人力資源方案范文集合5篇

人力資源方案范文集合5篇人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為將來的企業(yè)生產經營活動預先預備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成局部，由于對人力資源的投入和猜測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供應規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才安排規(guī)劃、人力資源治理政策規(guī)劃、投資預算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必需遵循的幾個原則。第一，必需充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內外部環(huán)境的變化，才能適應需要，真正做到為企業(yè)進展的目標效勞。為了更好地適應這些變化，在人力資源規(guī)劃中應當對可能消失的狀況作出猜測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。其次，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供應，才可能去進展更深層次的人力資源治理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到進展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面對企業(yè)規(guī)劃，而且要面對員工規(guī)劃。企業(yè)的進展和員工的進展是相互依托、相互促進的關系。假如只考慮企業(yè)的進展需要，而無視了員工的進展，則會有損企業(yè)進展目標的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，肯定是能夠使企業(yè)和員工共同進展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進展人才資源規(guī)劃時，肯定要留意充分汲取各個部門以及高層治理者的參加，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。

在年度或季度完畢時編制相應人力資源規(guī)劃體系，步驟如下：

首先是依據企業(yè)的進展規(guī)劃，結合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進展盤點，確定人力資源需求的大致狀況。結合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務人員，職務可能消失的變動狀況，職務的空缺數(shù)量等，把握企業(yè)整體的人員配置狀況，編制相應的配置規(guī)劃。

其次是編制職務規(guī)劃。企業(yè)進展過程中，除原有的職務外，還會漸漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源規(guī)劃時，不能無視職務規(guī)劃。編制職務規(guī)劃要充分做好職務分析，依據企業(yè)的進展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，具體陳述企業(yè)的組織構造、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業(yè)描述將來的組織職能規(guī)模和模式。

第三是合理猜測各部門人員需求。在人員配置和職務規(guī)劃的根底上，合理猜測各部門的人員需求狀況。在做人員需求猜測是，應留意將猜測中需求的職務名稱、人員數(shù)量、盼望到崗時間等具體列出，形成一個標明有員工數(shù)量、聘請本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的治理人員數(shù)量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充規(guī)劃。

第四是確定員工供應狀況。人員供應主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部聘請。假如實行第一種方式，人力資源部經理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質量等，也可與各部門經理聯(lián)系，盼望他們推舉。內部提升是一種比擬好的方式，由于被提升的員工根本上已經承受了公司的文化，省去了文化培育的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿意，更易激發(fā)工作的熱忱和積極性。外部聘請相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，假如能夠從外部聘請優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。在確認供應狀況時要陳述清晰人員供應的方式、人員內外部的流淌政策、人員獵取途徑和獵取實施規(guī)劃等。

第五是制定人力資源治理政策調整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調整的緣由、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括聘請政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、鼓勵制度調整、員工治理制度調整等等。人力資源治理政策調整規(guī)劃是編制人力資源規(guī)劃的先決條件，只有制定好相應的治理政策調整規(guī)劃，才能更好地實施人力資源調整，實現(xiàn)調整的目的。

第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括聘請費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有具體的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更簡單得到相應的費用，實現(xiàn)人力資源調整規(guī)劃。

第七是編制培訓規(guī)劃。對員工進展必要的培訓，已成為企業(yè)進展必不行少的內容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素養(yǎng)，適應企業(yè)進展的需要，另一方面是培育員工認同公司的經營理念，認同公司的企業(yè)文化，培育員工愛崗敬業(yè)精神。培訓規(guī)劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有具體的文檔，有時間進度和可操作性。

最終，在編寫人力資源規(guī)劃時，還要留意防止人力資源治理中可能會遇到的風險，比方優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工心情不滿、內部提升遇到阻力、外部聘請失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。躲避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源規(guī)劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工心情調查表，提出可能存在的各種風險及應對方法，盡可能削減風險帶來損失。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必需關注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中，我們發(fā)覺，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與治理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依靠以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。由于這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身進展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴峻地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的進展壯大極為不利。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，必需堅持動態(tài)的規(guī)劃，必需親密關注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最珍貴的資源。

