電大人力資源管理期末復(fù)習(xí)要求

4/41,狹義的人力資源是指人口資源。2,人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。3,人力資源包括人口資源。4,在運用人力資源過程中必需考慮人的工作環(huán)境,工作風(fēng)險以及時間支配等因素，這一般與人力資源的社會性相關(guān)。5,小王一周工作很累，經(jīng)過星期六與星期天的休息，體力得到復(fù)原。這體現(xiàn)著人力資源的時效性與再生性。7,采納現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想,心理和行為進(jìn)行有效的管理，這主要指對人力資源外在要素進(jìn)行的量的管理。8,在人本管理模式下，強(qiáng)調(diào)激勵與約束并存，不可偏頗。11,使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，是指人本管理機(jī)制中的動力機(jī)制。12,人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的《管子》。14,現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是“困難人”。15,將來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。16,以組織的遠(yuǎn)景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。1,組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。2,傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。4,戰(zhàn)略績效管理中，員工行為標(biāo)準(zhǔn)是更為重要也更為客觀性的績效標(biāo)準(zhǔn)。5,明確已有人員的業(yè)績與實力狀況，通常是指人員績效管理戰(zhàn)略。6,戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。7,戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實施過程中或過程后，對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價。8,優(yōu)先實施的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先,工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。1,一個組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。2,新技術(shù)的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會削減對人力資源的需求。3,人力資源愛護(hù)領(lǐng)域提出的“事故傾向”理論認(rèn)為，那些好表現(xiàn)自己,易沖動的人，比較適合從事危險工作。5,員工業(yè)余自學(xué)一般屬于人才的外部培育。7,人力資源盤點法，是一種在內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)料方法，對長期的人力資源供應(yīng)進(jìn)行預(yù)料。8,培訓(xùn)一般是解決人力資源短缺的管理決策。1,1964年出版的〈人力資本〉一書是美國學(xué)者西奧多舒爾茨的杰作2,美國學(xué)者巴澤爾認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)可以得到完全的界定。4,計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會計。5,人力資本配置理論由赫爾維茲首先提出。6,在崗培訓(xùn)成本又被稱為定向成本。7,脫產(chǎn)培訓(xùn)成本一般主要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓(xùn)成本。9,人力資源投資分析的部門一般僅由財務(wù)部門的人員來實施。10,人力資源的剩余價值和人力資源的運用價值可以采納非貨幣性計量方法。1,老師是一個職務(wù)。2,對職位任職者的基本要求如應(yīng)具備的知識,實力等進(jìn)行描述的是工作描述。3,組織機(jī)構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種動態(tài)的聯(lián)系，而工作流程圖則表明或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。4,參與法一般是指工作分析中的訪談法。5,定編更多的是從“人數(shù)”這個角度進(jìn)行分析，定員更多的則是從“編制”這個角度分析。6,通常，連續(xù)6個月以上出國或脫產(chǎn)學(xué)習(xí),傷病事假但勞動關(guān)系維持不變的人員，仍屬于企業(yè)定員范圍。7,勞動定員是社會化大生產(chǎn)所必需的，是實現(xiàn)勞動過程的一般要求，這是指勞動定員的社會屬性。9,工作分析的最終一個環(huán)節(jié)是工作說明書的編寫。1,員工聘請主要包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。2,制定聘請支配是聘請流程的首要步驟。4,羅賓斯認(rèn)為，廣告是全部聘請中最好的一種方式。5,心理測驗是是為普遍也是運用最多的一種選拔測評方法。6,從面試對象多少來看，集風(fēng)光 試是最普遍的一種面試方式。8,逐步面試一般分為初試,復(fù)試與綜合評定三步。9,直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。1,對新職工的職前培訓(xùn),對女職工的職前培訓(xùn)等，是一種分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。2,脫產(chǎn)培訓(xùn)一般是指離開單位所接受的培訓(xùn)。3,職前培訓(xùn)是培訓(xùn)中最常用,最必要的一種培訓(xùn)方式。4,培訓(xùn)實施是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最終一個環(huán)節(jié)。6,研討法的效果一般沒有講授法效果好。7,在工業(yè)操作領(lǐng)域和管理領(lǐng)域廣泛采納的培訓(xùn)方法是角色扮演法。8,工作輪換法激勵“專才化”。9,學(xué)徒法是將課堂教學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。10,視聽法，更適合于成為學(xué)習(xí)，是將來培訓(xùn)發(fā)展的一個必定趨勢。1,績效考核系統(tǒng)就是績效管理的唯一手段。2,績效反饋是績效管理的核心部分。3,績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)中的一樣性主要指考核的效度。5,一般來講，考核周期越短越好。6,生產(chǎn)人員,服務(wù)人員的考核周期可以相對長一些。7,目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的狀況。8,績效反饋時，更留意指同員工的錯誤和不足。9,績效反饋時，要以發(fā)覺問題為重。