人力資源年度工作報告

人力資源年度工作報告在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和治理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回憶總結(jié)過去一年的工作、成績、閱歷及缺乏，以利于揚長避短，奮勉進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一、20xx年人力資源工作總述

20xx年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源根本狀況

截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，選購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，規(guī)劃運輸部12人。在全部人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上治理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。

三、根本確立公司各項制度體系，形成較為標準的人力資源治理體系

依據(jù)治理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項治理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理治理規(guī)定，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作規(guī)劃當中。除了完善原有人力資源治理制度外，依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際狀況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源治理制度。根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

(一)分兩類進展定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進展定崗定員;

2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進展定崗定員。

(二)依據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增加公司的競爭實力，提高員工素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

1、通過細心組織，仔細做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部根據(jù)培訓規(guī)劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)約許多時間和資源本錢。人力資源部依據(jù)公司實際狀況擬定了新員工入職培訓規(guī)劃，詳細內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防學問及效勞禮儀等幾大局部，通過培訓與學習，使新員工從意識上開頭轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、力量，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快把握工作所需的學問技能打下了良好根底。

六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀

治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人公平，維護公司員工的正常利益。人力資源部實行批判教育，催促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴厲處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度榮耀、違反公司制度懲罰的良好氣氛。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素養(yǎng)，增進工作合力

隨著效勞行業(yè)日新月異的快速進展，特殊是公司的進展。我們深刻熟悉到，光憑現(xiàn)有的治理學問和素養(yǎng)是遠遠跟不上公司進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進展自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡最大力量履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部依據(jù)實際狀況積極地履行了崗位職責，為各領導供應數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。

1、幫助各部門經(jīng)理了解、把握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、幫助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作沖突，并提出相應的解決方法和備選方案。

4、依據(jù)公司每月工作指令及領導要求，討論制訂人力資源部的各項各時段工作規(guī)劃和詳細措施。

九、做好人力資源部的根底和日常治理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調(diào)進及聘請的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及治理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工聘請方式單一，補給不準時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了肯定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進展歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進展綜合分析。

(四)員工事務治理不到位

員工事務涉及面比擬廣，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案治理不到位

檔案記錄著企業(yè)進展的腳印，一個好的檔案材料，能夠便于領導回憶與總結(jié)，并從中吸取閱歷和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案治理的一大圓滿。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，仔細加以解決。

篇二：人力資源年度工作報告模板

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)治理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠進展供應儲藏了大量的高素養(yǎng)人才;進展薪酬績效體系改革，表達了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч?，兼顧鼓勵保障的薪酬制?構建職稱技能評定治理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升進展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工治理，制造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素養(yǎng)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)治理的紐帶作用，為公司的進展起到了有力的良性文化保障。

面對這馬上過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，承受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門進展建立，順應公司戰(zhàn)略進展趨勢

1.部門員工內(nèi)部治理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王XX總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李XX經(jīng)理始終以來不斷加強部門治理標準，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展現(xiàn)的窗戶，一面自律治理的鏡子。

1.1不連續(xù)的專業(yè)力量提升

人力資源部在部門李XX經(jīng)理的帶著下，每周定期周五下午進展2小時的專業(yè)學問學習與探討、各模塊閱歷溝通與問題分析、治理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學問與實際問題解決力量。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進展自我治理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李XX經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的治理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的進展狀況，結(jié)合人力資源治理專業(yè)學問，積極進展內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織構造調(diào)整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，表達了企業(yè)治理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建立

作為公司相關治理制度與流程的起草、擬定、建立及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略進展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建立了公司各種相輔相成、嚴謹有用、有效優(yōu)質(zhì)的治理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建立如下：薪酬治理制度;績效治理制度;職稱評定治理規(guī)定;考勤假期治理規(guī)定;聘請治理規(guī)定;培訓治理制度維護;員工獎懲治理規(guī)定更新;勞動合同治理規(guī)定;檔案信息治理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工治理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻熟悉到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源治理的進展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與治理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與治理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

治理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需準時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的進展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，效勞的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。

治理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分熟悉到人力資源治理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職治理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的治理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略進展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源進展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員力量素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及共性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了許多超前的治理方法和工具。

二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略進展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開頭，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、爭論，進展外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的打算：進展薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年3月開頭至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計工程當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶著下，在完本錢職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構造比照分析;很多次的與外部治理專家的爭論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人很多次加班加點，甚至屢次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和治理詢問公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討討論、準確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成狀況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到一般員工共同努力的結(jié)晶。

此次薪酬改革，根本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放構造及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧鼓勵性、掌握性的薪酬體系，表達了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿足度和奉獻力，也從根本上為公司節(jié)省了本錢，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)鼓勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司工程生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通溝通,設計了通過與工程業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效治理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進展分類分級，制定了職稱技能評定體系，表達公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)進展和員工提高成長供應了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期治理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效治理所需

公司的考勤治理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依據(jù)，為了做到科學治理，有效鼓勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進展了很多次機器測試、試用安裝、考勤班次規(guī)律測算等，最終依據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反應建議，為公司引進了指紋考勤治理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。根本保障了考勤的科學、合理、公正、有效的治理，避開了一些不標準的狀況消失，為公司節(jié)省相關治理本錢。

4.2考勤假期治理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習討論，結(jié)合公司實際狀況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司躲避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供給保證，為公司的長遠持續(xù)進展供應有力保障

公司領導始終對聘請培訓予以特殊的重視和關注，對聘請培訓工作的需求規(guī)劃、實施規(guī)劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善標準聘請、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求規(guī)劃、各部門各級人才的聘請配置，充分發(fā)揮其人力資源工作根底和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的供應、使用、進展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、準時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供給和提升。

1.完成公司20xx年相關聘請培訓規(guī)劃，滿意各部門聘請培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現(xiàn)場、各大中專院參與各類聘請會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置;完成了7人次外籍人員的聘請及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲藏聘請工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分熟悉到人力資源是企業(yè)的一資源，熟悉到人力資源就是人才資源，就是學問資源;熟悉到一線關鍵崗位的操作技能人才的充分及儲藏是海洋工程行業(yè)勝利的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的聘請、儲藏及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)進展供應了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生聘請儲藏

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進展分析，比擬選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、學問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參與各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的聘請儲藏

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作溝通，引進培訓了多批有較高素養(yǎng)的焊工、鉚工。特殊是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比擬、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考察審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、討論生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇聘請引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學問資源儲藏打下堅實的根底，也為以后相關工作的開展供應了珍貴的`閱歷。

3.大力完成公司各類培訓需求規(guī)劃

3.1充分完成需求規(guī)劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長治理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作治理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學問資源，提升保障了公司人才技能資源的供給。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習力量、求知力量及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力協(xié)作下，先后30余次進行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲藏配置做好充分預備。

3.3勞務聘請與勞務治理

協(xié)作各工程生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用頂峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代進展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源治理中勞動關系是一項彈性化、柔性化特別強的工作，關系到企業(yè)內(nèi)員工工作氣氛、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效鼓勵治理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期治理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬治理、績效治理、考勤假期治理、加班治理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程簡單、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、構造工程繁多、準確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，標準、細化了相關工作。

薪酬績效治理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同治理

2.1躲避風險，保障權益、遵守法律、適當調(diào)整勞動合同治理方法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，依據(jù)公司實際狀況準時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，一般員工實行3年合同周期，躲避了相應用工法律風險，降低了用工本錢，清楚了勞資關系，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿意企業(yè)進展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了工程生產(chǎn)進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工沖突，和諧勞資關系，提高雙方滿足度，促進合理和諧進展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源治理的最末端治理，為企