第2章 管理思想發(fā)展

管理學(xué)原理上海理工大學(xué)管理學(xué)院王疆wangjiang@第1講管理活動與管理理論 的發(fā)展（第1章）管理學(xué)的使命管理學(xué)的基礎(chǔ)管理學(xué)的職能

第2講管理思想的發(fā)展 （第2章）第3講 管理基本原理 （第3章）

決策與計劃決策與決策方法 （第4講）計劃與計劃工作（第5講）計劃的實施（第6講）組織

組織設(shè)計（第7講）人力資源管理（第8講）組織變革與文化（第9講）領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)概論（第10講）激勵（第11講）溝通（第12講）控制控制與控制過程 （第13講）控制方法（第14講）創(chuàng)新管理的創(chuàng)新職能

（第15講）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新 （第15講）企業(yè)組織創(chuàng)新 （第15講）主要影響次要影響信息反饋2023/2/323學(xué)習(xí)目標(biāo)控制與信息處理能力綜合管理技能基層管理崗位管理基礎(chǔ)知識管理思想計劃與決策能力組織與人事能力領(lǐng)導(dǎo)與溝通能力2023/2/3第二章管理思想的發(fā)展西方早期管理思想的產(chǎn)生古典管理理論泰勒與科學(xué)管理原理法約爾與一般管理理論韋伯與行政組織體系西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展行為科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派決策理論學(xué)派現(xiàn)代管理理論的再思考21世紀(jì)的管理42023/2/318世紀(jì)60年代～19世紀(jì)末，工業(yè)化初期主要的管理思想勞動分工能夠提高生產(chǎn)率（1）分工可以使勞動者專門從事一種單純的操作，從而提高熟練程度、增進技能。

（2）分工可以減少勞動者的工作轉(zhuǎn)換，減少因工作轉(zhuǎn)換而損失的時間。

（3）分工可以使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，有利于發(fā)現(xiàn)比較方便的工作方法，促進工具的改良和機器的發(fā)明。

（4）（巴貝奇的觀點）分工可以減少工資支付（否則需按照最高技藝支付工資）。提出了“邊際熟練”原則即對技藝水平、勞動強度定出界限作為報酬的依據(jù)。主要的代表人物和著作亞當(dāng).斯密《國富論》1776查理.巴貝奇《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》1832西方早期管理思想的產(chǎn)生52023/2/36早期工廠管理的主要內(nèi)容和特點

