知豆電動(dòng)汽車公司績效管理與實(shí)施方案培訓(xùn)課件2015-8-19

111知豆電動(dòng)汽車公司績效管理與實(shí)施方案（8月18日）提報(bào)方：和君項(xiàng)目組2目錄1、績效管理的意義和目的2、績效管理的實(shí)施3、知豆公司績效考核的主要內(nèi)容介紹4、績效考核的實(shí)施保障2023/2/13績效管理是一個(gè)綜合運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、交流、反饋與激勵(lì)等管理手段來提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效，并以此來提升整個(gè)組織績效的循環(huán)往復(fù)的過程

績效管理就是管理者和員工雙方：

1.就目標(biāo)設(shè)計(jì)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并制定使員工達(dá)成目標(biāo)的管理方法

2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高

3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)成組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、開展績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、進(jìn)行績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效績效管理的定義及特點(diǎn)績效管理的定義績效管理的本質(zhì)績效管理的特點(diǎn)戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項(xiàng)目績效績效報(bào)告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)第二步戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步員工上崗工作后，要進(jìn)行定期考核，反饋目標(biāo)完成情況?？冃Р焕硐氲模瑔T工要與上級(jí)一起確定改善行動(dòng)第四步通過績效評(píng)估對(duì)員工的績效進(jìn)行正式評(píng)價(jià)，一舉評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)并確定員工下一階段的指標(biāo)4績效管理具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面核心功能激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績效管理必將失敗。一個(gè)好的管理系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供員工成長機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)功能通過考核評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工考核期表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過周、月初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解本周、月的工作重點(diǎn)；通過考核成績溝通使考核雙方了解工作的不足5

