2023年5月高級(jí)人力資源管理師沖刺串講全書(shū)知識(shí)點(diǎn)匯總

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元戰(zhàn)略性人力資源管理一．戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解“通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)”，“為促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)目的的規(guī)劃性部署與活動(dòng)方式”,“把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程”,它涉及辨認(rèn)實(shí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門(mén)設(shè)計(jì)的政策和實(shí)踐做法。此外，尚有以下四點(diǎn)特點(diǎn)：１、代表了現(xiàn)代公司一種全新的管理理念。２、是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。3、是現(xiàn)代人力資源管理的更高階段。4、對(duì)公司專業(yè)人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的規(guī)定。總之，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段,以全新的管理理念，在健全完善公司人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提高到公司戰(zhàn)略管理的高度,實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的主線性轉(zhuǎn)變,最終確立以可連續(xù)發(fā)展為目的，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代公司人力資源管理體系。二.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果１、戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期=1＼＊GB３①經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期=２＼*GＢ３②科學(xué)管理時(shí)期=3\*GＢ3③現(xiàn)代管理時(shí)期2.羅伯特.歐文最早創(chuàng)建了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”3.美國(guó)管理學(xué)家泰勒,提倡的“動(dòng)作與時(shí)間研究理論”,開(kāi)創(chuàng)了現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河，被稱為“科學(xué)管理之父”泰勒制闡明的原理,如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作通過(guò)系統(tǒng)化訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后工作心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)等學(xué)科的建立發(fā)明了條件。此外，泰勒提出的=1\*ＧB3①構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度＝２\*ＧB3②實(shí)行職能制或直線職能制＝3\＊GB3③堅(jiān)持例外原則=4\*GB3④進(jìn)行有效的監(jiān)督控制=5\*GＢ3⑤勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述,成為初期公司人事管理理論的基本范疇。泰勒的科學(xué)管理理論和制度從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問(wèn)題。4.哈佛大學(xué)專家梅奧以著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，系統(tǒng)研究了作為社會(huì)人的員工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題，創(chuàng)建了人際關(guān)系學(xué)說(shuō),并進(jìn)一步發(fā)展為行為科學(xué)理論。5.美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次論；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)建的“激勵(lì)—保健”雙因素理論；以及社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)建的Ｘ－Y理論等，被稱為后期的行為科學(xué)。7．人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)具體發(fā)展階段:=１\*ＧB3①傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段=2\*GB3②現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段=3\＊ＧB３③現(xiàn)代人資源管理由初階向高階發(fā)展的階段8、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)(P７)=1\*GB3①人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大＝2＼*GB3②各級(jí)直線主管和人事部門(mén)同樣需要承擔(dān)員工的責(zé)任=3\*GB3③公司人事管理不僅對(duì)內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)=４\*GＢ３④雇主接受了人力資源開(kāi)發(fā)的新觀念,把人力當(dāng)做財(cái)富的價(jià)值觀?！灸芰σ?guī)定】一．戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特性的分析（3個(gè)特性,5個(gè)理論4個(gè)轉(zhuǎn)變）1．戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特性P７－8=1＼*GB3①將公司經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目的作為人力資源管理的戰(zhàn)略目的＝2\*GB3②集當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果于一身=３\*GＢ3③人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變2.戰(zhàn)略性人力資源管理的5種理論基礎(chǔ)=1\*GB3①一般系統(tǒng)理論=2\＊GB３②行為角色理論=3\*GB3③人力資本理論=4\*GＢ３④交易成本理論＝５\*ＧB3⑤資源基礎(chǔ)理論:3種資源:物質(zhì)資源，人力資源，組織資源一般系統(tǒng)理論:這個(gè)系統(tǒng)是開(kāi)放的,員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”,員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。3.人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程特點(diǎn)P9=１\*ＧB3①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變=2\＊ＧB３②管理角色的轉(zhuǎn)變=３＼*GB3③管理職能的轉(zhuǎn)變＝4\*GB3④管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變:從管理程序、對(duì)象、期限、管理性質(zhì)四個(gè)維度剖析（見(jiàn)圖1,P11)管理職能的轉(zhuǎn)變:人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴(kuò)展有縱向和橫向之分，縱向擴(kuò)展是以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn),逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長(zhǎng)期性職能方面;橫向由過(guò)去。。。發(fā)展到公司的社會(huì)職能即公司的社會(huì)責(zé)任方面。管理模式的轉(zhuǎn)變:1管理的開(kāi)放性和適應(yīng)性２管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性3管理的針對(duì)性和靈活性。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)行（二）公司戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)Ｐ1４=1＼*GB3①目的性(6個(gè)基本要素）=2\*GＢ３②全局性=3\*GB３③計(jì)劃性=4\＊GB3④長(zhǎng)遠(yuǎn)性=5＼*ＧB３⑤大綱性=６＼*GＢ3⑥應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性二．人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成（一).公司戰(zhàn)略分類1.按照管理范疇Ｐ18=1\*ＧB3①總體戰(zhàn)略,也稱公司戰(zhàn)略=2\*GB3②業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。一般指單一公司中=３\*GB３③職能戰(zhàn)略,是總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的分支戰(zhàn)略2、從時(shí)限上分:長(zhǎng)期(5年以上)與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年)3、從層級(jí)和內(nèi)容上:a人力資源總休發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略c員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)備d專才培養(yǎng)選策略ｅ員工招聘策略f績(jī)效管理策略g薪酬福利與保險(xiǎn)策略h員工激勵(lì)與發(fā)展策略i勞動(dòng)關(guān)系管理策略等。４、從性質(zhì)上可區(qū)分為:P19-2０A吸引策略B參與策略C投資策略。5.按照公司戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)區(qū)分Ｐ1９=1\＊GB3①外部導(dǎo)向戰(zhàn)略=2\*GＢ3②內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略三．人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系P1９-241.公司可以采用兩種(實(shí)際是三種）競(jìng)爭(zhēng)策略P2０=1\*GB３①便宜型競(jìng)爭(zhēng)策略＝2＼＊GB3②獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略:創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略２.人力資源管理策略種類:P２0=1\*GＢ３①吸引策略=２＼*GB3②投資策略=３\*ＧB３③參與策略3．公司競(jìng)爭(zhēng)策略與人力資源策略相應(yīng)關(guān)系Ｐ２４/2９=1\＊GB３①便宜性競(jìng)爭(zhēng)策略→吸引策略＝2\*GB3②創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略→投資策略=３\*GＢ3③優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略→參與策略(詳見(jiàn)圖２,P２3)【能力規(guī)定】P２5一.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要影響因素2.影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的因素Ｐ25-２7（見(jiàn)圖3,P２5）(1)公司外部環(huán)境和條件：=1\*GB３①本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)=2＼*ＧB3②勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善限度=3\*GＢ3③勞動(dòng)法律法規(guī)的健全限度=4\*GＢ3④工會(huì)組織健全完善限度(２)公司內(nèi)部環(huán)境和條件：P２7=１\*GB３①公司競(jìng)爭(zhēng)策略的定位=２\*GB3②公司文化建設(shè)的情況=3\＊GＢ3③生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備=4\＊GB3④公司資本與財(cái)務(wù)實(shí)力3．