基于成本控制的薪酬體系設計

基于成本控制的薪酬體系設計

85%的人應該

賺更多兩個思考：業(yè)績！利潤！三個維度：四個問題：1、薪酬設計不合理，人力成本高，利潤率低2、薪酬績效與業(yè)務關鍵點脫節(jié)，獎勵和考核無關3、銷售業(yè)績低、學管課消低，預算完成難4、工資與工作量匹配不夠，導致人員流動性大，無法進行團隊的優(yōu)勝劣汰準備一：理清校區(qū)盈利關鍵點:（舉例）具體成本和費用以及計算方法如下：房租：

部分含轉讓費、中介費。第一年進行一次性計算，不攤銷。裝修：

教室面積*0.2萬元/平米。教師課酬費用：收入的33%。確保較高課酬。水電費：

教室面積*102.72元/平米。物業(yè)費用：

教室面積*3元/平米（均價）。銷售收入費用：固定工資+績效工資。學管收入費用：固定工資+績效工資?？偛抠M用攤銷：（總部人力成本+水電運營費用）/N個校區(qū)。關注點：給予怎樣的提成點才能又激勵又能控制成本？

成本業(yè)績控制點（元或小時）/月=年預算÷人數(shù)÷12個月在控制點后業(yè)績進行高提成，就能達到高激勵優(yōu)秀銷售帶來更高營收的效果在控制點后業(yè)績進行平均水平提成，就能適度淘汰末位銷售，穩(wěn)定核心成員在控制點后課消進行高獎勵，就能達到高激勵優(yōu)秀學管完成更多課時的效果在控制點后新單、續(xù)費分層獎勵，就能更有效刺激學管完成續(xù)費準備二：算準成本業(yè)績控制點（一切與此有關）設計薪酬五步驟：設計薪酬-確定市場、咨詢、學管、教師工資占比設計薪酬—確定工資范圍，以學管為例以學管工資整體分析為例

數(shù)值填寫方式備注總體情況結轉收入預算額（元）15,000,000手填月，季，或者年預算額。學管工資所占比例3%手填可以調(diào)整學管人力成本450,000自動得出總工資金額+總獎金金額。期望月平均工資4000手填月（基本工資+提成）年平均學管人數(shù)9自動得出年平均學管人數(shù)：學管人力成本/（期望月平均工資*12）.各學校的期望月平均工資不同影響學管人數(shù)，如果是新建校請考慮業(yè)務增長情況及行業(yè)周期性差異問題。

學管工資基本工資1,500手填大概占總體薪酬的35～40%獎金部分2,500自動得出

新單獎金比例40%手填新生占比取決于各個性化中心的經(jīng)營戰(zhàn)略，如果提倡續(xù)費，新生占比會減低。續(xù)費獎金比例60%自動得出新生占比取決于各個性化中心的經(jīng)營戰(zhàn)略，如果提倡續(xù)費，可能續(xù)費占比會增加。新單獎金1,000自動得出續(xù)費獎金1,500自動得出解決問題：薪酬設計不合理，人力成本高，利潤率低設計薪酬-確定現(xiàn)階段業(yè)務關鍵點

設計薪酬—確定現(xiàn)階段業(yè)務關鍵點現(xiàn)階段業(yè)務重點對應業(yè)務指標薪酬考核體現(xiàn)點沖收入續(xù)費率續(xù)費金額推薦人數(shù)（介值率）客戶滿意度續(xù)費、推薦獎金考核獎金（續(xù)推業(yè)績）保結轉結轉率課時消耗退費率退費金額課時消耗獎金考核獎金（結轉業(yè)績）退費扣款控制風險投訴率退費率退費金額考核獎金（滿意度）退費扣款優(yōu)化團隊結轉率續(xù)費率投訴率退費率客戶滿意度考核確定基本工資、獎金等（結轉和續(xù)推業(yè)績）案例：學管師各階段業(yè)務關鍵點匹配模型

解決問題：薪酬績效與業(yè)務關鍵點脫節(jié)，獎勵和考核無關學習中心案例解讀-沖收入型薪酬結構基本工資課時獎金續(xù)費提成考核獎金五險一金扣罰學管師分3級60h以下無最高2.5元續(xù)費業(yè)績提最高2％課消、續(xù)推、退費人力確認投訴、退費設計薪酬—確定現(xiàn)階段業(yè)務關鍵點工資單模板：課時獎金：結轉課時獲得的任務獎金總課時消耗小時 <300 300≤Y﹤600 600≤Y﹤1000 Y≥1000 每小時課時獎金 1元 1.5元 2元2.5元 續(xù)費提成：學習管理師完成的學員續(xù)費金額，每月按照總額進行提成業(yè)績分段/萬 Y＜4 4≤Y﹤6 6≤Y﹤8Y≥8 提成比例 2% 3% 4% 6% 設計薪酬-確定各崗位工資結構薪酬結構具體設置思路基本工資約占薪酬的25～40％分檔，根據(jù)績效考核或對應的任務完成情況確定分檔對員工晉級發(fā)展和工作積極性的調(diào)動有激勵作用提成或獎金根據(jù)現(xiàn)階段業(yè)務重點確定獎金對應點（戰(zhàn)略思考、制約與促進）約占薪酬的40～50％分檔，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和測算結果確定具體的獎金額和提點績效考核獎金對員工的價值、工作完成情況進行綜合性考核獎懲考核時間可根據(jù)成本控制的因素，設置月度、季度、半年度考核能有效監(jiān)管員工新簽、續(xù)費、課耗及其他工作完成情況福利與其他部門保持一致設計薪酬-確定各崗位工資結構解決問題：銷售業(yè)績低、學管課消低，預算完成難