公司整體績效團(tuán)隊(duì)績效個(gè)體績效對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃通過評(píng)價(jià)監(jiān)控績效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績效中的問題提供績效反饋實(shí)施報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的意義67績效管理的目的工作成果評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題，整改問題，提升管理實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)通過對(duì)個(gè)人或組織工作成果的評(píng)價(jià)及檢驗(yàn)，促進(jìn)公司管理提升和公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)摒棄不正確的績效觀念：績效考核不是用來處罰員工的工具，更不是用來打壓下屬的管理手段！2023/2/18績效管理績效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估績效管理和績效考核的區(qū)別9目錄1、績效管理的意義和目的2、績效管理的實(shí)施3、知豆公司績效考核的主要內(nèi)容介紹4、績效考核的實(shí)施保障績效管理體系10績效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放薪酬調(diào)整崗位調(diào)整職務(wù)晉升培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略愿景使命經(jīng)營計(jì)劃績效考核結(jié)果應(yīng)用與完善為調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、修定績效管理體系、改善業(yè)務(wù)流程及其他管理制度提供信息設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)明確戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)研究明確關(guān)鍵績效指標(biāo)績效指標(biāo)反饋和修改確定關(guān)鍵績效指標(biāo)確定考核指標(biāo)和內(nèi)容直接上級(jí)與下級(jí)協(xié)商討論績效考核的內(nèi)容，設(shè)定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)直接上級(jí)與下級(jí)定期進(jìn)行工作回顧，并進(jìn)行輔導(dǎo)直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，并幫助下級(jí)制定改進(jìn)計(jì)劃績效管理循環(huán)1234績效管理不僅僅是月末打分的過程，而是一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)—指標(biāo)來源11公司戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持行業(yè)內(nèi)參考指標(biāo)向行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)看齊企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)體現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)的支持崗位職責(zé)履行應(yīng)承擔(dān)的崗位職責(zé)業(yè)務(wù)流程重要節(jié)點(diǎn)體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)流程推進(jìn)的支持跨部門協(xié)作體現(xiàn)對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持個(gè)人成長促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)成長目標(biāo)財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)體現(xiàn)對(duì)效益目標(biāo)的支持團(tuán)隊(duì)管理體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持部門目標(biāo)體現(xiàn)對(duì)部門任務(wù)目標(biāo)的支持1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)—指標(biāo)制定的原則12可實(shí)現(xiàn)原則設(shè)定考核指標(biāo)有達(dá)成的可能性，避免考核無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或不適合公司現(xiàn)階段考核的指標(biāo)指標(biāo)制定原則考核成本因素考核指標(biāo)設(shè)置要考慮是否會(huì)帶來管理成本、人力投入及時(shí)間投入非對(duì)稱的增加指標(biāo)明確指標(biāo)要能明確界定，內(nèi)涵要能明確的表述，避免使用模糊的概念可衡量指標(biāo)要能用數(shù)據(jù)明確的衡量；考核指標(biāo)所指向的工作結(jié)果，易作出明確的判斷和度量明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)設(shè)定的考核指標(biāo)要考慮時(shí)間期限等因素，能用明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)限制避免重復(fù)指標(biāo)避免互相包含或重復(fù)；考核指標(biāo)的業(yè)務(wù)周期避免前后重復(fù)計(jì)算1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)—戰(zhàn)略目標(biāo)分解與落實(shí)的過程13愿景和使命落實(shí)KPI指標(biāo)庫財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPI企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)KPI指標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)公司各個(gè)部門對(duì)接1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)—目標(biāo)分解示例—多級(jí)目標(biāo)分解14示例公司級(jí)目標(biāo)部門級(jí)目標(biāo)分解部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)制定員工目標(biāo)制定目標(biāo)名稱目標(biāo)名稱部門經(jīng)理目標(biāo)目標(biāo)名稱銷售員目標(biāo)目標(biāo)名稱服務(wù)品牌建設(shè)戰(zhàn)略合作伙伴開發(fā)與支持渠道建設(shè)及優(yōu)化商務(wù)政策制定車輛及配件銷售渠道/開拓大客戶市場與改裝廠渠道專用車渠道建設(shè)銷量提升金融平臺(tái)建立渠道考核政府采購渠道建設(shè)品牌形象提升服務(wù)渠道建設(shè)戰(zhàn)略合作伙伴管理及支持北區(qū)開發(fā)與支持出口業(yè)務(wù)渠道建設(shè)專用車、政府采購及出口業(yè)務(wù)突破“心服務(wù)站”運(yùn)營管理體系建設(shè)南區(qū)開發(fā)與支持營銷策略落實(shí)，營銷思路與措施商務(wù)政策制定營銷策略制定價(jià)值營銷理念下銷售費(fèi)用控制配件管理金融平臺(tái)建立北區(qū)金融營銷客戶需求挖掘及市場研究銷量目標(biāo)服務(wù)站建設(shè)產(chǎn)品規(guī)劃及精準(zhǔn)產(chǎn)品戰(zhàn)略市場推廣“心服務(wù)站”運(yùn)營管理體系建設(shè)公告和油耗研究廣告宣傳配件保障提升金融平臺(tái)建立保兌倉、融資租賃業(yè)務(wù)持續(xù)開展委改廠開發(fā)與支持銷量提升北區(qū)銷量提升服務(wù)提升服務(wù)渠道建設(shè)專用車、政府采購及出口業(yè)務(wù)銷量提升市場推廣服務(wù)品牌推廣服務(wù)業(yè)務(wù)優(yōu)化應(yīng)收賬款管理企業(yè)與產(chǎn)品品牌推廣配件保障內(nèi)部管理及降本增效廣告宣傳廣宣計(jì)劃的制定與執(zhí)行銷量目標(biāo)商品車發(fā)運(yùn)保障媒體維護(hù)目標(biāo)分解委改廠開發(fā)與支持渠道管理專用車、政府采購及出口業(yè)務(wù)銷量提升渠道布局應(yīng)收賬款管理應(yīng)收賬款管控配件銷量目標(biāo)配件銷售渠道北區(qū)南區(qū)應(yīng)收賬款催促大客戶部銷量提升大客戶部銷量提升內(nèi)部管理及降本增效優(yōu)化績效考核品牌推廣及服務(wù)意識(shí)推進(jìn)強(qiáng)化市場宣傳與品牌建設(shè)形象建設(shè)、品牌傳播品牌傳播完善業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理微信平臺(tái)建設(shè)及運(yùn)營完善并落實(shí)培訓(xùn)機(jī)制宣傳品制作北區(qū)南區(qū)辦事處管理提升服務(wù)意識(shí)推進(jìn)完善并落實(shí)培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)體系優(yōu)化完善，銷售培訓(xùn)完善業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理管理文件、業(yè)務(wù)流程修訂更新核價(jià)體系的建立信息管理系統(tǒng)性能提升，產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫的建立優(yōu)化績效考核銷售公司二次分配體系建立降本增效“目標(biāo)管理”全面推行運(yùn)營降本1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)—目標(biāo)分解示例—單級(jí)目標(biāo)分解15公司級(jí)目標(biāo)部門級(jí)目標(biāo)分解部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)制定員工目標(biāo)制定目標(biāo)名稱目標(biāo)名稱（部門經(jīng)理）目標(biāo)名稱銷售員目標(biāo)名稱渠道建設(shè)渠道開發(fā)及優(yōu)化渠道布局設(shè)計(jì)專用車渠道建設(shè)商務(wù)政策制定政府采購渠道建設(shè)渠道考核出口業(yè)務(wù)渠道建設(shè)示例1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)—指標(biāo)提取的方式16考核指標(biāo)考核指標(biāo)解釋考核公式營銷計(jì)劃達(dá)成率考核期內(nèi)實(shí)際完成銷售量占計(jì)劃完成銷售量的比率實(shí)際完成銷售量/計(jì)劃完成銷售量*100%考核指標(biāo)考核指標(biāo)解釋考核公式渠道開發(fā)計(jì)劃完成率新開發(fā)經(jīng)銷商占計(jì)劃開發(fā)數(shù)量的比例經(jīng)銷商實(shí)際開發(fā)量/計(jì)劃開發(fā)量*100%銷售任務(wù)完成渠道開發(fā)任務(wù)完成示例1設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)—績效考核指標(biāo)庫示例17示例客戶關(guān)愛中心指標(biāo)庫編號(hào)考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)含義考核公式考核周期評(píng)分方式目標(biāo)值權(quán)重1工作計(jì)劃工作計(jì)劃完成率工作實(shí)際完成量與工作計(jì)劃完成量的比率工作實(shí)際完成量/工作計(jì)劃完成量*100%月度每低于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣分

