管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷

管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷圖文管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷圖文管理哲學(xué)人性假設(shè)與現(xiàn)代西方管理理論的變遷圖文人性假設(shè)及現(xiàn)代西方管理理論的變遷

主講人：殷筱管理哲學(xué)的研究對象管理哲學(xué)及一般哲學(xué)管理哲學(xué)與管理學(xué)一、管理哲學(xué)的一般問題1、管理哲學(xué)的研究對象根據(jù)美國管理史學(xué)家丹尼爾·A·雷恩的說法，第一個對提出“管理哲學(xué)”擁有發(fā)明權(quán)的，是英國的奧利弗·謝爾登(1894--1951)。1923年，謝爾登出版了一本叫《管理哲學(xué)》的書，在該書中謝爾登雖然創(chuàng)造了“管理哲學(xué)”這一名詞。但真正對管理哲學(xué)概念進行闡釋的卻是科學(xué)管理之父泰勒。管理哲學(xué)就是研究管理領(lǐng)域中具有世界觀和方法論意義的基本理論、基本方法的學(xué)問。這些基本理論、基本方法是從一般管理實踐活動、管理科學(xué)中抽取出來的共同本質(zhì)和一般規(guī)律，以及管理及自然與社會的本質(zhì)關(guān)系等。2、管理哲學(xué)及一般哲學(xué)的關(guān)系區(qū)別：管理哲學(xué)不同于一般哲學(xué)。一般哲學(xué)要概括自然界、人類社會和思維的一般規(guī)律，這些規(guī)律雖然也存在于管理領(lǐng)域中，但沒有反映管理活動的特點。管理哲學(xué)是從世界觀的高度，對管理的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括，帶有管理領(lǐng)域的特點。聯(lián)系；管理哲學(xué)和一般哲學(xué)又有聯(lián)系，受一般哲學(xué)觀點的指導(dǎo)和影響。管理哲學(xué)在建立自己的概念、范疇、基本理論時，要在一般哲學(xué)觀點指導(dǎo)下進行，要吸收一般哲學(xué)的合理成分和有益的因素。

3、管理哲學(xué)及管理學(xué)的關(guān)系管理哲學(xué)研究的是管理的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律，是關(guān)于管理的一般世界觀和方法論，屬于哲學(xué)范疇。而管理學(xué)屬于具體科學(xué)范疇，它研究的是管理活動中不同層次的具體理論、具體問題，比如，管理決策、管理目標(biāo)、管理組織、管理控制等。管理哲學(xué)研究管理領(lǐng)域中更高層次、更一般的共性，它注重從管理的整體性上揭示各種管理活動中深層次的本質(zhì)和規(guī)律，這些本質(zhì)和規(guī)律適用干管理科學(xué)和各種管理活動。所以，管理哲學(xué)和管理科學(xué)的關(guān)系是一般和個別的關(guān)系。管理就是由一個或者更多的人來協(xié)調(diào)他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的活動。（H·唐納利）管理就是通過計劃工作、組織工作、領(lǐng)導(dǎo)工作和控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有的資源，以便達到既定目標(biāo)。（L·西蒙）給管理下一個廣義而又切實可行的定義，可以把它看成是這樣的一種活動，即它發(fā)揮某些職能，以便有效地獲取、分配和利用人的努力和物質(zhì)資源，來實現(xiàn)某個目標(biāo)。（A·雷恩）管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。（P·羅賓斯）二、作為管理學(xué)基本概念的管理手段：效率(產(chǎn)出/投入）結(jié)果：效果（達到目標(biāo)的程度）目標(biāo)低浪費高成就管理：以高的效率，到達好的效果。資源利用目標(biāo)實現(xiàn)管理是管理者或管理機構(gòu)，在一定范圍內(nèi)，通過計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等工作，對組織所擁有的資源（包括人、財、物、時間、信息）進行合理配置和有效使用，以實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過程。

1、管理的含義2、管理的職能管理的職能分為：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計劃：將組織在一定時期內(nèi)的目標(biāo)和任務(wù)進行分解，落實到組織的具體工作部門和個人，從而保證組織工作有序進行和組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的過程。組織：是為了實現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定的規(guī)則、程序所構(gòu)成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)安排和人事安排，其目的是通過有效的配置內(nèi)部的有限資源，確保以最高的效率實現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)：在一定的社會組織或群體內(nèi)，為實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，運用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。

控制：是根據(jù)計劃的要求，設(shè)立衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，然后把實際工作結(jié)果及預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)相比較，以確定組織活動中出現(xiàn)的偏差及其嚴(yán)重程度；在此基礎(chǔ)上，有針對性地采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和組織目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。