公司文化種類P２8(圖４，P２８）,（圖５,P29)(1)按照內(nèi)向性和外向性，靈活性和穩(wěn)定性分為四種類型=１＼＊GB3①家族式=２\*ＧB3②發(fā)展式=3\*GB3③市場(chǎng)式=4\*GB3④官僚式公司文化是以公司精神為內(nèi)核,最外層是物質(zhì)文化層,也稱公司硬文化;中間層是公司制度文化層，最內(nèi)層是公司精神文化層，也稱公司軟文化。(２)公司文化的特性:P28=1\*GB3①整體性＝２\＊GＢ3②穩(wěn)定性＝3\＊ＧB３③開(kāi)放性=4\＊GB3④可塑性＝5\*GＢ3⑤獨(dú)特性。(3）公司文化的功能P28：=１\*GＢ３①凝聚的功能=2\*GB3②規(guī)范的功能=３\＊GB3③激勵(lì)的功能=4＼*GB３④滲透功能＝5\*GB3⑤革新功能二.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的規(guī)定P29(8個(gè)內(nèi)容，３個(gè)環(huán)節(jié)，5個(gè)基本要素)1.公司戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容P2９(８?jìng)€(gè))2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個(gè)環(huán)節(jié)：P29=1\*ＧB3①設(shè)計(jì)與形成=2\*GB3②戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)行=3\*GB3③戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制3.公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要素＝1\＊GB３①信念=2\*GB3②遠(yuǎn)景=3＼＊GB3③任務(wù)=4\＊GＢ3④目的=5\*GＢ３⑤策略三.公司人力資源內(nèi)外部環(huán)境的分析P30（一)人力資源外部環(huán)境分析1．外部環(huán)境分析的內(nèi)容P３０=1\＊GＢ３①社會(huì)環(huán)境分析=２\*ＧB3②勞動(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境分析=3＼*ＧB3③對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的分析=4＼*GB３④勞動(dòng)力供應(yīng)來(lái)源的分析＝5＼*GＢ3⑤法律政策的環(huán)境分析=6\*ＧB3⑥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)人力資源供應(yīng)與需求的分析=7\＊ＧB３⑦同行業(yè)各類勞動(dòng)力供求分析=８\*ＧB3⑧競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析（二)人力資源內(nèi)部能力分析P311．內(nèi)部能力分析的內(nèi)容：=1\*GB3①公司人力資源的現(xiàn)狀分析=2＼＊GB3②公司組織結(jié)構(gòu)分析=3＼*GB3③規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策分析＝4\*GB3④公司文化的分析四.公司人力資源戰(zhàn)略的決策（圖６，P32）,（圖7，P33）1.為保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和對(duì)的性,需從以下六個(gè)方面做出評(píng)析和綜合平衡：＝1\＊GＢ3①人員招募、甄選、晉升和替換的模式=２\*GB3②員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)=3\＊GB3③員工薪資、福利和保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)＝4\＊GB3④員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)類型=５\*ＧB3⑤勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃=6\*GＢ3⑥公司內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思緒。第二節(jié)公司集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)一.公司集團(tuán)的概念P３６公司集團(tuán)是在現(xiàn)代公司高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式,由多個(gè)法人公司組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。1.公司集團(tuán)的發(fā)展階段：=1\*ＧＢ3①卡特爾=2＼＊ＧB3②辛迪加=3\*ＧＢ3③托拉斯＝4＼*ＧB3④康采恩二.公司集團(tuán)的基本特性P37=1\＊ＧB3①是由多個(gè)法人公司組成的公司聯(lián)合體＝2\*ＧB３②是以產(chǎn)權(quán)為重要連接紐帶=３\*ＧＢ3③是以母子公司為主體=４＼＊GＢ3④具有多層次結(jié)構(gòu)三．公司集團(tuán)的作用和優(yōu)勢(shì)(二）公司集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)(8）P３９=１＼*ＧB3①規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)=2\*GB3②分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)=3\*ＧB3③集團(tuán)的艦隊(duì)又是=4\*GB3④壟斷優(yōu)勢(shì)＝５＼＊ＧB3⑤無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)=6＼*ＧB３⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)=7\＊ＧＢ３⑦迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)=８\＊GB３⑧技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)四．公司集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)Ｐ３91.產(chǎn)權(quán)：是=1＼*GＢ3①所有權(quán)=2\*GB３②經(jīng)營(yíng)權(quán)=３\＊GＢ3③轉(zhuǎn)讓權(quán)=4＼*GB3④分派權(quán)等一系列權(quán)利總稱2.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的兩個(gè)層次：＝1\＊GB3①法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)=2\*GＢ3②法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)3.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的兩個(gè)目的:＝1\*GB3①為了對(duì)公司進(jìn)行控制=2\*ＧB3②為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)五．公司集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)P４０1、公司法人治理結(jié)構(gòu)涉及：=1\*GB３①股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分派的制度安排；=2\*GB3②股東(重要是法人股東)對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排；＝3\＊GＢ３③對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)行辦法；=４\*GＢ3④公司出現(xiàn)危機(jī)時(shí),法人股東的行為方式。六.公司集團(tuán)的管理體制P4１（三）國(guó)外公司集團(tuán)管理體制的類型1．歐美型P4５三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式：＝1\＊GB3①母公司-子公司-工廠＝2\*GＢ3②集團(tuán)本部-事業(yè)部－工廠２.日本型Ｐ４６三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式：經(jīng)理睬－公司-工廠２.國(guó)外公司集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)類型P47=１＼*GＢ３①直線組織＝2＼*GＢ３②職能組織=３＼*GB3③直線職能(參謀)組織=4\*ＧB３④委員會(huì)組織(五)國(guó)外公司集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)P4７２、集團(tuán)本部－事業(yè)部型公司集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1.一方面，事業(yè)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)行集權(quán)，在重大問(wèn)題上進(jìn)行嚴(yán)格集中管理,起著投資中心的作用,集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施有四:。。。另一方面，事業(yè)部具有較大的自主權(quán)，事業(yè)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，與集團(tuán)本部的職能部門(mén)不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。2.集團(tuán)本部控制事業(yè)部的重要措施P４8:=1＼*GB３①資金控制=２＼＊GＢ3②計(jì)劃控制=3＼＊GB3③分派控制＝4\*GＢ3④人事控制七.公司集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)P4９（二)公司集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P４９1.組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次:=1\*GB3①核心公司=２\*GB3②控股子公司=3＼*GB3③協(xié)作公司2.公司集團(tuán)的核心公司通過(guò)=1\*GB3①資本參與=2＼＊GB3②人事結(jié)合（派遣兼任董事）=3\*GＢ３③提供貸款等多種方式控制子公司3.協(xié)作公司受到核心公司控制的表現(xiàn)=1\*GB３①公司系列化＝2＼*ＧB３②人事參與=3\*ＧB3③提高協(xié)作公司的素質(zhì)【能力規(guī)定】P５4三.公司集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)Ｐ５9-６21.公司集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式=1＼*ＧB3①依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu),也就所謂:“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制=2＼*ＧB3②獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)=3＼*GB3③智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心四.應(yīng)用實(shí)例分析1．錢(qián)德勒在他的《看得見(jiàn)的手》一書(shū)中，闡述了現(xiàn)代公司的兩個(gè)特性,一個(gè)是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員,二是多單位構(gòu)成的公司。前者說(shuō)明了現(xiàn)代公司中所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離,后者描述了現(xiàn)代公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)機(jī)制,即科層制。2.威廉姆森進(jìn)一步把科層制分為三種形態(tài)：=1＼*GB3①集中的、按職能劃分部門(mén)的一元結(jié)構(gòu),簡(jiǎn)稱U型結(jié)構(gòu)=2\*ＧB３②控股公司，簡(jiǎn)稱H型結(jié)構(gòu)=3\*GB3③多分支單位結(jié)構(gòu)，實(shí)行最多的事業(yè)部制,簡(jiǎn)稱Ｍ型結(jié)構(gòu)。DK公司集團(tuán)的管理層次設(shè)計(jì)P65-68五.公司集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)的有效運(yùn)營(yíng)P6７1．