（1）早期工廠管理的主要內(nèi)容：生產(chǎn)管理；工資管理；成本管理。

（2）早期工廠管理的特點：經(jīng)驗管理。因為還未形成和建立管理理論，工廠的管理只能是憑管理者的經(jīng)驗行事。西方早期管理思想的產(chǎn)生2023/2/3背景19世紀(jì)末～20世紀(jì)初時代背景：美國工商業(yè)發(fā)展迅猛企業(yè)規(guī)模不斷擴大所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐步分離企業(yè)管理落后：生產(chǎn)效率低下工人勞動時間長強度大工人工資很低勞資關(guān)系緊張古典管理理論72023/2/3古典管理理論1．泰勒與科學(xué)管理理論2．法約爾與一般管理理論3．韋伯與官僚科層制82023/2/391．泰勒及科學(xué)管理理論弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)（1856-1915）美國人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”。他在管理方面的主要著作有：《計件工資制》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》等。曾任學(xué)徒、組長、工長、車間管理員、技師、設(shè)計室主任、總工程師。古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論2023/2/3尋找最佳方法古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論102023/2/311科學(xué)管理理論的主要觀點主要目標(biāo)：通過科學(xué)地設(shè)計工作謀求最高工作效率；手段：科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理；基本邏輯：做每項工作都有相應(yīng)相應(yīng)的最佳方法，應(yīng)該找到這種方法并付諸實踐；實施科學(xué)管理的核心問題—觀念革命。古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論2023/2/3“觀念革命”效率低是因為勞資對立，導(dǎo)致雙輸。勞資對立原因是分配利益對立，大家只想到如何壓低對方利益雙方應(yīng)該重點放在提高效率，提升總收益。最后雙方都受益古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論122023/2/3觀念革命：由分餅到做大餅古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論132023/2/3科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容采取科學(xué)的操作方法：標(biāo)準(zhǔn)工作方法、工時研究和工作定額；方法、工具、設(shè)備、材料、環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；為了提高效率必須挑選“第一流的工人”，對工人進行科學(xué)的選擇和培訓(xùn)；差別計件工資制；管理與勞動相分離：計劃和執(zhí)行；古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論142023/2/3科學(xué)的操作方法不能僅靠經(jīng)驗管理有方法與原則秒表測時（工時研究與工作定額）標(biāo)準(zhǔn)工作方法管理知識可以通過培訓(xùn)獲得古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論152023/2/316鐵鍬實驗實驗前:不同的物料拿同樣的鍬，每一鏟的重量比較隨意。應(yīng)當(dāng)有一個效率最高的重量；實驗發(fā)現(xiàn)22P時效率最高。哪種鏟子鏟哪種物料最好：鏟不同的東西拿不同尺寸的鍬。生產(chǎn)效率得到極大提高：三年后，鏟工人數(shù)從600人減到了140人；每人每天的鏟的總量從16噸增加到59噸；日工資從1.15美元增加到1.88美元。古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論鐵鍬實驗視頻2023/2/3鐵鍬的效率曲線每鍬裝物重量效率古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論172023/2/318搬運生鐵實驗實驗背景原來每個工人每天搬運量:12T實驗后每個工人每天搬運量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實驗后每個工人每天工資:$1.85

古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論2023/2/3科學(xué)選擇與培訓(xùn)工人（第一流的工人）不同的人適合干不同的事干同一件事應(yīng)有一種最好的方法對工人進行統(tǒng)一培訓(xùn)古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論192023/2/3差別計件工資制（改革激勵制度）完成100件,每件1元,共100元完成80件,每件0.9元,共72元完成120件,每件1.20元,共144元產(chǎn)量差30件,工資差52元實質(zhì)：計件加超額任務(wù)獎金古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論202023/2/321科學(xué)管理（小結(jié)）勞動方法的標(biāo)準(zhǔn)化工時研究與工作定額科學(xué)挑選與培訓(xùn)工人實行差別計件工資制管理與勞動分離古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論2023/2/3實行職能工長制（管理的專業(yè)化）計劃工長執(zhí)行工長質(zhì)量工長工藝工長每人都有指揮權(quán)古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論222023/2/3例外原則即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般事務(wù)授權(quán)給下級管理人員處理，而自己只保留對例外事項的決策權(quán)。如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。這樣,既能保證穩(wěn)定性的正常管理工作,又能應(yīng)付特殊性的例外管理工作。古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論232023/2/3甘特古典管理理論：泰勒的追隨者簡介：亨利·甘特(Henly·Gantt，1861--1919)，美國管理學(xué)家、機械工程師，曾是泰勒在米德維爾鋼鐵公司和伯利恒鋼鐵公司的同事，后從事企業(yè)管理技術(shù)咨詢工作。242023/2/3甘特古典管理理論：泰勒的追隨者“計件獎勵工資制”，除了日工資外，超額完成部分再計件給以獎金。甘特的最大貢獻是創(chuàng)造了“甘特圖”，在縱坐標(biāo)軸上表示出所計劃的工作，在橫坐標(biāo)軸上表示時間，可方便地用于工期安排和控制。252023/2/3古典管理理論：泰勒的追隨者甘特262023/2/3古典管理理論：泰勒的追隨者甘特272023/2/3吉爾布雷斯夫婦（動作研究）簡介弗蘭克和莉蓮·吉爾布雷斯(FrankandLilian.Gilbreth)，泰羅最杰出的追隨者。曾是位建筑承包商，于1912年聆聽了泰羅的演講后，與他的心理學(xué)家夫人一起致力于研究科學(xué)管理。古典管理理論：泰勒的追隨者282023/2/3他們做的最著名的實驗是關(guān)于省略砌磚動作的研究：把砌外墻磚的動作從18個減少到5個，砌內(nèi)墻磚的動作從18個減少到2個，并開發(fā)出一種新的堆放磚的方法。吉爾布雷斯夫婦首先使用攝影的方法來記錄和分析工人的動作，尋找出合理的最佳動作，糾正工人在操作中的多余動作，來提高工作效率。他們設(shè)計出一套稱之為基本動作元素的體系來標(biāo)識手的17種基本動作。弗蘭克·吉爾布雷斯畢生致力于動作研究，用減少勞動中不必要的動作來提高效率，所以他被后人譽為“動作研究之父”。古典管理理論：泰勒的追隨者動作研究292023/2/3動作研究（動作經(jīng)濟原則）所有作業(yè)都是由一系列動作構(gòu)成有多余浪費的動作有不經(jīng)濟的動作最省、最快、最標(biāo)準(zhǔn)的動作動作經(jīng)濟原則古典管理理論：泰勒的追隨者302023/2/3對泰勒制的評價科學(xué)管理的創(chuàng)始人把科學(xué)的方法用到管理上管理職能與執(zhí)行職能分離，使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)把人當(dāng)經(jīng)濟人局限于基層管理古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論312023/2/3案例：UPS