2PC端豆粉圈網(wǎng)站建設(shè)端豆粉圈網(wǎng)站建設(shè)與維護(hù)端豆粉圈網(wǎng)站建設(shè)功能達(dá)到預(yù)期要求，日常維護(hù)及時(shí)，保障網(wǎng)站正常運(yùn)行出現(xiàn)故障次數(shù)月度出現(xiàn)一次運(yùn)行故障扣

分

3建立豆粉圈，完成集粉目標(biāo)，進(jìn)行社區(qū)經(jīng)營跨界資源開發(fā)完成率跨界資源開發(fā)數(shù)量達(dá)到預(yù)期要求未完成的數(shù)量月度未完成一家扣

分

4粉絲數(shù)量發(fā)展達(dá)成率在一定時(shí)期發(fā)展的粉絲數(shù)量實(shí)際粉絲數(shù)量/預(yù)期發(fā)展粉絲量*100%月度每低于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣分

5粉絲推廣活動(dòng)開展及時(shí)性粉絲推廣活動(dòng)開展及時(shí)程度延遲的天數(shù)月度每延遲一天扣

分

6推廣期間粉絲增長率推廣期間粉絲增長率粉絲增長量/原有粉絲量*100%月度每低于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣分

7粉絲活動(dòng)參與率參與活動(dòng)的粉絲占全部粉絲的比率參與活動(dòng)的粉絲人數(shù)/粉絲總?cè)藬?shù)X100%月度每低于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣分

