南大自考2018人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

7/7單選：人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源是企業(yè)最重要的資源。人口資源是創(chuàng)建利潤(rùn)的主要來(lái)源。21世紀(jì)最重要,最具戰(zhàn)略意義的資源是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才。西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個(gè)人主義，人力資源的特點(diǎn)是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開(kāi)發(fā)主體-開(kāi)發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者,支配者和組織實(shí)施者。開(kāi)發(fā)客體-接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開(kāi)發(fā)活動(dòng)的承受者。開(kāi)發(fā)對(duì)象-開(kāi)發(fā)活動(dòng)指向的素養(yǎng)，實(shí)力。開(kāi)發(fā)方式-開(kāi)發(fā)活動(dòng)中對(duì)各要素所進(jìn)行的組織方法。開(kāi)發(fā)手段-開(kāi)發(fā)活動(dòng)所采納的工具支持行為。開(kāi)發(fā)支配-打算工作的書(shū)面描述。素養(yǎng)開(kāi)發(fā)-培育,提高與改進(jìn)某一素養(yǎng)。組織開(kāi)發(fā)-在組織范圍內(nèi)進(jìn)行的文化,組織,制度建設(shè)和管理活動(dòng)。區(qū)域開(kāi)發(fā)-提高肯定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量,質(zhì)量,功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開(kāi)發(fā)-國(guó)家進(jìn)行的，如支配生育,九年義務(wù),勞動(dòng)改革，社保。人力資源開(kāi)發(fā)必需在開(kāi)發(fā)的客體或?qū)ο缶哂锌隙ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，這時(shí)開(kāi)發(fā)才有意義。開(kāi)發(fā)的主體是人或組織，開(kāi)發(fā)的客體也是人或組織，在人力資源開(kāi)發(fā)中，人力資源的客體具有主觀能動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)必需依據(jù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開(kāi)發(fā)的階段性目標(biāo),內(nèi)容與措施。拔高型工作設(shè)計(jì)：理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿(mǎn)足度。優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)和泰羅的科學(xué)管理理論，其力求效率最大化。衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人類(lèi)工程學(xué)，以身心健康為目的。心理型工作設(shè)計(jì)：依據(jù)是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對(duì)員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開(kāi)發(fā)，最終達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵要素-土地資源。工業(yè)經(jīng)濟(jì)-資本資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)-人力資源。20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，代表認(rèn)為是泰羅（科學(xué)管理之父），標(biāo)記著人事管理理論開(kāi)始形成。20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，梅奧的‘經(jīng)濟(jì)人‘假設(shè)。1919年，約翰·康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》一書(shū)中首次運(yùn)用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實(shí)踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)記。人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書(shū)中，首次提出了“人性假設(shè)“的概念，X-Y理論。美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設(shè)理論：（沙因1965年《組織心理學(xué)》一書(shū)中提出）薛恩1965年在《組織心理學(xué)》一書(shū)中提出）:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，困難人假設(shè)。影響人力資源規(guī)劃的外部因素：1,經(jīng)濟(jì)環(huán)境。2,人口環(huán)境。3,科技環(huán)境(4)政治與法律環(huán)境(5)社會(huì)文化因素。企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求，消費(fèi)者收入提高，商品需求提高，企業(yè)銷(xiāo)售量高，擴(kuò)大生產(chǎn)，人力資源提高。現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)料方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)料。管理人員接替模型（又稱(chēng)職位置換卡），主要針對(duì)企業(yè)管理人員供應(yīng)。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充支配，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃過(guò)程）,安排支配,提升支配,教化支配,薪酬支配,保險(xiǎn)福利支配,勞動(dòng)關(guān)系支配,退休支配（為了讓組織人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)更合理的規(guī)劃）等人員配備支配-實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員最佳配置。收集分析有關(guān)信息資料-人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理全部職能（即人力資源獲得,整合,保持與激勵(lì),限制與調(diào)整,開(kāi)發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。1979年，德國(guó)功效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。工作要素：是指工作中不能再接著分解的最小活動(dòng)單位。