《招聘與配置》課件情景三 制定招聘計劃

復(fù)習(xí)：招聘的流程？復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)：如何做招聘需求分析？情景三制定招聘計劃任務(wù)5選擇招聘策略5.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題，閱讀引導(dǎo)案例。51.什么時間在哪里釣魚？2.通過什么渠道和方法釣？3.釣魚的成本和收益怎樣？招聘像什么？招聘的時間：什么時間去尋找求職者招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點：到哪里去尋找求職者招聘的渠道：通過什么渠道找求職者招聘策略：為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略5.2任務(wù)精講招聘的時間：制定時間計劃招聘的規(guī)模：以招聘需求分析為基礎(chǔ)招聘的地點：人才市場調(diào)查招聘的渠道：招聘廣告發(fā)布渠道選擇招聘策略：為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略5.2任務(wù)精講招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者582030180最終招聘的員工發(fā)出錄用通知（Offer）被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者招聘錄用的金字塔模型

使用這一模型確定的招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)地就越大；二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。招聘的地點：到哪里去尋找求職者招聘地點一般要考慮：企業(yè)的位置節(jié)約開支空缺職位類型勞動力市場的狀況等招聘地點選擇表基層人員所在地的范圍專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍高級管理人員全國甚至國際

招聘地點策略地理范圍雇員群體/職業(yè)生產(chǎn)工人文職和辦公人員技術(shù)人員科學(xué)家和工程師中級管理人員高級管理人員地方市場可能性很大可能性很大可能性很大可能性很大區(qū)域市場短缺或緊急短缺或緊急可能性很大可能性很大可能性很大全國市場可能性很大短缺或緊急可能性很大國際市場短缺或緊急可能性很大招聘的時間：什么時間去尋找求職者前期招聘前期準(zhǔn)備工作一般需要10天征集個人簡歷一般需要10天中期閱讀簡歷和面試邀請一般需要5天面試一般需要7天企業(yè)聘用與否的決定一般需要5天后期接到聘用通知的候選人做出接受與否的決定一般需要5天受聘者到企業(yè)報到一般需要15天招聘時間是一個提前預(yù)測量，必須考慮到：職位空缺可能出現(xiàn)的時間招聘及培訓(xùn)工作將持續(xù)的時間招聘時間=用人時間－培訓(xùn)周期－招聘周期招聘周期表

小組練習(xí)

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘出納崗位1人，財務(wù)經(jīng)理崗位1人，銷售員崗位10人，小組討論確定招聘時間和地點策略。復(fù)習(xí)提問：如何選擇招聘時間和地點策略？招聘的時間：什么時間去尋找求職者招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點：到哪里去尋找求職者招聘的渠道：通過什么渠道找求職者招聘策略：為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略招聘需求確定、招募、甄選、錄用和評估招聘流程有效發(fā)布招聘信息，吸引更多合適應(yīng)聘者招募目的達(dá)到招募目的，實現(xiàn)招聘成功的關(guān)鍵。招募渠道招聘渠道的重要性內(nèi)部渠道優(yōu)點

缺點適用條件內(nèi)部公開招聘（布告法）招聘風(fēng)險??；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；培訓(xùn)費用高內(nèi)部招聘制度完善；培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換（長時間）避免人才浪費；僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善；擴展員工知識面工作輪換（短時間）員工工作豐富化；專業(yè)性強的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略內(nèi)部招聘應(yīng)注意的問題1．避免長官意志的影響要在整個企業(yè)范圍內(nèi)，實事求是、科學(xué)地考察和鑒別人才。2．不要求全責(zé)備不要因為對員工過于了解而對他們吹毛求疵、求全責(zé)備。3．不要將人才固定化唯才是舉，唯才是用，只要能夠為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策和積極貢獻(xiàn)力量者，都在選擇之列。4．要全方位地發(fā)現(xiàn)人才從員工的工作實踐、群眾議論、部門推薦、歷史檔案、考核、考績等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招募渠道的選擇招募渠道的重要性不斷提升（1）招聘流程“中間陷落”的趨勢；（2）漏斗原理—進(jìn)口決定出口；選擇招聘渠道的考慮因素1．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2．企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況3．招聘目的4．招聘成本5．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格6．企業(yè)外部環(huán)境案例分析：內(nèi)部招聘的選擇

某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個發(fā)展的機會，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi)，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受。案例分析：內(nèi)部招聘的選擇

同時，他個人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微，在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

案例分析題：這次內(nèi)部提升為什么失?。繌?fù)習(xí)：招聘的流程？復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)提問：內(nèi)部渠道策略？內(nèi)部渠道優(yōu)點

