2023年人力資源管理師教材講義

三級(jí)人力資源管理師（三版）教材講義提綱：一、第三版教程基本情況二、新版教程使用后對(duì)于考試影響的預(yù)測(cè)三、學(xué)員如何應(yīng)對(duì)改版后的考試一、第三版教程基本情況1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有變化：

第三版教程仍然是以《公司HYＰERLINK＂"\o"更多人力資源管理考試資訊請(qǐng)進(jìn)入頻道頁(yè)面"\t"＿blank"人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2023

版)》為標(biāo)準(zhǔn)編寫。2、內(nèi)容大量增長(zhǎng)：3、教程結(jié)構(gòu)變化:（1)總體結(jié)構(gòu)仍然保持六章——規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系。（2）各章均有變化——總節(jié)數(shù)由本來(lái)的

23

節(jié)變?yōu)?/p>

22

節(jié)。各節(jié)或單元變化為：保持未改動(dòng)

9

處、內(nèi)容調(diào)整增長(zhǎng)

22

處、全新內(nèi)容

11

處、舊內(nèi)容刪減

7

處。新版變化具體如下表:第一章

人力資源規(guī)劃第二章

招聘與配置第三章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第四章

績(jī)效管理第五章

薪酬管理第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理二、新版教程使用后對(duì)于考試影響的預(yù)測(cè)１、使用說(shuō)明：

上半年仍然使用本來(lái)第二版教程,新教程將在下半年正式使用。2、考試題型：《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》沒(méi)有變化，本來(lái)配套的三級(jí)《考試指南》沒(méi)有再版,說(shuō)明題型、題量基本不會(huì)變化。

題型仍然會(huì)是選擇題、簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、案例分析、方案設(shè)計(jì)題。３、配套資料：《基礎(chǔ)知識(shí)》和《常用法律手冊(cè)》雖然都再版，但內(nèi)容基本沒(méi)有變化。4、級(jí)別變化:

新版增長(zhǎng)內(nèi)容有部分是原《公司HYPERＬINＫ＂"\ｏ"更多人力資源管理考試資訊請(qǐng)進(jìn)入頻道頁(yè)面"＼ｔ＂_blanｋ"人力資源管理師(二級(jí)）》第二版的內(nèi)容。必然會(huì)增長(zhǎng)新考試的難度。５、案例、實(shí)務(wù)舉例增長(zhǎng)：

在知識(shí)點(diǎn)的基礎(chǔ)上幾乎每一章都有相關(guān)案例或?qū)崉?wù)的增長(zhǎng)情況。6、學(xué)習(xí)方式改變：

學(xué)員應(yīng)當(dāng)由單純地應(yīng)試為主,轉(zhuǎn)移到注重對(duì)各模塊各知識(shí)點(diǎn)的運(yùn)用。簡(jiǎn)樸的死記硬背很難達(dá)不到考試的難度規(guī)定。

三、學(xué)員如何應(yīng)對(duì)改版后的考試1、如何學(xué)習(xí)新教程(1）新學(xué)員要以熟悉教程為主，泛讀和精讀教程是保證。(２)復(fù)讀的學(xué)員注重對(duì)新舊教材變化內(nèi)容的比對(duì)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)新增的內(nèi)容。（３）對(duì)于新版教程中保存未改動(dòng)的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)參考以往國(guó)考中考過(guò)的真題，找到出題點(diǎn)，這些

仍然是出題的重點(diǎn)。（4）對(duì)于新版教程中全新的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)參考以往出題習(xí)慣,如對(duì)教程中提到的原則、原理、步

驟、特點(diǎn)、核心等字眼要重點(diǎn)掌握。（5)對(duì)于新版教程中每章增長(zhǎng)的案例、實(shí)務(wù)要格外注意，它很也許就是案例分析和方案設(shè)計(jì)題

的出題點(diǎn)。2、如何準(zhǔn)備考試(1）要更大限度地增長(zhǎng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)或面授課程的依賴。自學(xué)的難度會(huì)加大。（2)掌握規(guī)范的思維方法和答題思緒。(3)提前準(zhǔn)備,早看書、早聽(tīng)課、早做練習(xí)。希望本次分析，對(duì)于全國(guó)的學(xué)員產(chǎn)生更大的幫助！祝各位學(xué)員考試順利!導(dǎo)言一、考試模塊結(jié)構(gòu)題量分值答題時(shí)間職業(yè)道德25

道１0０分９0分鐘理論知識(shí)10０

道專業(yè)技能簡(jiǎn)答（２）100分１20分鐘計(jì)算(1)綜合(３）(案例分析

2，方案設(shè)計(jì)

1)二、教材內(nèi)容章節(jié)名稱節(jié)數(shù)單選多選技能人力資源規(guī)劃四節(jié)9615％人員招聘與配置三節(jié)9620％培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)四節(jié)9６1５％績(jī)效管理二節(jié)6４1５%薪酬管理四節(jié)６420%勞動(dòng)關(guān)系管理五節(jié)9615%三、教材結(jié)構(gòu)分為章、節(jié)、單元三級(jí)結(jié)構(gòu):1.學(xué)習(xí)目的２.知識(shí)規(guī)定３.能力規(guī)定4.注意事項(xiàng)第一章

人力資源規(guī)劃第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制第二節(jié)

工作崗位分析第三節(jié)

公司勞動(dòng)定額定員管理（5

單元）第四節(jié)

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制（2

單元)本章新版教材變化:第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制全新內(nèi)容第二節(jié)

工作崗位分析未改動(dòng)內(nèi)容第三節(jié)

公司勞動(dòng)定額定員管理第一、二、三單元全新內(nèi)容第四、五單元未改動(dòng)內(nèi)容第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元增長(zhǎng)、調(diào)整第二單元未改動(dòng)內(nèi)容(舊版第一節(jié)第二單元、第三節(jié))刪除第一節(jié)

公司組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【學(xué)習(xí)目的】：1.掌握公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及與公司其他規(guī)劃的關(guān)系;２.公司組織機(jī)構(gòu)的概念、類型和設(shè)立的原則;3．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后實(shí)行的要?jiǎng)t；4.組織結(jié)構(gòu)圖繪制的程序和基本方法?！局R(shí)規(guī)定】：

一、人力資源規(guī)劃（原）（一）人力資源規(guī)劃的概念：

廣義：人力資源規(guī)劃是公司所有各類人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(具體實(shí)行

計(jì)劃）的統(tǒng)一。

狹義:對(duì)公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施,從而使供應(yīng)和需求達(dá)成

平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的期限：

長(zhǎng)期規(guī)劃：五年以上的計(jì)劃;

中期規(guī)劃：期限在一年至五年；

短期規(guī)劃：一年以內(nèi)的計(jì)劃（二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容１.戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)公司人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2.組織規(guī)劃

是對(duì)公司整體框架的設(shè)計(jì)。３.制度規(guī)劃

是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證。４.人員規(guī)劃

對(duì)公司總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。5.費(fèi)用規(guī)劃

是對(duì)公司人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用的控制。（三)人力資源規(guī)劃與公司其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源是公司內(nèi)最活躍的因素,是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。(四）人力資源規(guī)劃與公司管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系

人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。二、公司組織機(jī)構(gòu)的概念（新）公司組織機(jī)構(gòu)：保障其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)立各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。分為兩個(gè)層次：一層——經(jīng)營(yíng)體制：由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)著和收益分享者構(gòu)成的經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其互相關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的公司高層組織。二層——職能體制:是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及平常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度。三、公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)立的原則（新)(一）任務(wù)目的原則(二)分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四)權(quán)責(zé)相應(yīng)原則(五)精簡(jiǎn)及有效跨度原則（六)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則四、現(xiàn)代公司組織機(jī)構(gòu)的類型（新）(一)直線制

優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速,解決問(wèn)題及時(shí),管理效率比較高。缺陷組織機(jī)構(gòu)缺少?gòu)椥?組織內(nèi)部缺少橫向溝通；缺少專業(yè)化管理分工,不利于管理水平提高;經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴少數(shù)人，不利于集中精力研究公司管理的重大問(wèn)題。合用規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)樸、穩(wěn)定的公司（二)職能制優(yōu)點(diǎn)提高公司管理的專業(yè)化限度和專業(yè)化水平;減輕直線領(lǐng)導(dǎo)的工作承擔(dān);有助于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平;有助于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)行。缺陷多頭領(lǐng)導(dǎo),政出多門;直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清；機(jī)構(gòu)復(fù)雜,增長(zhǎng)管理費(fèi)用；不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。合用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的公司

