本身活力,奉獻(xiàn)更多的精神與時(shí)間,發(fā)揮本身的優(yōu)勢(shì),為了成就自我而愈加敬業(yè),進(jìn)而成就崗位、成就企業(yè)。因而,組織管理者要有效地運(yùn)用愿景激發(fā)和驅(qū)發(fā)動(dòng)工的敬業(yè)行為,與員工就組織的發(fā)展愿景與個(gè)人目的進(jìn)行充分溝通,幫助員工清楚明晰地了解本身價(jià)值與組織責(zé)任,使員工將個(gè)體的職業(yè)前景與組織發(fā)展藍(lán)圖相關(guān)聯(lián),構(gòu)建個(gè)體成長與組織成長的命運(yùn)共同體。愿景鼓勵(lì)不僅能夠有效地提高員工的敬業(yè)度,還有助于組織留住人才。以下為參考文獻(xiàn)[1]KahnWilliamA.Psyc