《企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用問題研究4500字（論文）》

基于文化視角分析企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用摘要績(jī)效管理是一個(gè)非常完整的系統(tǒng)，國內(nèi)的很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)把績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)當(dāng)做是一回事，盲目的吸取國外的績(jī)效管理的模式，使得自身的績(jī)效管理沒有達(dá)到預(yù)期的效果，反倒成為制約自身發(fā)展的問題，本文的主要目的就在于要使得國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者明白，能夠成功運(yùn)用績(jī)效管理模式都是有一定文化背景作支撐的，國內(nèi)企業(yè)只有融合中國文化的思想內(nèi)涵才能夠真正發(fā)揮出績(jī)效管理的實(shí)際作用，構(gòu)建出一套適應(yīng)中國文化特點(diǎn)的績(jī)效管理模式。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；文化；中國文化相關(guān)理論的簡(jiǎn)述文化的含義文化這個(gè)詞“辭海”當(dāng)中就有相關(guān)的解釋，但是它分為狹義和廣義兩種，在狹義方面來講的話文化就是社會(huì)意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，那么在這其中就是包括了政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、藝術(shù)等等思想觀念以及與之相對(duì)的制度。整體來講是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。而廣義的文化是指的人類社會(huì)歷史實(shí)踐當(dāng)中創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富的總和。在傳統(tǒng)定義方面來講就是一系列的具有密切結(jié)合及一致的象征性表現(xiàn)或者是信仰。文化的構(gòu)成為了人們能夠更加好的理解文化，歷史上有很多著名的學(xué)者都把文化進(jìn)行物化，幫助人們更好的理解，分為里和外，而外在的表現(xiàn)通常只是一小部分，屬于一種象征物，也就是我們所說的物質(zhì)文化，其包含了的內(nèi)容是方方面面的，不管是從哪一個(gè)角度來看，物質(zhì)文化始終是文化最為根本的內(nèi)容。世界上不同的區(qū)域就會(huì)有不同的文化產(chǎn)生，而不同的文化對(duì)待人與自然都是有不一樣的表現(xiàn)方式，價(jià)值觀是文虎最為深層次的內(nèi)容，也是最為抽象和難以理解的部分?？?jī)效管理含義績(jī)效管理總的來講就是以員工作為目標(biāo)，是為了能夠提高員工的工作績(jī)效從而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一系列的干預(yù)活動(dòng)，這樣的一種活動(dòng)是通過雙方溝通交流來完成的?？?jī)效管理的實(shí)施把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分層，分解到下屬每一位員工身上，對(duì)其完成度進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核，不斷的改進(jìn)員工的績(jī)效，以此實(shí)現(xiàn)團(tuán)體的經(jīng)營目標(biāo)。中國文化特點(diǎn)與績(jī)效管理績(jī)效管理是由美國學(xué)者提出來的，關(guān)于改善企業(yè)經(jīng)營為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。因此制定的一系列關(guān)于促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成的相關(guān)活動(dòng)及內(nèi)容，在整個(gè)西方世界的科學(xué)管理進(jìn)程當(dāng)中扮演極其重要角色。但是根據(jù)國內(nèi)大型企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)際應(yīng)用來看，其效果卻大打折扣，經(jīng)常出現(xiàn)南橘北枳的情況，績(jī)效管理在西方國家經(jīng)過了幾十年的實(shí)施，取得了非常不錯(cuò)成績(jī)，但是卻和中國傳統(tǒng)文化格格不入?？偟膩碇v績(jī)效考核講究強(qiáng)制分布、采取末位淘汰制，對(duì)員工工作進(jìn)行量化考核，績(jī)效結(jié)果在獎(jiǎng)懲上應(yīng)用使得企業(yè)的各級(jí)管理人員怨聲載道?？?jī)效管理的理論基礎(chǔ)和中國文化的法家思想相差無幾，認(rèn)為人性本惡，人人屬于趨利避害的類型，所以賞罰分明便可取得治理的效果。