人力資源管理工作心得體會

人力資源管理工作心得領(lǐng)會(一)職工是一個公司賴以生計和發(fā)展的基石，一個公司的問題一般都可歸納到人的問題，人力資源工作心得。怎樣獲取一只優(yōu)異的職工隊伍常常成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的重點。一.聘任職工1.從需求開始其實不是高素質(zhì)的人材都是你需要的，每個公司都應(yīng)當(dāng)?shù)谝桓闱宄约旱男枨?，我們以前犯過近似的錯誤，任意地進(jìn)行招聘，把職工當(dāng)作一種可增值的資源進(jìn)行貯備和累積，有一段時間甚至瘋狂地去參加各樣人材見面會，經(jīng)過各樣渠道進(jìn)行招募?？墒且院缶陀龅搅艘粋€問題，那就是失掉了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有切實的需求計劃，致使招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行查驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們以前在一次人材招聘會上精選了起碼10名被以為素質(zhì)高的人員，可是因為公司并無供應(yīng)可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后致使這些人員無事可做，更可怕的是這類現(xiàn)象還持續(xù)到老職工的身上，使他們感覺到特別不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實證明這一決議的錯誤以后，代價是所有招募到的人員所有在兩個月以內(nèi)走開了。所以在這里重申的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人材都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來代替或威迫你現(xiàn)有的職工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不可以犯近似的錯誤，不然將為"雞肋"之類的事情憂愁。去那邊招募當(dāng)前招募職工的渠道好多，我們往常采納的有幾種：報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不單受眾廣，也是求職者主要的信息根源，所以抵達(dá)率特別高，可是這類形式的弊端就是覆蓋面廣，你就一定面對大量簇?fù)矶恋那舐氄卟⑶冶３肿銐虻哪托娜グ€查驗、填表、面試以致到最后厭煩疲憊冒著失掉千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或許選擇做一個發(fā)狂的伯樂。自然，假如你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)目可觀的狀況下報紙電視必定是一個不錯的選擇。供需見面會此刻各個地方都有專業(yè)的人材市場，并且按期地進(jìn)行供需見面，這類形式的利處是針對性強，還有就是能夠由需求者與供應(yīng)者直接見面，設(shè)置了第一道挑選的查驗關(guān)隘，提高了效率?？墒沁@類形式不言而喻的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人常常是魚龍混淆，并且一般狀況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的職工。此外的風(fēng)險是你還一定看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在散發(fā)自己的資料，這類狀況常常致使的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲取更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不行防止"門前冷淡鞍馬稀"的難堪場面或許看上的人卻被捷足先登的狀況，也就沒法自怨自艾了。雙向選擇，的確刺激。網(wǎng)絡(luò)招聘關(guān)于專業(yè)技術(shù)人材來講，從網(wǎng)長進(jìn)行招聘無疑是一種理智的選擇，原由有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技術(shù)，適應(yīng)當(dāng)今社會的潮流(自然不可以混為一談)。二是顯示了招聘單位的實力和寬闊的視線，能夠采納網(wǎng)絡(luò)招聘的單位常常在觀點上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的公司，特別適合現(xiàn)代人特別是年青人的口胃，一般來講命中率是很高的，并且在早期接觸中能夠采納電子郵件和電話通信的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不適合以后還要苦思冥想找尋一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否認(rèn)的委宛之辭，實在輕松快樂。朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的嘗試，也不需要艱辛卓越的磨合，你的目標(biāo)就在那邊，你所做的不過一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，對技術(shù)和人格的認(rèn)識使你簡單到一個詞：待遇?？墒乔屑?水漲船高"，在挖人的同時，自己的職工常常也面對著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的常常是成本的飚升和老職工日趨累積的不滿，所以，挖人是一柄雙刃劍，怎樣駕輕就熟地使用是能手一定面對的問題。在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是特別重要的。因為當(dāng)古人員流動性強，為保證一只穩(wěn)固的職工隊伍，適合進(jìn)行一些階梯性組合是特別必需的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)異的專業(yè)人員個性廣泛比較強，在管理上有很大難度，且不確立要素也許多。所以除了做好他們的穩(wěn)固工作以外，還應(yīng)在其余人員裝備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們固然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，可是有較高的素質(zhì)和提高空間，性能價錢比特別好，作為公司自己培育的人材是特別劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水平、較強的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)固的發(fā)展怎樣面試而后呢?而后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，怎樣不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的均衡技巧。有的人很擅長侃侃而談，擅長表現(xiàn)自己，可是其實不必定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也其實不必定敗絮此中。這里很重點的是透過現(xiàn)象看實質(zhì)。一般說來，參加面試的人常常會因為涉及自己的命運或未來而緊張，所以不如先穩(wěn)固其情緒，問一些求職者必定早已準(zhǔn)備的問題或閑談一些話題，比方姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)固下來以后即可進(jìn)入實質(zhì)性的發(fā)問，這時的問題最好要出乎求職者的不測，且依據(jù)需要指定發(fā)問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用謹(jǐn)慎的邏輯把求職者逼到不可以自作掩飾的地步，而后察看其對付突發(fā)事件的能力。在觀察過程中，側(cè)重要觀察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警備性(反響)、聽從性、邏輯思想能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人格。最后決議面試以后，面對的就是一個決議問題。