2023年人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度

第二講、招聘和人員配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目的與前提(一)招聘目的。人員招聘的目的是為了即使?jié)M足公司發(fā)展的需要，填補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得公司所需要的人，并減少招聘成本,規(guī)范招聘行為,保證人員質(zhì)量等。（二)招聘前提。人力資源規(guī)劃：重要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作描述與工作說(shuō)明書(shū):為錄用提供了重要參考依據(jù)。二．招聘原則的擬定··效率優(yōu)先原則·雙向選擇原則·公平公正原則·保證質(zhì)量原則三．人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的,沒(méi)有無(wú)用之人,只有沒(méi)用好之人。＞實(shí)際應(yīng)用:發(fā)現(xiàn)人員可用之處，為人員可用發(fā)明條件。能位相應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，并且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。互補(bǔ)增值原理通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的，使組織人力資源增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心規(guī)定，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。四.招聘需求分析(一)招聘需求產(chǎn)生的也許情況。組織人力資源自然裁人。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職,退休,休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺?，F(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。１.招聘環(huán)境分析。外部環(huán)境。（1)經(jīng)濟(jì)條件。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,影響到組織能否招聘到適合的人員。(3)法律法規(guī)。組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，導(dǎo)致不必要的損失。內(nèi)部環(huán)境。（1)戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期／穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。（2)組織生命周期。擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。平臺(tái)期:著重于人力資源局部調(diào)整。衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。(3）財(cái)務(wù)預(yù)算。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（4）組織文化及管理風(fēng)格。組織的價(jià)值觀,管理風(fēng)格規(guī)定員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同,影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具有哪些性格特性。2．組織人力資源配置狀況分析。含義：組織人力資源配置,是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配,人與人的協(xié)調(diào)合作,充足開(kāi)發(fā)運(yùn)用員工,使組織目的得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一,也是招聘工作的核心。分析維度：五個(gè)維度。(1）人與事總量配置分析。它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處在變化中，人的能力處在變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。實(shí)際中三種情況:·人力資源過(guò)?！\(yùn)用多種渠道妥善安頓。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退,不再須簽協(xié)議等。·人力資源局限性—單位內(nèi)部調(diào)劑,外部補(bǔ)充。培訓(xùn),借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等?！と肆Y源過(guò)剩與局限性并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。(2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析．它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完畢，把各類人員分派在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才,才盡其用。工具:單位崗位與人員配置表使用類別W1W2M待分派資源類別人數(shù)78582３５5W1５05０５——W２60０285７２—５M35——35—注：Ｗ1－純熟工W2-技工Ｍ-管理者（3)人與事質(zhì)量配置分析。它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易限度與人的能力水平的關(guān)系。實(shí)際中的兩種情況：·人員素質(zhì)低于崗位規(guī)定—職業(yè)培訓(xùn),降職?！と藛T素質(zhì)高于崗位規(guī)定—晉升到更高的崗位。如何看待人才高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng):１/高才低用的浪費(fèi)２／高成本（4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源可以保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。(5）人員使用效果分析。它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較,分析問(wèn)題，提高員工的能力，并與員工共同制定改善績(jī)效的措施。工具：人員使用效果分析能力能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差績(jī)效能力低績(jī)效好能力低績(jī)效差三.招聘需求預(yù)測(cè)。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上,最終可以擬定招聘需求了。人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）也許的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止協(xié)議)。(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵)。（３）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。(４)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。(5）本部門可以獲得的經(jīng)濟(jì)資源。2.擬定人力資源需求的特定技術(shù)趨勢(shì)分析(ｔrendanaｌysis)就是一方面通過(guò)度析公司在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì),然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)人事需求的技術(shù)。局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的,但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于雇傭水平很少會(huì)只由過(guò)去的狀況決定。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來(lái)的人事需要。比率分析（rａt(yī)iｏanalｙsis)是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的某些因素性因素（如銷售額）所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)局限：象趨勢(shì)分析同樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，假如生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。散點(diǎn)分析(scａt(yī)ｔｅrpｏint)通過(guò)擬定公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)人事需求的技術(shù)。假如兩者是相關(guān)的,那么一旦你能預(yù)測(cè)出公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出公司的人事需要量。運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)人事需求(cｏmputeｒiｚｅdforecａsｔ)在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù),如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)(對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃-－最低銷售額、最高銷售額、也許銷售額。管理人員的判斷也許會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素涉及：提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.也許獲得的財(cái)力資源。四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。（一)招聘需求信息的收集。來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容:空缺職位，工作描述,任職資格。(二)招聘需求信息的整理。分類→記錄保存→打印→報(bào)送審批招聘需求信息的發(fā)布。