（三)直線職能制優(yōu)點(diǎn)總經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)、職能部門均垂直領(lǐng)導(dǎo),各直線領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬有指揮和命令權(quán);職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手。缺陷隨著公司規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大,職能部門也將隨之增多,各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得復(fù)雜和困難。合用合用范圍比較廣泛，發(fā)展中的公司及中、小型公司都比較適合。(四）事業(yè)部制優(yōu)點(diǎn)權(quán)力下放;自主經(jīng)營(yíng)，自我管理;有助于實(shí)現(xiàn)專業(yè)化；經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限分明，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。缺陷容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視公司整體利益。合用規(guī)模大、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化或具有較強(qiáng)適應(yīng)性的公司比較合用。五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)行要?jiǎng)t（新)（一)管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責(zé)任和權(quán)限原則責(zé)任：指必須完畢與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。權(quán)限：指完畢職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)自行行使的權(quán)力。(三）先定崗再定員原則（四)合理分派職責(zé)原則

【能力規(guī)定】:一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（新)（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示1.組織機(jī)構(gòu)圖

2.組織職務(wù)圖3．組織職能圖

4.組織功能圖（1）參謀機(jī)構(gòu)；（２)代理機(jī)構(gòu);(3)降格機(jī)構(gòu)(或人員);（4）由更多機(jī)構(gòu)或崗位分擔(dān)上級(jí)功能;（５)脫離組織的機(jī)構(gòu)（如：征詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu))。(二)繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備1.明確公司各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；2.列出所管轄的所有業(yè)務(wù)內(nèi)容;３.將相似的工作綜合歸類；4．將工作任務(wù)層層分解，劃分出執(zhí)行命令的工作部門和參謀機(jī)構(gòu)(職能部門）。(三）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1.一般畫

4

層：1

中心層最大,上

1

層稍小，下

2

層漸小;2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)，大小一致、水平并列；3.命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來(lái)，位置高表達(dá)級(jí)別高;4．命令指揮系統(tǒng)線用實(shí)線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線;5．參謀機(jī)構(gòu)用橫線與上一層垂線相連,放左右上方。第二節(jié)

工作崗位分析【學(xué)習(xí)目的:1.掌握工作崗位分析的基本原理。２.崗位信息的來(lái)源;3.工作說(shuō)明書的內(nèi)容；4.工作崗位分析與編寫工作說(shuō)明書的程序和環(huán)節(jié)。

【知識(shí)規(guī)定:

一、工作崗位分析概述(舊)（一)工作崗位分析的概念是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系勞動(dòng)條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容涉及以下三方面的內(nèi)容:1.對(duì)崗位活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象、工作資料等進(jìn)行比較、分析和描述，并作總結(jié)和概述。2.根據(jù)崗位自身特點(diǎn)明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定即具有什么樣的素質(zhì)特性才干勝任崗位的工作。３.將崗位職責(zé)和素質(zhì)規(guī)定整合起來(lái)，制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。（三)工作崗位分析的作用１．為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3.是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過(guò)工作崗位分析可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)。4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。５．工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)而工作崗位評(píng)價(jià)有建立健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。二、工作崗位分析信息的重要來(lái)源（舊）(一）書面資料——各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說(shuō)明;(二）任職者的報(bào)告——通過(guò)訪談、工作日記等方法得到任職者的報(bào)告;(三)同事的報(bào)告——從同事處獲得資料以填補(bǔ)其他報(bào)告的局限性;(四)直接觀測(cè)——到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀測(cè)，獲取有關(guān)工作信息

三、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書（舊）(一)崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念亦稱勞動(dòng)規(guī)范崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位規(guī)范的重要內(nèi)容(１）崗位勞動(dòng)規(guī)則:公司依法制定的規(guī)定員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的各種行為規(guī)范。涉及：①時(shí)間規(guī)則、②組織規(guī)則、③崗位規(guī)則、④協(xié)作規(guī)則、⑤行為規(guī)則。（２）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：涉及:編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。（3)崗位培訓(xùn)規(guī)范：對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所作的規(guī)定(4)崗位員工規(guī)范:對(duì)某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平等素質(zhì)規(guī)定作的規(guī)定。3.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以下幾種基本形式：（１）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范＊知識(shí)規(guī)定:勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平;*能力規(guī)定：勝任本崗位工作應(yīng)具有的各種能力素質(zhì);*經(jīng)歷規(guī)定：勝任本崗位工作應(yīng)具有的一定年限的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范*指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃＊參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材(3)生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范*應(yīng)知——專業(yè)理論知識(shí)*應(yīng)會(huì)——技術(shù)能力＊工作實(shí)例——典型工作項(xiàng)目(4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范*崗位的職責(zé)和重要任務(wù)*崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定,以及完畢期限*完畢各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法＊相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合限度(5）其他種類的崗位規(guī)范如：管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等(二)工作說(shuō)明書1.工作說(shuō)明書的概念是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特性(辨認(rèn)信息、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。２.工作說(shuō)明書的分類——說(shuō)明對(duì)象不同(１)崗位工作說(shuō)明書(2）部門工作說(shuō)明書（3）公司工作說(shuō)明書３.工作說(shuō)明書的內(nèi)容（對(duì)照

Ｐ20-２4的例子記憶）（1）基本資料:涉及崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等辨認(rèn)信息。（2)崗位職責(zé):涉及職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3)監(jiān)督與崗位關(guān)系：本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向是上的聯(lián)系。（4)工作內(nèi)容規(guī)定:對(duì)本崗位所要從事的重要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。（5）工作權(quán)限：賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限,并且必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境：工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時(shí)間：工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)。（8）資歷：由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(9)身體條件:涉及體格和體力兩項(xiàng)具體的規(guī)定。（10）心理品質(zhì)規(guī)定：結(jié)合崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。(1１）專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定（1２）績(jī)效考評(píng):對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。（三)崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說(shuō)明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍涉及內(nèi)容廣泛有些內(nèi)容

與說(shuō)明書交叉以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問(wèn)題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn),結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。

【能力規(guī)定:一、工作崗位分析的程序(舊）（一)準(zhǔn)備階段具體任務(wù):了解情況,建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。１．掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的（２)擬定調(diào)查的對(duì)象和單位(3)擬定調(diào)查項(xiàng)目(4）擬定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明（5）擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法3.做好員工的思想工作,建立和諧合作的關(guān)系。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干個(gè)單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢。５．組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法必要時(shí)可先對(duì)若干重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得經(jīng)驗(yàn)。(二)調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活地運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀測(cè)、小組集體討論等方法,廣泛搜集各種數(shù)據(jù)資料。(三）總結(jié)分析階段對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。最后，撰寫出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文獻(xiàn)。第三節(jié)公司勞動(dòng)定額定員管理第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額水平(新）【習(xí)目的：1．掌勞動(dòng)額水的概和種；２.擬定勞動(dòng)額水的重意義基本則；3.衡勞動(dòng)額水的方及其意事?！咀R(shí)規(guī)定:

一、勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容勞定額一項(xiàng)產(chǎn)技性和濟(jì)性強(qiáng)的理工,它四環(huán)節(jié)：（）勞定額制定是動(dòng)定管理首要節(jié)，搞好額管的基前提。（）勞定額貫徹行評(píng)和衡貫徹情,可以下項(xiàng)標(biāo)：1.勞定額的大。2．各能部是不按勞定額足生管理。3.車、班是不按勞定額工人勞動(dòng)進(jìn)行核。４.公司為了行新額是是采用了有的措。()勞定額記錄析勞定額的行效新額存在問(wèn)題只通過(guò)收信數(shù)資通過(guò)匯總整和記錄分析才干以說(shuō)。(）勞定額修訂既勞動(dòng)額管的最一個(gè)節(jié)又志著的定的產(chǎn)生使的動(dòng)定水平前推動(dòng)了步。二、現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)1．逐實(shí)現(xiàn)學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)化。２.由統(tǒng)的一管逐步向以高效為中的全、全、全程的統(tǒng)化理。3.由去的動(dòng)定與定分散理逐轉(zhuǎn)向動(dòng)定定員體化理。三、勞動(dòng)定額水平的概念和種類概是一定生產(chǎn)術(shù)組條件下行或公司規(guī)定勞動(dòng)額在值上所現(xiàn)的低松緊限度。種:１.按額的合限度可以為：序定水平工種額水、零或產(chǎn)定額平。2．按考察范圍可分:車、公司、行或部定額平。四、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞定額平不衡過(guò)或過(guò)低都直接響勞定額作的發(fā)可從組生產(chǎn)面和組分派面說(shuō)。

