如何做好招聘工作

如何做好招聘工作——總部人力資源部目錄招留的誤區(qū)子公司招聘流程來自人力資源行政經(jīng)理的心聲……忙茫盲誰有過我這種苦難經(jīng)歷？來了招聘需求，挽個袖子就沖進人才市場擺個攤兒收簡歷好不容易招到了，臨報到人家告訴你不來了，再次沖進人才市場，重新再來好不容易上班了，試用期人又走了，怎么辦？再次沖進人才市場，重新再來招聘成了噩夢………HR?消防栓？經(jīng)常出現(xiàn)的一幕現(xiàn)象是…….子公司總經(jīng)理：人呢？其他部門經(jīng)理：人力資源行政經(jīng)理工作不配合人力資源行政經(jīng)理：冤枉啊…招聘誤區(qū)一“人走了沒關(guān)系，再招唄”

后果：忽視人員流失背后的原因，人員大批招，大批走，內(nèi)部管理惡化；招人標準一再降低；用人成本加大（招聘、培訓、時間成本等）；當?shù)卣衅缚诒撁?，人員越來越難招，甚至影響潛在消費者。招聘誤區(qū)二“招聘工作很簡單，無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。”

原因：

了解自己是很難的事情，認識別人就更困難。招聘是一門識人技術(shù)，是用可信度、準確率來衡量的。一般來說，招聘準確率最高只能達到70%。

來自資深Hr的觀點：

“在人力資源各個模塊的工作中，選才是最難的?！闭衅刚`區(qū)三“面試嘛，不就是閑聊嗎？”為什么選她/他？——聊的挺好聊什么？——不記得了什么優(yōu)勢適合這個崗位？——不清楚劣勢？——沒看出來結(jié)果：稀里糊涂用人，很快卷鋪蓋走人。招聘誤區(qū)四“沒關(guān)系，什么人都可以用”

結(jié)果：不合適的人員導致培訓成本加大，產(chǎn)出卻不成正比。

對于信息系統(tǒng)而言，輸入的是垃圾，輸出的也是垃圾。招聘誤區(qū)五

無法招到合適的員工？員工流失？

——都是薪酬惹的禍!

根據(jù)人力資源報表分析，基層員工流失排在前三位的主要原因是：私人原因、個人發(fā)展、工作壓力。人才招留的誤區(qū)沒有招聘計劃沒有把好招聘關(guān)沒有系統(tǒng)化的招聘方法沒有把人才培養(yǎng)作為解決問題的關(guān)鍵沒有結(jié)合主觀原因而強調(diào)客觀留人比招人更重要招聘是留人的基礎(chǔ)目錄招留的誤區(qū)子公司招聘流程第一步人員盤點了解缺口“未雨綢繆”：實際工作中經(jīng)常會出現(xiàn)員工提出離職時、才匆忙招人的局面，這在一定程度上會導致工作被動，因此，招聘工作要有前瞻性，要主動了解員工目前的狀態(tài)，合理儲備人員。根據(jù)各部門提出的需求；適時的更新組織架構(gòu)圖，盤點人員缺口；按照網(wǎng)點推進計劃；以人員編制為上限；考慮新入職員工上崗前三天平均流失率；下一步……第二步制定招聘計劃確訂招聘崗位確訂招聘人數(shù)：月度擬招聘人數(shù)=當月單位崗位空缺人數(shù)+當月擬新開網(wǎng)點個數(shù)*2+預(yù)計當月人員流動人數(shù)初擬人員分工表；下一步……第三步選擇招聘渠道招聘渠道優(yōu)點缺點適用范圍人才市場成本低、應(yīng)聘者選擇的機會少、招聘的場次多。有淡旺季限制，應(yīng)聘者素質(zhì)偏低。個別基層管理者、一線銷售人員經(jīng)營部日常招聘招聘面廣，機會多，能提高經(jīng)營部經(jīng)理的綜合能力。質(zhì)量難以把關(guān)，將導致流失率增長。員工難以調(diào)動。一線銷售人員網(wǎng)絡(luò)招聘范圍廣，速度快，聯(lián)系快捷方便，應(yīng)聘者素質(zhì)較高。應(yīng)聘者電話詢問多，占用時間，有“守株待兔”之感。管理者、專業(yè)人員、一線銷售人員報媒招聘信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，選擇余地大。費用高，閱讀對象較雜，預(yù)約期長，分散?；鶎庸芾碚邔＜倚@招聘人員素質(zhì)較好，發(fā)展?jié)摿Υ螅裳杆傺a齊缺口。容易大批進入，大批流失。一線銷售人員職介所招聘簡單易行，費用較低。不能以自己意志行事?？勺鳛檠a充渠道社區(qū)招聘招聘對象適合，多受到用人單位歡迎。機會可遇不可求，招聘數(shù)量少?？勺鳛檠a充渠道內(nèi)部員工和顧客介紹保留率高，無招聘成本，較快認同企業(yè)，融入角色員工難以調(diào)動，容易形成群帶關(guān)系。一線銷售人員招聘的有力補充渠道聯(lián)合和委托招聘可以資源共享，即能滿足需求，又能分擔成本。招聘成本較高大規(guī)模招聘人員第三步選擇招聘渠道目前最常用的有以下兩種招聘渠道：一、勞務(wù)市場——子公司實施；二、經(jīng)營部日常招聘——經(jīng)營部實施；下一步……第四步招聘前準備工作一、申請招聘費用：了解各種招聘渠道費用狀況根據(jù)當?shù)卣衅笜I(yè)態(tài)，制作招聘預(yù)算，申請招聘費用二、選擇招聘時間：加強工作條理性及統(tǒng)籌安排三、確訂招聘地點：固定原則就近原則第四步招聘前準備工作四、招聘前工作會議：