集團(tuán)人力資源管理部門(mén)對(duì)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)情況監(jiān)控的措施Ｐ67=１＼＊GB3①對(duì)組織中的各個(gè)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查＝2＼*GB3②對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)估＝3\＊GB3③對(duì)組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。２.公司集團(tuán)人力資源對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)工作效率考評(píng)的具體指標(biāo)P67＝1＼*GB3①?zèng)Q策機(jī)構(gòu)的反映速度＝２\*ＧB３②決策機(jī)構(gòu)的效率與效果＝３\＊GＢ3③機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力和執(zhí)行效率=4\*GB3④公文的審批效率=5\*GＢ３⑤公文的傳遞效率第三節(jié)公司集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理Ｐ69一．人力資本的含義和特性2.人力資本:是可以帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。也就是說(shuō)人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表達(dá)的一種非物質(zhì)資本。=1\*GB３①人力資本是活的資本=２\*GＢ3②由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)=3\*ＧB3③人力資本的價(jià)值可以通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和互換,并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。3.人力資本的7個(gè)特性:=１＼*GB3①人力資本是一種無(wú)形的資本＝2\＊ＧB3②具有時(shí)效性=3＼*GB3③具有收益遞增性=4\*GB3④具有累積性=5\*GＢ3⑤具有無(wú)限發(fā)明性=6\*GB3⑥具有能動(dòng)性=7＼*GB３⑦具有個(gè)體差異性。【能力規(guī)定】P７9一．公司集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P79-８５（1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法=1\*GB3①雙向規(guī)劃過(guò)程(涉及自上而下和自下而上的方式）=2\*GB3②并列并聯(lián)過(guò)程＝3\*GB3③單獨(dú)制定過(guò)程三．人力資本戰(zhàn)略實(shí)行的模式(5個(gè))=１\*ＧＢ3①指令型＝2＼*GB3②變革型=３\＊GB3③合作型=4\*GB３④文化型=５\*GB3⑤增長(zhǎng)型第二章招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特性模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特性的基本概念1.勝任特性定義：是指保證勞動(dòng)者能順利完畢任務(wù)或達(dá)成目的，并可以區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。P88＝1\＊GＢ３①勝任指的是卓越規(guī)定而不是基本規(guī)定=2\*GＢ３②勝任特性是潛在的深層次的=３\*GB3③必須是可衡量與可比較的=4\＊ＧB3④可是單個(gè)的也可以是一組指標(biāo)，具有對(duì)個(gè)體或組織的基本規(guī)定。２.勝任特性模型的概念及內(nèi)涵Ｐ８9定義：是指采用科學(xué)的研究方法,已顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特性,通過(guò)反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特性結(jié)構(gòu)模式。3.含義:１)反映了勝任特性的內(nèi)涵,即勝任特性是區(qū)別績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)志,是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式2)是在區(qū)分績(jī)效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查研究而建立起來(lái)的3）勝任特性模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特性指標(biāo)二、崗位勝任特性及其模型分類P89(一)崗位勝任特性分類Ｐ９01按運(yùn)用情境分（A技術(shù)Ｂ人際C概念勝任特性)2.按主體分（A個(gè)人B組織Ｃ國(guó)家）3.按內(nèi)涵分(A元?jiǎng)偃蜝行業(yè)通用Ｃ組織內(nèi)部D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)E行業(yè)技術(shù)Ｆ特殊技術(shù)勝任特性）４.按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分（A鑒別性B基礎(chǔ)性）(二）崗位勝任特性模型的分類P9１1.按結(jié)構(gòu)形式分:A．指標(biāo)集合式=1\*GB３①帶權(quán)重的集合方式＝2＼*GＢ3②不帶權(quán)重的集合方式B.結(jié)構(gòu)方程式2.按建立思緒不同分:P92=１\*ＧB3①層級(jí)式(某個(gè)崗位或角色）對(duì)于辨認(rèn)某個(gè)省人水平的工作規(guī)定或角色規(guī)定很有效，尚有助于人與工作更好的匹配=2\＊GB3②簇型(職業(yè)群體），適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。=3＼*GB3③盒型(績(jī)效管理），=4\*GB3④錨型（具體模塊）實(shí)用性強(qiáng)，合用于具體的工作模塊三．研究崗位勝任特性的意義和作用Ｐ921．人員規(guī)劃：崗位勝任特性的研究意義重要體現(xiàn)在工作崗位分析上。2.人員招聘3．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：為促進(jìn)公司人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使公司培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性4.績(jī)效管理（低于ＫPI/達(dá)成KPI/達(dá)成且超過(guò)KＰI)【能力規(guī)定】構(gòu)建崗位勝任特性的基本程序和環(huán)節(jié)P9６1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái)擬定2.選取效標(biāo)分析樣本3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特性的數(shù)據(jù)資料(1)可以采用的方法：=1\*GＢ3①行為事件訪談法=２\＊ＧB３②專家小組法=３\*GB3③問(wèn)卷調(diào)查法=4\*GＢ3④全方位評(píng)價(jià)法=５\*GB3⑤專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)=6\*GB3⑥觀測(cè)法，（２)以行為事件訪談為主，行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù),一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容:=1\*GB3①被訪談?wù)叩幕举Y料=2\＊GB3②被訪談?wù)吡信e自己三件成功的事件和三件不成功的事件=3＼*ＧB3③對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。4.建立崗位勝任特性模型:建立模型時(shí)應(yīng)考慮公司的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特性層級(jí)“不重疊，能區(qū)分,易理解”的建模原則。5．驗(yàn)證崗位勝任特性模型：可以采用回歸法或其他方法二.構(gòu)建崗位勝任特性模型的重要方法P991.定性研究:=1\*GB3①編碼字典法=2＼*ＧB3②專家分析法（德?tīng)柗品橹?＝3\*GB3③頻次選拔法編碼字典法的環(huán)節(jié):1．組建開(kāi)發(fā)小組。至少包四名成員,須由專家構(gòu)成。2.建立能力清單。一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢結(jié)果或訪談結(jié)果。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。三是對(duì)被調(diào)核對(duì)象進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實(shí)能力清單。3.能力指標(biāo)的刪減。4.能力指標(biāo)的概念界定。5．能力指標(biāo)的分級(jí)定義。2．定量研究:=1\*GＢ3①T檢查分析法=2\＊GB3②相關(guān)分析法=3\*GB３③聚類分析＝4\*GB3④因子分析＝5\*ＧB3⑤回歸分析（一般在因子分析之后進(jìn)行)第二節(jié).人事測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用第一單元沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法一．沙盤(pán)的起源P1０6初期的沙盤(pán)用于兒童心理疾病的治療，沙盤(pán)游戲作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一，合用于針對(duì)公司高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容（６)P1０７三．沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)(5)Ｐ１０7=１＼＊GＢ3①場(chǎng)景可以激發(fā)被試的愛(ài)好=２\＊GB３②被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)＝3＼*GＢ3③直觀展示被試的真實(shí)水平=4＼*GB3④能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)=5\＊GB3⑤能考察被試的綜合能力【能力規(guī)定】沙盤(pán)推演法操作過(guò)程P10９1.被試熱身2．考官初步講解3.熟悉游戲規(guī)則(控制在１小時(shí)之內(nèi)）4．實(shí)戰(zhàn)模擬5．階段小結(jié)6.決戰(zhàn)勝負(fù)7.評(píng)價(jià)階段第二單元公文筐測(cè)試法二.公文筐測(cè)試的特點(diǎn)：P１101．五個(gè)特點(diǎn)：=1＼*GB3①合用對(duì)象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用＝２\*GB3②公文筐測(cè)試從兩個(gè)角度對(duì)管理人員測(cè)試,技能角度和業(yè)務(wù)角度=3＼*GB3③對(duì)評(píng)分者規(guī)定較高=4＼*ＧB３④考察內(nèi)容范圍十分廣泛＝５\＊GB3⑤情境性強(qiáng)2.公文筐的局限性:=１\*ＧB3①評(píng)分困難=2\*ＧB3②不夠經(jīng)濟(jì)=3\＊GB３③書(shū)面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮=4\*GＢ3④試題自身對(duì)被試能力發(fā)揮影響較大【能力規(guī)定】一．公文筐試題的設(shè)計(jì)程序P1１21.工作崗位分析2.文獻(xiàn)設(shè)計(jì)3.擬定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)二.公文筐測(cè)試的基本程序Ｐ１121.程序：＝１\＊GＢ3①向被試介紹有關(guān)的背景材料,=2＼*ＧB3②告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)解決公文筐里的所有公文材料。＝３\*GB3③向每一位被試發(fā)一套(5~1５份）公文=4＼*GB3④最后把解決結(jié)果交給測(cè)評(píng)專家,按照既定的測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2．常見(jiàn)的測(cè)評(píng)維度有:＝1＼*ＧＢ３①個(gè)人自信心＝2\*ＧＢ3②組織領(lǐng)導(dǎo)能力＝３\＊GB3③書(shū)面表達(dá)能力=4\*GB3④分析決策能力=5\*ＧＢ3⑤風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度=６\*ＧB3⑥信息敏感性等。三.公文筐測(cè)試的具體操作環(huán)節(jié)P１13@應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P115(1)被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一（2)被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義第三單元職業(yè)心理測(cè)試一．