五、擬定勞動(dòng)定額水平的基本原則保定額平既進(jìn)又理,其作得到發(fā),應(yīng)是擬定定額平的本原?！玖σ?guī)定:衡量勞動(dòng)定額水平的方法：一、用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量實(shí)工時(shí)映了產(chǎn)員實(shí)際定的情。優(yōu)：資獲取便，進(jìn)行合分。缺陷：實(shí)工時(shí)的確性可靠較難證。二、用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量選具有均技純熟的工，正常生產(chǎn)術(shù)條下，現(xiàn)測(cè)定得的時(shí)。優(yōu):比直接可靠也容了解產(chǎn)的實(shí)潛。缺陷:工量大。三、用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量選通過(guò)家有部門式頒或批的時(shí)定額準(zhǔn)作依據(jù)。優(yōu)：衡標(biāo)準(zhǔn)觀，較真,能映出之以及內(nèi)定額平的低和進(jìn)限度。缺陷:工量大。四、通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量與件相的公司的定水平或本歷上的進(jìn)定水平比較。優(yōu)：使比較便,行業(yè)公司間開(kāi)競(jìng)賽評(píng)選。缺陷：合用面比窄。五、用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量對(duì)額水作橫的綜考察計(jì)算衡系看現(xiàn)定額平的動(dòng)性。第二單元

勞動(dòng)定額的修訂（新)【習(xí)目的：掌勞動(dòng)額修的內(nèi)、環(huán)節(jié)和方?！咀R(shí)規(guī)定:一、勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容產(chǎn)現(xiàn)行動(dòng)定還是間定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)一個(gè)期后會(huì)落于生水平現(xiàn)定額要作相應(yīng)修改以便員工出新工作。二、勞動(dòng)定額的定期修訂勞定額改的隔期宜過(guò)，也宜過(guò)。重要根據(jù)額完畢情況生潛力小以定額質(zhì)量決同也考慮生類型和產(chǎn)制造特點(diǎn)。三、勞動(dòng)定額的不定期修訂公司發(fā)生下情,可受修間隔的限:1.產(chǎn)設(shè)計(jì)構(gòu)發(fā)變動(dòng)；2.工方法變；3.設(shè)或工裝置變；４.原料材、規(guī)變動(dòng);5.勞組織生產(chǎn)織變;6．個(gè)定額在明不合。【力規(guī)定:

一、勞動(dòng)定額定期修訂的環(huán)節(jié)（)準(zhǔn)階段1.思準(zhǔn)備做好查摸，了各類員的想動(dòng)。2.組準(zhǔn)備在廠和車分別立定修訂導(dǎo)小。本段具工作：

(1在額修前,額人要調(diào)摸底提供足的據(jù)資;

(2在集資基礎(chǔ)，擬定修改額的制數(shù)調(diào)整度。（）修階段一方面做好想動(dòng)工作然后織員認(rèn)真論,出修意見(jiàn)并匯上報(bào)。（）審平衡總結(jié)段公司勞動(dòng)額管部門對(duì)各間意統(tǒng)一議和衡匯后,報(bào)總理正批準(zhǔn)。

二、修改勞動(dòng)定額的方法——簡(jiǎn)易修改法1.求均超的比例yy＝（際完畢定額時(shí)數(shù)a１/應(yīng)勤工數(shù)ａ)-12.求部件實(shí)耗時(shí)bb＝修前的額工時(shí)a／1+y3.求修改新的件工定額x第三單元

勞動(dòng)定額記錄與分析（新)【習(xí)目的：1.掌勞動(dòng)額記錄工作任務(wù);2.實(shí)工時(shí)概念記錄法；3．以勞動(dòng)額完畢情況記錄分析法。【識(shí)規(guī)定:一、勞動(dòng)定額記錄工作的任務(wù)1．通各種始記和記錄臺(tái)取產(chǎn)品耗工的有記錄料為算勞定額限度指、對(duì)行定的狀進(jìn)行分以及算產(chǎn)成本供資。2.計(jì)勞動(dòng)額完畢限度項(xiàng)指為核生工人及基單位生產(chǎn)成進(jìn)經(jīng)濟(jì)算提供據(jù)。3．對(duì)行定的狀以及額水作出面評(píng)。二、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義概指一定生產(chǎn)術(shù)組條件下生工人完畢產(chǎn)任或生合格產(chǎn)實(shí)際用的勞動(dòng)間。意：１.有于考公司及車班和個(gè)勞動(dòng)額完畢情況衡現(xiàn)行動(dòng)定水平否先合理。2．實(shí)工時(shí)記錄料是核產(chǎn)品實(shí)際本的本依。3.還以揭產(chǎn)品產(chǎn)過(guò)中影勞動(dòng)消的重要問(wèn)發(fā)薄弱節(jié)為一步善和整勞動(dòng)織指方向?！玖σ?guī)定:一、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)記錄的方法()以種原記錄依據(jù)產(chǎn)品耗工記錄公司可以根生產(chǎn)人工記錄卡和品工時(shí)錄卡兩原始記從同生產(chǎn)條件生產(chǎn)型出,采以下種方:１．按品零逐道序匯產(chǎn)品實(shí)耗時(shí)2.按品投批量匯實(shí)耗時(shí)3.按重點(diǎn)品、點(diǎn)零件和工記錄總實(shí)工時(shí)４．按生產(chǎn)位和產(chǎn)者人記錄匯總耗工時(shí)在體核時(shí)可用倒的方，得本位或人加某產(chǎn)時(shí)的耗工：實(shí)工時(shí)制工時(shí)-缺工時(shí)停工時(shí)-非產(chǎn)工+停被運(yùn)用工時(shí)＋加加點(diǎn)時(shí)這方法合于生穩(wěn)定大批量生的公司。在總產(chǎn)實(shí)耗時(shí)的礎(chǔ)上采用下兩方法計(jì)算位產(chǎn)的實(shí)工時(shí)。（)接計(jì)法單產(chǎn)品耗工＝報(bào)期內(nèi)產(chǎn)品耗工總數(shù)/報(bào)期內(nèi)產(chǎn)品品總量報(bào)期內(nèi)產(chǎn)品品總=報(bào)期生合格品完畢定額時(shí)總/該品的時(shí)定額()接計(jì)法單產(chǎn)品耗工＝∑單產(chǎn)品工種行工定/本種定完畢數(shù)(）以場(chǎng)測(cè)為基的產(chǎn)實(shí)耗時(shí)記錄１.工日寫?？烧莆障聨讜r(shí)間：（1)實(shí)際用于作業(yè)以及完畢作業(yè)所必需工時(shí)消耗,如作業(yè)時(shí)間、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與理需寬放間、備與束時(shí)等。(）必要工時(shí)失和用,停工間、生產(chǎn)作時(shí)等。2.測(cè)。以序?yàn)橄筮M(jìn)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)3．瞬觀測(cè)根記錄樣的理進(jìn)隨機(jī)瞬間測(cè)調(diào)各項(xiàng)業(yè)活事項(xiàng)的生次數(shù)及生率。二、勞動(dòng)定額完畢限度指標(biāo)的計(jì)算方法1.按量定計(jì)算產(chǎn)定額限度指標(biāo)(位時(shí)內(nèi)實(shí)完畢合格品產(chǎn)量/產(chǎn)定額×100%2.按時(shí)定計(jì)算工定額限度指標(biāo)(位產(chǎn)的工定額/單產(chǎn)品實(shí)耗時(shí)）100%（)報(bào)期產(chǎn)產(chǎn)量記錄圍公司在記錄產(chǎn)品量指時(shí)產(chǎn)通過(guò)達(dá)成質(zhì)量合的產(chǎn)方能以記錄廢不得算在。但了全考察動(dòng)者付的動(dòng)消量，要將效勞和無(wú)勞動(dòng)在一。在產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)時(shí)不一律廢品除在而要根廢品生的因素具問(wèn)題體解決。辦如下：１.如為了映員班或車的勞效率非工班或車過(guò)失的品應(yīng)在。2.當(dāng)察整公司勞動(dòng)額完畢情況除協(xié)件加工發(fā)生廢等況外無(wú)何種素導(dǎo)致的廢,均得計(jì)產(chǎn)品量。（)現(xiàn)工時(shí)額的容由產(chǎn)品設(shè)結(jié)工加工方法設(shè)或工藝備原料材質(zhì)規(guī)以勞動(dòng)和產(chǎn)組織的更，現(xiàn)行額不適應(yīng)產(chǎn)的。這種況下應(yīng)追或補(bǔ)工時(shí)。四、勞動(dòng)定額完畢情況的分析（）運(yùn)用分組分析體勞定額情況（）分勞動(dòng)件不常和時(shí)運(yùn)用不充足對(duì)勞定額影響第四單元