聯(lián)合包裹運送服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工，平均每天將有900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們的宗旨“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS管理當(dāng)局系統(tǒng)培訓(xùn)他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。

UPS工業(yè)工程師們對每一位司機的行使路線都進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨時間都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每一天中的詳細時間標(biāo)準(zhǔn)。

古典管理理論：泰勒及科學(xué)管理理論322023/2/3

為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機們必須嚴(yán)格遵循工程師設(shè)定的程序。當(dāng)他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶、按喇叭、關(guān)發(fā)動機、拉起緊急制動、把變速器推到1檔上，為送貨完畢的啟動做好準(zhǔn)備，這一系列動作嚴(yán)絲合縫。然后，司機從駕駛室出來，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒約1m的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中完成登記工作。這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？答案是肯定的。專家認為，UPS是世界上效率最高的公司之一。UPS為獲得最佳效率所采用的程序并不是UPS管理當(dāng)局創(chuàng)造的，他們實際上運用的是科學(xué)管理的成果?？茖W(xué)管理的興起距今已有百年，但是，正如UPS所證實的，這些程序今天仍然有效。332023/2/3342．法約爾與管理過程理論法約爾(1841—1925)，法國人，長期擔(dān)任一家大型礦業(yè)公司的總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過程理論之父”。1916年，法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書。他重點研究整個企業(yè)的組織與管理。古典管理理論:法約爾與一般管理理論2023/2/335法約爾的主要管理思想與貢獻最早提出管理的五要素即五職能。即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制（與管理職能高度一致）。系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項原則。管理教育的必要性。古典管理理論:法約爾與一般管理理論2023/2/3古典管理理論:法約爾與一般管理理論法約爾橋362023/2/337對法約爾的評價彌補了泰勒的不足一般管理理論的創(chuàng)始人提出管理活動所必需的五大職能提出14項管理原則為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架為管理教育提供了理論依據(jù)

古典管理理論:法約爾與一般管理理論2023/2/3383．韋伯與理想行政組織體系韋伯(1864—1920)，德國著名社會學(xué)家。對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，提出了理想的行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系2023/2/3三種社會權(quán)力

韋伯認為，任何一種組織都必須以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)其目標(biāo)，只有權(quán)力才能變混亂為有序。如果沒有這種形式的權(quán)力，其組織的生存都是非常危險的，更談不上實現(xiàn)組織的目標(biāo)了。權(quán)力可以消除組織的混亂，使得組織的運行有秩序地進行。

