海爾的用人理念企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西管人、管物

海爾的用人理念

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代的企業(yè)總是把人力資源開發(fā)放在相當(dāng)重要的位置，每個企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。

古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。而作為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟(jì)的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機(jī)會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。

海爾總裁張瑞敏針對干部必須接受監(jiān)督制約指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。1《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經(jīng)濟(jì)則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場是變的，人也會變。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關(guān)心和愛護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康慕】党砷L完全放在他個人的修煉上?！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺?！皩⒛芫挥?，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部、越是貢獻(xiàn)突出的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。

.2海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機(jī)制，并維持這個機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個人相同的競爭機(jī)會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海脈式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵機(jī)制等。

3第九章人力資源管理人力資源計劃員工的招聘人員的培訓(xùn)績效評估職業(yè)計劃與發(fā)展（自學(xué)）49.1人力資源計劃9.1.1人力資源計劃的任務(wù)

1.系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量

2.選配合適的人員

3.制定與實(shí)施人員培訓(xùn)計劃59.1.2人力資源計劃的過程編制人力資源計劃職前引導(dǎo)培訓(xùn)員工職業(yè)生涯發(fā)展留用杰出人才招聘員工選用員工確認(rèn)有能力的人才61.人力資源計劃的過程

a.評估現(xiàn)有的人力資源狀況；

b.評估未來的人力資源狀況；

c.制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃；對計劃進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督和調(diào)整，以正確引導(dǎo)當(dāng)前和未來的人才需求；與其它計劃相銜接。79.1.3人力資源計劃中的人員配備原則1、既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展2、既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會89.2員工的招聘與解聘

9.2.1員工招聘的招聘標(biāo)準(zhǔn)1.管理的欲望2.良好的品德（正直的操守）3.勇于創(chuàng)新的精神4.較高的決策的能力5.溝通的技能（補(bǔ)充）99.2.2員工招聘的來源與方法一般來講，組織可以通過以下幾種渠道：1、廣告2、員工或關(guān)聯(lián)人推薦3、職介所4、其他來源10

9.2.2員工招聘的來源與方法1.員工招聘的來源

a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。優(yōu)勢：①具有“外來優(yōu)勢”；②有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；③能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液，帶來新鮮空氣。局限性：①外聘者對組織缺乏深入了解；②組織對外聘者缺乏深入了解；③外聘行為對組織已有員工積極性造成打擊。11b.內(nèi)部提升：是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：①有利于調(diào)動員工的工作積極性；②有利于吸引外部人才；③有利于保證選聘工作的正確性；④有利于被選聘者迅速開展工作。弊端：①可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；②可能會引起同事之間的矛盾。122.員工招聘的程序與方法

a.制定并落實(shí)招聘計劃

b.對應(yīng)聘者進(jìn)行初選

c.對初選合格者進(jìn)行知識與能力的考核

d.選定錄用員工

e.評價和反饋招聘的效果

133.選聘工作的有效性分析（補(bǔ)充的不講了）選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。選用憑證包括：招聘表書面測試績效模擬測試面談記錄背景調(diào)查體檢149.2.3員工的解聘幾種主要解聘方案見下表：方案說明解雇臨時解雇自然減員調(diào)換崗位縮短工作周提前退休永久性、非自愿地終止合同臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)干若干天也可能延續(xù)幾年對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)橫向或向下調(diào)換員工崗位，通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡讓員工每周少工作一些時間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)，或以臨時工身份做這些工作為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離開崗位159.3人員的培訓(xùn)9.3.1人員培訓(xùn)的目標(biāo)1.補(bǔ)充新知識2.全面發(fā)展能力3.轉(zhuǎn)變觀念4.交流信息169.3.2人員培訓(xùn)的方法