人力資源方案篇2

一、等地人力資源市場和人才溝通工作做法借鑒

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)效勞工作推動方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調進展新空間，以市場運作作為主，建立人力資源效勞產業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)效勞工作推動具有積極的借鑒意義。

二、本地人力資源開發(fā)效勞工作推動方案

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合效勞場所及公共就業(yè)效勞“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息公布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網絡鏈接。

（二）根本思路

加緊擬定人力資源建立目標責任制，制定人力資源市場建立詳細實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發(fā)效勞

內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推動各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的效勞理念，

堅持人本效勞理念，以促進就業(yè)為目的，提升效勞水平，提高效勞質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、溝通、洽談的橋梁；推動人力資源市場效勞領域的多元化、效勞內容的多樣化、效勞功能的專業(yè)化、效勞形式的共性化、個效勞手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的效勞品牌，營造誠信為本的效勞環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源

依據政府出資的人力資源工作推動思路，緊緊圍繞“效勞民生、促進就業(yè)”主線，嚴密結合“為民效勞創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極協(xié)作開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信念”為主題的各項就業(yè)救濟專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推舉、洽談結合，落實錄用人員是否滿足，征求用工單位和求職人員對就業(yè)效勞的意見和建議，對推舉勝利的人員積極協(xié)作勞動保障監(jiān)察部門進展勞動合同的催促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣

打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度進展，推動勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，準時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場標準治理，適時滿意其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。

4、加大人力資源效勞機構影響力宣傳

建立高效完善的信息網絡，通過播送、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網等多種形式為廣闊求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣掩蓋、實時共享和便利快捷。

人力資源方案篇3

一、核心職能：

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、鼓勵和培育公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，調發(fā)動工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長期進展負責。

二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事治理制度，總分公司人事

治理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)視制度和流程的落實。定期進展市場薪酬水平調研，供應決策參考依據；指導、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限安排與治理；價值鏈分析；組織重組與治理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作標準治理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流淌模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建立；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同治理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突治理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：聘請渠道選擇；聘請面談技巧選擇；聘請方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；聘請題庫設計；人才甄選；錄用與治理制度建立。

7、素養(yǎng)測評：評估中心技術；情景模擬；構造化面試設計；員工素養(yǎng)普查；素養(yǎng)測評指標體系建立；勝任特征分析；職業(yè)力量及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與規(guī)劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)進展與培訓治理；培訓資源治理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯進展：員工職業(yè)進展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)進展鼓勵；員工進展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲藏規(guī)劃。

10、人事風險掌握：人力資源治理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建立；人事風險預警指標設定；信息溝通與反應機制；人力資源治理危機反響機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具供應；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建立：員工滿足度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為治理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建立；團隊目標治理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM本錢治理：人力資源本錢預算方案；人力資源治理本錢分析與評估；人力資源價值本錢分析與評估；本錢效益衡量指標；本錢掌握治理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等確實定；崗位評價因素設計與比擬；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；討論影響薪酬的各種因素，確定薪酬構造；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬治理方法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利規(guī)劃與掌握；員工幫助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期鼓勵規(guī)劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期鼓勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票規(guī)劃；EVA獎金規(guī)劃；員工持股；治理層收購。

三、人力資源部崗位設置與職位說明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比擬深入的理解，熟識實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律標準和政策，與外部工作單位有比擬良好的合作關系

力量：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和規(guī)劃力

興趣：對專業(yè)工作有深厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度仔細、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設置及職位說明書：

聘請主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：聘請主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的根底上，根據人力資源聘請規(guī)劃和職位說明書的詳細要求，組織人員聘請公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管聘請與培訓業(yè)務的經理助理

監(jiān)視對象：聘請助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網站、人才溝通中心、聘請代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類聘請廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）根據()公司人力資源規(guī)劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進展人事需求匯總，并提出外部聘請意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂聘請規(guī)劃

（1）確定聘請時間和最終上崗時間

（2）確定適宜的聘請媒體和聘請渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂聘請日程安排：

A、公布聘請公告；B、承受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報聘請規(guī)劃

3、制定聘請預算規(guī)劃

（1）按聘請規(guī)劃制定聘請預算

（2）向主管經理助理上報預算規(guī)劃

4、規(guī)劃確認后，準時向公司所在地人事行政部門申報聘請規(guī)劃

5、組織聘請初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參與面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，公布面試通知