傳統(tǒng)權(quán)力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；

超凡權(quán)力（CharismaAuthority）：來源于別人的崇拜與追隨；

法定權(quán)力（LegalAuthority）：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。

古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系392023/2/3對于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認為：人們對其服從是因為領(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所決定的優(yōu)勢地位，并不是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人的能力來決定的。人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從，是基于在習(xí)慣義務(wù)方面的個人忠誠。這時領(lǐng)導(dǎo)人的作用只是為了維護傳統(tǒng)，效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。

傳統(tǒng)權(quán)力依賴于忠誠：效率低古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系402023/2/3超凡權(quán)力完全依靠對于領(lǐng)袖人物的崇拜（比如奇跡和英雄之舉），感情色彩太多并且非理性，不是依據(jù)規(guī)章制度。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。

超凡權(quán)力依靠崇拜：非理性古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系412023/2/3法定權(quán)力最公正——可作為組織基礎(chǔ)韋伯認為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了公正，是保證組織健康發(fā)展的最好的權(quán)力形式。其優(yōu)點在于：以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)，能按照人的才干來選拔人才，并按照法定的程序來行使權(quán)力；有明確的職權(quán)領(lǐng)域，針對職位而非個人；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力不是無限的，受到約束，可避免職權(quán)的濫用；管理活動有客觀而合理的秩序，能保證管理的連續(xù)性和合理性。古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系422023/2/343韋伯理想的官僚行政組織古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系2023/2/3韋伯認為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化。他認為，這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，是達到組織目標(biāo)最有效形式。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻。

古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系442023/2/3評價權(quán)力與個人分離，管理主要依靠制度而不是個人，體現(xiàn)了理性精神；適應(yīng)工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要；韋伯的組織體系雖然適合于從事以生產(chǎn)率為主要目標(biāo)的常規(guī)的組織活動，但不利于從事以創(chuàng)造和革新為重點的非常規(guī)的非常靈活的組織活動。忽視人和人際關(guān)系的重要性；古典管理理論:韋伯與理想行政組織體系452023/2/3古典管理理論的局限