任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，他經(jīng)常由任職者的行為加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必需具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的集合。工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相像職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相像的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能。階段視察法-適用周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作。工作表演法-有突發(fā)性時(shí)間比較多和工作周期長(zhǎng)的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，對(duì)坐同種工作的任職者進(jìn)行集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談。工作日志法-以日記形式按時(shí)間記錄，適合于工作循環(huán)周期短，狀態(tài)無(wú)大起伏的工作。工作描述：又稱(chēng)工作說(shuō)明,職務(wù)描述，是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì),工作任務(wù),工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱(chēng)-工作標(biāo)記中最重要的項(xiàng)目。工作職責(zé)-工作描述的主體。工作規(guī)范-任職資格，從事某項(xiàng)工作必需具備的最基本資格條件?！帮@性”任職資格-工作閱歷，技能，教化和相關(guān)培訓(xùn)等要求?！半[形”-工作實(shí)力要求等。員工的聘請(qǐng)與錄用工作室HR中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作。提升是從內(nèi)部選拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺最常用的方法。聘請(qǐng)廣告是最常用,最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測(cè)試要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成狀況來(lái)作出評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績(jī)效，因此具有較高的預(yù)料效度，例如現(xiàn)場(chǎng)講課，操作辦公軟件等。評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。診斷測(cè)試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際實(shí)力和潛力的測(cè)試，對(duì)錄用決策以及是否加入組織決策至關(guān)重要。從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試,非結(jié)構(gòu)型面試,壓力面試。舉例提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧?？陀^評(píng)價(jià)提問(wèn)是主試者對(duì)應(yīng)聘者更加深刻的了解。遞進(jìn)提問(wèn)將問(wèn)題向更深層次引申一步。比較式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)兩個(gè)以上的問(wèn)題進(jìn)行比較分析。穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一樣性。等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對(duì)等的,內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，其結(jié)果之間的一樣性。內(nèi)在一樣性系數(shù)：指把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。同測(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試，然后將結(jié)果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。企業(yè)外部因素：國(guó)家法律法規(guī),當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及物價(jià)水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況,其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的行業(yè)和職位,員工的績(jī)效表現(xiàn),員工的工作年限。亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者，李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)當(dāng)?shù)韧蚵愿哂谀芫S持生存的水平。供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出，以均衡價(jià)格為基礎(chǔ)，叢生產(chǎn)要素的需求與供應(yīng)兩方面來(lái)說(shuō)明薪酬水平的確定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。邊際生產(chǎn)率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)酬勞。是勞動(dòng)者收入的主要組成部分。薪酬結(jié)構(gòu)：指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一樣性。薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬的不同類(lèi)型的組合方式。薪酬調(diào)整：是指企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。均等性同等履行勞動(dòng)義務(wù)平的享受權(quán)利福利。失業(yè)保險(xiǎn)-失業(yè)期間供應(yīng)保障。工傷保險(xiǎn)-產(chǎn)生最早，實(shí)施國(guó)家最多，制度最嚴(yán)密。生育保險(xiǎn)-懷孕到產(chǎn)后的一系列保障。收入保障支配：企業(yè)年金,人壽保險(xiǎn),住房救濟(jì)支配。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利支配。核心加選擇型彈性福利-全部員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶(hù)：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出肯定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶(hù)”，并在此賬戶(hù)中選購(gòu)各種福利項(xiàng)目。福利“套餐”：企業(yè)供應(yīng)多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在供應(yīng)幾種不同項(xiàng)目,程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬于“集成資源”，將來(lái)的產(chǎn)品屬于“集成知識(shí)”。