1、把子公司招聘工作的開展深入人心，做到全員招聘，全員人力資源。

2、宣布招聘人員分工，明確職責：誰去現(xiàn)場、誰初試、誰復試、誰接待（包括公司面試場地布置）等。

3、通報此次招聘目標、招聘渠道、招聘流程等。

4、統(tǒng)一面試口徑。第四步招聘前準備工作五、招聘文案設(shè)計

公司基本概述企業(yè)形象展示崗位準確描述：具有吸引力，避免岐視語崗位需求數(shù)字確定：不易過多面試地址：線路、標志建筑等面試時間第四步招聘前準備工作六、招聘物品準備：工作申請表或應(yīng)聘人員登記表面試通知單大型招聘會5000人以上可帶投影、電腦等設(shè)備，播放公司相關(guān)介紹光碟，如：《駿豐我的事業(yè)我的家》等宣傳資料：《駿豐人》、《權(quán)威資料》、《招聘單張》、《產(chǎn)品宣傳單張》、《復試通知單》、X展架等其他：名片、筆第四步招聘前準備工作七、招聘現(xiàn)場安排：

1、招聘人員的搭配與分工：一個臺面，最好為兩個人，男女搭配。（招聘現(xiàn)場大部分面試者會將簡歷直接遞給主招聘人，且主招聘人在現(xiàn)場要有一定的吸引力，因此在分工的時間我們選一個為主招聘人（人事經(jīng)理或總經(jīng)理）排好名片夾。

2、招聘人員的儀表：女士要端莊大方，男士西裝打領(lǐng)帶，均須佩帶員工證

3、宣傳資料擺放整齊；

4、桌椅整潔；下一步……第五步實施招聘一、勞務(wù)市場招聘；二、經(jīng)營部日常招聘；第五步實施招聘一、勞務(wù)市場招聘；1、招聘考官的精神面貌精神飽滿，充滿自信穿著得體，態(tài)度親切2、主動講解，發(fā)放宣傳冊，吸引應(yīng)聘者了解3、在現(xiàn)場主要是收資料，介紹公司及其發(fā)展；招聘者要占主導地位，不要被動回答問題；可以針對應(yīng)聘資料詢問應(yīng)聘者相關(guān)問題，引出其找工作的真正目的；4、引發(fā)應(yīng)聘者興趣，告之其將會到公司更深入的了解企業(yè)發(fā)展及工作內(nèi)容，以吸引應(yīng)聘前往公司參加面試；5、現(xiàn)場營造活躍、積極向上的氣氛；6、作好重點應(yīng)聘者記錄，以便后期跟進.第五步實施招聘二、經(jīng)營部日常招聘：

1、經(jīng)營部招聘啟示由子公司統(tǒng)一印刷制作，內(nèi)容不宜太過于復雜。招聘啟示要張貼在經(jīng)營部的醒目位置，注明“以上招聘職位長期有效”。定期須更新，不能殘舊不堪，影響公司形象。

2、經(jīng)營部招聘可由經(jīng)營部經(jīng)理進行初試，為避免面試成為“閑聊”，各子公司人力資源行政經(jīng)理需給各經(jīng)營部經(jīng)理培訓招聘技巧；。

3、為避免招聘的隨意性，應(yīng)注明：應(yīng)聘以上職位的人員請于每周×下午×點到××大廈駿豐公司人力資源部面試，請帶上身份證、學歷證書原件，聯(lián)系人：×××。人力資源行政經(jīng)理可每周安排一個固定的時間接待這類應(yīng)聘者，便于集中操作。