公司定員人數(shù)核算的基本方法【學(xué)習(xí)目的】：1．掌握公司定員的概念、作用和原理；2.公司核算各類崗位定員人數(shù)的程序和方法?！局R(shí)規(guī)定】:一、公司定員的基本概念（原）也稱勞動(dòng)定員或人員編制。指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按

一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì)公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

需要制定公司的用人標(biāo)準(zhǔn),即需要加強(qiáng)公司定編、定崗、定員、定額工作,促進(jìn)公司勞動(dòng)組織的科學(xué)

化。

凡是公司進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都應(yīng)涉及在定員的范圍之內(nèi)。即一般員工、各類初、

中級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者等。定員范圍與用工形式無(wú)關(guān)。

與定員概念密切的概念——編制

概念:各種機(jī)構(gòu)(國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)隊(duì)及其他工作單位)中,各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立以及

人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制涉及機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。

機(jī)構(gòu)編制:對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、數(shù)量等限定；人員編制:對(duì)崗位數(shù)量、職務(wù)分派、人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

按社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為:行政編制、公司編制、軍事編制等。勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系１.從概念內(nèi)涵上看公司定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界線。與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵(活勞動(dòng)消量的定)全一。2.從計(jì)量單位上看勞定員“年人與動(dòng)定所采的勞時(shí)間單“工

“工”沒(méi)質(zhì)的別，是量不同即長(zhǎng)不同。3.從實(shí)行和應(yīng)用圍看常年性工作崗位上的人員都納入定員管理的范圍之內(nèi),而實(shí)行勞動(dòng)定額的人員占全員工的４0%~５％左。定管理范圍大。4．從制定的方法看制定公司定員的方法：①按勞動(dòng)效率定員;②按設(shè)備定員；③按崗位定員;按例定;⑤按織機(jī)、職范圍業(yè)務(wù)工定。前三種勞動(dòng)額存直接系，兩種勞動(dòng)額方的延。

綜述：公司定員勞動(dòng)額都對(duì)人消耗規(guī)定限額只是量單不同應(yīng)用圍不。可認(rèn),公司勞動(dòng)員是動(dòng)定的重發(fā)展勢(shì)。二、公司定員管理的作用（原)對(duì)公司力資開(kāi)發(fā)管理有以幾點(diǎn)要作：１合的勞定員公司人的學(xué)標(biāo)。在證員生理求的礎(chǔ)上合理節(jié)約使用力資，提勞動(dòng)產(chǎn)率2合的勞定員公司力資計(jì)劃基礎(chǔ)。按員標(biāo)編制各員工需求計(jì)劃是公司制定力資規(guī)劃應(yīng)遵的原。3科合理定員公司部各員工配的依。定可以助掌各個(gè)位需多少、需什么的人。４先合理勞動(dòng)員有助于提員工伍的質(zhì)。合的定需要職工工負(fù)荷這員必須兢業(yè)并一的技業(yè)務(wù)水可以激員工研業(yè)技術(shù)積極，從提高工的質(zhì)。三、公司定員的原則(原）搞勞動(dòng)員工核是保先進(jìn)理的定水平為實(shí)現(xiàn)動(dòng)定水平的進(jìn)合理必遵循以原則:(）定必須公司產(chǎn)經(jīng)目的依據(jù)。定的科標(biāo)準(zhǔn)是可以保證產(chǎn)正運(yùn)營(yíng)。(）定必須精簡(jiǎn)高效節(jié)約目的。在證公司生產(chǎn)營(yíng)目的的前下,強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)、效、約的則。為,應(yīng)好以工作：１產(chǎn)方案計(jì)要學(xué)。2提兼職。3工應(yīng)有確的工和責(zé)劃。（）各人員比例系要調(diào)要到各關(guān)系最佳量比。()要到人其才人事宜。要到這點(diǎn),方面解勞者基情況另一面進(jìn)工作位分。(五)要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境公司領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想結(jié)識(shí)的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度。如：用人、考勤、退職退休、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)力余缺調(diào)劑制度外部環(huán)境公司真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂

在一定期期內(nèi),公司的定員應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)變化的情況?！灸芰σ?guī)定】:一、核定用人數(shù)量的基本方法（原)(一）按勞動(dòng)效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率,以及出勤率來(lái)計(jì)算。事實(shí)上是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計(jì)算。合用于：有勞動(dòng)定額的人員,特別是以手工操作為主的工種。公式中：工人勞動(dòng)效率＝勞動(dòng)定額×定額完畢率。勞動(dòng)定額可以分為工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種基本形式,兩者轉(zhuǎn)化關(guān)系為:所以無(wú)論采用產(chǎn)量定額還是工時(shí)定額,兩者計(jì)算的結(jié)果都是相同的。一般來(lái)說(shuō),某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一,變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算?？刹捎孟旅娴墓剑杭偃绨褟U品率考慮進(jìn)來(lái)，則計(jì)算公式為:【計(jì)算題】:某公司重要生產(chǎn)

A、B、C

三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和

20２3年的訂單如表所示。預(yù)計(jì)該公司在

2023

年的定額完畢率為

１10％,廢品率為

2.5％，員工出勤率為9５%。請(qǐng)計(jì)算該公司

２０２3

年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額/工時(shí)２023

年的訂單/臺(tái)A

類產(chǎn)品1501００B

類產(chǎn)品２０0２０0C

類產(chǎn)品350３０0Ｄ

類產(chǎn)品4０0４00【解答】：Ａ

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝１50×1０0=１5000（工時(shí))B

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝２０0×２００=４00０0（工時(shí))C

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=3５０×300＝1050０0（工時(shí)）D

產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=40０×400=16０000（工時(shí)）總生產(chǎn)任務(wù)量＝１5０00+400０0＋105000+16０00０=320２30（工時(shí)）202３

年員工年度工日數(shù)=３65-11－1０4=250(天／人年)【解答】:3２02３0=25０

×8

×1.1

×0.98

×(1

－０.02５)≈152(人）(二)按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。屬于按效率定員的一種特殊形式,重要合用于機(jī)械操作,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管的工種。(三)按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。合用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的公司,以及一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。可分為以下兩種１.設(shè)備崗位定員。合用于設(shè)備開(kāi)動(dòng)時(shí)間內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場(chǎng)合。具體定員時(shí)要考慮：(1）看管（操縱）的崗位量(2)崗位的負(fù)荷。(局限性

4

小時(shí)的；三高作業(yè)連續(xù)不得超過(guò)

２

小時(shí)）(3）每一崗位危險(xiǎn)和安全限度,需走動(dòng)的距離，可否交叉作業(yè),設(shè)備儀器的復(fù)雜限度，需要聽(tīng)力、視力、觸覺(jué)、感覺(jué)及精神集中度（４)生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對(duì)于多人一機(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計(jì)算公式如下：2.工作崗位定員。合用于有一定崗位,但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。如:檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職工作的也許性等因素來(lái)擬定定員人數(shù)。(四)按比例定員某一類人員總是和另一類人員存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，公司定員時(shí)應(yīng)根據(jù)國(guó)家或主管部門擬定的比例進(jìn)行計(jì)算某類人員的定員數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員的總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)重要合用于:公司食堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對(duì)于公司中某些非直接生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)工人、工會(huì)、婦聯(lián)、團(tuán)委等脫產(chǎn)人員也可以比照此種方法。(五)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員重要合用于公司管理人員與工程技術(shù)人員的定員總結(jié)：上述

5

中核定人員的基本方法，在具體運(yùn)用過(guò)程中,應(yīng)根據(jù)公司的的實(shí)際情況靈活加以運(yùn)用。二、公司定員的新方法（原)(一)運(yùn)用數(shù)理記錄方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員(二)運(yùn)用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運(yùn)用排隊(duì)論擬定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)(四）零基定員法注意適合二三線人員的定員以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)對(duì)于工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或兼崗第五單元

定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和規(guī)定【學(xué)習(xí)目的】：1.掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念、分類、內(nèi)容和原則;２．以及起草和修訂定員標(biāo)準(zhǔn)的基本方法。【知識(shí)規(guī)定】:

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念(原)定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管單位批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所做的規(guī)定。

它屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，與勞動(dòng)定額同樣，具有科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一

性等特點(diǎn)二、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類(原）（一)公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)

按照管理體制分類方法，可以區(qū)分為：1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)；2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn);3.地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn);4.公司勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類1．按定員標(biāo)準(zhǔn)的中和限度，可分為:(1)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（２）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)２.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分：1）效率定員標(biāo)準(zhǔn);2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)三、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（原）不同級(jí)別的公司定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定素質(zhì)規(guī)定和數(shù)量界線

四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(原）(一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要有科學(xué)、先進(jìn)、合理;(二)依據(jù)要科學(xué);(三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一;（五）形式要簡(jiǎn)化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力規(guī)定】:

一、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫的依據(jù)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的規(guī)定編寫二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排１.概述。涉及封面、目次、前言、首頁(yè)等要素。２.標(biāo)準(zhǔn)正文。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用表注。3.補(bǔ)充。附錄、腳注、條文注、表注、圖注等,按國(guó)標(biāo)

GB／T1.1

規(guī)定編寫。三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分1.層次可按篇、章、條劃分，后跟目錄。2.標(biāo)準(zhǔn)正文框架應(yīng)按一定的邏輯順序編排。3.從內(nèi)容來(lái)看，以行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)為例。四、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)第四節(jié)

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制

第一單元

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

【學(xué)習(xí)目的】:1.了解審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定;２.掌握審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的程序和基本方法?！局R(shí)規(guī)定】:

一、公司人力資源費(fèi)用的構(gòu)成（新)（一)人工成本１.工資項(xiàng)目。２.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。3.其他項(xiàng)目。(二）人力資源管理費(fèi)用1.招聘費(fèi)用。2.培訓(xùn)費(fèi)用。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議解決費(fèi)用。二、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定（原）保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性

保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性

保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性【能力規(guī)定】:

二、審核人工成本預(yù)算的方法(原)(一)注意內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。３.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。第二單元

人力資源費(fèi)用支出的控制（原)【學(xué)習(xí)目的】:１.掌握人力資源費(fèi)用支出控制的作用與原則；2.掌握控制人力資源費(fèi)用支出的基本程序。【知識(shí)規(guī)定】：

一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用1.控制成本。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢前提下實(shí)現(xiàn)公司人工成本目的

的手段;2.減少費(fèi)用。

人力資源費(fèi)用支出控制是減少招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等管理費(fèi)用的途徑；3．防止濫用。

人力資源費(fèi)用支出控制是為了防止管理費(fèi)用濫用。二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則(一）及時(shí)性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則(四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力規(guī)定】：

人力資源費(fèi)用支出控制的程序:1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)２.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行3.差異的解決第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)行(5

單元）第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估(2

單元)第三節(jié)人力資源的有效配置（2

單元)本章新版教材變化:第一節(jié)

員工招聘活動(dòng)的實(shí)行第一、三、四單元增長(zhǎng)，調(diào)整第二、五單元未改動(dòng)內(nèi)容第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元增長(zhǎng),調(diào)整第二單元全新內(nèi)容第三節(jié)人力資源的有效配置增長(zhǎng)，調(diào)整(舊版第四節(jié)

勞務(wù)外派與引進(jìn)）刪除第一節(jié)

員工招聘活動(dòng)的實(shí)行第一單元

人員招募方法的選擇1.了解內(nèi)部招募和外部招募的特點(diǎn)；2.實(shí)行內(nèi)部招募與外部招募的原則;3.掌握公司選擇人員各種招聘渠道的重要環(huán)節(jié);4.內(nèi)外部人員招募的重要方法;5.采用校園招聘和招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題?！局R(shí)規(guī)定】:公司人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)（增長(zhǎng))（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)：準(zhǔn)確性高從招聘的有效性和可信性來(lái)看,對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。適應(yīng)較快從運(yùn)作模式來(lái)看,內(nèi)部員工股更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式,能更快地適應(yīng)新的工作。激勵(lì)性強(qiáng)從激勵(lì)方面分析,可以給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī),也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。費(fèi)用較低可以節(jié)約大量招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí),離職率低，避免招聘不妥的間接損失。(二)內(nèi)部招募的局限性：（增長(zhǎng))1.會(huì)在組織中導(dǎo)致矛盾，產(chǎn)生不利影響競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工有也許會(huì)心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；也許導(dǎo)致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；按資歷而非能力進(jìn)行選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。２.

容易導(dǎo)致“近親繁殖”相同的文化背景，會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)隊(duì)思維”現(xiàn)象，克制個(gè)體創(chuàng)新;3．有也許出現(xiàn)裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中“小團(tuán)隊(duì)主義”,引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，消弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。4.在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)被提拔的員工，和填補(bǔ)留下空缺的員工,都要進(jìn)行培訓(xùn)。5.容易破格提拔有也許產(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位高管從基層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的因素二、外部招募的特點(diǎn)（原）(一）外部招募的優(yōu)勢(shì)：帶

來(lái)

新

思

想

和

新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家,可以無(wú)形中各原有員工施加壓力,激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。有

利

于

招

聘

一

流人才人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。樹(shù)立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹(shù)立良好的形象。(二）外部招募的局限性:篩選難度難度大，時(shí)間長(zhǎng)招聘方法各有優(yōu)勢(shì)和缺陷,使得錄用決策花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)。進(jìn)入角色慢新員工需花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間定位。招募成本大前期發(fā)布信息要支付費(fèi)用,后期挑選過(guò)程繁瑣復(fù)雜,花費(fèi)人力、物力。決策風(fēng)險(xiǎn)大短時(shí)間接觸就判斷是否符合規(guī)定,容易作出不準(zhǔn)確的判斷。影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，積極性會(huì)受到影響。三、實(shí)行內(nèi)部招募與外部招募的原則(新)1.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。２．外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3.處在成長(zhǎng)期的組織,應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道?！灸芰σ?guī)定】:一、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)1．分析單位的招聘規(guī)定。２.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3.擬定適合的招聘來(lái)源。（內(nèi)部還是外部)４.選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、上門、中介）二、參與招聘會(huì)的重要程序（一）準(zhǔn)備展位關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。（二)準(zhǔn)備資料和設(shè)備宣傳品、招聘申請(qǐng)表，準(zhǔn)備充足,各種放映設(shè)備等也要事先準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場(chǎng)人員既要有人力資源部的,也要有用人部門的；對(duì)求職者也許問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌,對(duì)答如流,并且所有人要口徑一致；服裝要正裝,服飾簡(jiǎn)潔大方。(四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的規(guī)定,另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。(五)招聘會(huì)的宣傳會(huì)前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息,校園張貼海報(bào)等。目的是保證有足夠多的人員參與。(六)招聘會(huì)后的工作會(huì)后用最快的速度整理簡(jiǎn)歷,與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、內(nèi)部招聘的重要方法（一）推薦法由本公司員工推薦其熟悉的合適人員,供選擇和參考。被推薦者更容易獲得崗位信息,公司也更容易了解被推薦者,成功率大。主管推薦優(yōu)點(diǎn)：由主管提名的人選具有一定的可靠性；主管覺(jué)得自己有決定權(quán),滿意度高。主管推薦缺陷：比較主觀。(二）布告法目的:使員工感到公司在招聘人員方面的透明度和公平性，有助于提高員工士氣。應(yīng)用：經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適合于普通職工的招聘。優(yōu)點(diǎn)：為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，以防本部門的員工流失。缺陷：花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，員工也也許盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。（三）檔案法從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。四、外部招募的重要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。采用此形式,工作空缺的信息發(fā)布迅速,可以在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界;同時(shí)又廣泛的宣傳效果，展示單位實(shí)力。兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是廣告媒體如何選擇;二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。總體特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富,單位選擇余地大。(二)借助中介雙重角色:既為單位擇人,也為求職者擇業(yè)。1.人才交流中心優(yōu)點(diǎn)：一般都建有人才資料庫(kù),方便用人單位查詢;針對(duì)性強(qiáng)；費(fèi)用低廉。缺陷：對(duì)熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不抱負(fù)。2.招聘洽談會(huì)雙向選擇的一個(gè)平臺(tái)。3.獵頭公司特點(diǎn):由于是針對(duì)的高級(jí)人才和尖端人才,所以推薦的人才素質(zhì)高;需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。(推薦人才年薪的

2５%—35%)獵頭公司對(duì)單位及其人力資源需求具體了解,對(duì)求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。（三）校園招聘由公司單位的招聘人員通過(guò)學(xué)校招聘、參與畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律,以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。（四)網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：

成本較低,方便快捷;

選擇余地大,涉及范圍廣；

不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；

使應(yīng)聘者的重要資料的存儲(chǔ)、分類、解決和檢索更加便捷和規(guī)范。(五)熟人推薦通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長(zhǎng)處：

對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確;

候選人被錄用后,工作會(huì)更加努力;

招募成本也很低;

合用的范圍比較廣。問(wèn)題：也許在組織中形成裙帶關(guān)系。【注意事項(xiàng)】:一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1.注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2．一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。３．學(xué)生對(duì)自己的能力缺少準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。４．對(duì)學(xué)生感愛(ài)好的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題1.了解招聘會(huì)的檔次。2．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。３.注意招聘會(huì)的組織者。4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。第二單元