1,利用酬勞的差異從市場上吸引急需人才，這主要指薪酬的激勵功能。2,福利是一種直接經(jīng)濟(jì)酬勞。3,帶薪休假是一種公共福利。4,收益共享制是組織調(diào)整員工工資時運用最多的方法。5,斯坎倫支配是最出名的利潤共享支配。6,股權(quán)屬于短期績效工資。7,易產(chǎn)生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是單一型崗位工資制。8,股票期權(quán)支配過去通常是針對中基層管理人員的激勵工齡。9,獎金一般主要適用于管理人員。10,激勵工資是永久性的工資，而績效增薪是一次性發(fā)放的工資。1,職業(yè)生涯管理是組織對員工職業(yè)進(jìn)行長期管理的單向的職業(yè)活動。2,職業(yè)錨理論提出了四種職業(yè)錨。3,霍蘭德的職業(yè)特性理論提出了五種特性類型與相應(yīng)的職業(yè)相適合。4,依據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法，早期職業(yè)生涯是員工個人一生中最為重要的時期。5,員工職業(yè)生涯滿足度調(diào)查的對象是組織的領(lǐng)導(dǎo)。1,勞動平安衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想要求，預(yù)防第一，平安為主。2,養(yǎng)老保險制度中被稱為傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險是國家統(tǒng)籌型。3,醫(yī)療保險的籌集通常由用人單位,國家,員工三方共同繳納或負(fù)擔(dān)。4,工傷保險所供應(yīng)的補(bǔ)償通常以非現(xiàn)金形式體現(xiàn)。5,從人力資源開發(fā)與管理角度看，勞動關(guān)系主要是指員工與組織的管理者形成的一種社會關(guān)系。6,發(fā)生勞動爭議后，員工可直接向人民法院申請?zhí)幚頎幾h。人力資源在一切經(jīng)濟(jì)活動中總是處于主導(dǎo)地位。正確管理者以一個采訪者的身份出現(xiàn)時，人性假設(shè)為“自我實現(xiàn)人”。正確人事管理用人留意閱歷，人力資源管理用人看重潛能。正確威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時期。正確人力資源管理，被很多學(xué)者譽(yù)為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟”。正確返聘屬于內(nèi)部選拔。正確德爾非法是一種定性的預(yù)料方法。正確計量作為組織資產(chǎn)人的成本，這是指人力資產(chǎn)成本會計。正確經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。正確通常，在企業(yè)中，管理人員占全體員工的比例越低越好。正確發(fā)布職位空缺公告聘請是一種內(nèi)部聘請方法。正確對面試部分因素有統(tǒng)一要求的面試，是半結(jié)構(gòu)化面試。正確一般對聘請中高級管理人員時，都須要運用背景調(diào)查法。正確案例分析法是一種變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。正確績效考核的縱向程序一般依據(jù)組織層級，即先高層，再中層，最終基層，形成自上而下的過程。正確1,人力資源具有哪些特點？人力資源具有生物性和社會性雙重屬性人力資源具有智力性人力資源具有能動性人力資源具有再生性人力資源具有時效性人力資源具有共享性人力資源具有可控性人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性人力資源個體具有獨立性人力資源具有內(nèi)耗性人力資源具有主導(dǎo)性2,人性假設(shè)的核心內(nèi)容(經(jīng)濟(jì)人,社會人)答：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容是：人的本性是不喜愛工作的；只要有可能，人就會躲避工作。由于人先天不喜愛工作，對于絕大多數(shù)人必需加以強(qiáng)迫,限制,指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作。一般人寧愿受人指揮，盼望躲避責(zé)任，較少野心，對平安的須要高于一切。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。一般人都是為了滿足自己生理須要和平安須要參與工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵人們努力去工作?！吧鐣恕奔僭O(shè)的核心內(nèi)容是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會,心理須要，而不是經(jīng)濟(jì)須要;人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是：管理人員不應(yīng)只留意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)切人和滿足人的須要上。

②管理人員不能只留意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培育和形成員工的歸屬感和整體感。

③主見集體獎，不主見個人獎。

④管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑤實行"參與式"管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的核心是：管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)整者，而是一個采訪者；由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)當(dāng)以采訪者的身份采訪環(huán)境；管理者的主要任務(wù)是找尋什么工作對人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人的自我實現(xiàn)的須要；主見下放權(quán)力。3,人本管理的核心內(nèi)容P23答：人本管理的主要內(nèi)容有：人的管理第一；組織管理必定應(yīng)當(dāng)是通過對人的管理，以及對人本管理的演繹和詳細(xì)化，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置。以激勵為主要方式；組織應(yīng)當(dāng)用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的須要，從而激發(fā)人依據(jù)管理要求和目標(biāo)要求行事。建立和諧的人際關(guān)系；主動開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。能否培育團(tuán)隊精神，把組織建設(shè)成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受很多因素的影響，須要有系列配套措施。4,人力資源管理對組織戰(zhàn)略實施的作用P40答：如今，人力資源管理漸漸被視為聯(lián)系公司高層戰(zhàn)略決策與基層員工日常任務(wù)的橋梁，人力資源管理職能的而每個方面都會融入組織整體戰(zhàn)略的實施中。