人力資源系統開發(fā)與管理

、復旦大學、中山大學、新加坡中華總商會等機特聘講師，是《導盤》《績效管理沙盤》《人力資源沙盤》《管理沙盤》課程的開創(chuàng)者 2第一部分HR 業(yè)務伙伴SBP轉3影影響企業(yè)經營的十大非財務變 影響位管理層的誠信品 企業(yè) 質 吸引和留住吸引和留住人才的能 品牌及市 管理者的管理能6激管理者的管理能6激勵與績效7組織的靈活性與8業(yè)務流程的質 企業(yè)文企業(yè)文 4人力資源管理工作 的三 ——如何構 所需要的人力資源系統？如何培 所需要的人才 ——如何在平衡股東、顧客、員工利益的基礎上，符合社會 ——如何持續(xù)不斷地進行人力資源管理創(chuàng)新，實現高激勵、高能力、高績效 5性人力資源管理的九大系

4

流程梳

企業(yè)文化體

6人力資源管理的六大機1212用人機責任機六大機用人機責任機六大機成長機激勵機3654547 8第二部分人力資源九大系統9 目企目競爭環(huán)

人力資技能和技能和素

/目標/理 數數量和結

/目標//目標/技能和素政技能和素數量數量和結基于總體發(fā) 和目標、以及內外人力資源環(huán)境，企業(yè)該采取什么樣的人力資數量的人力？保持什么樣的比例結構？要持續(xù)獲得并培養(yǎng)哪些關鍵技能和素質企業(yè)將對現有數量的人力？保持什么樣的比例結構？要持續(xù)獲得并培養(yǎng)哪些關鍵技能和素質企業(yè)將對現有的人力資源管理政策進行哪些調整？需要規(guī)劃哪些關鍵工作任務來作為A障A 人力資文化人力資文化

人力資源管理工作的導向是成本導向，表現職位和人力配置不足（ 職位和人力配置不足（管管控職位空缺）、人力成本壓縮（薪資、加班費招聘培訓費用、文化建設費用等）、延時勞動人人才隊伍培養(yǎng)優(yōu)秀和穩(wěn)健視員工激勵，通過各種投重視人才引進、重視人才儲備、重視員工培訓、導向是培養(yǎng)人才，表現人力資源管理工作人力資源管理工作的導向是員工關鍵人才的培養(yǎng)。人力資 規(guī)劃 內容：發(fā) -穩(wěn)定型？增長型？壓縮型穩(wěn)定

根據企業(yè)總體發(fā)

目標及外部人力人力資

環(huán)境，要最優(yōu)化服務好企業(yè)總體發(fā)源需明采取何種發(fā)

，人力

4、根據各個職族職級（管理、技術、生產 1D1D柔性（增加項目小組、副職組織結構的發(fā)展趨勢——扁平化、專業(yè)化、A扁平 （加大管理幅度、壓縮管理層次 專業(yè)（組織、部門、崗位專業(yè)化 分權 、分權 體和 ）1R2

書 一級流 二級流書

任職資格可以簡單理解為：尺子、鏡子、位子、擔

任職資格對員 意味著什么

任職資格的三大體系：基礎資格標準、關鍵素質標準、工作行為標基礎資格標

具備的學歷、專業(yè)、資質及各種知識、驗、技能等顯性特征的集合任職資格體

關鍵素質標

工作行為標工工作行為標

RRRRRRRRRRRR高效招聘工作——招聘的招聘 ?公司的業(yè)績靠人來人是最重要的資源：規(guī)劃、組織支配其它并留住好的員工科林斯：《從優(yōu)秀到卓越 一并留住好的員工科林斯：《從優(yōu)秀到卓越高效招聘工作——招聘流–做工作分析并有職位描 –立–做工作分析并有職位描 –立鏡選擇合適的招認真做好面試前的準備工測試，以拿到具體行為事錄用最后做招聘評估及入

做準找例把好緊 高效招聘工作——招聘過程中的測背 價值觀測工作技能測知識測面試的常用問行為方式測情景模

BB專項能力測試CC 五百強企業(yè)面試培訓體系的構建——3+1

培訓機

11課程體系 講師體中期培訓課程規(guī)專項計

年度培訓計1

年度培訓計劃：常規(guī)課程基于《2-3或臨時課程執(zhí)行及定期檢訓規(guī)或臨時課程執(zhí)行及定期檢某企業(yè)的人才培養(yǎng)體系一覽 飛翔計 淘金計