綜合獲取的各樣信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，此刻就需要依據(jù)自己的詳細(xì)需求進(jìn)行篩眩在對參加者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的般配度，既不可以讓大馬拉小車，又不可以讓小馬拉大車。此外面試中的人格要素至關(guān)重要，這主要說的是求職者能否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，能否坦誠，能否肯正視自己的弊端和錯誤，這對未來的發(fā)展起著特別重點的作用。自然這以后就是電話通知，不論能否是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的回復(fù)，并且重申感謝對方踴躍參加并支持了本公司的招聘活動，這對建立公司的優(yōu)異社會形象很有幫助。二.培訓(xùn)幾乎每個公司的管理者都希望職工能獲取培訓(xùn)，幾乎所有的老板都以為培訓(xùn)是事不宜遲，但是終究怎么對職工進(jìn)行培訓(xùn)，采納什么樣的培訓(xùn)最適合公司的詳細(xì)狀況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把職工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)同樣給他們授課，而后考試，這類見解太淺陋了。在現(xiàn)代公司里，培訓(xùn)的重要性能夠說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。崗前培訓(xùn)每一個新職工上崗以前都應(yīng)當(dāng)獲取崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到職工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真實理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這類培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹以外，最重要的是對公司文化的介紹，包含公司的經(jīng)營理念，公司的發(fā)展歷程和目標(biāo)，平常地講，就是告訴新職工我們公司是什么樣的一個公司，我們的絢爛歷史怎樣，我們在同業(yè)之間的地位怎樣，誰是我們最主要的競爭敵手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴職工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，職工會切記這些并且經(jīng)過對其余人(家人和朋友)的再描繪加強這些，進(jìn)而深入到意識深處，并且一朝形成，就不會輕易改變，一個職工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘掉頭一天上班公司主管對他說的話。培訓(xùn)技巧培訓(xùn)的目的是想讓每一個參加培訓(xùn)的人員獲取知識的增補和技術(shù)的提高，所以其主動性十分重要，關(guān)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的成效甚微并且還會引起逆反心理。最好的培訓(xùn)常常是職工自覺地要求進(jìn)行培訓(xùn)，所以必定要對職工的培訓(xùn)懇求十分重視，因為這是最好的培訓(xùn)機遇，一旦職工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)常常是他們第一作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得必定要請到什么專家來逼迫大家一同坐下來聽，主管對職工的每次講話都能夠被視作一種培訓(xùn)，老職工對新職工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項目每一件事情上對職工的嚴(yán)格要乞降把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。能夠說培訓(xùn)貫串在平時工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不一樣形式的培訓(xùn)，在公司中一定建立一個觀點，那就是培訓(xùn)無處不在。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不行分的，每一個擁有培訓(xùn)欲念的職工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實喜好者，除了書籍上的學(xué)習(xí)以外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的腦筋，包含菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中吸取營養(yǎng)，所以交流變得十分重要，抽時間大家坐在一同聊天，談?wù)勑陆l(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好方法，每個人都能從別人對事情和世界的理解中或多或少地獲取與自己不一樣的生活內(nèi)容，也可能所以而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲念，幾乎每一個好點子都是一些人存心無心聊天或許說進(jìn)行思想碰撞而產(chǎn)生出來的，所以不要小氣你的語言和想法，哪怕它很不行熟。而在這個過程中對事件的不停完美則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。培訓(xùn)實行自然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)仍是專祖教授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家不論是站的高度仍是解決問題的技巧極其深度都會比一般人要強好多，所以借助專家的力量自然是不行忽略的，培訓(xùn)實行后最重要的莫過于查核，這是對培訓(xùn)成效的評估，所以千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)能否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平怎樣，這些都能在一次客觀公正的查核中獲取表現(xiàn)和考證，所以任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，不然掌握好每一個環(huán)節(jié)，特別是查核。培訓(xùn)應(yīng)注意的問題人力資源管理工作心得領(lǐng)會(二)每一位管理者都希望下屬是不平庸的優(yōu)異職工，但事實上，能力一般的職工永遠(yuǎn)占到絕大部分。那么，怎樣讓這些平庸的職工做出不平庸的事情來?中國公司常常見面對一種窘境：公司骨干一走，整個部門運作便可能陷于癱瘓，人材的流失致使公司衰落的案例常常發(fā)生，我們常常在組織制度創(chuàng)新眼前茫然無策，在組織改革管理上乏善可陳，公司所以暮氣重重。事實上，解決這些問題的重點在于發(fā)揮每一位職工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻(xiàn)列入到公司平時管理中，讓每一位職工都對組織作出貢獻(xiàn)。在現(xiàn)有的組織里，職工工作范圍的限制，即職工從事何種業(yè)務(wù)工作不過是每個人應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)淖罨竟ぷ?。公司的管理者對職工的要求不可以限制于此，他們在達(dá)成業(yè)務(wù)工作的時候，還需要對組織有所貢獻(xiàn)。這類貢獻(xiàn)包含了兩層含義，一方面是對組織中“人”的貢獻(xiàn)，諸如招聘到適合的職工，為組織培育優(yōu)異的人材等等，另一方面則是指對組織制度的貢獻(xiàn)，需要職工創(chuàng)新制度、創(chuàng)新流程而這類職工對組織的貢獻(xiàn)常常比對公司業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)顯的更加重要。在公司界，優(yōu)異跨國公司對此極為重視?；萜諗M訂出知識大師計劃，在每個工作領(lǐng)域精選出兩三個最優(yōu)異的人選，如產(chǎn)品技術(shù)大師、人力資源管理大師等，鼓舞這些優(yōu)異職工把他的知識貢獻(xiàn)出來，整理成書面的資料，讓公司的職工共同分享，他們的個人智慧逐漸變?yōu)榱斯緦用娴闹贫?。但能夠提高組織能力的不單限于公司中高層管理者或許技術(shù)骨干基層職工的智慧，常常讓人驚訝不已。一般職工