相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選(原）【學(xué)習(xí)目的】：1．了解筆試的合用范圍和特點(diǎn);2.掌握相應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表。【知識(shí)規(guī)定】：一、筆試的使用范圍通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異,判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般涉及兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力層次：

如:社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)學(xué)才干、推理能力、理解速度和記憶能力等專業(yè)知識(shí)和能力層次:與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，

如:財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀測(cè)能力等。二、筆試的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：考試題目較多,可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,花較少的時(shí)間達(dá)成高效率;相應(yīng)聘者來(lái)說(shuō),心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)估比較客觀。缺陷：

不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。作用:筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才干繼續(xù)參與面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)?！灸芰σ?guī)定】:初步篩選方法是相應(yīng)聘者是否符合崗位基本規(guī)定的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與

職務(wù)規(guī)范所需條件相稱的候選人，并選出參與后續(xù)選拔的人員。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

簡(jiǎn)歷的篩選涉及很多方面的問(wèn)題:(五方面）（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

在很大限度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。(二）審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容

簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上分為兩部分:主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。

客觀內(nèi)容重要分為:個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定

個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的規(guī)定。假如不符合規(guī)定，就沒(méi)有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可

以直接篩選掉。（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面,注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。

假如可以斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成分,可以直接淘汰。（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象對(duì)簡(jiǎn)歷中感覺(jué)不可信或感愛(ài)好的地方,面試時(shí)可以詢問(wèn)。二、篩選申請(qǐng)表的方法1.

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2.

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題3.

注明可疑之處

初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則,應(yīng)盡量讓更多的人參與復(fù)試。三、筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1．命題是否恰當(dāng)。２.擬定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。3.閱卷機(jī)成績(jī)復(fù)核。

在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí),關(guān)鍵要客觀、公平,不徇私情。第三單元

面試的組織與實(shí)行【學(xué)習(xí)目的】:1.了解面試的概念、內(nèi)容與目的；２．掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與提問(wèn)的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題?！局R(shí)規(guī)定】：一、面試的概念（調(diào)整）面試在人員選擇環(huán)節(jié)占有非常重要的地位。根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所有問(wèn)題的回答情況,考察其相關(guān)知識(shí)的掌握限度,以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn),觀測(cè)其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定?？傊?通過(guò)直接接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景,以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反映能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同時(shí),能使應(yīng)聘者了解自己在該單位為了的發(fā)展前景。二、面試的內(nèi)容現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)突破面對(duì)面的問(wèn)答模式,以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式?！熬脑O(shè)計(jì)”的特點(diǎn),使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別;“特定場(chǎng)景”下的面試,與平常的觀測(cè)相區(qū)別；“由表及里”的特點(diǎn)，集合了“問(wèn)、聽(tīng)、察、覺(jué)、析、判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。三、面試的目的(一）面試考官的目的1.發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,是應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;２.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。(二）應(yīng)聘者的目的1．發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展示出自己的實(shí)際水平；2．有充足的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具有的條件；3.希望被理解、被尊重，得到公平對(duì)待;４.充足了解自己關(guān)心的問(wèn)題；５.決定是否樂(lè)意來(lái)該單位工作等?？偨Y(jié):1．雙方面試目的并不完全相同;2.雙方是雙向選擇的關(guān)系；3.在面試活動(dòng)中,面試考官始終處在主導(dǎo)地位?！灸芰σ?guī)定】：一、面試的基本程序(調(diào)整）面試前的準(zhǔn)備階段擬定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)題,選擇合適類型，擬定面試時(shí)間地點(diǎn)等,還要具體了解應(yīng)聘者的資料。面試開(kāi)始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)。正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，進(jìn)一步觀測(cè)和了解應(yīng)聘者。結(jié)束面試階段在面試結(jié)束前,應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。面試評(píng)價(jià)階段根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)價(jià),可以反映每個(gè)應(yīng)聘者的特性;缺陷：應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。二、面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒適、適宜,沒(méi)有噪聲等,都有助于營(yíng)造舒適、寬松的氣氛。面試的環(huán)境必須是安靜的,避免意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室時(shí)不錯(cuò)的面試場(chǎng)合。面試中，面試考官與被面試者的位置也值得注意。三、面試的方法(一)初步面試和診斷面試從面試所達(dá)成的效果來(lái)看,可以分為：初步面試:用來(lái)增進(jìn)雙方互相了解,類似于面談,比較簡(jiǎn)樸、隨意。診斷面試:對(duì)初選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試，更像是正規(guī)的考試。對(duì)組織的錄用決策以及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化限度,可以分為:1、結(jié)構(gòu)化面試：在面試前，已有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單,面試考官嚴(yán)格按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者做相同的提問(wèn)。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析、比較，減少主觀性，有助于提高面試的效率，對(duì)面試考官規(guī)定較低。缺陷:談話方式過(guò)于程式化，收集的信息范圍受限制。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定的模式,事先無(wú)需做太多準(zhǔn)備。可以說(shuō)是漫談式。目的:給應(yīng)聘者充足的發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會(huì)。優(yōu)點(diǎn):靈活自由,問(wèn)題可因人而異,可得到較進(jìn)一步信息。缺陷：缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。五、面試提問(wèn)的技巧面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些重要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思緒,并進(jìn)入角色。重要的提問(wèn)方式有:(一）開(kāi)放式提問(wèn)

讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或見(jiàn)解,以獲取信息，避免被動(dòng)。分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。(二)封閉式提問(wèn)讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)。（三）清單式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。（四）假設(shè)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。(五）反復(fù)式提問(wèn)讓應(yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息,檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。（六)確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。(七）列舉式提問(wèn)又稱行為描述提問(wèn)。可針對(duì)過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn),所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程。第四單元

人員選拔的其他方法【學(xué)習(xí)目的】:1.了解人格測(cè)試、愛(ài)好測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試等測(cè)試方法的內(nèi)容和特點(diǎn)；2．掌握應(yīng)用情景模擬法的基本環(huán)節(jié)和規(guī)定?！局R(shí)規(guī)定】：一、人格測(cè)試（原)目的:是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。應(yīng)用:用于一些重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，由于領(lǐng)導(dǎo)者失敗的因素，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)局限性，而在

于人格的不成熟。二、愛(ài)好測(cè)試揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感愛(ài)好并從中得到最大滿足的工作是什

么。三、能力測(cè)試用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具有的某種潛在能力。一般分為：普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試;心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試法（一）概念：根據(jù)被試者也許擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安

排在其中，解決也許出現(xiàn)的各種問(wèn)題。(二)特點(diǎn):比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。

重要針對(duì):被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行。重點(diǎn)測(cè)試那些書面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)

試的能力。(三）分類：根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為:語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試組織能力測(cè)試事務(wù)解決能力測(cè)試等。（四）優(yōu)點(diǎn)：可從多角度全面就評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,得到最佳人選;通過(guò)測(cè)試的人員往往可直接上崗，節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用?！灸芰σ?guī)定】：情境模擬測(cè)試方法（增長(zhǎng))(一）

公文解決模擬法

又稱公文筐測(cè)試，是通過(guò)數(shù)年實(shí)踐檢查的，有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。環(huán)節(jié):①給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一些經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文獻(xiàn)匯編;②將被測(cè)評(píng)者角色定位在崗位

的任職者，在給定期間內(nèi)解決解決問(wèn)題;③測(cè)評(píng)組按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)。（二)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。特點(diǎn)：小組由

４—6

人組成；不指定誰(shuí)充當(dāng)主持人或組長(zhǎng);不布置議題與議程,只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例;每個(gè)人地位均等;測(cè)評(píng)者不參與、不出面干預(yù)。(三）角色扮演法

重要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系解決能力的情境模擬測(cè)試法。特點(diǎn):規(guī)定被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)解決平常管理問(wèn)題;主考官設(shè)立一系列管理背景中的鋒利的人際矛盾與人際沖突；主考官通過(guò)被測(cè)者表現(xiàn)出來(lái)的行為及有效性進(jìn)行觀測(cè)和記錄，并進(jìn)行評(píng)估?！咀⒁馐马?xiàng)】：應(yīng)專心理測(cè)試法的基本規(guī)定(調(diào)整)（一)要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)(二)要有嚴(yán)格的程序（三）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)第五單元

員工錄用決策(原)【學(xué)習(xí)目的】:掌握多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用的決策模式?！灸芰σ?guī)定】:一、多重淘汰式每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)成一定水平,方能合格。二、補(bǔ)償式不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。三、結(jié)合式有些測(cè)試是淘汰性的,有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過(guò)淘汰性測(cè)試后,才干參與其他測(cè)試?！咀⒁馐马?xiàng)】:在作出最終錄用決策時(shí),應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。3.不能求全責(zé)備。第二節(jié)

