人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理題型：名解、簡(jiǎn)答、論述、案例分析【名解】1、 人力資源管理2、 人力資源計(jì)劃3、 員工招聘4、 案例培訓(xùn)法5、 角色扮演培訓(xùn)法6、 培訓(xùn)需求分析7、 工作績(jī)效8、 績(jī)效評(píng)估【大題】1、 怎樣理解人力資源為第一資源？2、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？3、 簡(jiǎn)述人力資源的數(shù)量構(gòu)成4、 人力資源管理的主要原則是什么？現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施有哪些？5、 什么是人力資源計(jì)劃？簡(jiǎn)述制定人力資源計(jì)劃的程序6、 如何保持企業(yè)人力資源的平衡？7、 面試中的提問(wèn)技巧以及主考官應(yīng)具備的素質(zhì)8、 內(nèi)聘與外聘的優(yōu)缺點(diǎn)9、 員工培訓(xùn)的含義、實(shí)質(zhì)、原則和目標(biāo)10、 培訓(xùn)的誤區(qū)以及現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)11、 培訓(xùn)中討論法的含義及其作用12、 績(jī)效評(píng)估中的誤差有哪些？減少考績(jī)誤差的措施有哪些？13、 試述現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的主要區(qū)別？【名解】1、 人力資源管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之的活動(dòng)過(guò)程。2、 人力資源計(jì)劃：指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開(kāi)發(fā)、流出人力資源等方面所做的的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜。3、 員工招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺。4、 案例培訓(xùn)法：是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究或相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。5、 角色扮演培訓(xùn)法：又叫情景模擬法。是只指根據(jù)培訓(xùn)主題，給受訓(xùn)員工提出一組情景，要求一些成員擔(dān)任各種角色并出場(chǎng)演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進(jìn)行情況匯報(bào)和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對(duì)整個(gè)情況進(jìn)行討論。6、 培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。7、 工作績(jī)效：是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。8、 績(jī)效評(píng)估:指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。【大題】1、怎樣理解人力資源為第一資源？人力資源的特征人力資源是一種品質(zhì)不斷提高的可再生的生物性資源；人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的具有創(chuàng)造性的能動(dòng)性資源；人力資源具有兩重性：既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富。或者說(shuō)，既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者；人力資源是具有時(shí)效性的資源；人力資源是具有社會(huì)性的資源；人力資源是一種具有結(jié)構(gòu)稀缺性的特殊資源。人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于四個(gè)因素：新的資本資源的投入；新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；科學(xué)的技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加；所以，人力資源在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本要素中起決定作用；人力資源在新世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中成為決定勝負(fù)的因素。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么?現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理以人為中心以事為中心動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)靜態(tài)管理對(duì)員工實(shí)行人本化管理制度控制物質(zhì)刺激手段戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理是戰(zhàn)術(shù)性管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性照章辦事，機(jī)械呆板主動(dòng)開(kāi)發(fā)型被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班以信息管理為主管理手段單一，以人工為主處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門(mén)之一被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)可言3、 簡(jiǎn)述人力資源的數(shù)量構(gòu)成（1）人力資源的絕對(duì)數(shù)量絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成從宏觀上看，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。等于：勞動(dòng)適齡人口一適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口+適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。具體地說(shuō)，包括以下幾個(gè)方面：適齡就業(yè)人口未成年勞動(dòng)者或未成年就業(yè)人口老年勞動(dòng)者或老年就業(yè)人口求業(yè)人口或待業(yè)人口就學(xué)人口從事家務(wù)勞動(dòng)的人口軍隊(duì)服役的人口其他人口（2） 人力資源的相對(duì)量（即人力資源率）人力資源率：指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?。是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。（3） 影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移4、 人力資源管理的主要原則是什么？