發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位規(guī)定，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。第二部分、招聘準(zhǔn)備一.工作分析和任職資格的確立。（一）工作分析。1.目的。工作分析工作分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)行階段招聘準(zhǔn)備2.流程:四個(gè)階段結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)行階段招聘準(zhǔn)備 (１)準(zhǔn)備階段?！魯M定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn)?！糁贫傮w實(shí)行方案?！羰占治鱿嚓P(guān)背景資料。（2)實(shí)行階段?！襞c參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通?！糁贫ň唧w,可操作的實(shí)行計(jì)劃?！羰占治龉ぷ餍畔?。（3）結(jié)果形成階段?！襞c參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息?！粜纬晒ぷ髡f(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。(４）應(yīng)用反饋階段。◆對(duì)員工進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)?！魧?duì)工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。3．方法的選擇。根據(jù)目的選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目的,在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特性的方法。用于薪酬—選用定量方法,對(duì)不同工作價(jià)值比較。根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇。選擇何種分析方法與崗位特性有關(guān)。根據(jù)實(shí)際條件選擇。時(shí)間，財(cái)力,人力的投入是必要的考慮因素。4．工作說(shuō)明書(shū)。內(nèi)容:工作標(biāo)記，工作綜述，工作任務(wù),工作程序,工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限,工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),工作規(guī)范,聘用條件。編寫規(guī)定:清楚,具體,簡(jiǎn)短,通俗易懂。按邏輯順序編寫工作職責(zé)。表白各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率,常用完畢各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表達(dá)。任職資格的確立。１.關(guān)鍵勝任能力因素分析。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵勝任能力因素關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格抱負(fù)的任職資格必要的任職資格是任職資格的最低規(guī)定。抱負(fù)的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān),常見(jiàn)的抱負(fù)的工作能力有任職能力,工作風(fēng)格，人際交往能力等,有時(shí)對(duì)成功的作用更大。2.勝任特性分析。具體環(huán)節(jié):查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特性通通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的因素—常是關(guān)鍵勝任特性查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特性關(guān)鍵事件分析關(guān)鍵事件分析界定勝任特性常涉及對(duì)勝任能力的定義和行為表述,還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。界定勝任特性評(píng)估勝任特性水平運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定,得出招聘依據(jù)。評(píng)估勝任特性水平二．招聘程序。（一)含義?！V義:招聘涉及招聘準(zhǔn)備,招聘實(shí)行,招聘評(píng)估三個(gè)階段?！おM義:只指招聘的實(shí)行階段,涉及招募,選擇,錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。(在此，取招聘程序的廣義定義。）招聘程序。結(jié)果形成階段實(shí)行階段準(zhǔn)備階段段?結(jié)果形成階段實(shí)行階段準(zhǔn)備階段段(１）準(zhǔn)備階段。招聘需求分析:進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析,并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換,調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特性分析。制定招聘計(jì)劃和招聘策略。(２）實(shí)行階段三個(gè)環(huán)節(jié):招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者,力求客觀。錄用階段:招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。(３）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作:評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃,根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。評(píng)估招聘自身:評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。三．招聘策略。(一)招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間表（9）招聘廣告(二）招聘人員策略。主管的積極參與。招聘人員的勝任特性。熱情,公正,文明，高效，具有專業(yè)知識(shí),有良好的職業(yè)道德。(三）招聘地點(diǎn)策略。1.招聘范圍的擬定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量,能力規(guī)定圈定招聘范圍。2.成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，擬定最優(yōu)方案。地點(diǎn)固定才干節(jié)約成本。（四)招聘時(shí)間策略。1．遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘,可節(jié)約成本,提高招聘效率。2．制定招聘時(shí)間計(jì)劃。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。節(jié)約成本,盡快網(wǎng)羅人才,并有助于樹(shù)立高效的組織形象。四.招聘渠道分析(一)招聘渠道選擇程序。1.分析招聘規(guī)定。2.分析招聘人員特點(diǎn)。3.擬定招聘來(lái)源。4．選擇招聘方法。5.選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。6.收集應(yīng)聘者資料。（二)招聘來(lái)源分析。優(yōu)點(diǎn)缺陷內(nèi)部招聘·對(duì)人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高。·了解本組織，適應(yīng)更快?！す奈枋繗?激勵(lì)性強(qiáng)?！べM(fèi)用較低?！?lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，導(dǎo)致“近親繁殖”?！ひ苍S會(huì)因操作不公等導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。外部招聘·來(lái)源廣,有助于招聘高質(zhì)量人員?！び兄诮M織創(chuàng)新·篩選難度大,時(shí)間長(zhǎng)。·進(jìn)入角色慢?！ち私馍?，決策風(fēng)險(xiǎn)大·招聘成本大?！び绊憙?nèi)部員工積極性。(三)招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法合用對(duì)象不太合用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員２．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提高——辦公室員工,單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類,專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察約定雙方權(quán)利,義務(wù)選擇獵頭公司最佳的顧問(wèn)服務(wù)（四）招聘媒體選擇１．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招聘實(shí)施根據(jù)相應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才〈技能規(guī)定〉常用選擇方法及其特點(diǎn)類型特點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的對(duì)的限度愈益評(píng)估成績(jī)的一種選擇方法。通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異，判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的規(guī)定。情景模擬測(cè)試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目的。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試通過(guò)一系列的手段,、將人的某些心理特性數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法,其結(jié)果是相應(yīng)聘者能力特性和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)估?？