3、管理工作的特點管理兼具原則性及靈活性；管理兼具自然屬性與社會屬性；管理兼具科學(xué)性與藝術(shù)性。廣州有一家企業(yè)，有一項運行了若干年的行政制度，即任何人都不得享有接送機場的待遇，即使是早晨5點出發(fā)，即使是晚上2點到達，除非有尊貴客人隨行或者有非常笨重而昂貴的隨身物品。但該公司不僅地處偏僻、公交體系匱乏，而且距離遙遠達35公里。新來的行政經(jīng)理根據(jù)實際情況做了調(diào)整，在車輛允許的前提下，對于不滿足上述條件的特殊時段的人給予接送，如半夜1點至凌晨6點的出發(fā)或者到達。這樣做的問題來了：往返機場的高速路橋費被財務(wù)拒絕報銷。財務(wù)負(fù)責(zé)人說：一切按照制度辦事。這就是所謂的原則性帶來的問題，直接的結(jié)果是許多中高層表示，以后出差若是從外回來，堅決不坐下午或者夜機，寧愿多住一天酒店也要確保不會半夜到達。原則性及靈活性“在管理方面,沒有死板和絕對的東西,這里全是尺度問題.我們在同樣的條件下,幾乎從不兩次使用同一原則,因為應(yīng)當(dāng)注意到各種可變的條件,同樣也應(yīng)注意到人的不同和許多其他可變的因素。”“原則是靈活的,是可以適應(yīng)于一切需要的,問題在于懂得如何使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度。由機智和經(jīng)驗合成的掌握尺度的能力是一個管理人員的主要才能之一?！薄嗬しs爾原則性及靈活性生產(chǎn)過程生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系自然屬性管理的一般職能社會屬性管理的特殊職能管理基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制自然屬性主要體現(xiàn)在組織生產(chǎn)要素上社會屬性

主要體現(xiàn)在協(xié)調(diào)生產(chǎn)關(guān)系上自然屬性：同生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的普遍性，是由生產(chǎn)力決定的。社會屬性：同生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的管理的特殊性，是由生產(chǎn)關(guān)系決定的。自然屬性及社會屬性管理的科學(xué)性：強調(diào)其客觀規(guī)律性；管理的藝術(shù)性：強調(diào)其靈活性及創(chuàng)造性。經(jīng)過系統(tǒng)整理的管理知識是科學(xué)；管理知識的應(yīng)用，亦即管理實踐是藝術(shù)。科學(xué)性及藝術(shù)性三、現(xiàn)代西方管理理論的變遷管理起源于人類共同勞動的分工和協(xié)作,而且從歷史上看,管理也隨勞動分工和協(xié)作發(fā)展的需要而發(fā)展。管理活動及人類活動同樣古老,然而管理活動與人類對管理活動認(rèn)識之間的關(guān)系卻不同。在一般意義上,可以說人類對管理的認(rèn)識發(fā)展比管理實踐的發(fā)展緩慢得多。但在現(xiàn)代,這種認(rèn)識已達到同步甚至超前。這是因為現(xiàn)在人們對管理自覺地進行研究,從而形成科學(xué)的認(rèn)識。實踐的發(fā)展,認(rèn)識也隨之加速發(fā)展。四種不同的管理學(xué)理論發(fā)展階段的劃分“經(jīng)濟人”“社會人”“復(fù)雜人”人性假設(shè)的變遷：1、第一階段第一階段,為傳統(tǒng)管理階段（亦可稱為古典管理理論）,亦可稱為人機關(guān)系管理技術(shù)理論及實踐階段,側(cè)重于研究人的活動對象。這時所要解決的問題是探索造成勞動生產(chǎn)力下降的原因和克服的途徑,力圖突破經(jīng)驗管理,找出科學(xué)管理的具體辦法并運用在實踐中,達到提高效率的目的,以證明采用科學(xué)管理方法的意義或所能產(chǎn)生的可計量的實際效果。泰勒的科學(xué)管理理論

