產(chǎn)權決定與要素決定的博弈

產(chǎn)權決定與要素決定的博弈

謝min136@163.com【摘要】企業(yè)內(nèi)部，在公司治理問題上存在兩股對立的力量，一股是資方，一股是勞方。資方強調(diào)產(chǎn)權決定，勞方力爭要素決定，二者構成了博弈。本文通過“契約外附帶”及“資本的二次功能”分析框架和社會發(fā)展的事實驗證對此進行了探討，它的結論為博弈的結果是資退勞進，勞資之間新的合作契約部分替代雇傭契約是事件發(fā)展的趨勢。本文強調(diào)：生產(chǎn)力發(fā)展的多元影響要素與公司治理的資本一元要素之不協(xié)調(diào)有害于對問題的正確認識，也有害于公司治理本身?！娟P鍵詞】公司治理產(chǎn)權決定要素決定契約外附帶資本的二次功能勞資問題是經(jīng)濟學的老生常談，歷來的分析都喜歡圍繞斗爭和合作主題，如果要在公司治理方面對這個問題作進一步的經(jīng)濟學分析，則必須探討產(chǎn)權決定與要素決定的博弈。一、問題的提出：兩大對立觀點

產(chǎn)權是財產(chǎn)權的簡稱,它是指權利人在法定的范圍內(nèi)直接支配一定的財產(chǎn),并排斥他人干涉的權利。企業(yè)產(chǎn)權是以企業(yè)財產(chǎn)所有權為基礎的使用權（經(jīng)營權）、收益權、轉讓權（處置權）等多項權能的集合。

產(chǎn)權決定的基本觀點可以歸納為：企業(yè)財產(chǎn)的所有權持有者（出資人）決定著以企業(yè)財產(chǎn)所有權為基礎的使用權（經(jīng)營權）、收益權、轉讓權（處置權）等多項權能，其他要素所有者以契約的形式受雇于企業(yè)所有權持有者并受后者監(jiān)督，因為企業(yè)是生產(chǎn)的組織形式，而生產(chǎn)是各要素的合作過程，所以企業(yè)財產(chǎn)的所有權持有者也就是企業(yè)所有者。

要素決定論認為，生產(chǎn)是由諸多要素構成的（如薩伊的三要素觀和馬歇爾的四要素觀），其中勞動要素和企業(yè)家才能要素最為活躍，它的持有人應該在公司治理中有自己的話語權，而不能簡單地以一紙契約鎖定受雇于企業(yè)財產(chǎn)所有權持有者，企業(yè)財產(chǎn)所有權持有者只代表資本要素，充其量是資本要素與部分企業(yè)家才能要素的集合，而不能代表所有活躍的、具有能動性的生產(chǎn)要素。

所以，要素決定的基本觀點可以歸納為：生產(chǎn)要素中的能動要素共同決定公司治理結構?？梢哉f，把生產(chǎn)中能動要素唯一地定義為勞動力的馬克思主義屬于要素決定的觀點，馬克思主張勞動者當家作主。

產(chǎn)權決定與要素決定存在博弈，但是在市場經(jīng)濟體制條件下要素決定論者落于下風，因為市場經(jīng)濟履行的是契約制度框架，其他要素所有者以契約的形式受雇于企業(yè)出資人，社會保護契約，從而保護了出資人的權利。于是，資本要素鎖定了其他要素，公司治理的多項權能被資本持有者盡收囊中。

鑒于契約制度是迄今為止獲得廣泛認可的最有效率的制度形式，否定它意味著要否定效率、否定已被普遍采納的經(jīng)濟規(guī)則。但是，這并不等于說契約制度是完美無缺的，契約制度最大的缺陷恰恰在于它的強光常常屏蔽人們對錯誤事物的認識。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，要素決定的觀點落于下風的原因正在于此，關于這一點，我們可以用“契約外附帶”的觀點來解析。

二、有待重視的分析框架：“契約外附帶”

