HR面試問話術(shù)教你快速識(shí)人(超)

HR面試問話術(shù)教你快速識(shí)人對(duì)于企業(yè)來說，面試不是“選秀，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識(shí)別人才。那么，在面試中問對(duì)問題就成為面試問話術(shù)中最為關(guān)鍵的奇招。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個(gè)方面考慮：全面性—全面考察求職者的能力素質(zhì)面試官在面試時(shí)提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)。一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個(gè)方面：(1教育背景。教育背景反映一個(gè)人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個(gè)人的知識(shí)積累程度和智力水平。專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反響能力、渠道管理能力;財(cái)務(wù)工作中的報(bào)表分析能力、本錢管理能力;公關(guān)工作中的語表達(dá)能力、觀察能力;網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗(yàn)往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)本錢。職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、老實(shí)、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。教育背景、***書、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能……這些信息通常都會(huì)在簡歷中有表達(dá)，但是管理者不能忽略的是，個(gè)人簡歷無論設(shè)計(jì)多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中表達(dá)出來的，比方職業(yè)素養(yǎng)方面的表達(dá)能力、工作態(tài)度、毅力等。我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和答復(fù)來解決。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個(gè)人簡歷資料中無法、不能或沒有表達(dá)的信息，這是對(duì)簡歷的補(bǔ)充和完善。真實(shí)性——排除求職者的惡性動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實(shí)的嗎？當(dāng)然不！一些應(yīng)聘者為了得到工作而偽造簡歷、包裝簡歷，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實(shí)可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在劇烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對(duì)應(yīng)聘者所提交資料的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)，排除求職者的惡性動(dòng)機(jī)，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報(bào)了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機(jī)關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財(cái)產(chǎn)而被開除。這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個(gè)月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而被錄用的。因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)出一些真假核實(shí)性的問題是非常有必要的。(1核查個(gè)人信息的真實(shí)性?？梢赃@樣問：你能作一下自我介紹嗎？這個(gè)問題雖然簡單，但面試官卻可以對(duì)照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實(shí)情況。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完全背下來，也會(huì)有一些破綻在話語間表露出來，比方語氣、個(gè)別方向性問題的出入，或者語言表達(dá)與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。(2)核查教育背景的真實(shí)性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：請(qǐng)你對(duì)大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹？如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對(duì)這個(gè)問題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。(3核查工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性。對(duì)于求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，這是最常見也是最容易作假的一項(xiàng)內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)沒有認(rèn)真核實(shí)，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問題，對(duì)求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)方面的考察：請(qǐng)說一下你以前職位的工作職責(zé)？面對(duì)這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他會(huì)詳細(xì)地說出任職崗位的職責(zé)。當(dāng)然，對(duì)于一些有經(jīng)驗(yàn)的面霸來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)說得非常全面。這時(shí)，招聘人員應(yīng)該對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢問，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)信息的真?zhèn)?。在面試過程中，如果我們能及時(shí)發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些假人才就很難蒙混過關(guān)。如果我們沒有重視對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的本錢就會(huì)劇增。-----------------補(bǔ)充性了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容如果應(yīng)聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對(duì)其進(jìn)行觀察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時(shí)，會(huì)不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識(shí)，這些知識(shí)有些是能夠?yàn)槠髽I(yè)所用的，比方應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個(gè)人特長、行業(yè)資訊、競爭對(duì)手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。