特性與因素理論：最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的，該理論的核心是人與職業(yè)的匹配。職業(yè)性向理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德所創(chuàng)，他把特性類(lèi)型劃分為現(xiàn)實(shí)型R,探討型I,藝術(shù)型A,社會(huì)型S,企業(yè)型E,常規(guī)型C六種。職業(yè)發(fā)展理論：金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論。員工培訓(xùn)的內(nèi)容(1)知識(shí)培訓(xùn),解決“知”的問(wèn)題(2)技能培訓(xùn)，“會(huì)”的問(wèn)題(3)思維培訓(xùn)，解決“創(chuàng)”的問(wèn)題。(4)觀念培訓(xùn)，解決一個(gè)“適”的問(wèn)題(5)心理培訓(xùn)，解決“悟”的問(wèn)題。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要,最活躍的因素，一個(gè)企業(yè)組織的命運(yùn)，取決于人員素養(yǎng)的凹凸。最早的期望理論源于心理學(xué)家勒溫柔托爾曼的認(rèn)知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論中選擇行為和效用的概念，第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于激勵(lì)并將其公式化的是美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆。目標(biāo)設(shè)置理論：愛(ài)德華·洛克提出。綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來(lái)，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的闡釋人的行為激勵(lì)過(guò)程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論?？?jī)效的特點(diǎn)(1)多因性(2)多維性(3)動(dòng)態(tài)性（不斷變化的過(guò)程）客觀標(biāo)準(zhǔn)是考核者推斷員工特質(zhì)的時(shí)候?qū)ζ涿宽?xiàng)特質(zhì)在評(píng)定量表上有一個(gè)相對(duì)基準(zhǔn)點(diǎn)來(lái)定位以此作出評(píng)價(jià)。配對(duì)比較法，兩兩比較法或?qū)ε急容^法，較為細(xì)化的一種方法，獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的被評(píng)估者被排列的位置最高。量表評(píng)等法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核方法。制定的考核項(xiàng)目一般有政策水平責(zé)任心決策實(shí)力組織實(shí)力協(xié)調(diào)實(shí)力應(yīng)變實(shí)力社交實(shí)力等。填空：影響人力資源數(shù)量的因素：1,人口總量及其在生產(chǎn)狀況，這是首要取決因素。2,人口的年齡構(gòu)成，直接確定了人力資源的數(shù)量。3,人口遷移。商品的價(jià)值由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值構(gòu)成。人力資源管理先后經(jīng)驗(yàn)了人事管理，人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源開(kāi)發(fā)的方式：1,自我開(kāi)發(fā)(2)職業(yè)開(kāi)發(fā)（3）組織開(kāi)發(fā)。組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致分為自我發(fā)展和追求特性實(shí)現(xiàn)，保住優(yōu)秀人才，追求經(jīng)濟(jì)效益。工作績(jī)效是由員工過(guò)的個(gè)人實(shí)力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量確定。學(xué)習(xí)的四種類(lèi)型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，探討型學(xué)習(xí)，探究型學(xué)習(xí)。職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培育員工素養(yǎng)的開(kāi)發(fā)形式，職業(yè)開(kāi)發(fā)方式有助于組織獲得可持續(xù)發(fā)展的利器。人力資源管理體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質(zhì)量。教化投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)闡述了人力資本與人力資本投資的問(wèn)題。人力資本投資包括教化支出（最主要的）,保健支出,勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流淌支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層（決策者,制定者）,人力資源職能層（提倡者,設(shè)計(jì)者，監(jiān)督者）,直線(xiàn)部門(mén)職能層（實(shí)施者,執(zhí)行者）,員工（體驗(yàn)者）。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必需具備的知識(shí),技能和實(shí)力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個(gè)層次：工作分析小組,工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo),工作任職者。視察法（包括直接視察法,階段視察法,工作表演法）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，它是依據(jù)工作分析所須要的各種調(diào)查資料，加以整理,分析,推斷得出的一種關(guān)于工作是什么以及工作任職者應(yīng)當(dāng)具備什么資格條件的結(jié)論性的書(shū)面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。企業(yè)外部影響因素：A,經(jīng)濟(jì)因素：人口和勞動(dòng)力因素,勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素,產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件因素。B,法律和政府政策因素：主要指勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)和社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等內(nèi)容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構(gòu)思廣告。實(shí)力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知實(shí)力測(cè)試。從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類(lèi)：初步面試和診鍛面試。從參加面試過(guò)程的人員來(lái)看：個(gè)別面試,小組面試,成組面試（集風(fēng)光 試）信度：指牢靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù),等值系數(shù),內(nèi)在一樣性系數(shù)。