法家主張實(shí)行的嚴(yán)格的管理，構(gòu)建一套制度系統(tǒng)，并且附帶嚴(yán)酷的刑罰，來讓所有人都依法嚴(yán)格執(zhí)行，績(jī)效管理同樣也是構(gòu)建一套管理制度，根據(jù)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分級(jí)，定期評(píng)估考核，實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，最終能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效的提升。中國文化自古以儒家為首，主張君子之道，實(shí)行中庸，在為人處事方面不會(huì)產(chǎn)生極端的結(jié)果，待人接物以禮先行，是沒有過多要求制度的嚴(yán)苛性，只要是明白了道理，人們自然就行行動(dòng)，所以自古國人內(nèi)心就有一種對(duì)嚴(yán)格刻板、量化的管理方式有一種強(qiáng)烈的反感情緒。在績(jī)效管理當(dāng)中實(shí)行考核制度，采取三六九等的績(jī)效結(jié)果，進(jìn)行強(qiáng)制排名，這就和中國文化產(chǎn)生極大沖突，直面矛盾，采取針鋒相對(duì)的方式并非中庸之道，在績(jī)效管理當(dāng)中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的不足進(jìn)行指點(diǎn)，進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效提升，這也中國文化講究的和諧大相徑庭。這也就說明了中國企業(yè)的績(jī)效反饋溝通怎會(huì)如此困難，層級(jí)越高的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效反饋就越困難，因?yàn)椴荒芩浩拼蠹业摹懊孀印?，破壞了“和諧”?？?jī)效管理是把薪資以及晉升等作為獎(jiǎng)勵(lì)的手段，但是國人對(duì)于這樣的一種方式，在內(nèi)心并沒有真正接受這種內(nèi)容，單純的以“利”對(duì)員工行為來進(jìn)行影響是有很大的局限性，所以很多的企業(yè)一方面采取績(jī)效管理的同時(shí)，也構(gòu)建屬于自身的企業(yè)文化，提倡“奉獻(xiàn)、感恩”等和利益無關(guān)的內(nèi)容。中國企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀國有企業(yè)的績(jī)效管理當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，極大的提高了人們的物質(zhì)生活水平，在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)方面也是包含了多種的經(jīng)濟(jì)成分，各種的企業(yè)發(fā)展也不是特別的平衡，所以在績(jī)效管理這個(gè)層面上自然也是參差不齊。國內(nèi)的績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)展時(shí)間并不是特別的長(zhǎng)，但是也會(huì)有一些優(yōu)秀的企業(yè)是非常重視人力資源管理的發(fā)展，能夠有效的開拓績(jī)效管理體系，就比如說國內(nèi)的復(fù)興集團(tuán)，也是非常的重視績(jī)效管理體系的應(yīng)用，首先是非常明確的界定了各個(gè)組織的職責(zé)，也重視目標(biāo)的導(dǎo)向，考評(píng)的一些項(xiàng)目以及規(guī)劃也是一環(huán)扣一環(huán)的，除此之外就是復(fù)興也重視構(gòu)建共同的管理理念及學(xué)習(xí)習(xí)慣，這樣的話能夠提高管理與溝通的績(jī)效。再加上復(fù)興也是重視員工的接受度及具有很強(qiáng)的職能系統(tǒng)，是完全的保障了績(jī)效管理體系的扎實(shí)高效的實(shí)施。當(dāng)前國內(nèi)很多的企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系還是沒有能夠上升到績(jī)效管理體系水平的高度，一般的績(jī)效考評(píng)的方法主要就是崗位規(guī)范。一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠生存的基本條件就是有一定的規(guī)章制度，不光是績(jī)效管理體系的一些內(nèi)容，在一些企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)樾袨榻Y(jié)果沒有辦法進(jìn)行測(cè)量，又或者是集體的成果沒有辦法在成員之間進(jìn)行有效的分配，使得個(gè)人的行為結(jié)果的測(cè)量發(fā)生還是非常的困難，這個(gè)時(shí)間團(tuán)隊(duì)就運(yùn)用崗位規(guī)范來作為績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要手段。