沒有充分重視人的因素，欠缺人與人之間關(guān)系的研究，比如沖突、溝通、領(lǐng)導(dǎo)和激勵等。摩登時代視頻：01、02古典管理理論462023/2/3行為理論學(xué)派側(cè)重于員工行為的研究，研究管理者如何通過激勵和領(lǐng)導(dǎo)員工，取得高水平的績效。行為理論472023/2/3霍桑實驗（HawthorneExperiment）的背景霍桑:美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實驗時間:1924-1932年實驗起因:待遇很好,效率很低為什么?行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論482023/2/3霍桑實驗的內(nèi)容工廠照明實驗（Lightingintensityexperiment.1924.11-1927.4）目的是研究工廠的照明度與工作效率的關(guān)系繼電器裝配實驗（Relayassemblyexperiment.1927.4-1929.6）目的是研究休息時間、作業(yè)時間、工資形態(tài)、監(jiān)督和福利等與效率的關(guān)系面談計劃（Conversationstudies1928-1930）目的是了解如何獲取職工的內(nèi)心感受，進而提高生產(chǎn)效率觀察試驗（Observationexperiment1929-1932）目的是了解社會因素對員工積極性的影響行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論492023/2/3照明實驗實驗假定:隨著照明強度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實驗設(shè)計:實驗組VS對照組實驗結(jié)果實驗組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加，只有當(dāng)光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。對照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論502023/2/3結(jié)果：沒有最優(yōu)值，無法解釋實驗結(jié)果照明不是問題行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論512023/2/3繼電器裝配實驗(女工實驗)邀請哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧(Mayo)來參與實驗；挑選了六名女工；改變各種工作條件,休息條件和獎勵辦法；產(chǎn)量都是不斷地增加，沒有最優(yōu)值；什么原因?行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論522023/2/3原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法；減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞；改變了休息時間從而緩和了單調(diào)性；產(chǎn)量增加了,獎金增加了；改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度。行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論532023/2/3原因分析(工人的回答)工人們意識到自己正在參與一項重要而有趣的研究；在試驗期間新的管理關(guān)系讓工人無拘無束的工作，而不感到害怕；你們對我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感；作為一個群體，參與這樣研究似乎讓他們的關(guān)系變得更好了。因此研究者們得出一個結(jié)論：組織里人的因素可以大大影響產(chǎn)出。行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論542023/2/3大規(guī)模的調(diào)查調(diào)查方法:問卷和訪談時間:1929-1932對象:兩萬多個西方電器公司的工人結(jié)論:生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，也受社會環(huán)境、社會心理因素的影響。行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論552023/2/3群體實驗不能工作太多（過于突出）不能工作太少（影響小組）不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密小組的監(jiān)督害怕改變獎勵制度害怕失業(yè)害怕懲罰（保護落后工人）行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論實驗內(nèi)容：選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班組實行計件工資制度。實驗設(shè)想：實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。觀察結(jié)果：但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入了解：這一實驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。562023/2/357主要觀點⑴企業(yè)中的人首先是“社會人”，即人是有感情的社會動物，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟人”。職工還有其他需要，如感情上的慰籍、安全感、歸屬感和信任等金錢不是唯一的激勵手段要調(diào)動人的積極性，必須從社會、心理各個方面去努力；⑵生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系。工人的“士氣”是調(diào)動人積極性的關(guān)鍵因素。滿足員工社會欲望，提高員工士氣，是提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵積極性取決于職工家庭、社會和組織中的人際關(guān)系⑶重視“非正式組織”的存在和作用。左右著職工行為，影響著生產(chǎn)效率；管理人員要重視人際關(guān)系關(guān)心下屬，聽取職工意見，通過交流達到感情的上下溝通。行為理論：霍桑試驗（1924-1932年）與梅奧的人際關(guān)系理論2023/2/358人的各種行為都有一定的動機引起，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。行為理論：激勵過程2023/2/3尚未滿足的需要需要的滿足為目標(biāo)所驅(qū)使的行為激勵過程圖59馬斯洛的需要層次理論行為理論：馬斯洛的需要層次理論2023/2/3需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，由美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahamh.maslow，1908－1970）首創(chuàng)。他在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》（ATheoryofHumanMotivationPsychologicalReview）一書，提出了需要層次論。2023/2/36061基本論點行為理論：馬斯洛的需要層次理論2023/2/31．人的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具。2．人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）。3．當(dāng)人的某一級的需要得到滿足后，其重要性會降低，人們會繼續(xù)追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,溫暖,飲水,住房就業(yè)保障;保險;安全朋友,上級,友誼和愛情認可、關(guān)注、賞識,顯赫挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與機會行為理論：馬斯洛的需要層次理論需要層次圖2023/2/362生理需要（吃飽、保暖）安全需要（人身安全、生活保障）社交需要（愛、歸屬）尊重需求（受肯定、尊重）自我實現(xiàn)需求（實現(xiàn)夢想）食物、飲料和普通衣物投資、保險、安全設(shè)備買禮品、家庭旅游、聚餐豪華汽車公益活動、探險需要層次圖行為理論：馬斯洛的需要層次理論2023/2/36364雙因素理論：研究人的工作動機。赫茨伯格對匹茲堡地區(qū)的200名工程師、會計師的研究發(fā)現(xiàn)：感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的，不滿意的因素都是工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的。激勵因素和保健因素。1959年《工作與激勵》，正式提出雙因素理論。行為理論：雙因素理論2023/2/365雙因素理論：

保健因素：當(dāng)它低于一定水平時，會引起職工的不滿；當(dāng)它得到改善時，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。