陀^性、擬定性、可比較性（二)根據(jù)崗位和才干規(guī)定選擇相應(yīng)的方法，好的崗位描述可以對(duì)的反映出期待員工所作的工作過(guò)去：“為了干好這份工作，需要完畢哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在：“在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才干？”才干是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”經(jīng)營(yíng)管理能力情景模擬中的文獻(xiàn)筐方法等人際關(guān)系管理能力情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn)資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì)體檢等(相關(guān)知識(shí))心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)（1）心理測(cè)驗(yàn)的類型能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1．普通能力傾向?qū)嶒?yàn)2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力）人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16PF)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)：工作與愛(ài)好相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效Hｏllａnd式中國(guó)職業(yè)愛(ài)好量表:把人的愛(ài)好劃分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型(Reａliｓｔic)、智慧型(Inｖeｓｔｉgativｅ)、藝術(shù)型(Artｉｓtｉc）、社交型(Social)、公司型(Entｅrprising)和常規(guī)型(Cｏｎｖentionaｌ),簡(jiǎn)稱RＩASEＣ。（２)心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題注意應(yīng)相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)面試面試的環(huán)節(jié)與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試前的準(zhǔn)備階段面試開(kāi)始階段正式面試階段面試評(píng)價(jià)階段結(jié)束面試階段面試的目的應(yīng)聘者面試者發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平又從分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具有的條件希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待充足了解自己所關(guān)心的問(wèn)題決定是否樂(lè)意來(lái)該單位工作等發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,是應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的水平讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等（三)面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改善面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具有的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見(jiàn)影響面試第一印象也稱為首因效應(yīng),即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象相應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額規(guī)定是，考官相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。或由于時(shí)間緊迫，為完畢任務(wù)不得不加快速度，急于求成行為描述面試的運(yùn)用（ＢT)假設(shè)前提:A.一個(gè)人過(guò)去的行為能與時(shí)期未來(lái)的行為B.說(shuō)合作是截然不同的兩碼事——即興為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn),而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾了解兩方面的信息:應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本單位發(fā)展的因素,預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采用的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采用的行為模式,并將其行為模式與空缺崗位所盼望的行為模式進(jìn)行比較分析。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)＊結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前,已有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行,按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐個(gè)發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。優(yōu)點(diǎn):標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有助于提高面試的效率，且對(duì)考官的規(guī)定較少缺陷：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特性讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員(職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象招聘應(yīng)變方案〈技能規(guī)定〉招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案從其他部門調(diào)配加班(潛在問(wèn)題：加班工資、疲勞）轉(zhuǎn)包尋找大學(xué)生等兼職人員租賃員工工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化,工作滿負(fù)荷)當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)小于需求,招聘工作產(chǎn)生。類型特點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí),有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺少時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)行內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn),是指能適應(yīng)更高層次的工作招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。招聘凍結(jié)提前退休增長(zhǎng)無(wú)薪假期(或者縮短工作時(shí)間）裁人淘汰積極希望離職的員工淘汰工作考評(píng)成績(jī)低下的員工制定優(yōu)厚的裁人政策淘汰積極希望離職的員工淘汰工作考評(píng)成績(jī)低下的員工制定優(yōu)厚的裁人政策針對(duì)特殊群體的招聘政策〈技能規(guī)定〉嚴(yán)禁未成年人就業(yè)的法律1991年4月15日,《嚴(yán)禁使用童工規(guī)定》《勞動(dòng)法》第15條照顧特殊群體就業(yè)的政策《勞動(dòng)法》第13條——婦女《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩恕睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族《兵役法》第56條——退伍軍人(義務(wù)兵）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定1994年２月，《臺(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條1996年１月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾?qǐng)人存留的個(gè)人資料推薦給雇主外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)出邀請(qǐng)函錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際履行《健康證明書(shū)》《防止接種證書(shū)》外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納相關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu),還必須提供填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》與外方、勞務(wù)人員簽訂的協(xié)議及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭協(xié)議項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法》第8條,有以下情形之一者不能出境:刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人人民法院告知有未了結(jié)民事案件不能離境的被判處刑罰正在服刑的正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對(duì)國(guó)家安全導(dǎo)致危害或國(guó)家利益導(dǎo)致重大損失的。外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)專業(yè)技能的考核由執(zhí)行協(xié)議的單位或派出單位進(jìn)行,公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》勞務(wù)引進(jìn)的管理聘用外國(guó)人的審批199６年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》,并提供:擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書(shū)擬聘用外國(guó)人因素的報(bào)告擬聘