效度分為預(yù)料效度，同測(cè)效度，內(nèi)容效度。薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為資本有物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬,可變薪酬,間接薪酬組成。薪酬支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，其中計(jì)時(shí)薪酬以按月計(jì)酬為基本形式也是運(yùn)用最多的。按件薪酬按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會(huì)保險(xiǎn),企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回來(lái)業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)。職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說(shuō)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，20世紀(jì)90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。職業(yè)：人們參加社會(huì)分工，利用特地的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)建物質(zhì)財(cái)寶和精神財(cái)寶，獲得合理酬勞作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿(mǎn)足精神需求的工作。它具有專(zhuān)業(yè)性,經(jīng)濟(jì)性,社會(huì)性,連續(xù)性,穩(wěn)定性的特點(diǎn)。社會(huì)分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。2000年頒布《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》，分為4個(gè)層次，8大類(lèi)，66中類(lèi)，413小類(lèi)，1838細(xì)類(lèi)。SWOT決策分析法：優(yōu)勢(shì),劣勢(shì),機(jī)會(huì),威脅。脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí),發(fā)展技能培訓(xùn),改變看法的培訓(xùn)。培訓(xùn)的打算階段須做好：培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)確定。培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén),主管人員,工作人員等采納各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí),技能,實(shí)力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否須要培訓(xùn)。培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行：反應(yīng)層（培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一個(gè)層次），學(xué)習(xí)層（最常見(jiàn),最常用）行為層，結(jié)果層（最高層次評(píng)價(jià)）:最典型的的內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論,赫茲伯格雙因素理論,奧爾德弗的存在—關(guān)系—成長(zhǎng)（ERG）理論,麥克利蘭的成就須要理論。赫茨伯格提出“激勵(lì)-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素,激勵(lì)因素主要為內(nèi)部因素。麥克利蘭的成就須要理論：權(quán)利須要,歸屬須要（與別人建立人際關(guān)系，得到別人的接納等）,成就須要（核心)自主須要。最求成就的因素取決于動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱,期望大小和刺激性?xún)r(jià)值三個(gè)因素。過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論,目標(biāo)設(shè)置理論,強(qiáng)化理論。個(gè)體驅(qū)動(dòng)力源于自身劇烈的自我實(shí)現(xiàn)須要,超前的持續(xù)創(chuàng)新理念等。員工績(jī)效主要受P=實(shí)力（A），激勵(lì)（M）機(jī)會(huì)（O）環(huán)境（E）?？?jī)效評(píng)估標(biāo)注通常有基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具體包括的內(nèi)容：（1）績(jī)效界定（2）績(jī)效衡量（3）績(jī)效反饋?？?jī)效考核的類(lèi)型（1）結(jié)果取向型：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)（2）行為取向型：重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)（3）特征取向型：留意用以考核員工的個(gè)體特征和個(gè)人實(shí)力?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可分為肯定標(biāo)準(zhǔn),相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵事務(wù)法對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生主動(dòng)的或消極的重大事務(wù)。美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和伯恩斯共同創(chuàng)立。名詞說(shuō)明：現(xiàn)實(shí)的人力資源：一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在肯定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人緣由短暫未能從事勞動(dòng)的人口。又稱(chēng)“勞動(dòng)力資源”。潛在的人力資源指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培育成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)實(shí)力，或雖具有勞動(dòng)實(shí)力，但由于各種緣由不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，并在肯定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。人力資源管理：指對(duì)人力資源的生產(chǎn)，開(kāi)發(fā)，配置，運(yùn)用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的支配，組織，指揮和限制的管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教化，培訓(xùn)，管理，文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)肯定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)：依據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人須要而實(shí)行的對(duì)工作特點(diǎn),工作方式,工作關(guān)系和工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了肯定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資本：體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。