現(xiàn)代人力資源管理探索的新措施有哪些？（1）人力資源管理的原則任人唯賢的原則：任人唯賢就是要根據(jù)每個(gè)人的不同才干，安排其在適合的崗位，做到適才適用。并根據(jù)才能的變化，對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。注重實(shí)績(jī)的原則：是指評(píng)價(jià)工作人員工作的好壞，能力高低，只能以其工作的實(shí)際成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。工作人員工作的實(shí)績(jī)，是選拔、獎(jiǎng)懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。激勵(lì)原則。就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。競(jìng)爭(zhēng)原則。引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有的工作人員放開(kāi)手腳，展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。精干原則。人力資源管理部門(mén)要嚴(yán)格按機(jī)構(gòu)大小，按崗位的職責(zé)、任務(wù)配置工作人員，做到以事設(shè)職，以職選人。民主監(jiān)督原則。（2）現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)參與；改善員工工作、生活條件；為員工合法權(quán)益提供保障；提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)；發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督。5、什么是人力資源計(jì)劃？簡(jiǎn)述制定人力資源計(jì)劃的程序（一） 人力資源計(jì)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況,為了滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開(kāi)發(fā)、流出人力資源等方面所做的的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜。（二） 制定人力資源計(jì)劃的程序（1） 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)（2） 調(diào)査階段對(duì)于影響外在（企業(yè)外）人力資源供需的各種因素的調(diào)查。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需和利用情況的調(diào)查。（3） 預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給（4） 確定企業(yè)人員的凈需求，制定行動(dòng)方案（5） 評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃應(yīng)反映企業(yè)內(nèi)部和外部目標(biāo)的變化；明確相關(guān)部門(mén)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及必要的職權(quán)；應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?；與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。6、 如何保持企業(yè)人力資源的平衡？（1） 人力資源缺乏的政策對(duì)企業(yè)各部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，將人員補(bǔ)充到空缺崗位；實(shí)行加班加點(diǎn)方案，延長(zhǎng)工作時(shí)間；培訓(xùn)員工，使他們掌握需要的能力與知識(shí)；提高設(shè)備和員工的工作效率；招正式職工、臨時(shí)工和兼職人員；將部分工作交給其他公司完成；增加新設(shè)備，用設(shè)備替代一部分人員的短缺。（2） 人力資源富余時(shí)的政策擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)；培訓(xùn)員工；提前退休；降低工資；裁員。7、 面試中的提問(wèn)技巧以及主考官應(yīng)具備的素質(zhì)（1） 面試中的提問(wèn)技巧合理安排提問(wèn)內(nèi)容；合理運(yùn)用簡(jiǎn)單提問(wèn)；合理運(yùn)用遞進(jìn)提問(wèn)；合理運(yùn)用比較式提問(wèn)；合理運(yùn)用舉例提問(wèn)；客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)；（2） 主考官應(yīng)具備的素質(zhì)能客觀公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者；良好的表達(dá)能力；善于傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的陳述；敏銳的觀察力；善于控制面試進(jìn)程，使面試始終處于一個(gè)良好輕松愉快的氣氛之中。8、內(nèi)聘與外聘的優(yōu)缺點(diǎn)（1）內(nèi)聘優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低；缺點(diǎn)：①可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；容易造成“近親繁殖”⑵外聘優(yōu)點(diǎn)：①給組織帶來(lái)新觀念、思想、技術(shù)、方法；外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系，能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問(wèn)題；能很經(jīng)濟(jì)地聘用到已受過(guò)訓(xùn)練的急需員工；組織可以更靈活地與外部人員簽定合同，提供短期或臨時(shí)工作；缺點(diǎn)：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本高；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。9、員工培訓(xùn)的含義、實(shí)質(zhì)、原則和目標(biāo)（1） 含義：培訓(xùn)是一種有計(jì)劃、有目的、有步驟的學(xué)習(xí)，它的目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度、以及工作的價(jià)值觀得到改善和提咼，從而發(fā)揮出最大的潛力提咼個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。（2） 實(shí)質(zhì)：培訓(xùn)的過(guò)程是員工通過(guò)學(xué)習(xí)獲得工作所需的技術(shù)、技能的過(guò)程，也是員工通過(guò)學(xué)習(xí)改進(jìn)、端正態(tài)度的過(guò)程。是一種系統(tǒng)化行為改變過(guò)程和系統(tǒng)化智力投資。（3）原則:有效激勵(lì)原則（將培訓(xùn)作為有效的激勵(lì)）個(gè)體差異化原則（要針對(duì)員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同的要求以及其他差異，區(qū)別對(duì)待。