（5）籌備面試預備工作，協(xié)作面試評審小組開展面試工作

（6）協(xié)作面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，公布入職通知

7、準時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

8、參加公司人力資源規(guī)劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與聘請網站、人才溝通中心、獵頭公司確立良好的合作進展關系，相互共享信息

（2）了解外部聘請媒體狀況，并對其有效性進展評估

任職資格：

工作標準：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、聘請治理工作標準

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的根底上，依據公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃擬訂公司培訓規(guī)劃和職業(yè)進展規(guī)劃，并按規(guī)劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以到達公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管聘請和培訓業(yè)務的經理助理

監(jiān)視對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、參謀公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)進展規(guī)劃

（3）根據公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃了解公司缺乏，并進展培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓規(guī)劃

（1）根據公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和年度性工作規(guī)劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓規(guī)劃

（2）根據公司半年度工作規(guī)劃和培訓需求調整制定半年度培訓規(guī)劃

（3）依據半年度培訓規(guī)劃和公司月度工作規(guī)劃制定月度培訓規(guī)劃

（4）將各種培訓規(guī)劃分別準時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓規(guī)劃

（1）根據公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓規(guī)劃

例如團隊建立、工程治理、職業(yè)認同和T等專項培訓規(guī)劃

（2）集團公司內、外部的雙向溝通規(guī)劃

（3）準時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）依據各種培訓工程的組織需要制定合理的培訓預算規(guī)劃，并留有8~15的機動充裕

（2）上報預算規(guī)劃

5、執(zhí)行公司各項培訓規(guī)劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）公布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，預備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進展現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參與外部培訓工程專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參與外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參與外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進展月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進展半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進展年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯(lián)系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和參謀公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓力量和效果

9、參加公司人力資源規(guī)劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作標準：培訓工作治理標準、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業(yè)績、態(tài)度、力量等內容進展考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理

監(jiān)視對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息治理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效治理指標體系

（1）根據公司戰(zhàn)略進展目標和規(guī)劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）根據考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獵取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獵取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獵取有關部門經理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）依據各工程運作進度，準時、連續(xù)地從各工程經理處獵取工程內部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進展專項調查，了解內部職員工作態(tài)度和心情狀況，記錄調查信息

（3）匯總工程內的業(yè)績考核結果，并就工程運作狀況作簡潔分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）依據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結果，進展資格、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其推斷力、規(guī)劃力、領導力和折中力進展評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進展專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進展相關指標比擬和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進展部門內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進展二次評審與調整

（3）幫助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進展再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反應意見，并加以總結

6、與薪資主管參加制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金鼓勵制度標準

7、幫助調配主管共同了解公司職員的人崗適應狀況

工作標準：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作標準

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：依據公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理

監(jiān)視對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障治理中心、住房公積金治理中心、人才溝通中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度規(guī)劃

（1）依據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必需具備的福利保障工程，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面對公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反應狀況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃

（3）依據設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利工程規(guī)劃、職員嘉獎性福利規(guī)劃和職員保障性福利規(guī)劃

4、制訂公司福利保險費用預算規(guī)劃

（1）依據所設想的各類福利保險規(guī)劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算規(guī)劃

（2）將各類福利保險規(guī)劃和年度福利保險預算規(guī)劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險治理中心辦理社會保險基金專戶

（2）依據公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和根本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）依據公司正式職員數(shù)量，在公積金治理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以托付人才溝通中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險狀況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、詳細安排和落實公司嘉獎性福利和保障性福利工程

例如：公司職員健身工程、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作標準：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險標準和公司福利工作治理標準

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：依據公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃和公司實際狀況，設計具有較強鼓勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資規(guī)劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資規(guī)劃，發(fā)放和治理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經理助理

監(jiān)視對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿足程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）依據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參加制訂和修改公司職員薪資構造、等級調整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資規(guī)劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內職員的績效考核狀況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）依據工資計發(fā)周期和考績及稅額狀況，準時安排月度工資規(guī)劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效治理主管合作調查加班工作狀況