企業(yè)的政策與行政管理監(jiān)督與上級的關(guān)系與同事的關(guān)系與下級的關(guān)系工資工作安全個人生活工作條件地位行為理論：雙因素理論2023/2/366雙因素理論：激勵因素：這類因素具備時，可以起到明顯的激勵的作用；當(dāng)這類因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。工作上的成就感受到重視提升工作本身的性質(zhì)個人發(fā)展的可能性責(zé)任行為理論：雙因素理論2023/2/367自我實現(xiàn)的需要安全的需要感情的需要尊重的需要生理的需要保健因素激勵因素激勵因素保健因素保健因素馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論行為理論：雙因素理論2023/2/368行為理論：X、Y理論麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式

道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964)美國行為科學(xué)家；1935年取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，留校任教；1937~1964年在麻省理工學(xué)院任教，在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了"X理論-Y理論"，該文1960年以書的形式出版。麥格雷戈認為，管理人員會以自己對人性的看法為依據(jù)，采用相應(yīng)的方式來管理下屬?；谶@種思想，他提出了X理論一Y理論。2023/2/3X理論：麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫做X理論，其主要內(nèi)容是：（1）大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數(shù)人都沒有志向，也不喜歡負責(zé)任，因此愿意讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（3）大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。（4）大多數(shù)人都是缺乏理智的，很容易受別人影響。（5）大多數(shù)人都是為了追求生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。（6）人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負起管理的責(zé)任。

行為理論：X、Y理論2023/2/369X理論的假設(shè)下的管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式：（1）管理人員關(guān)心的是提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。（2）管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。（3）強調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術(shù)規(guī)程等。（4）應(yīng)以金錢報酬來收買員工的效力和服從。此種管理方式被稱為胡蘿卜加大棒：一方面靠金錢的收買與刺激，一方面靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。麥格雷戈發(fā)現(xiàn)當(dāng)時企業(yè)中對人的管理都是以X理論為依據(jù)的。行為理論：X、Y理論2023/2/370Y理論：麥格雷戈認為，需要有一個建立在對人性的合理的認識基礎(chǔ)上的管理新理論：（1）一般人并不是天性就不喜歡工作的。工作可能是一種滿足，這時會自愿的工作；工作也可能是一種處罰，這時就想逃避。取決于工作的性質(zhì)。（2）外來的控制和懲罰不是促使人們努力的唯一方法，它甚至對人的成熟是一種阻礙。人們都愿意自我管理和自我控制。（3）人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。（4）一般人都可以在適當(dāng)條件下，不僅能夠接受職責(zé)而且還會謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負以及尋求安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果而不是人的本性。（5）大多數(shù)人而不是少數(shù)人在解決問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分得到了發(fā)揮。行為理論：X、Y理論2023/2/371Y理論下的管理措施應(yīng)當(dāng)為：

（1）管理職能的重點。在Y理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻力量時，也能達到自己的目標(biāo)。此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是給職工以支持和幫助。（2）激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負更多的責(zé)任，促使其工作作出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。（3）在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策并共享權(quán)力。行為理論：X、Y理論2023/2/372代表人物：超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。發(fā)表于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。超Y理論(SuperTheoryY)也被稱為權(quán)變理論(Contingencyapproach）

行為理論：超Y理論2023/2/373超Y理論的實驗X理論和Y理論的產(chǎn)生，在西方管理界引起不同的反響。其后，有人進行研究，實驗對象為：兩個工廠：亞克龍工廠和哈特福工廠；兩個研究室：卡美研究室和史托克頓研究室。

行為理論：超Y理論2023/2/374超Y理論的實驗其中，亞克龍工廠和卡美研究室實施X理論，采取嚴(yán)密的組織，實施指令式的控制管理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

工人比例高的亞克龍工廠效率高，而研究員比例高的卡美研究室效率低。而史脫克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論，結(jié)果是：