是讓員工是讓員工

第三代績效管理張是讓員工 張是讓員工

案Keycompetency Keyperformance Keyperformance績效管理系統 構成可分為九個因素：績效指標 架構、績效方 論 目標 、溝通機制、激勵機制、績效文化、績效團 清 目標、規(guī)

架 績效方法 關鍵溝鍵通 標

機績效管 機手 R理念/制度/流程/KPI-關鍵業(yè)績指標keyPerformanceKPI-關鍵業(yè)績指標keyPerformanceKCI-關鍵行為指標keyCompetencyR基礎業(yè)績指 基礎行為指 monCompetencyR 健康績效文化、有能力績效團 從任務到KPI指標的提取工具——4+1指標體系建設的“四步曲

11運用“4+1運用“八維度篩選法”233進行“定性定量、長短性”等結構性4進行“指標目的、數據統計”等標準計

與被責任指標考核主體具有者強可操結果相關控

低成與戰(zhàn)對戰(zhàn)量本獲略重略貢單得數點一獻度據致指標體系建設的“四步曲”之三：結構外部指任務指

定性指短指

反派指對事指

號 號

義義 員工擔核的流心員失比工選

主動離越小職的核越好

信息指標提供責任部門人人力人力資源資源部理

工建立績效系統 工具BalancedScorecard平衡計分卡——構建的基

—BSC—BSC——BSC也是建立KPI工具，它包含具有邏輯關系的四個財務視 顧客視

有上百萬條關于平衡計分卡的有上百萬條關于平衡計分卡的介紹信愉悅的客愉悅的客財財滿意的客客內內有有效率員BSC平衡計分員士氣高士氣高昂的團1992年1992年由卡普蘭平衡計分卡是一種地為轉BSC能地為轉BSC能為為過去75年來最有影力的管理》贊《哈RR績效指標詞 RR關鍵行為指標 關鍵績效指標keycompetencykey 普通行為指標commoncompetencyindicator

普通績效指標commonperfor

實際達成值/考核目標指標達成指標達成區(qū)間A％-B%時，得分為m％；指標達成區(qū)間X％-Y%時，得分為％；指標達成區(qū)間E％-F%時，得分為指標達到目標值時為滿分，指標低于目標值時為0通過文字描述不同狀態(tài)下的擇

每個指標的分數調整范圍為5-10

強制性分布

其權重分數 分 分 分部分支持性指標，可以不設置權其權重分數 分 分 分 分 10分，每個指標的分數調整范圍為5-分什么是鐵三角溝通

鐵三

溝通機

績效面談-氛圍

–一對一面氛 氛圍營圍營

為員工準備一杯座位最好是面對面，或并行而距離不要太遠，距離在25cm-35cm見面時多一些寒暄問讓員工活起來，面部出現笑容為2

清楚闡明你對部屬整體績效的評價碰到異常，可停止溝通（例績效面談-績效分析（多提問，多聽，客體33詳細詳細 溝通 溝通

基于考核結果的績效激績激

共贏就是企業(yè)和員工雙贏，共贏薪 應具備以下顯著的特勵的重要機R

R

RR 將固定單一的薪資轉化為可變的多元結 注重薪酬的公平性及競爭 更寬的薪資范圍以適應激勵和調 更注重對業(yè)績和能力 將部分薪酬變與組織績效相結合的風險薪 1公平原2激勵1公平原2激勵3競爭原4成本原5合法原薪酬系統設計的五個基本原五個五個基本原RRRRRRRRRR薪酬系統設計與實施的方法論－六步1

外部薪 及 資水平

員工評估與薪酬定46崗位價值評估與寬 薪酬體

薪酬結構設計與薪酬數據套薪酬設計六步員工關系管理的幾 內第四方機構工會組織 機構工會組織員工與企業(yè)：管內部員工員工與企業(yè)：合內部員工關警

平 升 降停異記處記大停

敬業(yè)

辭終解 合留 保休雇派 退R雇 簽雇IBI表