4、及時跟進、通報經(jīng)營部招聘進度。下一步……第五步實施招聘下一步……

“一杯水”服務(wù)！循環(huán)播放〈駿豐我的事業(yè)我的家〉光碟！第六步面試技巧一、觀察應(yīng)聘者行為和舉止：形象健康、儀表整潔有禮貌注意細節(jié)二、以傾聽為主，主要獲取信息有：提問類型特征封閉型（引導式）回答只需：“是”或“不是”開放式回答具體事例假設(shè)式（理論式）“如果……”或“假設(shè)……”第六步面試技巧三、面試所要了解的信息心態(tài)穩(wěn)定性能力及素質(zhì)四、面試時典型問題招聘考官提問應(yīng)聘者提問第六步面試技巧招聘考官提問（舉例）：一、對照著你的簡歷，請你用二到三分鐘時間作個簡單的自我介紹

目的：讓應(yīng)聘者放松；檢查其簡歷的真實性和可信度；考查應(yīng)聘者的概括能力、邏輯的嚴密性、表達能力以及自信心。二、你為什么要離開上一個(二個)工作單位

目的：主要了解應(yīng)聘者心態(tài)，通過他(她)離開以前工作單位的原因來判斷他想要通過應(yīng)聘這份工作來獲取哪些(物質(zhì)上&精神上)東西，從而預(yù)測穩(wěn)定性及入職后的工作態(tài)度。三、你以前所從事的具體(日常)工作的內(nèi)容

目的：主要了解應(yīng)聘者所從事的工作是否和要求的是否一致，并初步判斷應(yīng)聘者是否具備所需的技能和經(jīng)驗。四、你的朋友(同事、同學)如何評價你

目的：通過周圍人員的評價或他對周圍人員的評價來推斷應(yīng)聘者的個性及優(yōu)缺點。五、對于公司，你有什么問題想了解嗎

目的：了解應(yīng)聘者最關(guān)注的方面，從而判斷應(yīng)聘者的真實意圖第六步面試技巧應(yīng)聘者提問（舉例）：一、你們是做什么的？

回答要點：概括介紹企業(yè)、產(chǎn)品、銷售模式。二、工資待遇多少？

回答要點：談平均收入?！耙粋€月達不到這個水平不用我辭你，你也會走”三、社會統(tǒng)籌保險上不上？

回答要點：考慮到銷售人員的流動性和公司成本，鼓勵員工長期服務(wù)，在員工自愿的前提下，分批、分次的購買社保，須注意確定員工是否扎根本地。四、具體工作地點？

回答要點：就近安排五、作息時間？

回答要點：別人休息是我們最忙的，調(diào)休四天，一天八小時。關(guān)注篩選簡歷中的背景求證：注意應(yīng)聘者工作變動頻率和原因注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時間間斷或重疊注意應(yīng)聘者教育背景注意其家庭主要成員的情況第六步面試技巧關(guān)注面試中的求證：設(shè)計系列問題，觀察情緒反應(yīng)及應(yīng)對求證個人背景的可實性求證篩選資料時疑問求證證件測試以提高面試準確度第六步面試技巧第六步面試技巧五、面試結(jié)束后續(xù)對應(yīng)聘者表示感謝做好該應(yīng)聘者的面試總結(jié)介紹面試的后續(xù)內(nèi)容，對應(yīng)聘者說明下一步程序。下一步……第七步錄用錄用標準：符合崗位要求；身體狀況良好；沒有其他勞動關(guān)系；親屬回避；返聘人員，須報相應(yīng)權(quán)限人批準；忌錄用年齡過小的員工；須經(jīng)過總經(jīng)理或片區(qū)經(jīng)理復試通過；經(jīng)過背景調(diào)查符合要求；下一步……第七步錄用錄用前期面談：

針對通過初試的應(yīng)聘者集中面談；一、首先主講人自我介紹，帶領(lǐng)大家玩?zhèn)€破冰游戲，以活躍面談氛圍；二、由應(yīng)聘者回答相關(guān)問題：

1、自我介紹——以考驗其表達能力等；

2、上班第一天如何工作——以考驗其應(yīng)聘態(tài)度等；

3、兩至三年內(nèi)的目標——以考驗其穩(wěn)定性或發(fā)展目標等；

4、人生經(jīng)歷當中最成功和最失敗的事情——以考驗其的逆商。三、向應(yīng)聘者介紹公司的基本概況，發(fā)展規(guī)模，組織架構(gòu)，發(fā)展空間，作息時間，工作地點，薪酬福利等，用時一個小時；四、務(wù)必告之試用一周內(nèi)為無薪實習期，試用滿七天方可發(fā)放工資（此條慎用）；五、按各單位人員需求及就近原則安排試用。下一步……第八步保留關(guān)注試用期的跟蹤與管理：做好入職培訓做好新員工加強培訓關(guān)注員工