心理測(cè)試及其相關(guān)概念Ｐ116（一)心理測(cè)試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反映作為代表行為的樣本,從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià).（二）人格特性與形成1．個(gè)性具有的基本特性(四點(diǎn)）Ｐ１1７A獨(dú)特性，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。B一致性,具有某種個(gè)性特性的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。C穩(wěn)定性Ｄ特性性，對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反映。2.個(gè)性的形成(人與人個(gè)性差異)取決的要素:A遺傳因素B環(huán)境因素C重大生活經(jīng)歷3．能力的含義:是指?jìng)€(gè)體順利完畢某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特性,是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)．P11８二．心理測(cè)試的特點(diǎn)P1１8A代表性Ｂ間接性C相對(duì)性三.職業(yè)心理測(cè)試的種類(五種)P118-１201.學(xué)業(yè)成就測(cè)試(合用于選拔專業(yè)技術(shù)人員,科研人員)例如:運(yùn)用水電專業(yè)成就選擇水電技工2.職業(yè)愛(ài)好測(cè)試(大量應(yīng)用于職業(yè)征詢和職業(yè)指導(dǎo)中）對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度３.職業(yè)能力測(cè)試(通過(guò)測(cè)試個(gè)人非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試)=1＼＊ＧB3①一般能力（智力)為預(yù)測(cè)個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)=２＼＊GB３②特殊能力（能力傾向)評(píng)價(jià)個(gè)體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?.職業(yè)人格測(cè)試(自陳量表和投射技術(shù))P120人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試,對(duì)人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測(cè)試用于測(cè)試人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特性,美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表２-７=1\*GＢ３①常規(guī)型=2\*GB3②現(xiàn)實(shí)型=3\*GＢ3③研究型＝4＼*GＢ３④藝術(shù)型=5＼*GB３⑤管理型=6\*ＧB3⑥社會(huì)型5．投射測(cè)試(有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷）【能力規(guī)定】一.心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定P1２2１.具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試應(yīng)滿足的四個(gè)基本條件:（1）標(biāo)準(zhǔn)化：題目/施測(cè)/評(píng)分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化（2）信度:=1＼＊ＧB3①重測(cè)信度高=2\＊GB３②同質(zhì)性信度高=3＼*GB3③評(píng)分者信度高(３)效度:=1＼*ＧＢ３①結(jié)構(gòu)效度=2＼*GＢ3②內(nèi)容效度=3\*GB3③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（4）常模：=1\*ＧB3①集中趨勢(shì)（平均數(shù)表達(dá))＝２\*GB3②離散趨勢(shì)(標(biāo)準(zhǔn)差表達(dá)）二.選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素P124=1\*GB3①時(shí)間=2\*ＧB3②費(fèi)用=３\*GＢ3③實(shí)行=4\＊GB３④表面效度=5＼*GB3⑤測(cè)試結(jié)果四.投射測(cè)試應(yīng)用舉例P126根據(jù)投射測(cè)試中被試的反映方式可將投射測(cè)試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫(huà)法(4)完畢法(５)逆境對(duì)話法第三節(jié)公司招聘與人才選拔一.制定招聘規(guī)劃的原則Ｐ130１.充足考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化２．保證公司員工的合理使用3．組織和員工共同長(zhǎng)期受益二．招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P１３１１.高層管理者:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,擬定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等2.部門(mén)經(jīng)理:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門(mén)提供本部門(mén)空缺崗位數(shù)量,類型和規(guī)定,參與對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試和甄選3.人力資源經(jīng)理(１)同相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息，(２)分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約(3）制定具體的招聘策略和程序(4)進(jìn)行具體的招聘初選工作(５)培訓(xùn)缺少經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)招聘者【能力規(guī)定】一.公司人員招聘的環(huán)境分析P１３11.發(fā)生招聘的情況=1\*ＧB３①組織自然減員=2\＊ＧB3②組織業(yè)務(wù)拓展=３\*GＢ３③人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:Ｐ131-13３1.技術(shù)的變化2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析3．勞動(dòng)力市場(chǎng)４.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析(二)內(nèi)部環(huán)境分析Ｐ13３-1３41.組織戰(zhàn)略2.崗位性質(zhì):＝1\＊GB３①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)=2\＊GB3②崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)3.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐(影響因素有=１\＊ＧB3①人力資源規(guī)劃=2\*GＢ3②內(nèi)部晉升)二.公司吸引人才的因素分析（5)P1351.良好的組織形象和公司文化2.增強(qiáng)員工工作崗位的成就感3．賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5.保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡四.人才選拔的程序和方法P１3６1．篩選申請(qǐng)材料（應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題7條):=1\＊GB3①學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平=2＼*GＢ3②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)=3\*GB3③履歷的真實(shí)可信度=4\*GB3④自我評(píng)價(jià)的適度性=5\*GB3⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)=6\＊GB３⑥書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化=7＼*GB3⑦求職者聯(lián)系方式的自由度2．預(yù)備性面試（關(guān)注5各方面的問(wèn)題）=1＼*ＧB3①對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容要進(jìn)行核對(duì)=２\＊ＧB3②注意求職者儀表氣質(zhì)特性,服飾=3\＊ＧB３③通過(guò)談話考察求職者的概括化的思維水平＝４\*GB3④注意求職者非語(yǔ)言行為傳遞的信息=５\*GB3⑤與崗位規(guī)定的符合性３.職業(yè)心理測(cè)試4.公文筐測(cè)試5.結(jié)構(gòu)化面試6．評(píng)價(jià)中心測(cè)試(重要特點(diǎn)是情境模擬性）7.背景調(diào)查（遵循5項(xiàng)原則):=１\*GB3①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書(shū)面記錄=2＼＊GB3②重點(diǎn)調(diào)查核算客觀內(nèi)容＝3\*GＢ3③慎重選擇第三者=4\*GＢ３④評(píng)估調(diào)查材料的可靠限度=５\*GB３⑤運(yùn)用結(jié)構(gòu)化表格，保證不漏掉重要問(wèn)題第四節(jié)人力資源的流動(dòng)一.人力資源流動(dòng)的種類P1３91.人力資源的流動(dòng):＝1\*GB3①地理流動(dòng)＝２\*GＢ3②職業(yè)流動(dòng)=3\＊GＢ3③社會(huì)流動(dòng)公司層次的流動(dòng)：=1\*GB3①流入=2\*GＢ3②流出=３\＊GＢ3③內(nèi)部流動(dòng)２.人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向：=1＼*GB3①水平流動(dòng)=２\*GB3②垂直流動(dòng)3．國(guó)家之間和國(guó)家內(nèi)部人力資源流動(dòng)4.按市場(chǎng)主體分：公司內(nèi)部和外部人力資源市場(chǎng)公司內(nèi)部流動(dòng)分為流入公司和流出公司。按照流出意愿：=1＼＊GB3①自愿流出=2＼*GB３②非自愿流出=3＼＊GB３③自然流出二.晉升的定義和作用2.晉升的作用：Ｐ141(１)由現(xiàn)有老員工接替更高級(jí)別崗位工作,能減少雇用新員工所花費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約時(shí)間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機(jī)制,最大限度激發(fā)各級(jí)員工的積極性積極性和發(fā)明性,更加努力工作（3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，可保持晉升路線暢通,避免各類人才流失,同時(shí)有助于吸取優(yōu)秀人才(４)公司內(nèi)部晉升機(jī)制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性,保證流失人員崗位得到及時(shí)填補(bǔ)。但也有不利方面。三．員工晉升的種類Ｐ１４2１．晉升制度:內(nèi)部晉升制,外部聘用制內(nèi)部晉升幅度:常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：=1＼*ＧB3①職務(wù)工資同晉升＝2\*GB３②職務(wù)升工資不升＝3\*ＧB3③工資升職務(wù)不升2.按晉升的選擇范圍，內(nèi)部晉升制還可以分為為：=1\*ＧB3①公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升＝２\＊GＢ3②封閉型晉升【能力規(guī)定】四.選擇晉升候選人的方法(5)Ｐ1４７＝1\*GB3①配對(duì)比較法=2＼*ＧB3②主管評(píng)估法=3＼＊ＧB３③評(píng)價(jià)中心法：合用管理人員，特別是高層管理者的晉升=4\*GB３④升等考試法＝5\*ＧB3⑤綜合選拔法第二單元員工調(diào)動(dòng)與降職管理Ｐ1４８【能力規(guī)定】一.員工調(diào)動(dòng)的管理Ｐ151=1\*GＢ3①異地調(diào)動(dòng)管理=２＼*GＢ3②跨國(guó)調(diào)動(dòng)管理二.員工處罰的管理Ｐ1５2(一)員工工作過(guò)程中出現(xiàn)以下情況時(shí)公司也許采用處罰措施＝１\*GＢ３①不按規(guī)定期間上下班＝２＼*GＢ3②不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級(jí)對(duì)的指示或蔑視上級(jí)權(quán)威。=３\＊GB3③干擾正常工作(打架斗毆,性騷擾）=4\＊ＧB3④偷盜行為=５\＊ＧB3⑤違反安全操作規(guī)程=6\＊GB３⑥其他違反規(guī)章制度。