崗位提成或獎金方案銷售總業(yè)績提成（+利潤提成）（校長）單筆提成＋總業(yè)績獎金（主管）學管課消總提＋續(xù)費提成（主管）新單課消獎金＋續(xù)費課消獎金（專員）案例解讀：設計薪酬-確定各崗位工資結構設計薪酬-確定工資結構細則及具體數(shù)據(jù)設計薪酬-確定工資結構細則固定薪酬浮動薪酬間接薪酬基本工資崗位工資崗位津貼業(yè)績提成績效考核五險一金及其他福利新簽業(yè)績提成新單單筆提成續(xù)費業(yè)績提成續(xù)費單筆提成課時消耗提成考核獎金評比獎金退費扣款薪酬由固定薪酬、浮動薪酬和間接薪酬薪酬績效相關分析——基本工資（底薪）固定基本工資范圍：起步期的管理、固定基本工資便簡單定級，只需根據(jù)學管工于作年限或業(yè)績進行定級，進而確定固定基本工資的級別。部分學校亦可采取固定工資更為簡單的分級（分兩個級別，試用期前和轉正后），學管分級助理學管（試用期）初級學管中級學管高級學管首席學管固定工資8001000140018002400學管試用期轉正后固定工資8001000舉例2：舉例1：薪酬績效相關分析——浮動工資（底薪）浮動基本工資前提：1、處于成長期和成熟期時期2、員工人數(shù)＞10人作用：1、員工的成長及團隊穩(wěn)定性。2、有利于學校對員工的分級管理3、有利于刺激學管團隊的工作動力和創(chuàng)造競爭的氛圍?？己耍汗べY定級完全是由業(yè)績和能力來定職稱級別試用期學管實習學管一級學管二級學管三級學管課時消耗C＜300300≤C＜400400≤C＜500500≤C＜600600≤C＜700基本工資12001500160018002200舉例：薪酬績效相關分析——續(xù)費提成3、續(xù)費提成解釋：續(xù)費提成是指當續(xù)費工作對應的提成獎金。目的：激勵學管對學員繼續(xù)學習和客戶忠誠度的關注

同時開發(fā)學管二次銷售的能力。因素：前期的維護、學員學習質量的把控、

課時完成、學員維護和質量監(jiān)控

學管師續(xù)費提成舉例：續(xù)費完成總額2萬以下2~4萬4~6萬6萬以上續(xù)費提成比例0.8%1%2%2.5%薪酬績效相關分析——績效考核部分（含扣罰）4、績效考核部分：考核范圍：回訪完成情況、檔案完善情況、學員成績管理、

學習效果監(jiān)督、客戶滿意度維護等方面的綜合考核?？己四康模簩W管半年或年度評級時作為最有利的依據(jù)，

彌補了在前面薪酬方案中未包含上述過程性指標的補充。5、扣罰部分：考核范圍：對學管在學員維護中產(chǎn)生的退費、替換、投訴等相關問題

考核目的：監(jiān)控學管在對學員進行質量監(jiān)控、維護中的完成情況。設計薪酬薪酬設計參考案例：方案薪酬方案特點適用學校一固定底薪+崗位津貼 無法預估市場規(guī)模、管理成本固定工資有利于團隊穩(wěn)定，凝聚力培養(yǎng)籌建期1-6個月，搭班子、求穩(wěn)定 二固定底薪+結轉課時獎金+續(xù)費提成刺激銷售，創(chuàng)營收；做結轉；完成續(xù)費發(fā)展期以創(chuàng)營收為業(yè)務重點的團隊。三固定底薪+新單課時結轉獎金+續(xù)費課時結轉獎金 四變動底薪+結轉課時獎金+續(xù)費提成變動底薪；搭建團隊晉級體系;增強團隊的成長及穩(wěn)定性;優(yōu)勝劣汰；

業(yè)務發(fā)展期、成熟期晉級體系增強團隊的成長及穩(wěn)定性，有利于刺激團隊的工作動力和創(chuàng)造競爭的氛圍五變動底薪+新單課時獎金+續(xù)費課時獎金+續(xù)費提成作業(yè)環(huán)節(jié)：校區(qū)盈利關鍵點+薪酬設計作業(yè)一：校區(qū)成本測算預算

萬教室數(shù)量：

間學校面積：

平米教室租金：

萬元教室裝修：

萬元