8開展客戶關(guān)愛活動(dòng)客戶關(guān)愛活動(dòng)開展完成率實(shí)際開展活動(dòng)次數(shù)與計(jì)劃開展活動(dòng)總次數(shù)的比率實(shí)際開展活動(dòng)次數(shù)/計(jì)劃開展活動(dòng)總次數(shù)*100%月度每低于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣分

9個(gè)人成長學(xué)習(xí)計(jì)劃執(zhí)行情況學(xué)習(xí)課程完成情況及考試及格情況未完成的課程次數(shù)或不及格的課程數(shù)月度未完成一項(xiàng)或有一次不及格扣分

10團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度對(duì)部門之間協(xié)作進(jìn)行考核——月度非常滿意91—100分；滿意80—90分；基本滿意60—79分；不滿意50—59分；非常不滿意50分以下

11團(tuán)隊(duì)管理人工成本達(dá)成率部門實(shí)際人工成本與計(jì)劃人工成本的比率部門實(shí)際人工成本/計(jì)劃人工成本*100%月度每高于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣

分

12部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率行政費(fèi)用開支數(shù)額與行政費(fèi)用預(yù)算額的比率行政費(fèi)用開支數(shù)額/行政費(fèi)用預(yù)算額*100%月度每高于目標(biāo)值

百分點(diǎn)扣

分

特別說明：上述考核指標(biāo)可以根據(jù)實(shí)際情況有選擇的進(jìn)行選取、考核；考核時(shí)要充分考慮目前公司的資源配置、管理基礎(chǔ)、責(zé)權(quán)利劃分和公司所處的發(fā)展階段等客觀因素，并合理設(shè)置目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重2確定考核指標(biāo)和內(nèi)容—考核標(biāo)準(zhǔn)的制定原則18目標(biāo)值設(shè)定合理考核標(biāo)準(zhǔn)界定明確打分方式公平合理123目標(biāo)值設(shè)置要充分考慮可實(shí)現(xiàn)性和合理性，要充分考慮目前公司的資源配置、管理基礎(chǔ)、責(zé)權(quán)利劃分和公司所處的發(fā)展階段對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)要求要明確的界定，能從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、協(xié)作部門或客戶的滿意程度五個(gè)方面進(jìn)行清晰的描述指標(biāo)考核的打分及扣分方式要合理，保障考核結(jié)果的公平、正確性公司級(jí)目標(biāo)部門級(jí)目標(biāo)分解部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)制定員工目標(biāo)制定目標(biāo)

目標(biāo)

（部門經(jīng)理）目標(biāo)

銷售員目標(biāo)車輛銷售12萬輛

銷售一部5萬輛

銷售部經(jīng)理2萬輛

廣東省經(jīng)理8000輛

銷售二部4萬輛

銷售部副經(jīng)理2萬輛

福建省經(jīng)理7000輛銷售三部3萬輛

銷售部副經(jīng)理1萬輛

廣西省經(jīng)理5000輛2確定考核指標(biāo)和內(nèi)容—目標(biāo)值設(shè)置示例19示例公司級(jí)目標(biāo)部門級(jí)目標(biāo)分解部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)制定車間目標(biāo)制定目標(biāo)

目標(biāo)

目標(biāo)