一般，可采用以下處罰措施:=１\*GＢ３①談話,批評(píng)=2\＊GB3②警告＝3\*GB3③懲戒性調(diào)動(dòng)和降職=4\*GＢ３④暫時(shí)停職(有薪或無(wú)薪)第三單元員工流動(dòng)率的計(jì)算二.員工變動(dòng)率重要變量的測(cè)量與分析P155１.從員工角度出發(fā),常見(jiàn)的測(cè)定員工變動(dòng)率的變量P155－157=1\*GＢ3①對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)＝2\＊GＢ3②員工對(duì)其在公司內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。公司要全面掌握員工流動(dòng)的因素,還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在公司內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。過(guò)去在進(jìn)行公司員工柳東路的分析時(shí),很少有人會(huì)具體的考慮員工自身在公司內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在公司員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。＝3＼*ＧＢ3③員工對(duì)公司外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期與評(píng)價(jià)=4\*ＧB3④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響=5\＊ＧB３⑤員工流動(dòng)的行為傾向第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)公司員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建第一單元員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)一.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成P１62-163圖３-1/3－2=1\*GB3①員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析系統(tǒng)=2\*ＧＢ3②員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)=3\*GB3③員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)行管理系統(tǒng)=４\*ＧＢ３④員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)二.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式(5）P1６５－1６７1.學(xué)院模式２.客戶模式３．矩陣模式：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點(diǎn)是=１\*GB3①有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)=2\＊GB3②培訓(xùn)師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能而獲得專門(mén)的知識(shí)=3\*GB3③由于培訓(xùn)師還要對(duì)培訓(xùn)部門(mén)主管負(fù)責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將碰到更多的指令和矛盾沖突由于要向兩個(gè)經(jīng)理報(bào)告工作，職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。4.公司辦學(xué)模式:運(yùn)用公司辦學(xué)組建職能部門(mén)合用于范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。該模式的客戶群不僅涉及員工和經(jīng)理，還涉及公司外部的相關(guān)利益者。5.虛擬培訓(xùn)組織（VTO):遵循三個(gè)原則:Ｐ167=1\*GB3①員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)重要責(zé)任=2\*GＢ3②在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)=3＼*GＢ3③經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績(jī)效起著重要的作用三.公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略種類相應(yīng)培訓(xùn)重點(diǎn):P１６8表格3-１（1)集中戰(zhàn)略：=１\*ＧB3①團(tuán)隊(duì)建設(shè)=2\＊ＧB3②交叉培訓(xùn)=3\＊GB3③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目=4\＊GＢ3④人際交往技能培訓(xùn)＝5\*GＢ3⑤在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：=１\*GB3①公司文化培訓(xùn)＝２\*GＢ３②發(fā)明性思維和分析能力培訓(xùn)=3\*GB3③工作中的技術(shù)能力=4\*GＢ3④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)=５\＊ＧB3⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略:=1\*GB3①判斷被兼并公司員工的能力=2＼＊GB3②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)=3\＊GB3③合并公司的方法和程序=4\*GB3④團(tuán)隊(duì)建設(shè)（４）緊縮投資戰(zhàn)略:=1＼*GB３①革新、目的設(shè)立、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)＝2\＊GB３②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)=３\*GB3③人際溝通培訓(xùn)=４＼＊GＢ3④向外配置的輔助培訓(xùn)＝5\*GB３⑤尋找工作技能的培訓(xùn)。四.員工自我發(fā)展盼望與對(duì)公司發(fā)展盼望值的關(guān)系的四種情況相應(yīng)四種結(jié)果P169圖３－3１.對(duì)公司盼望和對(duì)自己盼望都高結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和公司雙贏，雙方都得到發(fā)展,從而增強(qiáng)各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。２.對(duì)公司盼望高,對(duì)自己盼望低結(jié)果：缺少人才優(yōu)勢(shì)，公司發(fā)展不也許持久３．對(duì)公司盼望低，對(duì)自己盼望高結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4.對(duì)公司盼望和對(duì)自己盼望都低結(jié)果：影響公司和個(gè)人的發(fā)展,于雙方都不利的雙輸。導(dǎo)致員工對(duì)公司發(fā)展不抱盼望的因素有兩個(gè),一個(gè)是公司不識(shí)“才”,沒(méi)有給員工提供機(jī)會(huì),二是員工個(gè)人“身在曹營(yíng)心在漢”。五．公司人力資源的質(zhì)量分析P1７0公司人力資源的開(kāi)發(fā)涉及數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面的開(kāi)發(fā)，而質(zhì)量方面的開(kāi)發(fā)對(duì)員工了來(lái)說(shuō),就是“心(心理品質(zhì)）,腦(智力水平），手（職業(yè)技能）”的開(kāi)發(fā)。三者都處在高水平時(shí)屬于發(fā)展型，都處在低水平時(shí)屬于衰退型，其他則是限制型。六.培訓(xùn)文化發(fā)展過(guò)程的三個(gè)階段P177=１\*ＧB3①萌芽階段（目的較短）:將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則,培訓(xùn)管理者只扮演實(shí)行者的角色,重要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)行。=2＼*GB３②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)行者,可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門(mén)＝3＼*ＧB3③成熟階段(有規(guī)劃):培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者,實(shí)行者的職能則由各部門(mén)獨(dú)立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門(mén)獨(dú)立于人力資源之外，“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七.學(xué)習(xí)型組織的特性：P17８-180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特性1.遠(yuǎn)景驅(qū)動(dòng)型組織2．組織由多個(gè)發(fā)明型團(tuán)隊(duì)組成3.自主管理的扁平型組織：充足授權(quán),實(shí)現(xiàn)自主管理4.組織的邊界將被重新界定5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的較色7.善于不斷學(xué)習(xí)的組織＝1\*GB3①員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)=2\*GB3②全員學(xué)習(xí)=３＼*GB3③學(xué)習(xí)工作化=４＼＊GB3④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個(gè)屬性Ａ個(gè)體屬性Ｂ社會(huì)屬性C中介束性D發(fā)展屬性8．具有發(fā)明能量的組織八.學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建:P181彼得.圣吉在《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容:=1\*ＧＢ3①自我超越=2\*GB3②改善心智模式=３\*GＢ3③建立共同愿景=4＼*GＢ3④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)=5\*GB3⑤系統(tǒng)思考九.組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)，影響組織學(xué)習(xí)力的要素Ｐ182１.對(duì)未來(lái)的警惕限度，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺(jué)和觸覺(jué)環(huán)節(jié)。2.對(duì)事物的認(rèn)知限度，掌握認(rèn)知能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3．對(duì)信息的傳遞速度,溝通是否暢通:信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的有一個(gè)重要環(huán)節(jié)。４.對(duì)變化的調(diào)整能力,應(yīng)變是否及時(shí)：組織預(yù)警,掌握信息,傳遞信息最終是為了對(duì)信息做出對(duì)的及時(shí)的反映。第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)新)Ｐ183一．常見(jiàn)的思維障礙(8種)P１８4-１86１.習(xí)慣性思維障礙（思維定式2.直線式思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案)３．權(quán)威性思維障礙(迷信權(quán)威)4.從眾式思維障礙（懶于獨(dú)立思考，不敢標(biāo)新立異）５．書(shū)本型思維障礙（迷信書(shū)本上的理論,不敢提出質(zhì)疑）6.自我中心型思維障礙(以自我為中心,局限于自身知識(shí)成果范圍)7．自卑型思維障礙（自卑心理)８.麻木型思維障礙（對(duì)問(wèn)題習(xí)認(rèn)為常，不能創(chuàng)新）二．想象思維的類型P1８7１.無(wú)意想象２．故意想象=１\*ＧB3①再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)=2\＊GＢ３②發(fā)明型想象(具有新奇性）=3\*GＢ3③幻想型想象（分故意幻想和無(wú)意幻想）三.聯(lián)想思維的類型P１8８=１\*GＢ3①接近聯(lián)想(時(shí)間接近聯(lián)想：碰到老師想到講課;空間接近聯(lián)想:走到學(xué)校門(mén)口想到學(xué)校里面)＝2\*GＢ３②相似聯(lián)想(外形:小船到軍艦；色彩:菜系到鮮花；性質(zhì):風(fēng)吹樹(shù)葉到樂(lè)器;意義：質(zhì)量守恒到能量守恒）)=3\*GB3③對(duì)比聯(lián)想(背逆性，挑戰(zhàn)性，批判性;黑白，水火，無(wú)有，苦樂(lè))=4＼*GB3④因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想)四．邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P１8９=1\＊GB3①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題=2\*GB3②直接創(chuàng)新=３\*GＢ3③篩選設(shè)想=4＼*GB3④評(píng)價(jià)結(jié)果推廣應(yīng)用=5＼*GB3⑤總結(jié)提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴(yán)密性，穩(wěn)定性【能力規(guī)定】各種思維訓(xùn)練一．發(fā)散思維訓(xùn)練：P19１=1\*GB3①材料性能選擇＝2\*ＧB3②形態(tài)位置的選擇＝3＼*GB3③數(shù)量的選擇=4\*GB３④方式方法選擇五.收斂思維訓(xùn)練P１92判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法=１＼*GB3①選擇汽車油泵噴嘴加工方法＝２\*ＧB3②老牛肉很難燉爛，有何辦法=３\*GＢ3③選擇一種遠(yuǎn)途回家省時(shí)省錢(qián)的好辦法＝4\*GB３④尋早經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的練習(xí)計(jì)算機(jī)的辦法=5\*GB3⑤設(shè)計(jì)家庭生活困難的碩士３0歲前畢業(yè)的好方案＝6＼*GB3⑥為無(wú)法提供學(xué)費(fèi)生活費(fèi)的家庭困難生設(shè)計(jì)完畢學(xué)業(yè)方案＝７\*GB3⑦幫一位出差在外碰到困難的廠長(zhǎng)想辦法=8\*GＢ3⑧判斷坦白與否的兩罪犯,最也許出現(xiàn)的結(jié)果=９\*GＢ3⑨如何合理使用的到的５00元獎(jiǎng)金=10\*ＧB3⑩鐘表模型的分時(shí)針在什么位置最佳六．邏輯思維訓(xùn)練的具體方法P197=１\*GB3①嚴(yán)格遵循邏輯法則=2\*GB3②結(jié)合案例,深思熟慮=３＼＊GB３③熟能生巧,舉一反三第二節(jié)第一單元方法創(chuàng)新P2０３一．智力激勵(lì)法的基本原則（5)P20３-2０4智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法=1\*ＧB3①自由暢想原則=２＼*GB３②延遲批評(píng)原則=3\*GＢ3③以量求質(zhì)原則=4\*GＢ3④綜合改善的原則=5\*ＧB3⑤限時(shí)限人的原則二．組合技法（４)P20８=1＼*GB3①主體附加法:適于對(duì)產(chǎn)品做不斷完善改善時(shí)使用=2＼*ＧB３②二元坐標(biāo)法:=3＼*GB３③焦點(diǎn)法：可以是發(fā)散式也可以是集中式結(jié)構(gòu)=4\＊GＢ３④形態(tài)分析法：廣泛用于新技術(shù)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及技術(shù)預(yù)測(cè)等許多領(lǐng)域，實(shí)行時(shí)可在小組中應(yīng)用，也適于個(gè)人使用。實(shí)行環(huán)節(jié):＝１\*GB3①明確問(wèn)題=2＼＊ＧＢ3②要素分析＝3\*GB3③形態(tài)分析＝4\*GB3④方案綜合選擇三.逆向轉(zhuǎn)換技法P2１0就是缺陷逆用法,運(yùn)用事物的缺陷,化弊為利的創(chuàng)新方法,環(huán)節(jié):=1\＊GB3①尋找缺陷=２\*ＧB3②判斷缺陷的可運(yùn)用性=3\*ＧＢ3③研究運(yùn)用駕馭缺陷的方法四.分析列舉型技法/缺陷列舉法P２1２=1\＊GB3①特性列舉法=2\*GB3②缺陷列舉法=３\*GＢ３③希望點(diǎn)列舉=４\*GＢ3④成對(duì)列舉法１收集缺陷的常用方式:＝1\*GB3①會(huì)議法=２＼*GB3②用戶調(diào)查法＝3＼＊GB3③對(duì)照比較法2.收集希望點(diǎn)的常用方式:。=1\*GB3①書(shū)面搜集法=2＼＊GＢ3②會(huì)議法=３\*GB3③訪問(wèn)談話法第三節(jié)公司員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成果的轉(zhuǎn)化P215問(wèn)題:如何推動(dòng)培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化?1.爭(zhēng)取環(huán)境支持機(jī)制２.保證激勵(lì)機(jī)制３.掌握具體有效的成果轉(zhuǎn)化方法4．注意成果轉(zhuǎn)化的技巧（一)環(huán)境支持機(jī)制1.管理者支持：管理者提供的最基本的支持是允許員工參與培訓(xùn)，支持的最高水平是管理者作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者2.同事支持3．受訓(xùn)者的支持４.應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)5.技術(shù)支持(二）激勵(lì)機(jī)制P２2０1.美國(guó)心理學(xué)家弗隆的盼望理論M=V*ＥM:某一活動(dòng)對(duì)一個(gè)人的激發(fā)力量V:所能得到結(jié)果的所有預(yù)期價(jià)值E：他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的盼望概率2.促進(jìn)激勵(lì)發(fā)揮作用的三種關(guān)系：P220=1\*ＧＢ３①個(gè)人努力與取得的績(jī)效=2\＊GB3②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)=3\*ＧB3③獎(jiǎng)勵(lì)與滿足（三）鞏固培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法(5)Ｐ220１.建立學(xué)習(xí)小組2.制定培訓(xùn)后的行動(dòng)計(jì)劃３.采用短階段的培訓(xùn)方案(適合管理培訓(xùn)需要上下級(jí)共同設(shè)計(jì)）4.制作應(yīng)用表單,使受訓(xùn)者可自我指導(dǎo)（適合技能類培訓(xùn)）5.營(yíng)造支持性的工作環(huán)境（四)促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧P221１．關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用3.培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)用用目的4.在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何讓?xiě)?yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容５．建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制問(wèn)題：１.影響管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素（1０）P21７=１\＊ＧB３①我知道本門(mén)課是關(guān)于哪方面的=2\*GB３②有可靠的辦法證明培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工有所幫助=3\*GB3③有可靠的辦法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門(mén)工作績(jī)效的改善＝4＼*GＢ3④我明白組織為什么樂(lè)意提供培訓(xùn)=5\*GB３⑤在績(jī)效評(píng)價(jià)中,我能對(duì)員工在培訓(xùn)班上所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)=６\＊GB3⑥我對(duì)培訓(xùn)有足夠的了解,可在員工返回工作崗位時(shí)對(duì)其提供支持＝7\*ＧB３⑦我們可用于課堂討論的工具和技術(shù)=8\*GＢ3⑧我不久樂(lè)員工能參與培訓(xùn)=9\*GB3⑨我已和將要參與培訓(xùn)的員工討論了課程內(nèi)容＝10\*GＢ3⑩他們知道我關(guān)心課程的內(nèi)容問(wèn)題：2．為獲得管理者盡也許高的支持可采用的方法P218=1\*ＧB3①培訓(xùn)組織者向管理者介紹培訓(xùn)的目的和內(nèi)容=2\*GB３②培訓(xùn)組織者鼓勵(lì)受訓(xùn)者帶著工作中碰到的問(wèn)題參與培訓(xùn)=３\＊GB3③聘請(qǐng)管理者作為講師，或者先培訓(xùn)管理者=４\＊GB3④安排受訓(xùn)者與上級(jí)共同完畢行動(dòng)計(jì)劃第四節(jié)職業(yè)生涯管理P223一.組織職業(yè)生涯管理中的角色：P２281．組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者：應(yīng)對(duì)組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。2．人力資源管理部門(mén)：負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理。3.職業(yè)生涯委員會(huì),組成：=1＼*ＧＢ3①公司最高領(lǐng)導(dǎo)者=2＼*GB3②人力資源管理的部門(mén)負(fù)責(zé)人=3\＊GB3③職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)＝4\*ＧＢ３④部分高級(jí)管理人員=5\*GB３⑤外部專家。重要職責(zé)是:制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì)談策略,對(duì)有潛力的員工進(jìn)行定位,并對(duì)其發(fā)展通道進(jìn)行觀測(cè)監(jiān)督。４.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn),任務(wù):=1＼*ＧＢ3①直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供征詢=2\*GB3②幫助各級(jí)管理人員做好職業(yè)生涯管理工作=３＼*ＧB3③協(xié)助組織做好員工的晉升工作＝４＼*GＢ3④協(xié)助組織做好各部門(mén)管理人員間的薪酬平衡5.直接上級(jí)６.直接下級(jí)7．同級(jí)二.網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑P2３2將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族(員工素質(zhì)與技能)，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。其優(yōu)點(diǎn)是:=1＼*GB3①員工轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的工作領(lǐng)域,帶來(lái)了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)=2\*ＧB３②便于員工找到真正適合自己，與自己愛(ài)好相符的可實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目的的工作=3\*GB3③對(duì)組織來(lái)講，增長(zhǎng)了組織的應(yīng)變性。三.雙重職業(yè)生涯途徑：有助于鼓舞和激勵(lì)在工程，技術(shù)，財(cái)務(wù)，市場(chǎng)等領(lǐng)域中的奉獻(xiàn)者，不體現(xiàn)在崗位的升遷上，而體現(xiàn)在薪酬上的變更?！蚓W(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑:基于晉升而設(shè)計(jì)◎橫向職業(yè)途徑可以增長(zhǎng)職業(yè)生活多樣性◎雙重職業(yè)途徑保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。四．員工職業(yè)生涯初期的組織管理P2４１個(gè)人與組織進(jìn)一步加深了解,達(dá)成互相認(rèn)同,成為組織正式成員，并未組織作出奉獻(xiàn)而獲得發(fā)展，也就是個(gè)人與組織互相接納的時(shí)期。五.員工職業(yè)生涯初期管理中互相接納的表達(dá)Ｐ２421．新員工接納組織的信號(hào)P242＝１\*GB3①?zèng)Q定留在組織中=2\*GB3②發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾=3\*GＢ３③關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)=4＼＊GB3④接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)２.組織對(duì)員工接納的信號(hào)P２４3＝１\*GＢ3①正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估=2\＊ＧB3②分享組織的機(jī)密=3＼*GB3③流向組織內(nèi)核＝４\＊GＢ3④提高=5\＊GＢ3⑤增長(zhǎng)薪資=6\＊GB3⑥分派新工作=7\*GＢ3⑦典禮活動(dòng)六.