【文檔管理學】淺述人力資源管理在供電系統(tǒng)中的重要性人

【精品文檔管理學】淺述人力資源管理在供電系統(tǒng)中的重要性人下載前請注意：1:本文檔是版權歸原作者所有，下載之前請確認。:假如不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理:能夠淘寶交易，七折時間：2010-06-1020:01:22一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題電力行業(yè)是能源生產與轉換行業(yè)，是國民經濟進展的支柱產業(yè)，它的生產經營與這個社會經濟的進展息息有關。多年來，在傳統(tǒng)的計劃經濟體制下，電力企業(yè)盡管對人力資源的定量研究已經有了相當長的歷史，但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數量特征上，未能涉及人力資源更重要的特征，即其質量特征，在人力資源管理與使用上存在相當大的隨意性。以往的人事管理體制與方法與現代人力資源管理的要求相比存在的要緊問題是：（一）人力資源管理觀念意識差人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源與財富進行開發(fā)與保護，充分發(fā)揮其主動性與制造性，制造一種敢于承擔風險去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。而多數企業(yè)領導仍然停留在過去管理水平上，把員工看作管理與操縱的工具，抑制門也們的積極性與制造性。（二）績效考評實踐困難重重績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎，電力企業(yè)績效考評關于單位人員觀念改變，提升單位關于環(huán)境的應變能力，更好的履行職能意義深遠。但是電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成績難以量化等特點。因此電力企業(yè)績效考評存在下列問題：1.績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強，考評指標權重設置不合理，考評指標操作性不強，指標內涵不明晰或者缺乏具體化的考評標準、方法。2.績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結果主觀隨意性大成為必定。3.績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果信度不高。4.績效考評缺乏有效激勵機制作支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動中層干部的積極性。（三）缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化在一個電力企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、劇合功能都沒有被很好地挖掘出來，員匚個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、進展戰(zhàn)略不易形成一致。（四）電力企業(yè)人員選用權力過分集中缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化與封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價與使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。二、電力企業(yè)人力資源管理應采取的措施（-）樹立、'以人為本〃的管理觀念電力企業(yè)現在正在大力提倡與宣傳''以人為本〃的思想。然而在現實中，這種思想上的共識距離想達到的滿意的結果還有一定的差距。一方面強調企業(yè)績效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無視分配不公對員工積極性的打擊。中國電力企業(yè)是知識密集、技術密集、具有高新技術的企業(yè)。隨著電力技術的進展與信息化進程的加快，需要企業(yè)員工不斷更新知識，提高文化水平、技術水平與業(yè)務能力，因此，通過人本管理，根據員工的實際情況與實現自我的需要，抓好知識、技能培訓，實施、'素養(yǎng)工程〃，建設一支掌握先進科學知識與技術手段的高素養(yǎng)職工隊伍，既是人力資源管理部門的責任，也是電力企業(yè)進展的需要。（二）加強對人力資源培訓的投入與管理企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，離不開培訓，培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構建企業(yè)文化、實現企業(yè)價值觀的重要措施。培訓是一項開發(fā)活動，培訓雖不直接生產產品，但對員工進行知識更新、傳授新的技能與技巧，這本身就是對現有勞動力進行再生產。誠然，培訓是一項花錢的工程，而且短時間內是看不出大的投資回報的，但與培訓收到的長期回報相比，培訓的費用并不高。因此，要明確培訓的地位，加大對培訓的投人。要把人力資源開發(fā)培訓當作企業(yè)經營活動的重要內容，搞好開發(fā)培訓的管理，首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發(fā)與人員合理流淌有機結合；再次，員工培訓務必結合企業(yè)的人力資源現狀與企業(yè)的年度進展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。國內外許多知名企業(yè)對培訓都相當重視，有的公司人力資源部的要緊工作就是培訓與進展，有的公司甚至將人力資源部稱之培訓進展部，把培訓視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務，納入企業(yè)的經營管理中。培訓不僅能夠提高員工的工作能力與素養(yǎng)，真正實現員工進展與公司進展相統(tǒng)一，還有利于留住與吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)培訓系統(tǒng)的要緊任務是提高企業(yè)人力資本存量，以習慣強化現代化管理的要求，從而提高企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存與進展問題。（三）人力資源流淌性管理勞動力流淌作為人力資本的投資形式具有內在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流淌選擇最有利的經濟活動場所，使個人收入最大化。但是關于企業(yè)來講，非期望的流淌率高，說明企業(yè)人事不穩(wěn)固，凝聚力低。企業(yè)通過對崗位的合理評估，使得人盡其用。關于優(yōu)秀人才企業(yè)要制造合理進展空間，對員工職業(yè)生涯進行合理設計，秉承、、想做事給個機會、能做事給個舞臺、做成事給副擔子〃的原則，大膽地為員工制造機會。（四）制定合理流淌及吸引與穩(wěn)固人才的辦法通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流淌，克服一人一生一個崗位的弊端。中國大唐集團公司制定了后備干部管理辦法，通過學習、考察、掛職鍛煉等方法提早讓他們得到鍛煉與提高，使得人才在企業(yè)內、系統(tǒng)內、乃至系統(tǒng)外進行合理流淌。同時還應關心與做好職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等社會保障機制的建設，有能力的企業(yè)啟動企業(yè)年金，在年金分配的方法上能夠加入員工崗位、奉獻時間長短等因素，表達能力高低的同時還能反映