目標(biāo)整車交驗(yàn)合格率80%

整車交驗(yàn)合格率80%

整車交驗(yàn)合格率80%

整車交驗(yàn)合格率82%

3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—打分的原則20明確責(zé)任歸屬要注意考核的內(nèi)容是否屬于被考核人的責(zé)任，是否仍屬于被考核人的職責(zé)及權(quán)利范圍，了解事實(shí)后再做出評(píng)分客觀公正依據(jù)客觀事實(shí)打分，避免靠猜測打分、靠印象打分、憑感覺打分及憑個(gè)人交情及對(duì)被考核人的喜、厭程度打分認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)打分要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)被考核人的工作成果做認(rèn)真的衡量，保證打分結(jié)果的公平、正確遵循考核程序考評(píng)要遵守公司制定的考核程序，保證績效考核的合規(guī)性打分原則3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—考核打分示例21部門考核指標(biāo)考核指標(biāo)解釋考核公式考核周期評(píng)分方式目標(biāo)值權(quán)重實(shí)際達(dá)成得分沂南生產(chǎn)基地產(chǎn)品質(zhì)量合格率產(chǎn)品質(zhì)量合格的比率合格的部件數(shù)量/交驗(yàn)部件總數(shù)量*100%月度每低于目標(biāo)值

1個(gè)百分點(diǎn)扣

10分80%

30%78%10質(zhì)量問題解決及時(shí)性質(zhì)量問題解決及時(shí)程度延期天數(shù)或次數(shù)月度每延遲一次或延遲一天扣

5

分

20%延遲三天5營銷企劃中心競爭對(duì)手品牌策略研究報(bào)告質(zhì)量競爭對(duì)手品牌策略研究符合要求沒有遺漏，數(shù)據(jù)及資料正確信息遺漏或出錯(cuò)次數(shù)月度遺漏一項(xiàng)信息或出錯(cuò)一次扣

5分10%競爭對(duì)手兩項(xiàng)重要信息不全0國內(nèi)營銷中心渠道開發(fā)計(jì)劃完成率新開發(fā)經(jīng)銷商占計(jì)劃開發(fā)數(shù)量的比例經(jīng)銷商實(shí)際開發(fā)量/計(jì)劃開發(fā)量*100%（或未完成的數(shù)量）月度每低于目標(biāo)值百分點(diǎn)扣

5

分（未完成一家扣扣

5

分）100%（完成5家新經(jīng)銷商開發(fā)）20%有兩家未完成10示例考核權(quán)重要根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)的重要性合理設(shè)置打分方式要根據(jù)指標(biāo)所占權(quán)重分?jǐn)?shù)及管理尺度要求合理設(shè)定，避免打分過嚴(yán)或過于寬松扣分扣完為止，不倒扣分3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效考核打分表22被考核人單位

中心及部門

科室

考核人姓名

姓名

崗位名稱

職務(wù)

職務(wù)

考核項(xiàng)目指標(biāo)考核（事項(xiàng)）指標(biāo)含義解釋考核公式評(píng)分方式目標(biāo)值權(quán)重實(shí)際達(dá)成得分關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效事件

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

團(tuán)隊(duì)管理

個(gè)人成長

得分總計(jì)