職業(yè)生涯中期的組織管理（危險(xiǎn)期)P245-２４7職業(yè)生涯中期是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期,應(yīng)采用以下措施加以管理。１.提拔晉升，職業(yè)通路暢通(提拔晉升有三條重要途徑）=1＼*GＢ3①職務(wù)的提拔和晉升=２\＊GB3②轉(zhuǎn)變職業(yè)=3＼*GＢ3③承擔(dān)重要的技術(shù)項(xiàng)目或任務(wù)．２．安排新的富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)3．實(shí)行工作輪換(美國(guó)卡茨的反映期概念)4.繼續(xù)教育和培訓(xùn)5．賦予員工以良師益友角色,提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)6．(改善工作環(huán)境和條件，增長(zhǎng)報(bào)酬福利7．實(shí)行靈活的解決方案七.職業(yè)生涯的階段任務(wù)與發(fā)展內(nèi)容(1)職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段P２４１組織的重要任務(wù)是，做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn),考察評(píng)估新員工,達(dá)成一種可行的心理契約,接納和進(jìn)一步整合新員工(2)職業(yè)生涯初期階段新員工和組織之間互相結(jié)識(shí),組織通過(guò)試用和新工作的挑戰(zhàn),發(fā)現(xiàn)員工的才干，幫助員工確立長(zhǎng)期奉獻(xiàn)區(qū)（職業(yè)錨）（3)職業(yè)生涯中期階段:在本階段個(gè)人發(fā)展基本定型或趨向定型,人生情感復(fù)雜化，容易引起職業(yè)生涯中期的危機(jī)。一方面通過(guò)各種方式幫助員工順利度過(guò)職業(yè)階段中期的危險(xiǎn)期，另一方面針對(duì)個(gè)人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo)，為其開(kāi)通職業(yè)生涯發(fā)展通道（4)職業(yè)生涯后期階段：P242員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才干，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)，另一方面幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排.第四章績(jī)效管理第一節(jié)公司績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)第一單元績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P258一.績(jī)效管理系統(tǒng)的定義：Ｐ2581.組成要素：=1＼*ＧB3①考評(píng)者與被考評(píng)者＝2\*GB３②績(jī)效指標(biāo)=3\*GB３③考評(píng)程序和方法=4\＊GB３④考評(píng)結(jié)果２.結(jié)構(gòu)方式:P25９=1\*ＧB3①橫向分工：按照部門(mén)分工不同展開(kāi)＝2＼*GB３②縱向分解:層層貫徹戰(zhàn)略目的，分解績(jī)效指標(biāo)3.功能:＝1\*ＧＢ３①戰(zhàn)略導(dǎo)向=2\＊GB3②過(guò)程檢測(cè)＝3＼*GB3③問(wèn)題診斷=4\*GＢ３④進(jìn)度控制=５＼*ＧB3⑤人員激勵(lì)二.績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系Ｐ259這種關(guān)系重要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上(一)工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)P259績(jī)效的指標(biāo)體系涉及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特性指標(biāo)等。工作說(shuō)明書(shū)是是公司部門(mén)和員工在工作中的行動(dòng)指南與行為規(guī)范,員工績(jī)效是員工工作的結(jié)果或過(guò)程以及過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的能力和態(tài)度的差異,所以績(jī)效指標(biāo)（崗位職責(zé)指標(biāo)和崗位勝任特性指標(biāo))都是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)總結(jié)出來(lái)的。從這個(gè)意義上說(shuō),…是基礎(chǔ)。(二）績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)P260員工培訓(xùn)需求的來(lái)源有兩個(gè)：＝1\*GB3①工作分析：提供員工勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)能力水平=2\*ＧＢ3②績(jī)效管理：反映現(xiàn)有水平和標(biāo)準(zhǔn)水平的差異(三)績(jī)效管理為人員配置提供了依據(jù)P2６0公司用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短,對(duì)崗位的客觀規(guī)定，可以用崗位分析的方法來(lái)衡量擬定。對(duì)員工特點(diǎn)可以用=1\*GB3①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)=2\*GB3②績(jī)效考評(píng)技術(shù)來(lái)考察。通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)，可掌握員工的工作態(tài)度、工作成就等有關(guān)信息?？荚u(píng)結(jié)果在一定限度上反映了員工崗位勝任限度,根據(jù)勝任與否,考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。(四）績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)P260根據(jù)考評(píng)結(jié)果考慮工資報(bào)酬的升降副度，調(diào)動(dòng)積極性。=1\＊ＧB3①全面調(diào)整工資時(shí)=２＼*GB３②平常工作中，進(jìn)行定期考評(píng)和評(píng)估，擬定獎(jiǎng)金分派數(shù)額。三.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì):P2６0績(jī)效管理的方法體系重要有三個(gè)=1＼*GB3①M(fèi)BO目的管理=２\*GB3②KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理=３\＊GB3③ＢSＣ平衡計(jì)分卡P296(一)目的管理Ｐ2601.目的管理基本思想=1\*ＧＢ3①以目的為中心＝2\＊GＢ3②強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理＝3\*GB3③重視人的因素2．過(guò)程＝１\＊GB3①建立目的體系=2\*GB3②組織實(shí)行=3\*GB3③考評(píng)結(jié)果=４\*ＧＢ3④新的循環(huán)（PDCA)(二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)P261１．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPＩ）的概念和關(guān)鍵成功因子（CＳF），最初由麥肯錫的丹尼爾提出，由斯隆管理學(xué)院的羅卡特在８0年代進(jìn)行了普及2.任何公司至少可在三個(gè)層次上闡述其組織目的Ｐ2６２＝1\*GＢ3①愿景、＝2＼*GB3②戰(zhàn)略、＝3\*GＢ3③戰(zhàn)術(shù)：可以說(shuō)就是關(guān)鍵成功因子，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),預(yù)算目的三者之和。3.KPI的精髓,或者說(shuō)對(duì)績(jī)效管理的最大奉獻(xiàn),是指出公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立必須與公司的戰(zhàn)略掛鉤。其注意力是在績(jī)效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的掛鉤上。4．KPI的弱點(diǎn):P２６2=1\*ＧＢ３①?zèng)]有進(jìn)一步將績(jī)效目的分解到公司的基層管理及操作人員=2＼*GＢ３②沒(méi)有可以提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系?！灸芰σ?guī)定】一.公司績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)P2６2１.按照前后順序分為3個(gè)子系統(tǒng)：=１\*ＧB3①績(jī)效指標(biāo)體系=2\*ＧB3②考評(píng)運(yùn)作體系＝3\*GＢ3③結(jié)果反饋體系2.績(jī)效指標(biāo)體系(按照兩個(gè)維度分類)(1)按照重要性大小(縱向分解):＝1\＊GB3①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2\＊GB3②崗位職責(zé)指標(biāo)=３＼*GＢ３③工作態(tài)度指標(biāo)=4＼*GB3④崗位勝任特性指標(biāo)(2)按照公司層級(jí)(橫向分工)：=1\*GB3①公司指標(biāo)＝2\*ＧB3②部門(mén)指標(biāo)＝3\*ＧＢ３③班組指標(biāo)=4＼*GB3④崗位指標(biāo)第二單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)Ｐ2652種建立指標(biāo)的方法:經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值（ＥVＡ）和績(jī)效棱鏡3種工具：戰(zhàn)略地圖(組織戰(zhàn)略）、任務(wù)分工矩陣(部門(mén)任務(wù)）、目的分解魚(yú)骨圖（崗位、個(gè)人目的)5種指標(biāo):關(guān)鍵績(jī)效ＫＰＩ、崗位職責(zé)PRＩ、崗位勝任特性ＰＣＩ、工作態(tài)度WAＩ、否決NNＩ2.EVA體系的核心思想：基于均衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值最大化（二)績(jī)效棱鏡P２6４-2６61.績(jī)效棱鏡的含義:一種根據(jù)棱鏡折射原理提出的涉及=1\*GB３①利益相關(guān)者滿意=２\*GB3②利益相關(guān)者奉獻(xiàn)＝３\＊GB3③戰(zhàn)略＝４\*GB3④流程=５\＊GB３⑤能力，共五個(gè)方面的內(nèi)容的一種績(jī)效管理框架，理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者而不是公司的戰(zhàn)略,從這五個(gè)方面建立公司的績(jī)效指標(biāo)體系。2.利益相關(guān)者:=1\*ＧB3①投資者=2\＊GB3②顧客及中間商=3\＊GB3③員工=４\*GB３④供應(yīng)商=5\＊GB3⑤監(jiān)管部門(mén)＝6＼*GB３⑥組織所在的社區(qū)【能力規(guī)定】：如何從平衡計(jì)分卡的角度進(jìn)行KPＩ設(shè)計(jì)和指標(biāo)分解?P２66一.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（三種工具）(一)戰(zhàn)略地圖(組織戰(zhàn)略）P2662.戰(zhàn)略地圖的作用（戰(zhàn)略分解及年度KPI制定)：P26７=1\*GB3①將公司戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目，將戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目展開(kāi)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)=2\＊GB3②提煉公司層面的KPI，把戰(zhàn)略化為公司年度ＫPＩ。(二)任務(wù)分工矩陣（部門(mén)任務(wù))Ｐ268(完畢任務(wù)分工及分解公司層面KPＩ)1.作用：＝1\*GB３①把公司的戰(zhàn)略貫徹到各部門(mén)乃至基層,把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目貫徹到各部門(mén)＝2\*ＧB3②分解公司層面的KPＩ貫徹到各部門(mén)層面(三)目的分解魚(yú)骨圖（崗位、個(gè)人目的)P269（將部門(mén)工作任務(wù)分解為部門(mén)ＫＰI)1.