即因人施教）實(shí)踐原則（注重實(shí)踐機(jī)會(huì)的創(chuàng)造）效果反饋和結(jié)果強(qiáng)化原則（反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差；強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。）培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則（目標(biāo)的設(shè)置要合理、適度，同時(shí)與每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)）培訓(xùn)效果的延續(xù)性原則⑷目標(biāo)：＞人員培訓(xùn)的一般目標(biāo)誘導(dǎo)和指引績(jī)效的改進(jìn)拓展員工的自我價(jià)值改進(jìn)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理水平＞人員培訓(xùn)的具體目標(biāo)培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的職業(yè)精神提高和增強(qiáng)員工的專業(yè)水平和工作能力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神培養(yǎng)員工適應(yīng)和融入企業(yè)的文化10、 培訓(xùn)的誤區(qū)以及現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)（一） 走出培訓(xùn)的誤區(qū)（1） 問(wèn)題企業(yè)精挑細(xì)選的員工是否需要培訓(xùn)；培訓(xùn)支出是提高成本還是投資行為；培訓(xùn)是員工的義務(wù)還是權(quán)利；培訓(xùn)目的是面向不足還是開(kāi)發(fā)潛力；培訓(xùn)中重知識(shí)、還是技能、態(tài)度；（2） 誤區(qū)新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作；流行什么就培訓(xùn)什么；高層管理人員不需要培訓(xùn)；培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢(qián)的工作；培訓(xùn)中重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度（二） 培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)高層對(duì)員工培訓(xùn)越來(lái)越重視，越來(lái)越多的企業(yè)制定了科學(xué)的培訓(xùn)制度;員工培訓(xùn)不僅限于知識(shí)、技能的培訓(xùn)，更加重視整體素質(zhì)的提高；培訓(xùn)對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)，由企業(yè)員工培訓(xùn)擴(kuò)展到相關(guān)人員培訓(xùn)；培訓(xùn)的方式更加多樣化和科學(xué)化；11、 培訓(xùn)中討論法的含義及其作用討論法：也叫研討法。是指就某個(gè)培訓(xùn)主題召集受訓(xùn)人員，大家展開(kāi)廣泛而深入的討論，使受訓(xùn)人員在討論中運(yùn)用所學(xué)過(guò)的知識(shí)達(dá)到互相學(xué)習(xí)、分享觀點(diǎn)的培訓(xùn)效果。通過(guò)討論和交流，可以使學(xué)員進(jìn)一步理解所學(xué)過(guò)的知識(shí)；可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式；有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；有助于培養(yǎng)科學(xué)精神和成熟程度，使學(xué)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和不足；有助于提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和原理的機(jī)會(huì)，引起進(jìn)一步學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力12、績(jī)效評(píng)估中的誤差有哪些？減少考績(jī)誤差的措施有哪些？（1） 績(jī)效評(píng)估中的幾種誤差感情效應(yīng)誤差（個(gè)人好惡誤差）近因效應(yīng)和首因效應(yīng)誤差暈輪效應(yīng)誤差平均主義（調(diào)和主義）誤差暗示效應(yīng)誤差偏見(jiàn)誤差（2） 減少考績(jī)誤差的措施對(duì)被考評(píng)者工作的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)；考評(píng)觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估者的工作上，而不要太注重于其他方面；考評(píng)表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的考評(píng)者對(duì)這些措辭有不同的理解；一個(gè)考評(píng)者一次不要考評(píng)太多員工，以免考評(píng)前松后緊或前緊后松，有失公正；從組織的角度，領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)考績(jī)工作予以重視和實(shí)質(zhì)性的支持，如不斷完善考績(jī)制度、經(jīng)常監(jiān)督檢查考績(jī)實(shí)施過(guò)程的公正性、客觀性、準(zhǔn)確性和系統(tǒng)性；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的考評(píng)技術(shù)方面的培訓(xùn)，如如何正確選擇考評(píng)方法、如何正確選擇考績(jī)維度、如何適時(shí)調(diào)整考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、如何正確科學(xué)地設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等等。

13、試述現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)人事考核的主要區(qū)別?比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估考評(píng)目的總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的改進(jìn)；考核是為了對(duì)上級(jí)有所代，注重形式；完成人事工作；總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法；評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容；形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度；考評(píng)方法主觀描述；單向評(píng)定；獨(dú)立的考核；指定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄評(píng)估績(jī)效雙向溝通③作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考