員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第一單元

招聘評(píng)估指標(biāo)的記錄分析【學(xué)習(xí)目的】：1.了解招聘成本以及招聘成本效益評(píng)估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的基本概念和內(nèi)容；２．掌握各種招聘評(píng)估指標(biāo)的記錄分析方法。【知識(shí)規(guī)定】:一、招聘成本及其相關(guān)概念(調(diào)整)概念:為吸引和擬定公司所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。招聘總成本組成：直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。

招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。招聘成本的不同形式:招募成本如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、人員差旅費(fèi)。選拔成本如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、聘請(qǐng)專家費(fèi)用。錄用成本如錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)充費(fèi)、搬遷費(fèi)等。安頓成本為安排新員工工作發(fā)生的行政治理費(fèi)用，為提供裝備條件及安頓所損失的時(shí)間成本等。離職成本因招聘不慎，員工離職給公司帶來(lái)的損失。重置成本招聘失敗而重新招聘發(fā)生的費(fèi)用。二、招聘成本效益評(píng)估指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算,并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估對(duì)招聘數(shù)量的評(píng)估，有運(yùn)用找出招聘活動(dòng)的薄弱環(huán)節(jié)。

對(duì)招聘質(zhì)量的評(píng)估，是對(duì)工作成果與方法的有效性檢查的重要方面?！灸芰σ?guī)定】：一、成本效益評(píng)估（調(diào)整）1.成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的評(píng)估。涉及：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用2.招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本招聘收益-成本越高，說(shuō)明招聘工作越有效。二、人員錄用數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×1０0%招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×1０0％當(dāng)招聘完畢比大于等于

１00％時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好。第二單元

招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估【學(xué)習(xí)目的】:1．了解招聘活動(dòng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評(píng)估的相關(guān)概念;2.掌握招聘環(huán)節(jié)評(píng)估的方法。【知識(shí)規(guī)定】:

招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念(一)信度重要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。

通常信度可以分為:穩(wěn)定系數(shù)指用一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相稱的測(cè)試方法,其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系

數(shù)指把同一(組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得

結(jié)果之間的一致性。(二)效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與相要測(cè)的特性的符合限度。效度重要有以下

三種:預(yù)測(cè)效度說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指

標(biāo)內(nèi)容效度測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的限度。重要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的

特性有關(guān)。同側(cè)效度對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)行某種測(cè)試,將結(jié)果與員工實(shí)際工作績(jī)效考核比較,若兩者相關(guān)

系數(shù)很大,說(shuō)明此測(cè)試效度很高。(三）公平限度反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同的難度?！灸芰σ?guī)定】：（新)公司人員招聘的過(guò)程,重要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。

一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估重要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估。(一）招募渠道的吸引力涉及所吸引的有效候選人數(shù)量。該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)。(二）招募渠道有效性的評(píng)估可采用招募渠道成本效用的記錄指標(biāo)進(jìn)行分析。

某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用×10０%收益與成本的比值越大,說(shuō)明招募渠道越有效。二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估重要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。

信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本規(guī)定，只有信度和效度達(dá)成了一定水平的測(cè)試,其結(jié)果才適于作為錄

用決策的依據(jù)。（一）面試方法的評(píng)估

重要從以下幾個(gè)方面評(píng)估面試方法的有效性：1.提問(wèn)的有效性。2．面試官是否做到故意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。3.面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。(二)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。2.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估1.錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績(jī)、出勤率等）2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性。3.用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度。4.新員工對(duì)所在崗位的滿意度。第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元

人力資源的空間配置【學(xué)習(xí)目的】：1.了解人力資源配置的概念和原理；2.勞動(dòng)分工的概念、作用、形式和原則;３.勞動(dòng)協(xié)作形式和基本規(guī)定;4.工作地組織的內(nèi)容和規(guī)定;5.掌握人力資源空間配置、“5S”活動(dòng)等現(xiàn)場(chǎng)管理與勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法?！局R(shí)規(guī)定】:一、人力資源配置的基本概念（新）指通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施,將符合公司發(fā)展需要的

各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、

適才適所,不斷增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地為公司發(fā)明更高的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。

公司人力資源配置的分類:從配置的方式來(lái)看空間和時(shí)間配置從配置的性質(zhì)來(lái)看數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來(lái)看個(gè)體與整體配置從配置的成分來(lái)看總量與結(jié)構(gòu)配置二、人力資源配置的基本原理（原）(一)要素有用原理在人力資源配置過(guò)程中，要遵循一個(gè)宗旨,任何要素

（人員）都是有用的。配置的主線目的是為所

有人找到和發(fā)明其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于沒(méi)有用好的人:

問(wèn)題之一是沒(méi)有進(jìn)一步全面地辨認(rèn)員工,發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。因此，對(duì)的的辨認(rèn)員工是合理配置人員的前提。

問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展發(fā)明有利的條件?？梢?jiàn),識(shí)才、育才、用才是管理者的重要職責(zé)。（二）能位相應(yīng)原理具有不同能力特點(diǎn)和水平的人,應(yīng)安排在規(guī)定相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和

責(zé)任,使個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)。單位或組織的四個(gè)層級(jí):決策層全局性工作,決策的對(duì)的與否,關(guān)系到事業(yè)的成敗管理層將決策層的決策擬定計(jì)劃、并監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制執(zhí)行層將管理層擬定的計(jì)劃等變成具體的工作標(biāo)準(zhǔn)方法等操作層通過(guò)實(shí)際操作完畢執(zhí)行層制定的標(biāo)準(zhǔn)等,并接受監(jiān)督(三)互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短,以己之長(zhǎng)補(bǔ)別人之短,使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充足發(fā)揮,避免短處對(duì)工作的影響，實(shí)現(xiàn)組織目的的最優(yōu)化。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。

從組織內(nèi)部看，規(guī)定我們及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)限度，從而進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)成人適其位,位得其人。（五）彈性冗余原理

規(guī)定在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理規(guī)定。三、公司勞動(dòng)分工（原)(一）公司勞動(dòng)分工的概念與作用概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又互相聯(lián)系

的工作。層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。作用:1.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。2.能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。3.有助于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。4.有助于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進(jìn)度。5．可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時(shí)浪費(fèi)。（二）公司勞動(dòng)分工的形式１．職能分工。按所執(zhí)行的職能分工——員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其別人員。2.專業(yè)（工種)分工。根據(jù)工作性質(zhì)的特點(diǎn)分工——設(shè)計(jì)、工藝、計(jì)劃、財(cái)會(huì)、記錄人員等，或——冶煉工、鍛工、車工、電工等。3.技術(shù)分工。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行分工——助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和

高級(jí)工程師。（三)公司勞動(dòng)分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。2.把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。4.把基本工作和輔助工作分開(kāi)。５.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。6．防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的悲觀影響。四、公司勞動(dòng)協(xié)作(原)概念：采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái),共同完畢某種整體性的工作。

形式：以簡(jiǎn)樸分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)樸協(xié)作;

以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。作業(yè)組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組:1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完畢;2．看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3．工人的工作彼此密切相關(guān);4．為了便于管理和互相交流；5.為了加強(qiáng)工作關(guān)系；6．便于調(diào)動(dòng)和分派沒(méi)有固定工作地工人的工作。五、工作地組織（一）工作地組織的內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地。2．保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3.對(duì)的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的規(guī)定1.應(yīng)有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；2.應(yīng)有助于發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能;3.要有助于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故;4.為公司的所有人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境?！灸芰σ?guī)定】:(原）

一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改善1．?dāng)U大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相稱)的作業(yè),有縱向分工改為橫向分工。2．充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組）連續(xù)完畢。４.輪換工作法將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完畢，實(shí)行工作輪換制。5．小組工作法將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完畢。6.兼崗兼職7．個(gè)人包干負(fù)責(zé)

二、員工配置的基本方法基本方法重要有三種：（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。

也許出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個(gè)員工,而是優(yōu)秀人才被拒之門外。（二)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

從崗位的角度,每個(gè)崗位都挑選最佳的人來(lái)做。

也許會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。（三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的規(guī)定。三、員工任務(wù)的指派方法在解決員工任務(wù)指派問(wèn)題是公司普遍采用——匈牙利法

應(yīng)用條件:１.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;2.求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化,費(fèi)用最小化等。(注：教材中的例題）

計(jì)算環(huán)節(jié):1.根據(jù)所給表格建立矩陣；２.對(duì)矩陣進(jìn)行行約減(每一行減去本行最小數(shù))和列約減（沒(méi)有