魚(yú)骨圖(也叫石川圖)的內(nèi)容：５M1E→管理、人、方法、物資、機(jī)械、方法、環(huán)境(四)擬定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（SＭARＴ原則）:P2７０=１\*GB３①明確性原則:KPI必須是明確的、具體的、以保證其導(dǎo)向性=2\*ＧB3②可測(cè)性原則:KPI必須是可衡量的，是明確的衡量指標(biāo)=３\*GB3③可達(dá)成原則：KＰI必須是可達(dá)成的,但是并不否認(rèn)其具有挑戰(zhàn)性=4＼*GB3④相關(guān)性:KPI必須是相關(guān)的,必須與公司的戰(zhàn)略目的密切聯(lián)系＝5＼*GB3⑤時(shí)限性原則:必須有明確的時(shí)限規(guī)定(五)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容(編制項(xiàng)目）：P２7０=1\*ＧＢ3①編號(hào)=2\＊ＧB3②名稱＝３\＊GＢ3③定義=4\＊ＧB3④設(shè)定目的=5\*GB3⑤負(fù)責(zé)人=6＼＊GB3⑥數(shù)據(jù)來(lái)源＝7\*GＢ3⑦計(jì)算方法=8\*GB3⑧計(jì)分方式=９\*GＢ３⑨考評(píng)周期等(六）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解(細(xì)化方法):Ｐ２7１→在時(shí)間維度上分解年度KＰI為，月,周,日各層次二.崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)（PＲI)P271是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)和工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉成的指標(biāo)1．工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：P271=1＼*GＢ3①各類崗位的性質(zhì)特性=２＼*GB3②工作任務(wù)=3\*ＧB３③職責(zé)權(quán)限=4\＊GB3④崗位關(guān)系=5\*GＢ3⑤勞動(dòng)條件和環(huán)境=6\*GB3⑥人員任職資格條件2.根據(jù)說(shuō)明對(duì)象不同，工作說(shuō)明書(shū)可分為兩類:分為崗位工作說(shuō)明書(shū)和部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)三．工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)（WAI)Ｐ275２.具體考核項(xiàng)目:=1＼*GB3①積極性=２\*GB３②工作熱忱=3＼＊ＧB3③責(zé)任感=4\*GＢ3④紀(jì)律性四.崗位勝任特性指標(biāo)的設(shè)計(jì)(PCＩ)P２762.崗位勝任特性指標(biāo)不同于其他指標(biāo)的特點(diǎn)?P2７6=１\*GB3①KPI和PＲI是與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)指標(biāo);而PCI指的是勝任崗位工作、發(fā)明優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)＝2＼＊ＧB３②PCI是針對(duì)人員設(shè)定的指標(biāo),只合用于對(duì)人的考評(píng);而其他指標(biāo)涉及態(tài)度指標(biāo)在內(nèi),既可以考評(píng)部門(mén)也可以考評(píng)人。五.否決指標(biāo)P２7６根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo),是一種可以將其他所有業(yè)績(jī)歸零的雙否認(rèn)指標(biāo)。六.績(jī)效指標(biāo)庫(kù)P２７71.績(jī)效指標(biāo)庫(kù):可以按照公司層級(jí)來(lái)建立，一層為公司層面的:KPＩ/ＮＮI,二、三層為部門(mén)和班組的：ＫPI/PＲI/NNI四層為各崗位的：KPI/PRI／PCI／NNI２.指標(biāo)庫(kù)中指標(biāo)的內(nèi)容：=1\*GB３①編號(hào)=2\＊ＧB３②名稱=3＼＊ＧB3③定義＝4\*GＢ３④設(shè)定的目的=5\*GＢ3⑤負(fù)責(zé)人=6\＊GＢ3⑥數(shù)據(jù)來(lái)源＝7＼*GB3⑦計(jì)算方法=8\＊GB３⑧計(jì)分方法=9＼*GB3⑨考評(píng)周期第三單元績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)問(wèn)題:1.績(jī)效管理運(yùn)作體系的內(nèi)容P279=１\*GＢ3①考評(píng)的組織=2\*GB3②考評(píng)的流程=３\＊GB３③考評(píng)方式=4\＊ＧB3④考評(píng)工具(一）考評(píng)組織部門(mén)的建立P2801.績(jī)效管理委員會(huì):由公司領(lǐng)導(dǎo)班子和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門(mén)的重要負(fù)責(zé)人組成。2.績(jī)效平常管理小組(二）考評(píng)的組織實(shí)行:橫向分工、縱向組織二．考評(píng)方式與方法設(shè)計(jì)(一)考評(píng)方式與方法P281★組織的績(jī)效與組織領(lǐng)導(dǎo)人的績(jī)效關(guān)系:將組織的KPI，ＰRI,WAI,NNI作為組織領(lǐng)導(dǎo)人的相應(yīng)績(jī)效考評(píng)得分加上領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的PCＩ的考評(píng)的分作為最終得分。1．根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇合適的考評(píng)方式Ｐ281＝1\*GB3①考核:各級(jí)KＰＩ采用考核=2\＊ＧB３②評(píng)議:各級(jí)PＣＩ采用評(píng)議2.依據(jù)考評(píng)者和被考評(píng)者的關(guān)系選擇考評(píng)方式P2８2=1＼*GB3①上級(jí)考評(píng)：容易加入主觀因素,引起考評(píng)不公=2\*GB３②3６0度考評(píng)=3\＊GＢ３③下級(jí)=４\*ＧＢ3④同級(jí)=5\＊GＢ3⑤外部＝6＼*GB3⑥跨級(jí)（二）KPI與PRI考評(píng)(由上級(jí)考評(píng))P2821．公司的整體KPI考評(píng)是通過(guò)整體核算的形式進(jìn)行的２．部門(mén)與班組的KＰI和PCI指標(biāo)制定有:自下而上和自上而下兩種。(三）PＣＩ考評(píng)(時(shí)候人采用36０度和１80度)P28３1．PＣI考評(píng)是基于勝任特性模型的績(jī)效管理內(nèi)容,考評(píng)的是員工的=1\*GB3①知識(shí)、=2\*GＢ3②能力和＝3\*GＢ３③態(tài)度,這部分內(nèi)容和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃最為密切。了解這部分內(nèi)容的是和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人，因而,ＰCI最適合采用360度或１80度考評(píng)。２.對(duì)員工采用ＰCＩ考評(píng)有以下環(huán)節(jié):P28３=１\*GB３①測(cè)評(píng)員工目前勝任特性水平,繪制員工勝任特性水平線.=2\＊GB3②考察員工與其所在崗位的匹配限度3．ＰCI考評(píng)結(jié)果對(duì)崗位匹配限度的擬定Ｐ2８6=1\*GB3①S值越接近零匹配越好,等于零時(shí)匹配最佳。=2＼＊GB3②S值越大說(shuō)明其勝任特性越高，可考慮晉升＝3\*GB３③S值為負(fù)說(shuō)明勝任特性水平低,需要針對(duì)性的培訓(xùn)或降職或調(diào)崗(四）ＮＮI考評(píng)P286通過(guò)績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的。三.績(jī)效協(xié)議與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)P286（一)績(jī)效協(xié)議1．概念:所謂績(jī)效協(xié)議，就是在績(jī)效指標(biāo)擬定后，由主管與員工共同商定員工考評(píng)周期內(nèi)績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，然后以文字的形式確認(rèn),作為實(shí)行績(jī)效指導(dǎo)方向和考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。內(nèi)容一般涉及：工作目的的描述，員工認(rèn)可的工作目的及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。(二)績(jī)效考評(píng)表格【能力規(guī)定】※績(jī)效考評(píng)的程序P２８７績(jī)效考評(píng)是一個(gè)按照事先擬定的工作目的及衡量標(biāo)準(zhǔn)考察員工實(shí)際完畢績(jī)效的過(guò)程,一般程序是：(1）擬定考評(píng)指標(biāo),考評(píng)者和被考評(píng)者：被考評(píng)者得上級(jí)是自己天然的考評(píng)者，考評(píng)者和指標(biāo)數(shù)據(jù)提供者不是一個(gè)概念。(２)擬定考評(píng)的方式和方法品質(zhì)主導(dǎo)型,行為主導(dǎo)型,結(jié)果主導(dǎo)型，綜合型四大類(3)擬定考評(píng)的時(shí)間(4）進(jìn)行考評(píng)：Ｐ28８所有部門(mén)和個(gè)人按照自上而下的層級(jí)進(jìn)行考評(píng)(5)計(jì)算考評(píng)的成績(jī)(6）績(jī)效面談與申訴(7)制定績(jī)效改善計(jì)劃第四單元績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)一.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)P2８９1.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系的功能:通過(guò)績(jī)效面談向被考評(píng)者反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)失敗的教訓(xùn),找出關(guān)鍵問(wèn)題和局限性，提出具體的改善計(jì)劃。2.績(jī)效反饋面談的程序(8)P２８９=1\*GB３①為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談=２\*GB3②說(shuō)明面談的目的環(huán)節(jié)和時(shí)間=3\＊GB3③討論每項(xiàng)工作目的考評(píng)結(jié)果＝4\*ＧＢ３④分析成功和失敗的因素＝5\*GB3⑤與被考評(píng)者圍繞優(yōu)勢(shì)和局限性、困難和問(wèn)題、計(jì)劃期內(nèi)亟待改善的方面討論考評(píng)結(jié)果,并達(dá)成共識(shí)=6\＊GB3⑥圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)討論，并提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求,設(shè)定下階段培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目的=7\*ＧＢ3⑦對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給與幫助和支持的問(wèn)題進(jìn)行討論，并提出建議。=8＼＊GB3⑧雙方達(dá)成一致,在績(jī)效考評(píng)表上簽字。3.績(jī)效反饋面談的技巧P2８9=１\*ＧB3①考評(píng)者一定要擺好自己和被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是共同目的的交流者,具有平等同向的關(guān)系,是溝通而不是宣講。=2＼＊GB3②通過(guò)正面鼓勵(lì)和反饋,關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處=3＼*GB3③要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)=4\*ＧB3④應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論,發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解,以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。=5\*GB３⑤針對(duì)考評(píng)結(jié)果,與被考評(píng)者協(xié)商提出未來(lái)的目的與發(fā)展計(jì)劃二．績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用P289(1)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)P290績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系重要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定和衡量上,對(duì)于因績(jī)效考評(píng)而發(fā)生的培訓(xùn)需求的培訓(xùn)效果考核途徑還是績(jī)效考評(píng)。培訓(xùn)需求分析從三個(gè)層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、個(gè)人層次。(２)基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整P2901.基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)重要表現(xiàn)在