泰勒（美，1856-1915）的科學(xué)管理理論主要有八項內(nèi)容：(1)科學(xué)管理的中心問題是提高效率。(2)為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。(3)要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。(4)實行刺激性的計件工資報酬制度。(5)工人和雇主都必須認(rèn)識到提高效率對于雙方都有利，都要來一次精神革命，學(xué)會相互合作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力。(6)把計劃職能和執(zhí)行職能分開，實行科學(xué)的工作方法。(7)實行“職能工長制”，使所有的管理者只承擔(dān)一種管理職能。(8)在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。由于泰勒在管理理論及實踐上的杰出貢獻，被后人尊稱為“科學(xué)管理之父”。法約爾的管理過程學(xué)派主要有企業(yè)的6項基本活動和管理的14條原則。企業(yè)的6項基本活動是技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造、加工）；商業(yè)活動（購買、銷售、交換）；財務(wù)活動（籌集和最適當(dāng)?shù)乩觅Y本）；安全活動（保護財產(chǎn)和人員）；會計活動（財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負(fù)債表、成本、統(tǒng)計等）；管理活動（計劃組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）。在這6組活動中，法約爾主要集中研究了管理活動。法約爾（法，1841-1925）管理的14條原則是：(1)分工。勞動分工可提高勞動的熟練程度和準(zhǔn)確性，從而提高效率；勞動分工不僅限于技術(shù)工作，也適用于管理和其他工作。(2)職責(zé)及職權(quán)。職權(quán)是發(fā)號施令的權(quán)力和要求服從的威望。職權(quán)與職責(zé)是相互聯(lián)系的，在行使職權(quán)的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)都是組織上的缺陷。(3)紀(jì)律。組織內(nèi)的所有成員要遵守由各方達成的協(xié)議，以控制自己的行為。(4)統(tǒng)一指揮。組織內(nèi)的每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。雙重指揮經(jīng)常是沖突的根源。統(tǒng)一指揮是指企業(yè)中的每一個人只有一個上級并聽從他的指揮(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。對于力求達到同一目的的全部活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項計劃?！敖y(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)”和“統(tǒng)一指揮”是兩個概念。(7)報酬和支付的方式要公平，給雇員和雇主以最大限度的滿足。(8)集中化。集中程度要根據(jù)組織的性質(zhì)、人員的能力以及產(chǎn)生最大效益的需要來確定。(9)等級鏈。從管理機構(gòu)中的最高一級到最低一級要建立關(guān)系明確的等級系列，這既是執(zhí)行權(quán)力的線路，也是信息傳遞的渠道。(10)秩序。人皆有位，人稱其職。(11)公正。主管人員對下屬仁慈、公正，就能夠使下屬表現(xiàn)出熱心和忠誠。(12)保持人員的穩(wěn)定。(13)首創(chuàng)精神。(14)團結(jié)精神。法約爾被稱為一般“管理理論之父”。韋伯的管理組織理論馬克斯·韋伯（1864－1920）是德國著名的社會學(xué)家。他在管理理論方面的突出貢獻是提出了理想的行政組織體系的理論。這種行政組織體系有以下特點（6）：(1)明確的分工。每個職位的權(quán)力和義務(wù)都有明確的規(guī)定，人員按專業(yè)化進行分工。(2)自上而下的等級系統(tǒng)。(3)人員的任用。根據(jù)職務(wù)的要求，通過考試和教育訓(xùn)練來實行。(4)職業(yè)管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度。(5)遵守規(guī)則和紀(jì)律。(6)組織中人員的關(guān)系完全以理性為準(zhǔn)則，不能受個人感情的影響。韋伯認(rèn)為，這種高度嚴(yán)密的非人格化的理想行政組織體系是人們進行強制控制的合理手段，是達到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。韋伯被稱為“組織理論之父”。經(jīng)濟人假設(shè)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個人目標(biāo)都是及組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。及“經(jīng)濟人”假設(shè)對應(yīng)的管理措施管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，及廣大工人無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，拼命干活。在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人產(chǎn)生積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策。對經(jīng)濟人假設(shè)的評價積極性："經(jīng)濟人"假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時放任自流的管理狀態(tài)；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關(guān)心，促進了科學(xué)管理體制的建立。這對我國目前的管理實踐，有一定借鑒作用。2、第二階段第二階段,為科學(xué)管理階段,亦可稱為人際關(guān)系管理組織理論及實踐階段,把研究重點轉(zhuǎn)向人本身,包括人、組織及個人與組織的關(guān)系。管理理論著眼規(guī)定組織原則,使組織合理化并提高效率。但人的行為比原則規(guī)定復(fù)雜得多,而各種行為都和組織直接相關(guān)。這樣,研究組織就擴展到整個人的行為,尤其側(cè)重于人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)說人際關(guān)系學(xué)說主要有以下內(nèi)容：(1)工人是社會人，而不是單純追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟人。金錢并非刺激積極性的惟一動力，他們還有社會、心理方面的需求。(2)企業(yè)中除了正式組織之外，還有企業(yè)成員在共同工作過程中由于共同情、規(guī)范和傾向，左右著企業(yè)成員的行為。(3)領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬職工的意見，盡量滿足職工的要求，提高職工的積極性、主動性，以緩解勞資沖突提高生產(chǎn)效率。管理科學(xué)理論管理科學(xué)理論的主要內(nèi)容有以下三個方面：(1)運籌學(xué)。是在第二次世界大戰(zhàn)中以物理學(xué)家布萊克特為首的英國科學(xué)家為了解決雷達的合理布置問題而發(fā)展起來的數(shù)學(xué)分析和計算技術(shù)。其主要目的是在決策時為管理人員提供科學(xué)依據(jù)，是實現(xiàn)有效管理、正確決策和現(xiàn)代化管理的重要方法之一。(2)系統(tǒng)分析。就是把系統(tǒng)思想和觀點引入管理之中，從整體和全局出發(fā)思考問題和解決問題。(3)決策科學(xué)化。是指以充足的事實為依據(jù)，對大量數(shù)據(jù)進行分析，遵循科學(xué)程序，做出正確決策。社會人假設(shè)社會人假設(shè)認(rèn)為：在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人及人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。“社會人”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等?！吧鐣恕钡募俣楣芾韺嵺`開辟了新的方向。社會人假設(shè)的基本內(nèi)容從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，并且通過同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因控制更為重視。員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。及社會人假設(shè)對應(yīng)的管理措施管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工及上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。提出“參與管理”的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。對社會人假設(shè)的評價“社會人”的假設(shè)認(rèn)為人及人之間的關(guān)系對于激發(fā)動機、調(diào)動職工積極性是比物質(zhì)獎勵更為重要的因此，這一點對于我們企業(yè)制定獎勵制度有一定參考意義。但它對人的積極主動性及其動機研究還缺乏深度。“社會人”假設(shè)的出現(xiàn)開辟了管理和管理理論的一個新領(lǐng)域，并且彌補了古典管理理論的不足，為以后行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)霍桑實驗第一階段照明實驗這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持?；羯９S是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。時間從1924年11月至1927年4月。當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進行。第二階段福利實驗