０

的列減去本列最小數(shù));3.畫“蓋

０”線(從含

0

最多的行或列開(kāi)始);4.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換(“蓋

０”線的數(shù)目小于矩陣維數(shù),將未被“蓋

0”線覆蓋的數(shù)減去最小數(shù)，“蓋

0”線交叉

點(diǎn)加上最小數(shù))；5.求最優(yōu)解。四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)“5Ｓ”活動(dòng)是日本公司率先實(shí)行的現(xiàn)場(chǎng)管理方法。5S

分別表達(dá):

Seiri（整理）

Seｉton（整頓）

Seiso(清掃）

Ｓｅiｋetsu(清潔）

Shitsuke（素養(yǎng))五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣,重要涉及：（一）照明與色彩

照明不是越亮越好，應(yīng)以人眼觀測(cè)物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn),照明度要有所區(qū)別。選用適當(dāng)?shù)纳?不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可減少人的疲勞限度。（二)噪聲

對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都有嚴(yán)重危害。（三）溫度和濕度夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度高于

35

度時(shí),應(yīng)采用降溫措施；

冬季室內(nèi)溫度低于

5

度時(shí)，應(yīng)采用防寒保溫措施。(四）綠化

不僅能改善工廠的自然環(huán)境,還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。第二單元

員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估（新)【學(xué)習(xí)目的】：１.了解培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義、作用和內(nèi)容;2.掌握培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序;3.培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù);４.培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)；５.培訓(xùn)效果信息的收集,培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控;6.培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)行的程序和方法?！局R(shí)規(guī)定】：一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義培訓(xùn)有效性：培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目的的限度。培訓(xùn)有效性評(píng)估:系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。（二)培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用１.從公司培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估。作用重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:（1)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定;（２)考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)自身；(3）找出培訓(xùn)的局限性,歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)；（4)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù);（5）檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益；（6）客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作;(7）為管理者決策提供所需的信息。2．從公司的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果包含五種類型：1.認(rèn)知成果用來(lái)衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)２.技能成果用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為３．情感成果受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)4.效果性成果用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給公司帶來(lái)的回報(bào)5.投資凈收益培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本比較，公司從中獲得的價(jià)值（二)培訓(xùn)的有效性信息類型１.培訓(xùn)的及時(shí)性2.培訓(xùn)目的設(shè)定的合理性３．培訓(xùn)課程設(shè)立與培訓(xùn)內(nèi)容安排的合用性４.培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā)5.培訓(xùn)教師的選派6．培訓(xùn)時(shí)間的安排7.培訓(xùn)場(chǎng)地的選定８.受訓(xùn)群體的選擇9.培訓(xùn)形式的選擇10.培訓(xùn)組織與管理狀況【能力規(guī)定】:一、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序?yàn)榱吮ＷC評(píng)估工作的順利開(kāi)展和客觀公正,還必須規(guī)范評(píng)估的流程,科學(xué)計(jì)算經(jīng)濟(jì)收益,做好評(píng)估后的反饋工作。培訓(xùn)管理體系的測(cè)評(píng)由四個(gè)環(huán)節(jié)組成：第一步，評(píng)估目的擬定第二步，評(píng)估方案制訂第三步,評(píng)估方案實(shí)行第四步,評(píng)估工作總結(jié)二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法1、觀測(cè)法

按事先擬定的提綱對(duì)觀測(cè)對(duì)象實(shí)行觀測(cè)2、問(wèn)卷調(diào)查法開(kāi)放式問(wèn)題和封閉式問(wèn)題向結(jié)合3、測(cè)試法

對(duì)知識(shí)性和技能型內(nèi)容的測(cè)試4、情境模擬測(cè)試

在最接近實(shí)際工作的情境下進(jìn)行測(cè)試5、績(jī)效考核法對(duì)受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效變化考察6、３6０

度考核使被考核人知曉各方意見(jiàn)，清楚自己長(zhǎng)短7、前后對(duì)照法對(duì)兩個(gè)條件相似的小組，一組培訓(xùn)，一組不培訓(xùn)8、時(shí)間序列法在培訓(xùn)后定期作幾次測(cè)量，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移限度9、收益評(píng)價(jià)法從經(jīng)濟(jì)角度，計(jì)算培訓(xùn)為公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)培訓(xùn)效果評(píng)估根據(jù)評(píng)估方法、內(nèi)容和形式的不同分為以下幾種：（一)泰勒模式基本觀點(diǎn)：泰勒原理——

一是評(píng)估活動(dòng)的原理,二是課程編制的原理。理論指導(dǎo)意義：培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)是擬定培訓(xùn)是否達(dá)成培訓(xùn)目的。泰勒模式特點(diǎn):以目的為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)樸易行。缺陷:①?zèng)]有對(duì)目的自身進(jìn)行評(píng)估；②注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目的的評(píng)估；③重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)反饋;④目的的制定大多是教育者意見(jiàn)，較少注意學(xué)生意見(jiàn)。合用：在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，重要用于學(xué)生評(píng)估。（二)層次評(píng)估法運(yùn)用最為廣泛的一種評(píng)估方法,著重點(diǎn)：在于通過(guò)把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估,層層遞進(jìn)。

特點(diǎn):

層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)；

定性和定量分析方法相結(jié)合;

其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來(lái)。局限性：

評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的擬定帶有一定的主觀性；

數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同,容易導(dǎo)致混亂；

不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。方法:１.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次：層面標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估時(shí)間重點(diǎn)/評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法一級(jí)反映當(dāng)場(chǎng)或課程一結(jié)束受訓(xùn)者滿意限度內(nèi)容：培訓(xùn)者、管理過(guò)程、測(cè)試過(guò)程、項(xiàng)目效用、課程材料、課程結(jié)構(gòu)問(wèn)卷調(diào)查、抽樣訪談二級(jí)學(xué)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)或培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式的收獲書面測(cè)試、模擬情境、操作測(cè)驗(yàn)、學(xué)前學(xué)后比較三級(jí)行為結(jié)束后

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個(gè)月工作中行為的改善問(wèn)卷調(diào)查、面談法、觀測(cè)法、行動(dòng)計(jì)劃法四級(jí)結(jié)果半年或一年被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)重要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)績(jī)效前后對(duì)比特點(diǎn)：（1).評(píng)估分級(jí)進(jìn)行,級(jí)別越高，對(duì)項(xiàng)目的評(píng)估就越進(jìn)一步；(2).某個(gè)分級(jí)評(píng)估的思想被接受,前一級(jí)別的評(píng)估信息可以作為下一級(jí)別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。優(yōu)勢(shì)：合用于不同培訓(xùn)項(xiàng)目的不同層次的培訓(xùn)評(píng)估規(guī)定;簡(jiǎn)樸、全面、具體,有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性。局限性:在效果評(píng)估級(jí)別上缺少有效衡量的價(jià)值體系；反映僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的,缺少對(duì)培訓(xùn)效用限度的進(jìn)一步分析。2.菲利普斯五層評(píng)估模式。級(jí)別描述1.反映和既定活動(dòng)評(píng)估學(xué)員對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的反映以及略述實(shí)行的明確計(jì)劃2.學(xué)習(xí)活動(dòng)評(píng)估技能、知識(shí)和觀念的變化3.在工作中的應(yīng)用評(píng)估工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用４.業(yè)務(wù)結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響5．投資回報(bào)率評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，往往用比例表達(dá)。投資回報(bào)率＝（項(xiàng)目?jī)羰找?項(xiàng)目成本）×10０%優(yōu)勢(shì)：填補(bǔ)了柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估不對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量計(jì)算的局限性。局限性:定量分析時(shí)變量很多，又很難區(qū)分工作改善到低是由什么因素帶來(lái)的，因此運(yùn)用存現(xiàn)很大困難。3.柯氏改良法優(yōu)勢(shì)：把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體,把培訓(xùn)效果評(píng)估看作是培訓(xùn)的一個(gè)重要部分。使培訓(xùn)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃具有導(dǎo)向作用,使培訓(xùn)計(jì)劃更加適合員工以及公司的培訓(xùn)需求。局限性：把四個(gè)層次有機(jī)聯(lián)系的同時(shí)容易導(dǎo)致層次的混亂，使各個(gè)層次本來(lái)的評(píng)估內(nèi)容不夠明晰。(三）

目的導(dǎo)向模型法精髓：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī);②評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高;③把培訓(xùn)效果的測(cè)量和擬定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其別人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。評(píng)估重點(diǎn)：受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高限度,重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。局限性:在時(shí)間上規(guī)定一個(gè)完整的過(guò)程，并且規(guī)定是顯著的可信性,特別是第一次采用這種方法的公司必須花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和精力。四、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)（一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的（二)培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂（三)培