人力資源方案匯編8篇

人力資源方案匯編8篇人力資源規(guī)劃是一個(gè)猜測(cè)與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的猜測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂猜測(cè)是指對(duì)將來環(huán)境的分析。人力資源猜測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源狀況及現(xiàn)狀評(píng)估的根底上，對(duì)將來肯定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其猜測(cè)有需求猜測(cè)和供應(yīng)猜測(cè)兩種狀況。所謂需求猜測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)將來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)猜測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配力量以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源猜測(cè)的影響

依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)展猜測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的沖突卻是常常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請(qǐng)大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)缺乏，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供應(yīng)的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需沖突不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的力量分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開頭增多，人力資源需求嚴(yán)峻缺乏，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)勝利轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的沖突盡管仍處在沖突的狀況下，但由于已積存了較多的閱歷，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少消失問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就根本完成了。

人力資源猜測(cè)的重點(diǎn)考慮問題

以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的狀況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)峻缺乏，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源猜測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：

1、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)進(jìn)展研發(fā)力量或者重點(diǎn)進(jìn)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的猜測(cè)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)力量，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供應(yīng)狀況；

3、公司人力資源政策特殊是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水公平，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的打算意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的狀況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)展人力資源供應(yīng)猜測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供應(yīng)狀況較為充分，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的聘請(qǐng)狀況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職狀況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣由分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部治理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員猜測(cè)的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求猜測(cè)進(jìn)展重點(diǎn)分析。以下描述仍舊適合一個(gè)成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)缺乏，對(duì)人員的需求猜測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家的猜測(cè)：利用專家的學(xué)問、閱歷對(duì)企業(yè)將來的人力資源進(jìn)展趨勢(shì)進(jìn)展猜測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、構(gòu)造化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的猜測(cè)；

回歸分析猜測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析查找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以猜測(cè)變量將來趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)潔的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位猜測(cè)總量變化。但由于許多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式()，假如20xx年銷售額規(guī)劃為35億，則20xx年人員需求猜測(cè)為：Y=532.40.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)猜測(cè)模型進(jìn)展統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接依據(jù)人均銷售額進(jìn)展人員的猜測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)猜測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、閱歷猜測(cè)法等。

以下是一個(gè)人員供應(yīng)猜測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：依據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)猜測(cè)將來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中常常使用。

人力資源供應(yīng)猜測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

詳細(xì)案例

以下所舉實(shí)例，仍舊適用一個(gè)成長期的企業(yè)。采納的需求猜測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下詳細(xì)的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的聘請(qǐng)規(guī)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的規(guī)劃性；

4)增加人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)依據(jù)公司治理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，根據(jù)人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)根據(jù)人均年18萬的必需完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)根據(jù)人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)展人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)根據(jù)人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須掌握在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，根據(jù)年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)根據(jù)人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的掌握人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)展優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)依據(jù)以上狀況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何削減不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員構(gòu)造，而非增加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1)依據(jù)公司治理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)依據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)展編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)依據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以準(zhǔn)時(shí)間相匹配的原則；

6)必需考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)依據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指依據(jù)公司全年度經(jīng)營規(guī)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)展人力資源供應(yīng)猜測(cè)的工作，人力資源部將供應(yīng)詳細(xì)的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)展人力資源規(guī)劃編制猜測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)藏人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請(qǐng)規(guī)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度規(guī)劃聘請(qǐng)人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)本錢因素

年度規(guī)劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

2)工程因素

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）工程總數(shù)量

工程運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年工程整體分布分析數(shù)據(jù)（工程增長比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向

工程正常狀況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級(jí)治理幅度。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下治理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個(gè)工程正常狀況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

4)其它因素

組織構(gòu)造的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部依據(jù)公司20xx年度經(jīng)營規(guī)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參與人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)展培訓(xùn)，幫忙業(yè)務(wù)部門把握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門依據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

5)人力資源部依據(jù)公司整體經(jīng)營規(guī)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)展匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最終報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)展評(píng)審；人力資源部將依據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種狀況進(jìn)展整合、統(tǒng)一；

6)人力資源部依據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員聘請(qǐng)調(diào)配離職規(guī)劃。

人力資源方案篇2

非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獵取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必定降低組織的績(jī)效，甚至危及組織的生存。因此，必需對(duì)其人力資源實(shí)行恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的制造性和積極性，實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)展非政府組織人力資源鼓勵(lì)綻開初步的探究。

一、非政府組織人力資源概述由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源治理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培育、重視責(zé)任的感培育等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)鼓勵(lì)等軟性鼓勵(lì)手段。

二、非政府組織成員鼓勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)鼓勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿情愿的對(duì)立面并不是滿足，消退工作中的不滿足因素并不必定帶來滿足。該理論把那些用來消退帶來工作不滿足卻不肯定有鼓勵(lì)作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能到達(dá)鼓勵(lì)下屬的目的的因素稱為鼓勵(lì)因素。本文認(rèn)為，對(duì)于非政府組織，保健因素和鼓勵(lì)因素不是肯定的，治理者應(yīng)詳細(xì)問題詳細(xì)分析，區(qū)分對(duì)待。對(duì)于專職人員，假如將嘉獎(jiǎng)性的收入來源算作是工作的回報(bào)和確定，那么滿意生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的敬重，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為鼓勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿意不會(huì)對(duì)其有鼓勵(lì)作用，但假如得不到最根本的滿意也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參與相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是鼓勵(lì)因素，非專職員工參與志愿活動(dòng)是想奉獻(xiàn)愛心和效勞，對(duì)力量是否得到提升沒有要求，假如能令其力量得到熬煉，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源鼓勵(lì)策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到鼓勵(lì)作用，但能滿意成員的生理需要和安全需要，若不能滿意成員的根本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱難工作的非政府組織的員工，有必要賜予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)當(dāng)為組織成員供應(yīng)生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署標(biāo)準(zhǔn)的勞務(wù)合同，供應(yīng)五險(xiǎn)一金等根本福利。

積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最正確表達(dá)，是NGO形成社會(huì)影響力的形象呈現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建立，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氣氛。同時(shí)，NGO還需要積極宣傳其文化，獵取社會(huì)公眾的反應(yīng)，使員工在心理