另外，在面試時(shí)間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比方你為什么辭職？為什么離開原來公司？你怎么看待我們這個(gè)行業(yè)公司）？等，通過分析應(yīng)聘者的答復(fù)，總會(huì)有意想不到的收獲。以上三個(gè)方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點(diǎn)，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)遵循的根本原則。因此，作為將招納適宜人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉面試問話術(shù)時(shí)，必須首先樹立這樣的意識(shí)：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。招聘不是簡單的看簡歷+見面會(huì)相面會(huì)）。面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對(duì)面交談。小問題可以反映大問題。面試不是隨便問幾個(gè)問題。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。對(duì)應(yīng)聘者的答復(fù)怎么分析?如何聽話聽音，了解應(yīng)聘者全面真實(shí)的情況，這才是最重要的。提前準(zhǔn)備面試問題更成功在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負(fù)責(zé)面試的管理者對(duì)面試的問題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時(shí)發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的面試問題集了。D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來的簡歷。人力資源部對(duì)簡歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個(gè)人前來面試。市場部王經(jīng)理作為面試官，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補(bǔ)充到提問的問題中。面試提問結(jié)束，王經(jīng)理對(duì)最后一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。然而，當(dāng)趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差?何時(shí)能到崗？……他想追出去再詢問，卻又自覺不太適宜，為難地只能望著趙小姐的背影漸漸遠(yuǎn)去。這種靠臨場發(fā)揮，東一榔頭，西一棒槌，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點(diǎn)了。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅(jiān)持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋可問的問題，那么即使百密也總有一疏。既然面試是提問的正式實(shí)施階段，那么這些面試問題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能有備而來。對(duì)每一應(yīng)聘者進(jìn)行有效的提問，我們給管理者三個(gè)建議：在招聘前，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問題招聘的問題要事先準(zhǔn)備。也就是說，部門需要補(bǔ)充人員，制訂員工需求方案時(shí)，管理者就要針對(duì)你所想要的人員特性與技能去設(shè)計(jì)面試問題了。換句話說，在自己到底需要什么樣的人這個(gè)層面上，你應(yīng)針對(duì)崗位職責(zé)對(duì)招聘需求進(jìn)行分析，并進(jìn)一步做好面試問題的準(zhǔn)備。假設(shè)你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備較好的計(jì)算機(jī)及英語語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價(jià)格等。在發(fā)出招聘廣告的同時(shí)，就可以進(jìn)一步認(rèn)真準(zhǔn)備面試問題了。比方：如何了解他確實(shí)是大專以上學(xué)歷？怎樣知道他是否有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？如何知道他是否具備較好的計(jì)算機(jī)能力及英語語能力？如何了解他是否有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力？圍繞招聘需求分析這一圓點(diǎn)，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進(jìn)行簡歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就有備無患。不同崗位，準(zhǔn)備不同的問題在準(zhǔn)備面試問題時(shí)，是全體統(tǒng)一，還是因崗而異？大局部管理者都知道答案一一因崗而異。但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗(yàn)缺乏等原因，我們?cè)S多管理者在面試前雖然會(huì)準(zhǔn)備幾個(gè)不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。我有過這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會(huì)上，營銷部總監(jiān)拿著寫了十幾個(gè)問題的紙條，去對(duì)付現(xiàn)場所有的應(yīng)聘面試人員，最后連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。企業(yè)進(jìn)行招聘，大都針對(duì)具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對(duì)應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備。比方針對(duì)“銷售員這一職位，管理者就需要準(zhǔn)備溝通能力、客戶關(guān)系維護(hù)能力方面的問題，而對(duì)于柜臺(tái)銷售員這一職位，則需要準(zhǔn)備親和力、人際交往能力等方面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個(gè)是“銷售，一個(gè)是柜臺(tái)銷售，就需要準(zhǔn)備不同的問題，這就是因崗而異對(duì)我們管理者的具體要求。這些因崗而異的面試問題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘方案時(shí)開始準(zhǔn)備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所表達(dá)。具體準(zhǔn)備及提問哪些問題，視應(yīng)聘者資料而定同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題?當(dāng)然不是。要因人而異!因?yàn)閼?yīng)聘者所提交的個(gè)人簡歷、資料等文字信息以及面試時(shí)的儀容儀表等信息反響給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且及時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提出補(bǔ)充問題。遵循因崗而異、因人而異的原則，面試