比方說，在一些貿(mào)易公司當(dāng)中，對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考評(píng)最主要的依據(jù)就是能夠很好的完成銷售額，相關(guān)的職能部門也是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)等，在出勤率方面能夠運(yùn)用定量方法進(jìn)行測(cè)量，在一定程度上能夠滿足人們對(duì)于公平的渴望。國內(nèi)績(jī)效管理存在的問題國內(nèi)的企業(yè)績(jī)效管理體制還是有很多的問題，直到當(dāng)前還是不完善，只是簡(jiǎn)單的停留在了一個(gè)初級(jí)階段，國內(nèi)的績(jī)效管理會(huì)存在問題，主要有以下幾個(gè)方面：一是運(yùn)用績(jī)效考核來直接替代績(jī)效管理。脫離了績(jī)效管理的績(jī)效考核如同無木之本、無源之水?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效事實(shí)與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋所組成的一個(gè)循環(huán)的體系，目的不在于獎(jiǎng)懲，而在于提高員工的工作績(jī)效；而績(jī)效考評(píng)在于績(jī)效的運(yùn)用，是把最終的考評(píng)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤的。因此我國企業(yè)的管理者應(yīng)從意識(shí)上認(rèn)識(shí)到“績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)”。二是只重視員工的表現(xiàn)，忽視工作績(jī)效?？?jī)效管理工作流于表面形式，員工為了給上級(jí)管理者留個(gè)好印象，不免會(huì)在實(shí)際工作中摻假，最終導(dǎo)致組織績(jī)效達(dá)不到目的。三是績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理?？?jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的依據(jù)在于把“績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合”，由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)，再由企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)分解給每個(gè)部門、每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。另外在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中，應(yīng)盡量使用科學(xué)量化的手段，盡量避免使用抽象化的定性的方法。四是績(jī)效管理制度實(shí)施人員參與程度不夠?？?jī)效管理成為員工工作開展過程中的強(qiáng)制手段，在實(shí)施過程中得不到普遍認(rèn)可，因此，績(jī)效管理制度發(fā)揮的作用偏小。另外，溝通反饋機(jī)制不夠完善，一旦績(jī)效管理成為一項(xiàng)強(qiáng)制手段，員工就會(huì)表現(xiàn)得謹(jǐn)小慎微，而上層領(lǐng)導(dǎo)就不能得到真實(shí)的信息。五是績(jī)效考評(píng)工作受到管理層主觀判斷。中國社會(huì)是一個(gè)講求關(guān)系的社會(huì)，而且是一個(gè)等級(jí)觀念較強(qiáng)的社會(huì)，評(píng)定個(gè)人成績(jī)公德往往依據(jù)個(gè)人的年齡、工齡、地位以及學(xué)歷等條件，而不重視其在工作中的實(shí)際表現(xiàn)。并且按于“面子”的因素，大多數(shù)主觀不愿做出反面評(píng)價(jià)，所做出的評(píng)定也是含糊的，如“普通”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等，這些“不愿意得罪人”的評(píng)語，一方面使那些工作表現(xiàn)不好的人“不知悔改”，另一方面又使優(yōu)秀的員工成為犧牲品。完善國內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理體系的建議構(gòu)建良好的企業(yè)文化本文是通過構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的中國文化，就是能夠發(fā)揚(yáng)我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，剔出文化的弊端，同時(shí)也是能夠吸取國外績(jī)效管理當(dāng)中好的文化內(nèi)容?？?jī)效管理是企業(yè)文化落地的載體。