人力資源規(guī)劃（HRP）：依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)將來(lái)的人力資源的需求和人力資源供應(yīng)狀況的分析及預(yù)料，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。人力資源需求預(yù)料：指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對(duì)將來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。工作分析是系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和國(guó)內(nèi)工作要求等相關(guān)信息的過(guò)程。工作：一些具有相像職責(zé)的職位的集合，它是由實(shí)現(xiàn)企業(yè)職能的一個(gè)個(gè)具體活動(dòng)所構(gòu)成的相對(duì)獨(dú)立體。聘請(qǐng)：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺支配，并確定如何找尋合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過(guò)運(yùn)用肯定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)料他們的將來(lái)工作績(jī)效，從而最終選擇出企業(yè)所須要的,恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和沖突并以此來(lái)視察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素養(yǎng)和潛在實(shí)力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討：把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們供應(yīng)一個(gè)議題，事先并不制定主持人，讓他們通過(guò)小組探討的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們則在旁邊視察全部應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評(píng)價(jià)。壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，往往是在面試的開(kāi)始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此視察應(yīng)試者的反應(yīng)?；拘匠辏菏瞧髽I(yè)依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或?qū)嵙Χ騿T工支付的穩(wěn)定性酬勞。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部個(gè)影響因素，確定自身的薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬限制的整個(gè)過(guò)程。法定福利：也稱(chēng)基本福利，是指依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必需實(shí)施的對(duì)員工的福利愛(ài)護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù),有責(zé)任且依據(jù)國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付，不受企業(yè)全部制性質(zhì),經(jīng)濟(jì)效益和支付實(shí)力的影響，包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類(lèi)休假制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)其達(dá)到法定年齡退休時(shí)，由社會(huì)供應(yīng)給老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并供應(yīng)的，為滿(mǎn)足職工的生活和工作須要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬供應(yīng)的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼,實(shí)物和服務(wù)等形式。彈性福利：也可稱(chēng)為自助式福利，即由企業(yè)所供應(yīng)的，允許員工在規(guī)定的時(shí)間和資金范圍內(nèi)，依據(jù)自己的須要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項(xiàng)目。職業(yè)生涯規(guī)劃：又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定,分析,總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的愛(ài)好,愛(ài)好,實(shí)力,特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，依據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的支配。職業(yè)選擇：是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià),意向,看法動(dòng)身，依照自己的職業(yè)愿望和愛(ài)好，憑借自身實(shí)力選擇職業(yè)，是自身實(shí)力素養(yǎng)與職業(yè)需求特征相符合的過(guò)程。職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)支配，他是一種問(wèn)題解決的方法。員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有支配,有系統(tǒng)的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識(shí),理念，提高他們的綜合素養(yǎng)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素養(yǎng)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所擔(dān)當(dāng)或?qū)⒁獡?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。在職培訓(xùn)：為使下級(jí)具備有效完成工作所須要的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有支配地對(duì)員工進(jìn)行教化培訓(xùn)。案例分析法：通常是將實(shí)際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行具體描述，讓接受培訓(xùn)的人員依據(jù)描述的事實(shí)，供應(yīng)的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。