第四講人力資源規(guī)劃

第四講

人力資源規(guī)劃學習目標1.人力資源規(guī)劃含義、作用2.人力資源總體規(guī)劃與各具體業(yè)務(wù)計劃的關(guān)系3.人力資源規(guī)劃(供給與預測)的流程、方法4.人力資源供需失衡時的平衡方法凡事預則立，不預則廢十年樹木，百年樹人一、人力資源規(guī)劃的含義和作用（一）人力資源的含義廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，科學地預測、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源規(guī)劃是指具體的人力資源行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃等。（二）人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系績效管理供給預測供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預測薪酬管理員工招聘員工配置培訓開發(fā)解聘辭退員工配置二、人力資源規(guī)劃的層次規(guī)劃名稱目標政策預算人員補充計劃類型、數(shù)量、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標準、人員的來源范圍、人員的起點待遇招聘選拔費用人員配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預算人員接替和提升計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標準、提升比例、未來提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓與開發(fā)計劃培訓的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓計劃的安排、培訓時間和效果的保證培訓開發(fā)的總成本工資激勵計劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金的數(shù)額員工關(guān)系計劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強溝通法律訴訟費用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費用三、人力資源規(guī)劃的步驟和程序需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預測勞動力市場狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預測需求預測需求預測需求預測策略需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較四、人力資源供給的預測人力資源供給的預測是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一特定時期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。內(nèi)部供給外部供給人力資源供給預測的方法技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預測1.技能清單技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。姓名：職位部門：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學校畢業(yè)日期主修科目大學碩士博士技能技能種類所獲證書訓練背景訓練主題訓練機構(gòu)訓練時間個人意向你是否愿意承擔其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是否如有可能，你愿承擔哪種工作？你認為目前最需要的培訓是什么？改善目前的技能和績效：晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？2.人員替換這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。3.人力資源“水池”模型人力資源“水池”模型是在預測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預測人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進行分析，預測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行。例：通過一個職位層次分析的例子來看該模型的運用首先，可以使用以下公式來預測每一層次職位的人員流動情況未來供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量流入9人現(xiàn)有員工30人流出15人未來的內(nèi)部供給量為24人調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人

4.馬爾科夫模型

馬爾科夫模型是用來預測等事件間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測方法。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定量預測方法。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，依此來預測未來人力資源供給的情況。馬爾可夫模型示例員工流動概率期初人數(shù)ABCD離職率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20員工調(diào)動估計期初人數(shù)ABCD離職率A40364B8085616C1201075510D160309030預計人員供應(yīng)量44661059560(二)企業(yè)外部人力資源供給的預測外部供給主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預測。影響外部供給的因素主要有：外部勞動力市場的狀況。人們的就業(yè)意識。企業(yè)的吸引力。五、人力資源需求的預測人力資源需求的預測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。人力資源需求預測的思路我們按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。企業(yè)設(shè)置多少職位，就需要多少人員；設(shè)置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。因此，只要預測出企業(yè)內(nèi)部職位的變動，相應(yīng)地就能預測出企業(yè)對人力資源的需求，既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。（一）影響人力資源需求的因素1、企業(yè)的外部環(huán)境因素2、企業(yè)內(nèi)部因素3、人力資源自身狀況因素（二）人力資源需求預測的方法人員替換法主觀判斷法德爾菲法趨勢預測法比率預測法1.人員替換法2.主觀判斷法這是一種最為簡單的預測方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源作出估計。實際操作中，先由各個部門的負責人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的情況來預測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導層那里進行平衡，以確定企業(yè)最終需求。預測組織預測結(jié)果專家組結(jié)果1結(jié)果2結(jié)果4結(jié)果3調(diào)查表1調(diào)查結(jié)果2（反饋1）調(diào)查結(jié)果3（反饋2）調(diào)查結(jié)果4（反饋3）3.德爾菲法,又稱背靠背法4.趨勢預測法趨勢分析法是指預測者根據(jù)組織過去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來的變動趨勢，從而來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。趨勢預測法的步驟是：首先收集企業(yè)在過去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并且用這些數(shù)據(jù)作圖，然后用數(shù)學方法進行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。年度12345678人數(shù)450455465480485490510525趨勢預測法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計算出a=435.357b=10.476由此得出趨勢線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預測出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。5.比率預測法這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。進行預測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預測出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率例如，對于一個學校來說，目前一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果明年學校準備使在校生達到4000人，就需要100名老師。如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計算公式可以作如下修改：

勞動定額法勞動定額－－是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定額法預測人力資源的需求量。公式：N=W/q(1+R)N --人力資源需求量W---計劃期任務(wù)總量q—企業(yè)定額標準R—計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)例5某企業(yè)預計明年后生產(chǎn)機床5000臺，平均每個工人的年生產(chǎn)能力是10臺，企業(yè)技術(shù)進步使工人生產(chǎn)率提高10％，經(jīng)驗導致生產(chǎn)率提高8％，應(yīng)管理問題導致生產(chǎn)率降低6%,問明年需要多少工人？解：N=5000/10(1+0.1+0.08-0.06)=510(人)六、人力資源供需預測策略方法供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配供給大于需求供給小于需求策略

人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預測出人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。1．供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達到了平衡，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實現(xiàn)平衡：第一、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動，降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。第二、對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。第三、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。2．供給大于需求當預測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩方面來平衡供需：第一、企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以實施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。第二、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。第三、鼓勵員工提前退休，就是給那些接進退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。第四、凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。第五、縮短員工的工作時間，實行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。第六、對富余員工實施培訓，這相當于進行人員的儲備，為將來的發(fā)展做好準備。3．供給小于需求當預測的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角度來平衡供需，可以采取下列措施：第一、從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法，可