工廠效率低，研究室效率高。這說明了X理論不完全無用，Y理論也不普遍適用。行為理論：超Y理論2023/2/375主要觀點：沒有不變的、普遍適用的管理方式。不同的人對管理方式的要求不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；不同的工作性質(zhì)對管理方式的要求也不同；在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出權(quán)宜應(yīng)變的管理理論：工作、組織、個人、環(huán)境等因素求得最佳配合。管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等因素。沒有一套通行的理論同時適于所有的人，這就是所謂的權(quán)變理論管理思想。行為理論：超Y理論2023/2/376權(quán)變管理理論（Contingencyapproachtomanagement）強調(diào)管理者的實際行動取決于或者說離不開一組給定的情況，也就是情境?！叭绻敲础钡年P(guān)系試圖概括各種管理方法成功概率最大的條件或情境。它的假定是，盡管可能沒有能解決所有組織的管理問題的最佳方法，但卻有可能有最佳方法解決任何組織里給定的管理問題挑戰(zhàn)：1.察覺組織所處的情境；2.選擇最合適那些情境的管理策略；3.出色地實施這些策略772023/2/3權(quán)變理論78管理科學(xué)是泰勒科學(xué)管理理論的繼續(xù)和發(fā)展。他們都是致力于在企業(yè)管理中，摒棄憑經(jīng)驗、憑直覺的傳統(tǒng)管理，探索科學(xué)有效的工作方法和最優(yōu)方案，以達到最高的工作效率。管理科學(xué)，作為一個學(xué)派，是指把現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果廣泛地應(yīng)用于管理中來，建立一系列新的組織管理方法和現(xiàn)代管理技術(shù)的管理理論體系。管理科學(xué)學(xué)派2023/2/379“管理科學(xué)”學(xué)派的特點生產(chǎn)和經(jīng)營管理各個領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟效果好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)使衡量各項活動效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化依靠計算機進行各項管理特別是強調(diào)使用先進的科學(xué)理論和管理方法