計(jì)算機(jī)協(xié)助培訓(xùn)：是指由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者供應(yīng)反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。挫折理論：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙而使其須要和動(dòng)機(jī)得不到滿(mǎn)足時(shí)的心情狀態(tài)?？?jī)效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法,原理來(lái)評(píng)定,測(cè)量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成果的管理方法，是對(duì)員工的工作完成狀況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效反饋：向員工供應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，由管理者和員工就績(jī)效狀況進(jìn)行探討，以便員工能夠依據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，同時(shí)管理者扶植員工個(gè)人，促進(jìn)其發(fā)展。目標(biāo)管理法：組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，依據(jù)組織的使命確定肯定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此確定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核,考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。360度考核法：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評(píng)價(jià)結(jié)果而得出最終的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)答：．影響人力資源質(zhì)量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）養(yǎng)分因素（3）教化因素。人力資源管理涉及的主要內(nèi)容，（1）獲得：它主要包括人力資源規(guī)劃，聘請(qǐng)與錄用（2）整合《員工之間相互相識(shí)認(rèn)同的過(guò)程，員工與組織之間的協(xié)調(diào)的過(guò)程》（3）獎(jiǎng)酬：是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。（5）開(kāi)發(fā)：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：1,人力資源管理的綜合性。2,人力資源管理的實(shí)踐性。3,人力資源管理的發(fā)展性。4,人力資源管理的民族性。5,人力資源管理的全面性。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征：1,戰(zhàn)略性：這是其本質(zhì)特征(2)系統(tǒng)性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內(nèi)部匹配和外不匹配(4)動(dòng)態(tài)性《考慮組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，考慮戰(zhàn)略性HR要有適應(yīng)性敏捷性》（5）關(guān)鍵性。工作豐富化的遵循的原則：1,給員工增加工作要求。2,賜予員工更多的責(zé)任。3,賜予員工工作的自主權(quán)。4,不斷和員工進(jìn)行溝通反饋。5,對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作豐富化的方法：1,實(shí)行任務(wù)合并。2,建立客戶(hù)關(guān)系。3,讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和限制它的工作，自己支配上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性，服務(wù)性，全局性，系統(tǒng)性，彈性，動(dòng)態(tài)性。人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用：1,人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。2,人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。3,人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。4,人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規(guī)劃概念所包含的含義：1,人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。2,人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。3,人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。4,人力資源規(guī)劃的全局性。5,人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。供過(guò)于求的調(diào)整（1）提前退休（2）削減人員補(bǔ)充，最常用的方式。（3）增加無(wú)薪假期(4)裁員，是一種沒(méi)有方法的方法，但相當(dāng)有效（5）短暫或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間。人力資源規(guī)劃的原則：1,確保企業(yè)所需人力資源原則。2,與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。3,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則。4,能級(jí)層序原則具有不同實(shí)力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，賜予不同的權(quán)利和責(zé)任。5,適度流淌原則。工作分析的發(fā)展趨勢(shì)(1)結(jié)構(gòu)化,定量化(2)特性化與戰(zhàn)略化(3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。工作分析的意義。1,有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)料和支配。2,有利于人員的聘請(qǐng)和篩選。3,有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。4,有利于績(jī)效考核，為員工的考核供應(yīng)依據(jù)。5,有利于制定合理的薪酬政策。6,有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設(shè)備設(shè)計(jì)，其他用途。工作分析的原則：1,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)連接。2,以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。3,以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。4,以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。聘請(qǐng)的意義：1,聘請(qǐng)是企業(yè)獲得人力資源的重要手段。