2023年七個精選的人力資源管理師案例分析

案例一彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥,一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，"我們知道你對于各種類型的公司中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗,你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?"顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則,但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。一方面，公司最高層管理人員--不管是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或公司總經(jīng)理--必須具體地了解提出的管理者發(fā)展計劃規(guī)定完畢的內(nèi)容,必須確信這種計劃是必由之路,必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結(jié)合起來?！薄傲硪环矫?計劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實行，而不是由顧問或人事部門來實行。第三,對每一項計劃的評價都應(yīng)以其對公司成果所作的奉獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)重要的高層管理人員對計劃失去了直接愛好，不再與計劃保持聯(lián)系時，計劃的質(zhì)量和效果就會減少?！背?wù)副總裁說:“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計劃呢?我們有這么多的事要做,并且,正由于如此,我們才在人事部門里設(shè)了一個培訓(xùn)科?！闭埢卮?1.你批準(zhǔn)顧問的意見嗎?假如批準(zhǔn),作為人力資源部經(jīng)理，你如何完畢他認(rèn)為要做的工作？2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?參考答案:1.顧問的意見事實上表白了管理的三個基本職能:計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此,顧問的觀點是對的的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經(jīng)理，一方面要做好人力資源的計劃工作,努力使這些計劃為下屬人員所理解;另一方面是安排一定的人或組織將計劃與實際結(jié)合，有效地實行計劃；最后是以績效為依據(jù)評價計劃的實行效果。當(dāng)然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。2.管理人員開發(fā)的類型有:在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、基層主管人員開發(fā)計劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練.案例二背景描述:李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理,公司最近招了一名銷售員李勇，在通過面談后,李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具有公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。李娜：李勇,我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕?。李?我不這樣認(rèn)為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的公司給你的薪水更高嗎？李勇：不是。事實上我還沒有其他工作。李娜:你沒有新工作就提出辭職?李勇：是的,我不想在這里呆了,我覺得這里不適合我。李娜:可以告訴我為什么?李勇:在我上班的第一天，別人告訴我,正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊,讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天,有人告知我說，由于某些因素課程推遲半個月,安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn),并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜:李勇，在我們這種行業(yè)里,每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也同樣。問題：１、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題?2、針對此案例,結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。(２分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。（2分)培訓(xùn)方式不科學(xué),培訓(xùn)內(nèi)容不完善,應(yīng)涉及公司文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分)2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分)制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案,內(nèi)容全面：涉及產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、公司文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4分）培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實習(xí),集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。(2分)特別是銷售技巧，重點應(yīng)當(dāng)是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)涉及公司公司文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。(2分)培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。(2分)采用角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改善。(2分）案例三ＡＢ公司是一家創(chuàng)建于19９0年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥,組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最重要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度,也就是有業(yè)績有獎金,沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的3０%至４0％為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用,二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外,公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實行的一開始,的確改變了本來銷售不佳的窘境,為組織帶來許多的業(yè)績,但是在實行一段時間后,公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。一方面由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后,對于后續(xù)客戶的問題解決與售后服務(wù)就變得不是那么積極,許多客戶常打電話過來抱怨,長期下來恐有損公司品牌形象。再者,業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化,甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞,此外公司業(yè)績不佳的員工,也會施予許多壓力，導(dǎo)致員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后,這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提高業(yè)績感愛好，對于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司許多政策不易貫徹。細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活,再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司,想賺點獎金過日子,誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃規(guī)定:針對該公司現(xiàn)存問題,希望通過您策劃的項目來解決問題，達(dá)成公司的運營目的。參考答案：問題分析：就馬斯洛的需要理論理論而言,在低層的生理和安全需求未被滿足下,高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不樂意屈就和流失,導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺少服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。（6分)項目策劃:1.制定底薪的薪資制度,前三個月給于１2０0元底薪，再加發(fā)獎金,若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達(dá)成目的，除非有不可抗力因素，則予以開除，以保證新進(jìn)人員的品質(zhì)。2.業(yè)務(wù)人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外,尚有其它因素可考慮,依據(jù)售后服務(wù)、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu),將他們作為激勵的要素之一,一起設(shè)計在薪酬制度中。案例四李強打開公司發(fā)給他的《勞動協(xié)議續(xù)訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動協(xié)議將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動協(xié)議，不知你意下如何?請慎重考慮后,告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y公司的華東區(qū)銷售經(jīng)理,年輕有為，工作能力極強,其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的５0％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識,很希望與李強續(xù)訂勞動協(xié)議?