“管理科學(xué)”學(xué)派的主導(dǎo)思想是使用先進的數(shù)理方法及管理手段，使生產(chǎn)力得到最為合理的組織，以獲得最佳的經(jīng)濟效益，而較少考慮人的行為因素。管理科學(xué)學(xué)派2023/2/380數(shù)學(xué)模型與“管理科學(xué)”模型是對客觀現(xiàn)實的一種描述，它必須反映實際模型是對現(xiàn)實世界的一種抽象，它還必須反映與所描述的實際問題有關(guān)的各種因素的構(gòu)成和它們相互之間的關(guān)系對于任何一個模型，它的價值決定于它是否能很好地表現(xiàn)所描述的系統(tǒng)或程序管理科學(xué)學(xué)派2023/2/381數(shù)學(xué)模型與“管理科學(xué)”按作用可分為：描述性模型和規(guī)范性模型按變量種類可分為：確定性模型和隨機性模型數(shù)學(xué)模型描述性模型隨機性模型確定性模型規(guī)范性模型隨機性模型確定性模型管理科學(xué)學(xué)派2023/2/382系統(tǒng)管理理論的應(yīng)用系統(tǒng)管理理論把管理對象看作是一個整體，是一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究此事物與系統(tǒng)內(nèi)各組成部分之間的關(guān)系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互聯(lián)系。企業(yè)作為一個系統(tǒng)的構(gòu)成要素：人、物資、設(shè)備、財、任務(wù)、信息管理科學(xué)學(xué)派2023/2/32023/2/383“決策理論”學(xué)派是以統(tǒng)計學(xué)和行為科學(xué)作為基礎(chǔ)的“決策理論”學(xué)派的主要觀點：管理就是決策決策分為程序性決策和非程序性決策決策理論學(xué)派管理基本的發(fā)展方向是：在完善企業(yè)及一切公共部門的管理技術(shù)的同時，應(yīng)當(dāng)更加信任、重視、依靠組織的職工和自己的顧客。對現(xiàn)代管理理論的再思考2023/2/384代表人物與代表著作Z理論是由美國日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。威廉·大內(nèi)是美國斯坦福大學(xué)的企業(yè)管理碩士，在芝加哥大學(xué)獲得企業(yè)管理博士學(xué)位。目前為加利福尼亞州大學(xué)洛杉機分校的管理學(xué)教授。他從1973年開始專門研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗，提出了Z理論。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/385《Z理論》一書出版后立即得到了廣泛重視，成為80年代初研究管理問題的名著之一。在Z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內(nèi)的研究表明，日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高，因此才會出現(xiàn)20世紀(jì)60年代后期日本經(jīng)濟咄咄逼人的氣勢。作者提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z理論型管理方式，并對這種方式進行了理論上的概括，稱為“Z理論”。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/386主要觀點Z理論認為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、感情與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認為當(dāng)時大部分美國企業(yè)都是A型組織。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/387A型組織的特點（1）短期雇用；（2）迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；（3）員工專業(yè)化的經(jīng)歷，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，對整個企業(yè)不了解很多；（4）明確的控制；（5）個人決策過程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；（6）個人負責(zé)，任何事情都有明確的負責(zé)人；（7）每個人關(guān)注的是局部關(guān)系。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/388J型組織的特點相反，他認為日本企業(yè)特點與此不同：（1）實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘共苦；（2）對員工實行長期考核和逐步提升制度；（3）非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適合各種工作環(huán)境的多專多能人才；（4）管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗和潛能進行細致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；（5）采取集體研究的決策過程；（6）對一件工作集體負責(zé)；（7）員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/389Z型組織大內(nèi)還指出，是美國和日本各自不同的文化傳統(tǒng)以致其典型組織分別為A型和J型。因此，日本的管理經(jīng)驗不能簡單地照搬到美國去。為此，他提出了“Z型組織”的觀念，認為美國公司借鑒日本經(jīng)驗就要向Z型組織轉(zhuǎn)化，Z型組織既符合美國文化，又學(xué)習(xí)日本管理方式的長處。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/390Z型組織的特點（1）穩(wěn)定的雇用制度；（2）上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)管理工作；（3）實行個人負責(zé)制；（4）人際關(guān)系融洽；（5）經(jīng)常輪換工作，以培養(yǎng)人的多種才能，擴大雇員的職業(yè)發(fā)展道路；（6）長期考核和穩(wěn)步提升的制度；（7）管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗和潛能進行細致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；。對現(xiàn)代管理理論的再思考：Z理論2023/2/3912023/2/392２１世紀(jì)的管理將是一個不斷創(chuàng)新的管理管理指導(dǎo)思想創(chuàng)新：人本思想；管理原則創(chuàng)新；經(jīng)營目標(biāo)創(chuàng)新：可持續(xù)發(fā)展和公司市場價值；經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新：構(gòu)建核心能力；生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新：精益生產(chǎn)；企業(yè)組織創(chuàng)新：扁平化，學(xué)習(xí)型組織，虛擬組織。21世紀(jì)的管理93管理思想與理論的演進時間時代時代特征主要管理理論代表人物和著作18世紀(jì)60年代至19世紀(jì)末工業(yè)化初期電報、電話、信件、單據(jù)鐵路、馬車、輪船蒸汽機、機械殖民地統(tǒng)治(英國成為日不落帝國)工廠代替作坊勞動分工能夠提高生產(chǎn)率亞當(dāng)·斯密《國富論》(1776)查里·巴貝奇《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》20世紀(jì)初至1950年代工業(yè)化中期電話、電報、信件、單據(jù)汽車、鐵路、輪船、飛機電氣化、機械化、流水線生產(chǎn)殖民地紛紛獨立，殖民體系瓦解(經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn))科學(xué)管理一般行政管理行為管理定量管理泰羅《科學(xué)管理理論》(1911)法約爾《工業(yè)管理與一般管理》(1916)梅奧《工業(yè)文明中人的問題》(1933)麥格雷戈《企業(yè)的人性面》(1960)統(tǒng)計學(xué)、運籌學(xué)等2023/2/394