人力資源管理對組織戰(zhàn)略實施的作用主要有：（一）確定組織中人員配置的方向（二）確定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向（三）確定對員工實施績效管理5,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序P60答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。主要包括以下五個步驟：預(yù)料將來的人力資源供應(yīng)，即估計在將來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型；預(yù)料將來的人力資源需求，即預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)和要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型；供應(yīng)與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料值加以比較以確定人員的凈需求；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；。評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整,限制和更新。6,人力資源規(guī)劃的管理決策p67-p69答：對人力資源規(guī)劃的管理就是要尋求組織對人員的需求與供應(yīng)的平衡。（1）人力資源短缺時的管理決策組織一般采納三種方法：利用組織的現(xiàn)有人員,從組織外部聘請缺少的人員，降低對人員的要求。如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，以及用設(shè)備代替人工做一部分工作。（2）人力資源剩余時的管理決策組織一般采納的方法有：永久性裁員,人員的重新配置,降低勞動力成本。7,人力資源會計的基本假設(shè)P74？(須要拓展)答：人力資源會計的四個基本假設(shè)是：人是人力資本的載體人是組織有價值的資源作為組織資源的人的價值受管理方式的影響,用計量人力資源成本和價值的形式供應(yīng)信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。8,工作分析的過程P103答：工作分析有四個過程：工作分析的打算階段，組織應(yīng)當(dāng)明確小組成員各自的職責(zé)，保證工作的效率和質(zhì)量；工作分析的實施階段。主要工作是同參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通,制定詳細(xì)的實施操作支配,收集和分析工作信息；工作分析的結(jié)果形成階段，本階段須要對收集來的信息進(jìn)行審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成職位說明書；工作分析的應(yīng)用與反饋階段，只有應(yīng)用工作分析的結(jié)果，才能體現(xiàn)工作分析的價值；而且可以在應(yīng)用中發(fā)覺問題，以便調(diào)整。9,員工聘請的流程P141圖6-1答：聘請的程序：①聘請支配；②聘請策略；③找尋候選人；④甄選；⑤檢查評估并反饋到聘請者；⑥簽約。10,甄選的流程答：甄選工作有科學(xué)的流程，詳細(xì)包括：簡歷篩選初步面試筆試測評復(fù)查面試背景調(diào)查體檢11,就業(yè)指導(dǎo)的含義與作用P160答：就業(yè)指導(dǎo)就是扶植新員工了解組織狀況，熟識工作崗位，盡快擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)的過程。另外，就業(yè)指導(dǎo)有三個作用：使員工盡快了解組織的狀況使新員工更快地認(rèn)同組織文化使新員工駕馭工作中須要遵循的規(guī)則,流程等12,培訓(xùn)的內(nèi)容P165答：培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面：知識培訓(xùn),業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),價值觀培訓(xùn)。知識培訓(xùn)。知識培訓(xùn)包括四個層次：與工作相關(guān)的知識；為各崗位所需的專業(yè)知識；組織的發(fā)展戰(zhàn)略等；更為廣泛的其他知識。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)是近年來員工培訓(xùn)工作中發(fā)展最快的一項內(nèi)容，也是為提高員工績效所必需進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括通用技能培訓(xùn),專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)。價值觀培訓(xùn)13,員工培訓(xùn)的基本程序P173答：一般來說，員工培訓(xùn)的程序主要有五個環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都是下一個環(huán)節(jié)的前提和基礎(chǔ)。培訓(xùn)的的基本程序的五個步驟是：（須要拓展）培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)支配設(shè)計培訓(xùn)課程培訓(xùn)的實施培訓(xùn)效果評價。14,績效考核指標(biāo)確定的原則P196答：設(shè)計的質(zhì)量，直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。因此，必需遵循以下原則：績效考核指標(biāo)與工作績效一樣性原則；績效考核指標(biāo)必需與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且是員工能夠影響和限制的。②績效考核指標(biāo)的可視察性原則；績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可以直接視察,測量,計算或通過肯定方法辨別,把握與計量?？冃Э己酥笜?biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)由可以反映工作成果的條件,過程與結(jié)果單方面指標(biāo)構(gòu)成。④績效考核指標(biāo)的獨立性原則。為了獲得精確地績效評價，績效考核體系中的各項指標(biāo)應(yīng)當(dāng)相互獨立，沒有交叉。15,薪酬制度設(shè)計的基本原則P218答：在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下四項基本原則：按勞取酬原則；這條原則要求以勞動為尺度,依據(jù)勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行酬勞的安排。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系,調(diào)動員工勞動主動性的首要原則。同工同酬原則；這條原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的酬勞。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。外部平衡原則:這條原則要求一個組織的工資水平應(yīng)當(dāng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個原則。④合法