2,削減離職，增加企業(yè)內(nèi)部凝合力。3,聘請(qǐng)工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。4,聘請(qǐng)工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用。5,聘請(qǐng)是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。聘請(qǐng)的程序：1,確定聘請(qǐng)需求。2,制定聘請(qǐng)支配：確定聘請(qǐng)機(jī)構(gòu)，分析相關(guān)的信息，制定聘請(qǐng)方案。3,發(fā)布聘請(qǐng)信息。4,實(shí)施聘請(qǐng)支配：組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)，實(shí)施外部聘請(qǐng)支配。5,聘請(qǐng)效果評(píng)估。聘請(qǐng)方案的主要內(nèi)容：1,需聘請(qǐng)人員的層次,類(lèi)別,數(shù)量和錄用條件。2,聘請(qǐng)的區(qū)域范圍和聘請(qǐng)的起止時(shí)間。3,聘請(qǐng)的主要形式及運(yùn)用何種渠道發(fā)布聘請(qǐng)信息。4,聘請(qǐng)的程序及各個(gè)階段時(shí)間支配。5,聘請(qǐng)測(cè)試的方法和基本內(nèi)容。6,聘請(qǐng)的費(fèi)用開(kāi)支預(yù)算。影響面試效果的因素：1,非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。2,面試考官支持與誘導(dǎo)。3,對(duì)職位缺乏相識(shí)。4,相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。5,聘請(qǐng)規(guī)模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的支配與試用(5)正式錄用。薪酬管理中須要留意的事項(xiàng)：1,薪酬的支付必需促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2,薪酬制度的實(shí)施必需支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。3,薪酬支付必需強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心實(shí)力。4,薪酬管理必需有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。員工服務(wù)支配：雇主詢(xún)問(wèn)救濟(jì)支配,教化救濟(jì)支配,家庭救濟(jì)支配,其他福利支配,特殊福利。職業(yè)選擇的分類(lèi)(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇。職業(yè)選擇決策的原則(1)客觀原則，職業(yè)選擇的首要原則(2)主動(dòng)原則(3)比較原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的意義(1)有助于明確將來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實(shí)現(xiàn)(3)避開(kāi)人力資源的奢侈(4)是組織留住人才的最佳措施。職業(yè)生涯規(guī)劃的特征(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動(dòng)性(4)特性化。制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則(1)系統(tǒng)性原則(2)動(dòng)態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年,中期規(guī)劃一般為5年,長(zhǎng)期規(guī)劃一般為5~10年。員工培訓(xùn)的意義（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵（2）培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的須要（3）培訓(xùn)是發(fā)覺(jué)人才,快出人才,多出人才的重要途徑（4）培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量（5）培訓(xùn)有利于企業(yè)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn),員工發(fā)展會(huì)議,“助理”方式,指導(dǎo)方式,學(xué)徒培訓(xùn),工作輪換。培訓(xùn)目標(biāo)主要有：1,通過(guò)培訓(xùn)讓員工對(duì)企業(yè)文化,價(jià)值觀,發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到了解和認(rèn)同。2,提高對(duì)企業(yè)規(guī)章制度，崗位職責(zé)，工作要領(lǐng)的駕馭。3,提高員工的知識(shí)水平，增加員工的工作實(shí)力，改善工作績(jī)效。4,提高員工工作熱忱，建立良好的工作環(huán)境和氛圍。5,有利于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。超Y理論是美國(guó)心理學(xué)家莫爾斯和洛希依據(jù)“困難人”假定，與1970年發(fā)表，其內(nèi)容如下：a,人們出于不同的愿望和須要加入企業(yè)組織，但主要的須要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。B,組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的須要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求不一樣。C,組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分,員工的培訓(xùn)和工作的安排,工資酬勞等要多方面充分考慮，當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時(shí)，勝任感最簡(jiǎn)單滿(mǎn)足，工作效率也就高，反之則低。D,勝任感可以持續(xù)不斷的被激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，最早由麥格雷戈提出，沙因總結(jié)如下：a,人由于經(jīng)濟(jì)因素引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，其目的是為盡可能獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。B,經(jīng)濟(jì)誘因在組織限制之下，故人總是被動(dòng)的在組織的操作,激勵(lì)和限制下從事工作。C,人以一種合乎理性,精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿(mǎn)足的酬勞。D,人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必需限制人的感情。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內(nèi)容：a,人的須要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的須要，尋求工作的意義。B,人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立和自治，發(fā)展自己的實(shí)力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。