缺點適用條件內(nèi)部公開招聘（布告法）招聘風(fēng)險??；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；培訓(xùn)費用高內(nèi)部招聘制度完善；培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換避免人才浪費；僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善；擴展員工知識面工作輪換員工工作豐富化；專業(yè)性強的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略任務(wù)5選擇招聘策略—外部渠道策略外部渠道優(yōu)點缺點適用范圍媒體廣告招聘信息發(fā)布廣且迅速；宣傳組織形象簡歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術(shù)人員人才招聘會能與應(yīng)聘者面對面交流；宣傳組織形象；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級或熱門人才招聘中基層管理或技術(shù)人員人才交流中心人才資料庫針對性強；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級或熱門人才長期招聘中基層管理或技術(shù)人員校園招聘吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為儲備人才；成本較低培訓(xùn)成本高；應(yīng)屆生流動性高招聘基層管理或技術(shù)人員獵頭公司應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量有保證；招聘成功率高費用昂貴短缺的中高層管理或技術(shù)人才練習(xí)：下列屬于哪種招聘渠道？1.網(wǎng)絡(luò)招聘；2.畢業(yè)生專場招聘會；3.人才市場招聘；4.校園宣講會；5.高端人才中介；外部渠道策略28獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4靈活運用換位思考規(guī)范管理外部渠道策略29獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站外部渠道策略30獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4校園招聘多形式廣告簡歷管理校園宣講會甄選過程外部渠道策略31獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大學(xué)生思考？

內(nèi)部和外部招募渠道的優(yōu)缺點？內(nèi)部招募外部招募準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快，內(nèi)部員工熟悉組織，招聘風(fēng)險低；激勵性強；費用較低應(yīng)聘者來源廣，選擇余地大，有利于招聘一流人才；新員工能帶來新思想和新方法；樹立組織形象；節(jié)省培訓(xùn)費用應(yīng)聘者來源有限；可能會引起內(nèi)部矛盾；容易抑制創(chuàng)新；培訓(xùn)費用較高篩選難度大，時間長；招聘成本高可能影響內(nèi)部員工積極性；進(jìn)入角色慢，招聘風(fēng)險高；招募渠道的選擇考證歷年考題——案例分析TS公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方砸的專家組成招聘團，總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才，公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請?？甲C歷年考題——案例分析案例分析題：在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?考證歷年考題——案例分析1、外部招募有以下優(yōu)勢：1）帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點1）準(zhǔn)確性高2）適應(yīng)較快3）激勵性強4）費用較低從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。5.3任務(wù)實施方案實施項目：確定招聘策略實施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘技術(shù)經(jīng)理1人，生產(chǎn)員工崗位10人，銷售經(jīng)理崗位1人，小組討論確定招聘策略。復(fù)習(xí)：招聘的流程？復(fù)習(xí)復(fù)習(xí)：招聘的渠道？內(nèi)部渠道優(yōu)點

缺點適用條件內(nèi)部公開招聘（布告法）招聘風(fēng)險??；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內(nèi)部矛盾；培訓(xùn)費用高內(nèi)部招聘制度完善；培訓(xùn)體系完善工作調(diào)換避免人才浪費；僅限于工作內(nèi)容相近的職位調(diào)換工作調(diào)換制度完善；擴展員工知識面工作輪換員工工作豐富化；專業(yè)性強的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程序透明招聘成本低

任務(wù)5選擇招聘策略—內(nèi)部渠道策略任務(wù)5選擇招聘策略—外部渠道策略外部渠道優(yōu)點缺點適用范圍媒體廣告招聘信息發(fā)布廣且迅速；宣傳組織形象簡歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術(shù)人員人才招聘會能與應(yīng)聘者面對面交流；宣傳組織形象；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級或熱門人才招聘中基層管理或技術(shù)人員人才交流中心人才資料庫針對性強；成本較低應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量難以保證，很難招到高級或熱門人才長期招聘中基層管理或技術(shù)人員校園招聘吸引優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生為儲備人才；成本較低培訓(xùn)成本高；應(yīng)屆生流動性高招聘基層管理或技術(shù)人員獵頭公司應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量有保證；招聘成功率高費用昂貴短缺的中高層管理或技術(shù)人才情景三制定招聘計劃任務(wù)6制定招聘計劃6.1任務(wù)描述與分析

帶著思考題，閱讀引導(dǎo)案例。任務(wù)6制定招聘計劃6.2任務(wù)精講6.2.1招聘計劃的含義

招聘計劃是招聘需求確定的基礎(chǔ)上制訂的招聘策略及實施細(xì)則。任務(wù)6制定招聘計劃6.2任務(wù)精講招聘計劃的作用：1、招聘工作開展指南；2、為招聘工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實用的方法；3、減少了招聘過程中的盲目性和隨意性；4、降低了錯誤選才、不規(guī)范選才帶來的風(fēng)險。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃招聘目標(biāo)招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時間和地點招聘小組人員招聘廣告發(fā)布甄選方案招聘費用預(yù)算招聘工作時間表6.2.2招聘計劃的內(nèi)容招聘費用的種類與內(nèi)容費用種類主要內(nèi)容招募費用廣告費、攤位費、招募差旅費、中介費等甄選費用各種測評的工具費、測評人員費和應(yīng)聘人員的接待費錄用費用背景調(diào)查、體檢、建檔等方面的費用安置費用新員工遷徙和安家的費用、辦公設(shè)備設(shè)施及用品費招聘人員費用企業(yè)內(nèi)部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費其他費用以上各項費用之外的其他費用練習(xí)：下列費用屬于哪種招聘費用？1.招聘會會費；2.面試組織費；3.錄用手續(xù)費用；4.安家費；5.招聘人員工資；練習(xí)：下列費用屬于哪種招聘費用？6.人才市場調(diào)查費；7.測評工具使用費；8.體檢費用；9.新