1.員工培訓(xùn)方法

①導(dǎo)入培訓(xùn)：職前引導(dǎo)；②在職培訓(xùn)：工作輪換和實(shí)習(xí)；各種培訓(xùn)班；③離職培訓(xùn)：172.管理人員的培訓(xùn)（1）、工作輪換（2）、設(shè)置助理職務(wù)（3）、臨時職務(wù)與彼得原理彼得原理（英：勞倫斯?彼得）：任新職到成熟的過程（必然王國到自由王國）在組織里的升遷欲望（在實(shí)行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次）189.4績效評估9.4.1績效評估的定義和作用1.定義：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。2.作用

a.為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)

b.為組織發(fā)展提供了重要的支持

c.為員工提供了一面有益的“鏡子”

d.為確定員工的工作報酬提高依據(jù)

e.為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)199.4.2績效評估的程序與方法1.評估步驟：

a.確定特定的績效評估目標(biāo)；

b.確定考評責(zé)任者；

c.評價業(yè)績；

d.公布考評結(jié)果，交流考評意見；

e.根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案。202.評估方法：傳統(tǒng)的評價方法：

個人自我評價法、小組評議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、排列評估法、平行對比評估法現(xiàn)代績效評價方法：

目標(biāo)管理法219.5職業(yè)計劃與發(fā)展(自學(xué)）9.5.1職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點(diǎn)1.職業(yè)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展的概念

a.職業(yè)計劃：是指員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。

層級組織職位上的不斷升遷技術(shù)和管理能力、其它業(yè)務(wù)能力的不斷提高工資、獎金、福利（社、醫(yī)、房、學(xué)、休假等）增加責(zé)任與認(rèn)可、就業(yè)安全感、成就感等

22b.職業(yè)生涯發(fā)展：

是指組織在發(fā)展中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對員工的職業(yè)需求進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。23

c.職業(yè)生涯路徑①傳統(tǒng)路徑：員工在一個層級組織中經(jīng)過努力從下往上縱向發(fā)展的一條路徑。②網(wǎng)絡(luò)路徑：員工在縱向?qū)蛹壓蜋M向崗位上都具有發(fā)展機(jī)會。③橫向技術(shù)路徑：員工通過努力不斷地拓寬專業(yè)技術(shù)知識。④雙重職業(yè)路徑：技術(shù)專家專心于技術(shù)貢獻(xiàn)，有管理能力的人沿傳統(tǒng)的升遷和發(fā)展路徑發(fā)展。242.職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點(diǎn)

a.確保組織獲得需要的人才

b.增加組織的吸引力以留住人才

c.使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機(jī)會

d.減低員工的不平衡感和挫折感259.5.2職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點(diǎn)1.摸索期2.立業(yè)期3.生涯中期4.生涯后期5.衰退期269.5.3有效管理職業(yè)生涯的方法1.慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)2.努力掌握工作中的平衡3.適時表現(xiàn)自我4.要善于同上級處好關(guān)系5.保持一定的流動性2714-1馮氏超級市場

蘇珊是馮氏超級市場的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家－12家商店的營業(yè)。

一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“蘇珊女士，你看過今天晨報的商務(wù)版了吧？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“噢，報上說查克已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。”蘇珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員-他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

28幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)借貸；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。

案例思考題

1你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作已采取了什么措施？

291你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

建議蘇珊從查克分營的片區(qū)進(jìn)行內(nèi)部搜尋，并可同時在其他片區(qū)內(nèi)實(shí)行員工推薦的方法，招聘該片區(qū)的新經(jīng)理。

理由是：（1）花費(fèi)少；(2)有利于提高員工士氣；(3)候選人了解組織情況；(4)可通過員工提供對組織的認(rèn)識；(5)如果員工推薦者認(rèn)真，可能產(chǎn)生出高素質(zhì)的候選人。

2確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

確定該片區(qū)主營工作成功的決定因素是該片區(qū)主營人員職位的職務(wù)說明書和查克的認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格監(jiān)管、深入實(shí)際，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的敬業(yè)精神。因?yàn)?，職?wù)說明書是對任職者需要做些什么，怎么做，和為什么要做的書面說明。該片區(qū)主管人員職位沒有職務(wù)規(guī)范，也就是是說，沒有設(shè)定最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。因此，除了一些管理人員的基本素質(zhì)以外，該片區(qū)主管工作的成功只能歸功于查克的努力和職務(wù)說明書了。

303建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

我建議蘇珊使用測評中心法為主、面談為輔的甄選手段甄別應(yīng)聘者。因?yàn)闇y評