績效考核打分表日期：考核人簽字被考核人簽字3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效輔導(dǎo)的常見障礙因素23沒有時(shí)間輔導(dǎo)員工不曉得教些什么？如何教沒有輔導(dǎo)員工的意識(shí)與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速，（無法放心委任下屬工作）無法正確地把握員工的能力不知道員工需具備哪些知識(shí)、技能、態(tài)度不知道，也不想知道員工績效不佳的原因知道有功必賞，有過必罰的道理，存在實(shí)施的心理障礙害怕員工成長，超過自己……績效輔導(dǎo)的常見障礙因素3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—影響員工業(yè)績的因素24有些是員工的態(tài)度問題有些是員工缺乏經(jīng)驗(yàn)有些是員工的能力不足有些是員工的情緒狀態(tài)不好有些是工作安排不合理……影響員工業(yè)績的因素影響員工業(yè)績諸如此類的因素很多，作為管理者，應(yīng)該去及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，然后根據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)癥下藥進(jìn)行績效輔導(dǎo)3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談25績效面談指在績效管理過程中，績效評(píng)估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對(duì)績效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身情況進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法，指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)——績效面談是績效反饋的黃金法則3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談的目的26使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績效，保證績效考核的公開公正性1有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力2有助于幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提升員工個(gè)人能力與績效3有助于明確下一階段的績效目標(biāo)，推動(dòng)績效管理的執(zhí)行和改善4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提升績效5有助于達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)63進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談要達(dá)到的目標(biāo)27達(dá)成共識(shí)通過溝通達(dá)成共識(shí)，避免偏差1客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)及能力肯定員工成績，更好激勵(lì)員工2指出不足之處并提供改進(jìn)建議共同分析失敗原因，提升績效3制定教育培訓(xùn)等績效提升的計(jì)劃促使員工持續(xù)進(jìn)步、長遠(yuǎn)發(fā)展43進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談的常見步驟282：鼓勵(lì)員工評(píng)價(jià)自己4：討論員工績效表現(xiàn)，分析問題，找出原因3：結(jié)果反饋和告知5：重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)6：制定下階段工作計(jì)劃及改進(jìn)措施1：開場（建立談話平臺(tái)）3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談的準(zhǔn)備工作291.確定一個(gè)共同適宜的談話時(shí)間2.選擇一個(gè)不受干擾的談話地點(diǎn)，并通知對(duì)方3.收集資料（員工工作計(jì)劃、總結(jié)、考核成績、部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)），準(zhǔn)備面談提綱4.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)5.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持6.心理、情緒準(zhǔn)備……上級(jí)應(yīng)做的準(zhǔn)備下屬應(yīng)做的準(zhǔn)備1.自己的工作計(jì)劃和總結(jié)2.績效考核指標(biāo)完成的情況3.自己工作成果和表現(xiàn)好在哪些方面？為什么4.哪些方面需改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么5.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)6.需要的支持和資源是什么3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談的原則30建立友善的洽談氛圍，坦誠交流建立平等、尊重的交流環(huán)境對(duì)事不對(duì)人以事實(shí)為依據(jù)，避免夸大其辭不要把被考核人和別人對(duì)比不要指責(zé)、批評(píng)下屬鼓勵(lì)下屬多談，引導(dǎo)下屬交談；多問、少下論斷肯定下屬的成績，進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì)，適時(shí)指出下屬的不足以幫助下屬的心態(tài)與下屬溝通3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談的問題清單31對(duì)統(tǒng)計(jì)出的業(yè)績數(shù)據(jù)有異議嗎？對(duì)打分結(jié)果有異議嗎？你自己認(rèn)為哪些指標(biāo)超越了目標(biāo)?哪些達(dá)到了目標(biāo)?哪些沒有達(dá)到目標(biāo)？哪些潛能和能力有充分發(fā)揮？哪些潛能和能力沒有發(fā)揮？改進(jìn)的空間在哪里？你工作中遇到的最大障礙是什么？需要的資源或支持幫助是什么？下一步的改進(jìn)計(jì)劃是什么？下一階段的績效目標(biāo)是什么？面談中的問題清單提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)和提升績效3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效面談表32姓名：崗位：部門：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：職位：部門：分析考核結(jié)果及業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況：（針對(duì)考核成績，討論目標(biāo)、計(jì)劃完成情況及結(jié)果，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否；雙方闡述組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，并使兩者一致）工作評(píng)估：（根據(jù)績效結(jié)果對(duì)工作方法、工作能力、工作態(tài)度做出評(píng)價(jià)，指出做的好地方，和尚需改進(jìn)的地方；討論工作現(xiàn)狀以及存在的問題找出差距）改進(jìn)措施：（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出工作建議或意見，與下屬達(dá)成改進(jìn)措施及問題的解決辦法）績效輔導(dǎo)計(jì)劃：（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)下屬的績效幫扶工作計(jì)劃）培訓(xùn)計(jì)劃：（列出所需的專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)）直接上級(jí)簽字：3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—員工績效改進(jìn)計(jì)劃表33姓名部門科室崗位考績摘要：需要改進(jìn)的績效