時間是從1927年4月至1929年6月。實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換及生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。第三階段訪談實驗研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。第四階段群體實驗梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》。3、第三階段第三階段,為現(xiàn)代管理階段,亦可稱為人境關(guān)系管理系統(tǒng)理論及實踐階段,表現(xiàn)為上兩個階段的綜合。這一階段理論上的重點就是力圖將人和人的活動對象統(tǒng)一起來,把人的活動對象稱為環(huán)境,管理就是將人與環(huán)境構(gòu)成的系統(tǒng)作為研究對象,強調(diào)組織是一個開放系統(tǒng),是在與環(huán)境的不斷相互作用中獲得發(fā)展的。系統(tǒng)思想和隨機制宜思想就是這一階段理論思想的突出代表。1961年，孔茨在他的名篇《論管理理論的叢林》一文中提出了管理理論的六大學(xué)派：管理過程學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派人類行為學(xué)派社會系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派數(shù)理學(xué)派（孔茨（HardKoontz,1908－1984）是美國當(dāng)代最著名的管理學(xué)家之一，是西方管理思想發(fā)展史上管理過程學(xué)派最重要的代表人物。）經(jīng)驗主義學(xué)派（經(jīng)驗或案例學(xué)派）這一學(xué)派主張通過研究企業(yè)成功及失敗的各種案例，來探索管理的規(guī)律。他們主張企業(yè)的管理者要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，有效地調(diào)動和利用各種資源，在做出每一項決策時，要把眼前利益和長遠利益結(jié)合起來。建立合理的組織結(jié)構(gòu)，實行目標(biāo)管理。人類行為學(xué)派（人際關(guān)系理論）主張以人及人之間的關(guān)系為中心研究管理問題。認(rèn)為處理人與人之間的關(guān)系是管理者應(yīng)當(dāng)理解、掌握和運用的一種技巧。管理中要對于人的需要、動機和行為有一個正確的認(rèn)識，并且根據(jù)這種認(rèn)識對于組織成員進行管理、激勵、引導(dǎo)，使組織內(nèi)的成員既有統(tǒng)一意志，又能心情舒暢，同心協(xié)力為實現(xiàn)組織體的共同目標(biāo)而奮斗。社會系統(tǒng)學(xué)派系統(tǒng)管理理論是運用系統(tǒng)理論的原理和范疇，分析、研究組織的管理活動和管理過程，建立系統(tǒng)的高效運行模型。系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，企業(yè)是由人、物資、機器和其他資源在一定目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它