企業(yè)文化是以價(jià)值觀為核心的群體意識(shí)，這種價(jià)值觀被員工認(rèn)同和內(nèi)化后，會(huì)在無形中影響員工的行為，員工會(huì)自覺地把自己的行為與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相比較，一旦發(fā)現(xiàn)自己的行為與企業(yè)價(jià)值觀不一致，會(huì)自覺地調(diào)整自己的行為，從而達(dá)到自我調(diào)整和自我控制。企業(yè)文化經(jīng)常表現(xiàn)為企業(yè)的傳統(tǒng)、風(fēng)俗、習(xí)慣，作為一種無形的力量對(duì)員工的行為產(chǎn)生潛移默化的影響，從這個(gè)意義上，有人認(rèn)為文化的管理是不需要管理的管理?？?jī)效管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效管理是員工行為塑造的有效工具，在績(jī)效管理過程中，通過績(jī)效考評(píng)指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，可以對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的激勵(lì)與引導(dǎo)。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，必須建立在良好的文化基礎(chǔ)之上，否則會(huì)產(chǎn)生巨大的偏差而導(dǎo)致績(jī)效管理過程的失敗。在這個(gè)觀點(diǎn)上面來講的話，我們就是通過中國文化的了解及解讀來有效的實(shí)施績(jī)效管理的過程，在這個(gè)過程當(dāng)中對(duì)其文化因素進(jìn)行分析，能夠構(gòu)建“人人平等”的能力主義企業(yè)文化，不能夠以學(xué)歷及年齡等來當(dāng)做是評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，要建立完善的企業(yè)管理制度，用事實(shí)說話，不要用自己的觀點(diǎn)來誤解員工，特別是用復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來束縛有能力的員工；要建立流暢的溝通渠道，除了融合國外績(jī)效管理當(dāng)中的文化內(nèi)涵之外，更加重要的是中國文化的以德服人、以情動(dòng)人等優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，就是企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過程當(dāng)中值得發(fā)揚(yáng)光大的。樹立正確的價(jià)值觀優(yōu)秀的企業(yè)文化作為績(jī)效管理有效實(shí)施的土壤，奠定了重要的基礎(chǔ)；若想使績(jī)效管理能夠快速成長(zhǎng)，正確的價(jià)值觀是不能缺少的養(yǎng)分。有了正確的價(jià)值觀，員工才能真正的了解企業(yè)為什么讓他們這么做，真正了解自己發(fā)揮價(jià)值的所在，才能真正體會(huì)到幸福感和滿足感。這些對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是寶貴的，因?yàn)樗ぐl(fā)出了對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，更加能夠發(fā)揮出自身的價(jià)值。創(chuàng)造出一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，發(fā)揚(yáng)我國的“和”的傳統(tǒng)，講究整體的效率，不搞內(nèi)耗，加強(qiáng)各種溝通渠道，才能使我國企業(yè)的員工能夠持久的處于最佳的狀態(tài)。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化。首先，動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)來感化員工；然后，曉知以理，以理服人；最后，依章辦事，從而提高管理的效率。公司也應(yīng)該充分的挖掘人各方面的潛能，在繁雜的價(jià)值觀當(dāng)中，幫助員工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，只有這樣才能按照自己的人生目標(biāo)航行而不迷失方向。結(jié)論國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理之所以效果沒有達(dá)到預(yù)期，就是因?yàn)闆]有結(jié)合中國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，單純的照搬國外的績(jī)效管理那一套是沒有多大的作用，反而會(huì)影響或者是破會(huì)企業(yè)原本和諧的氣氛，制造一些緊張感，同時(shí)使得各層的管理人員心懷不滿嗎，這是中國文化和西方的績(jī)效管理制度文化沖突的地方，所以國內(nèi)的企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的改正，在吸取了國外的文化之后，能夠充分的結(jié)合優(yōu)秀的中國文化內(nèi)涵，構(gòu)建出符合中國文化的企業(yè)文化，