C,人們能夠自我激勵(lì)和自我限制，外部的激勵(lì)和外部的限制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅。D,個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能達(dá)成一樣的。目標(biāo)設(shè)置理論其內(nèi)容包括：具體的目標(biāo)具有劇烈的內(nèi)在激勵(lì)作用,具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用,及時(shí)有效的反饋能夠帶來(lái)更高的績(jī)效三個(gè)。目標(biāo)設(shè)置過(guò)程中有幾個(gè)因素特殊重要：目標(biāo)的難度,高度的自我效能感,目標(biāo)清楚度,強(qiáng)調(diào)獨(dú)立性的文化背景,反饋,個(gè)人參加。強(qiáng)化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出，認(rèn)為強(qiáng)化的類(lèi)型有三種：主動(dòng)強(qiáng)化（又稱(chēng)正強(qiáng)化，指當(dāng)人們實(shí)行某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令人感到開(kāi)心的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推動(dòng)人們趨向或重復(fù)此種行為的力氣）,消極強(qiáng)化（又稱(chēng)負(fù)強(qiáng)化）,消退（指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤銷(xiāo)，由于在肯定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并漸漸消退）物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn),職務(wù)晉升；員工持股和股票期權(quán)滿(mǎn)足；福利性消遣設(shè)施,帶薪休假,交通補(bǔ)貼,員工餐廳等。非物質(zhì)手段：信任,區(qū)分對(duì)待與關(guān)懷；參加決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機(jī)激勵(lì)；公允和工作穩(wěn)定性?？?jī)效考核的原則(1)客觀性原則，必需嚴(yán)格客觀公正遵守，實(shí)事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的狀況下，盡可能個(gè)選用兩三種考核方法來(lái)消退系統(tǒng)性誤差。(3)明確性,公開(kāi)性原則(4)敏感性原則，區(qū)分性原則，考核系統(tǒng)應(yīng)有效區(qū)分工作效率高于工作效率低的員工(5)一樣性原則，采納同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工考核結(jié)果應(yīng)大致相近(6)可行性原則，評(píng)估成本在接受范圍內(nèi)，考核標(biāo)準(zhǔn),程序考評(píng)人員能讓人認(rèn)可。(7)及時(shí)反饋原則(8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。績(jī)效考核的程序（1）制定績(jī)效考核支配（2）確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：肯定標(biāo)準(zhǔn),相對(duì)標(biāo)準(zhǔn),客觀標(biāo)準(zhǔn)（3）選擇考核方法（4）收集分析數(shù)據(jù)資料（5）評(píng)定考核結(jié)果和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。績(jī)效考核中的誤區(qū)(1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對(duì)稱(chēng)(4)反饋不良(5)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用有誤論述：人力資源的特點(diǎn)：（1）存在狀態(tài)的生物性（2）開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（與其他資源最根本的區(qū)分）。自我強(qiáng)化。功利性?xún)A向。愛(ài)崗敬業(yè)，主動(dòng)工作，創(chuàng)建性的勞動(dòng)（能動(dòng)性最主要的表現(xiàn)）（3）生成過(guò)程的時(shí)代性（4）運(yùn)用過(guò)程的時(shí)效性（5）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性（人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，在開(kāi)發(fā)適用后還可以接著開(kāi)發(fā)）。（6）運(yùn)用開(kāi)發(fā)的再生性（7）閑置過(guò)程的消耗性(8)人力資源的社會(huì)性（從宏觀上看，人力資源總是與肯定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的，他的形成,配置,開(kāi)發(fā)和運(yùn)用都離不開(kāi)社會(huì)環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐，是一種社會(huì)活動(dòng)。）人力資本理論的基本內(nèi)容：1,人力資本基本特征和形成理論。2,人力資本定量分析理論和方法，探討和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題。3,人力資本教化投資理論，把教化投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)探討其安排和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律。4,家庭人力資本投資理論，探討家庭人力資本投資的規(guī)律和方法。5,衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)探討。人力資源規(guī)劃的作用：1,人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)。2,人力資源規(guī)劃可以滿(mǎn)足組織發(fā)展對(duì)人力資源的要求。3,人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)建性和主動(dòng)性。4,人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。5,人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整(1)外部聘請(qǐng)，最常用的解決供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(2)內(nèi)部聘請(qǐng)，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整職位到該職務(wù)。(3)聘用臨時(shí)工，企業(yè)從外部聘請(qǐng)員工的一種特殊形式。(4)延長(zhǎng)工作時(shí)間，即加班制。(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍。工作分析流程：1,工作分析的支配階段。2,工作分析的打算階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。3,工作分析的執(zhí)行階段：a收集工作的背景資料b設(shè)計(jì)調(diào)查方案c奇妙運(yùn)用各種調(diào)查