從市場經(jīng)濟學的基本觀點看，勞動要素的回報是工資，但是在企業(yè)管理過程中僅給勞方以工資卻是不公平的。因為，勞方支出了與工資不相對應的契約要求以外的勞動內(nèi)容，這就是“契約外附帶”。如果給予“契約外附帶”以定義的話，那就是指在勞方產(chǎn)權未能被清楚界定的情況下，原所有者的部分產(chǎn)權不自覺或不自愿地隨著契約關系的成立而被轉移到了出資人的手中。

甲方通過契約把母雞賣給乙方，母雞在乙方下的雞蛋自然屬于乙方，契約在這里清楚地界定了甲方母雞所有權的讓渡關系，母雞的一切都歸乙方所有；如果甲方通過契約把母牛租給乙方耕地，母牛在乙方田地里生了牛仔，而契約又未作詳細界定，那么牛仔該歸誰所有？

從司法實踐看，因為契約的實際標的是耕地勞動，所以牛仔與乙方?jīng)]有關系。但是類似的事例進入到企業(yè)層面認識就不是這樣了。

資本以契約鎖定工作時間一個指標，卻通吃了能動性要素持有人的所有資源。事實上，能動性要素持有人的個人資源具有豐富的內(nèi)涵，他在工作時可發(fā)揮的效能具有綜合性，時間只是組合要件中的一個要素，用函數(shù)式表示即為：Y=f（H、S、C、M、T、R）Y代表能動性要素持有人工作時可發(fā)揮的效能總和，H表示工作時間，S表示能承擔的工作強度，C表示創(chuàng)造性，M表示情感因素，T表示個人的社會資源，R表示其它資源（如隱性知識、審美傾向等）。

在上述函數(shù)式中，時間、強度只表示了勞動的最基本條件，而創(chuàng)造性、情感因素、個人的社會資源之發(fā)揮卻具有典型的能動要素特點。

在生產(chǎn)力的組織中，這三者的作用有目共睹，但在契約時容易被人疏忽，并且也難以用文字界定。內(nèi)容沒有被鎖定，它們的產(chǎn)權歸屬卻似乎已約定俗成，資本一旦購買了工作時間，則勞方的創(chuàng)造力、情感因素、個人的社會關系都屬于企業(yè)，從而屬于資方。產(chǎn)權決定的邏輯就是這樣演繹的。

在現(xiàn)實社會中，出資人不惜工本地激發(fā)員工的愛廠熱忱，倡導人性化管理，提倡集思廣益，目的是什么？當然是為了獲得“契約外附帶”所產(chǎn)生的“契約外價值”。顯然，只有存在著“契約外附帶”的價值內(nèi)容，資方才會去作進一步的挖掘，如果我們把資本利用企業(yè)的已有平臺進一步挖掘勞方價值潛能的行為稱之為資本的二次功能，則這個“二次功能”是契約外的，而且從“利益最大化原則”解釋，它的產(chǎn)出大于資本的投入。不言而喻，資方的這一行為本身恰恰證明著“契約外附帶”所產(chǎn)生的“契約外價值”的存在。契約未能充分包括勞資雙方的責任，勞方盡了額外的義務。

“契約外附帶”觀點強調(diào)了客觀存在卻未引起人們足夠重視的能動要素對企業(yè)的額外貢獻，這些額外的貢獻不屬于被雇傭的內(nèi)容，資方竭力想把它納入自己的控制范疇，勞方卻意圖以此獲得權和利的回報，雙方產(chǎn)生了博弈。顯然當契約失效時只有通過權力的保證才能維護自己的利益，勞方的選擇只有參與公司治理，要素決定的現(xiàn)象就顯現(xiàn)了出來；

鑒于對能動性要素雇傭的困難，完全雇傭的邊際代價將大于它的邊際收益，作為資方的選擇，它只能通過對公司治理權的局部出讓來求取平衡。于是，雙邊機制作用出現(xiàn)的必然結果是資退勞進現(xiàn)實。

三、來自社會發(fā)展的驗證：資退勞進

1、產(chǎn)業(yè)發(fā)展對能動要素契約外貢獻的依賴強化：（1）與客戶關系密切并交往頻繁的企業(yè)或行業(yè)。如貿(mào)易性企業(yè)，它強烈地依賴于與客戶打交道的業(yè)務人員，業(yè)務人員能動性的發(fā)揮與企業(yè)業(yè)績正強相關；（2）高科技性質(zhì)企業(yè)或行業(yè)。該行業(yè)中的企業(yè)依賴于技術人員難以計量的創(chuàng)造性，所以契約界定自然特別困難；