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話:“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動協(xié)議了,請在我協(xié)議到期之前,為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理規(guī)定李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡也許再去催要,爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一規(guī)定,李強通過30多天的努力，收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，因素是:這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個公司,該公司的營業(yè)場合已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個公司的新地址。無奈之下李強只好回來,將該公司的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理,同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的報告，說道：“由于是你向這家公司銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是由于勞動協(xié)議到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，并且,我已經(jīng)將具體的資料提供應(yīng)公司，公司完全可以讓其別人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家公司并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失,就應(yīng)當(dāng)由你來補償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資，沒讓你賠款,已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題:你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么?參考答案：1、公司的做法不妥當(dāng)。(４分）2、因素(1８分）:（1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，公司不得克扣或者無端拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則,就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯,就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。(4分)(2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型公司來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多公司采用了先發(fā)貨,后收款的辦法。本案中的公司,就是采用了這種辦法,因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這重要是公司經(jīng)營策略導(dǎo)致的后果,不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。(6分）（３）李強與公司的勞動協(xié)議到期自然終止,李強在離職前盡職盡責(zé)的完畢了追款的工作。（4分）（4)綜上，可以看出,公司以李強導(dǎo)致了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資,既沒有事實依據(jù),也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。（2分）案例五A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技公司，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以Ａ省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以初期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭,借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英,創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟,博科公司已成為一家獨具競爭力的公司。2０23年以來,公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前,該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書,通過初步篩選,公司決定對其中20人展開進(jìn)行面試。設(shè)計規(guī)定：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案,并說明面試應(yīng)注意的問題。參考答案：面試提問時應(yīng)注意的問題涉及：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)相應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問,鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要,應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向,而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點;故意提問一些矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出也許矛盾的回答，來測謊，等等。案例六天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵公司，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙挘常?個鋼號,軋制65０多個品種規(guī)格的鋼材，已形成1２0萬噸鐵、21０萬噸鋼、１２０萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1９98年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地,計劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù),相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化限度都有很大的提高。為了保證新線上馬后可以良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低,生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占３0%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完畢其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前參與新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有:相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù),設(shè)備操作等。碰到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn),因素是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的緊張是對抽調(diào)的員工通過培訓(xùn)后是否可以擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的規(guī)定沒有把握。請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考答案：進(jìn)行資料收集,崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性,崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型,并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，擬定兩者的差距，擬定培訓(xùn)目的。選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的意義,強化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評估工作。［培訓(xùn)方案］{一、本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能,接受新的觀念和理念,開闊知識面和視野,增強大家的職業(yè)競爭能力,使大家能獲得更高的收入,得到更符合自己愛好的工作。同時,通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn),進(jìn)一步增長公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范,理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖,調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀測法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職規(guī)定有很大差距;對公司戰(zhàn)略意圖缺少進(jìn)一步了解。公司具有基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。三、培訓(xùn)目的:１)進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的,2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識,3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵公司技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢,5）進(jìn)一步強化公司的文化。四、培訓(xùn)計劃：本次培訓(xùn)運用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心。五、培訓(xùn)預(yù)算:１)場地、設(shè)備使用費2）教材和資料費3)講課費4）交通、通訊費5）其他備用金六、授課方法:采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七培訓(xùn)的考核方式:采用筆試、案例分析、實際操作相結(jié)合的方式八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：１）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上;2)本次培訓(xùn)的考核所有記入員工培訓(xùn)檔案。九