（按重要性排列）1、2、3、績效不佳原因分析1、2、3、績效改進(jìn)計(jì)劃：采取的行動(dòng)計(jì)劃期望結(jié)果完成時(shí)間改進(jìn)結(jié)果□符合期望要求□未達(dá)到期望要求□符合期望要求□未達(dá)到期望要求□符合期望要求□未達(dá)到期望要求被考核人直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人簽名簽名簽名備注3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效提升管理34績效改進(jìn)計(jì)劃調(diào)整員工績效改進(jìn)跟蹤員工績效改進(jìn)評(píng)估3進(jìn)行績效考核與輔導(dǎo)—績效提升跟蹤與評(píng)估35工作進(jìn)展情況如何，與績效計(jì)劃相比，是否進(jìn)展順利？績效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低）工作中有無障礙和困難？如何幫助解決實(shí)際困難？對(duì)績效成績差距大的員工要指定專人輔導(dǎo)工作，并進(jìn)行崗位技能提升培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)課程需要人力資源中心協(xié)助的，以中心（一級(jí)部門）為單位向人力資源中心提報(bào)培訓(xùn)需求，由人力資源中心協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源后統(tǒng)一實(shí)施培訓(xùn)4績效考核結(jié)果應(yīng)用與完善—績效結(jié)果應(yīng)用36績效工資、效益獎(jiǎng)金、銷售提成、超產(chǎn)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的績效考核等級(jí)系數(shù)和部門系數(shù)掛鉤人員的考核成績做為員工調(diào)薪的重要依據(jù)之一，未來員工調(diào)薪時(shí)要著重參考員工的績效考核結(jié)果績效薪酬發(fā)放薪酬調(diào)整晉升績效考核成績是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，員工未來職務(wù)晉升或內(nèi)部職稱評(píng)定時(shí)，要著重參考員工的績效考核成績崗位調(diào)動(dòng)通過績效考核，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，可申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)，進(jìn)行崗位調(diào)整培訓(xùn)各部門要根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，以提高員工的技能水平37目錄1、績效管理的意義和目的2、績效管理的實(shí)施3、知豆公司績效考核的主要內(nèi)容介紹4、績效考核的實(shí)施保障2023/2/138被考核人考核人考核周期總監(jiān)級(jí)（一級(jí)部門長）副總裁月度/年度部長級(jí)（二級(jí)部門長）總監(jiān)級(jí)（一級(jí)部門長）月度/年度科長級(jí)（三級(jí)部門長）部長級(jí)（二級(jí)部門長）月度班組長及員工科長（三級(jí)部門長）月度知豆電動(dòng)汽車對(duì)人員的考核主要實(shí)行垂直考核，即直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)實(shí)施考核。考核層級(jí)1.副總裁以上級(jí)別人員的考核執(zhí)行董事會(huì)的考核管理規(guī)定2.一級(jí)部門長的直接上級(jí)是總裁的由總裁進(jìn)行考核3.一級(jí)部門長直接上級(jí)是分管副總經(jīng)理（總監(jiān)）的，由副總經(jīng)理（總監(jiān)）進(jìn)行考核4.助理級(jí)別管理人員由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施考核2023/2/139考核維度關(guān)鍵績效指標(biāo)-KPI選取真正能體現(xiàn)關(guān)鍵工作成績指標(biāo)進(jìn)行考核，支撐公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事件指標(biāo)-KPA選取關(guān)鍵工作任務(wù)為考核內(nèi)容，關(guān)鍵事件可從被考核人的工作計(jì)劃中選取團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核團(tuán)隊(duì)間需要協(xié)作、推動(dòng)的工作事件；從團(tuán)隊(duì)協(xié)作滿意度的角度進(jìn)行考核團(tuán)隊(duì)管理從人力成本、部門費(fèi)用控制；員工培養(yǎng)；管理體系及制度建設(shè)等角度進(jìn)行考核個(gè)人成長從員工崗位技能提升、管理技能提升、專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行考核考核維度

考核層級(jí)月度考核年度考核備注權(quán)重

權(quán)重

關(guān)鍵績效指標(biāo)-KPI高層、中層、基層