（3）與環(huán)境關聯(lián)度強的企業(yè)或行業(yè)。如專業(yè)投資公司，公司依賴具有專業(yè)水平的員工“憑良心”的工作態(tài)度。（4）工作業(yè)績難以量化的企業(yè)、行業(yè)的某些局部。（5）欲以文化作基本的企業(yè)或行業(yè)。（6）層次高的企業(yè)。如公司中專司管理的集團公司。（7）以虛擬化或無邊界作為組織結構特色所組建的企業(yè)或行業(yè)。（8）委員會體制下的企業(yè)或行業(yè)。（9）交流性質(zhì)的企業(yè)或行業(yè)。2、公司治理中的制度安排（1）獨立董事制度。

（2）期權激勵機制的安排。

（3）干股制度化。（4）職工持股會。（5）年終紅利。（6）按利提獎。（7）職工董事。

公司治理完全由股東方親臨操作是不經(jīng)濟的，如果由被雇傭者參與則在公司治理結構中嵌入了勞方的力量，隨著公司規(guī)模的增大和復雜性的提高，勞方的比重將越趨增高，這是一個難以逆轉的趨勢，它反映著多要素共同決定公司治理的必要。

上述現(xiàn)象存在廣泛性，它們反映著“契約外附帶”不但存在而且已在事實上被認可，并且他們已經(jīng)在認可的基礎上形成了新的事實合約，這種事實合約沒有理由說它是雇傭性質(zhì)的，確切地說，它是合作的，它反映著共同獲利和共同持權的性質(zhì)。顯然，資方已從公司治理的完全壟斷形態(tài)中退出，而與此同時勞方形成了切入，公司治理方面的資退勞進已是一個不爭的事實。

3、管理理論發(fā)展所反映的現(xiàn)實解釋力縱觀管理理論發(fā)展的歷史，可以說它是一部從對“人”不怎么重視到越來越重視、對“人”能力的粗放利用到越來越能精誠利用的發(fā)展史。

眾所周知，人力資本理論和人本管理理論是近年來管理理論界最為熱門的理論，而人力資本是強調(diào)把人作為具有自身增值機制和持有者具有投資內(nèi)涵的理論，人本管理也是在管理中要求充分重視、發(fā)揮人能動性，尊重員工的權利和自主創(chuàng)造性的管理理論，這些理論敘述了企業(yè)在應對現(xiàn)代社會激烈競爭過程中對勞方能動性的渴求，并提出資方在管理制訂等方面對勞方退讓的主張，讓勞方有更多的表達自己管理意志的機會和話語權。

從管理意志角度進行闡釋的三維管理理論更是強調(diào)了勞方管理介入的客觀性。

（三維管理理論把管理定義為管理意志的貫徹，主張企業(yè)管理實際上是向下、向上和組織外部來的三方面管理意志匯聚均衡后的產(chǎn)物。顯然，工作特點應變性和工作人員素質(zhì)及知識要求成為標準，最適合這一標準的成分就是勞方隊伍中的管理層。管理層面的工作具有應變性特點，它對工作人員知識要求全面，要求素質(zhì)上對他人具有高度影響力，所以他們最具有能動性，并且處在最能發(fā)揮主觀能動性的平臺上。

隨著公司規(guī)模的增大和復雜性的提高，資方對職業(yè)管理層的依賴性將逐漸強化，勞方中的管理層對“契約外附帶”貢獻回報的主動索取權已經(jīng)充分掌握，對出資人來說甚至產(chǎn)生尾大不掉的感覺。在這種情況下，管理層具有契約雇傭和“契約外附帶”貢獻索取的雙重任務，于是構成了第三種力量，職業(yè)管理層的升起反映了公司治理多元管理意志的形態(tài)化，要素決定隨著社會發(fā)展而凸顯。

從產(chǎn)權決定的基本觀點看，其他要素的持有者都被出資人所雇傭，所有要素成為資本的附庸，更確切地說，資本要素成了所有要素的替