關(guān)于勞動爭議案件舉證責(zé)任的分配

關(guān)于勞動爭議案件舉證責(zé)任的分配一、勞動爭議舉證責(zé)任的相關(guān)概念及一般原則勞動爭議的概念勞動爭議的種類：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金等發(fā)生的爭議，法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議舉證責(zé)任的概念

當(dāng)事人對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果當(dāng)事人提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持。它包括兩個方面的內(nèi)容：一是舉證責(zé)任的承擔(dān)者，即由誰提供證據(jù)證明案件的事實;二是如果不能舉出充足的證據(jù)證明案件的事實，由誰承擔(dān)后果的問題。勞動爭議舉證責(zé)任的相關(guān)介紹法律規(guī)定了勞動爭議案件具有勞動仲裁的前置程序。過去的勞動仲裁程序適用勞動部頒布的勞動仲裁規(guī)則，并參照民事訴訟程序的規(guī)定進行。我國《民事訴訟法》也沒有對勞動爭議案件的舉證責(zé)任的分配作出專門的規(guī)定，在2001年頒布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若千問題的解釋》(以下簡稱《解釋》）之后，才相對規(guī)范。勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配舉證分配的原則：一、實事求是的原則，即證明責(zé)任的分配應(yīng)當(dāng)有利于真實地再現(xiàn)有爭議的案件事實，而不是對此設(shè)置障礙；二是公平原則，即證明責(zé)任的配置應(yīng)當(dāng)盡可能地保障訴訟雙方平等的分擔(dān)證明責(zé)任，使原、被告雙方敗訴的風(fēng)險大致平衡；三是訴訟經(jīng)濟原則，即證明責(zé)任的配置應(yīng)當(dāng)考慮訴訟節(jié)約的要求，采用有利子提高訴訟效益的方法分配證明；四是保護弱者的原則，即證明責(zé)任的配置應(yīng)充分考慮到社會弱勢如何的保護，使證明責(zé)任的分配有助于矯正弱勢群體的不平等的地位。實現(xiàn)勞動法的立法目的和宗旨，必須考慮勞資雙方舉證能力的差異，在舉證責(zé)任上適當(dāng)向勞動者傾斜，實現(xiàn)勞資雙方的平等對抗舉證責(zé)任的規(guī)則包括一般規(guī)則、舉證責(zé)任倒置和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰主張，誰舉證”。《民訴》第64條：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟法證據(jù)的若干規(guī)定》第2條“條規(guī)定：“沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果”這是對《民訟》舉證責(zé)任一般原則的補充。在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”即在勞動爭議案件中，一般應(yīng)當(dāng)堅持誰主張誰舉證，如果勞動者或用人單位對自己的主張不提供證據(jù)，原則上承擔(dān)不利的法律后果。一般原則在勞動爭議中具體內(nèi)容為：當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議申請仲裁或提起訴訟時，申請人或原告應(yīng)就雙方是否存在勞動關(guān)系，勞動關(guān)系存續(xù)時間及相關(guān)的請求事項如工資金額等承擔(dān)舉證責(zé)任。舉證責(zé)任倒置特殊原則是指由于法律規(guī)定的預(yù)定性和滯后性，導(dǎo)致現(xiàn)行的法律和司法解釋中并沒有具體規(guī)定由誰承擔(dān)舉證責(zé)任，在此情況下由裁決機構(gòu)根據(jù)公平原則和誠信原則，結(jié)合當(dāng)事人的舉證能力，確定的舉證責(zé)任承擔(dān)的方式。二、勞動者在勞動中的舉證責(zé)任及法律規(guī)定1、履行勞動合同時發(fā)生爭議的舉證責(zé)任勞動者在勞動合同爭議中，主張勞動合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對勞動合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任，勞動關(guān)系的確定是處理勞動爭議的前題。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。在實踐中，出現(xiàn)用人單位錄用勞動者時常會由勞動者填寫職位申請表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動者簽訂勞動合同，也不給勞動者任何書面的材料。勞動者在提起申訴時沒有任何的證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在，勞動者難以舉證，從而面臨敗訴的風(fēng)險。因此，相關(guān)法律規(guī)定了由用工單位來舉證?！蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（2005年5月25日勞社部發(fā)[2005]12號）中規(guī)定，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照的憑證，包括：（1）工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）、（3）、（4）項的有關(guān)憑證的舉證責(zé)任在用人單位。勞動者主張勞動合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者應(yīng)當(dāng)就勞動合同內(nèi)容(勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者主張勞動合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任；其次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金(違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形)的證明。當(dāng)然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務(wù)的證據(jù)由用人單位掌握，屆時發(fā)生爭議時可要求用人單位承擔(dān)。2、勞動者在勞動過程中與用人單位發(fā)生勞動爭議的舉證責(zé)任勞動者在勞動過程中因工作時間、工資支付、等變動與勞動合同約定不同，勞動者與用人單位協(xié)商不一致而發(fā)生勞動爭議的，勞動者需要對以下事項提供證據(jù)加以證明?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者提交的相關(guān)證據(jù)只要可以證明其存在加班的事實，即應(yīng)視為其完成了對加班事實存在舉證責(zé)任的完成，而對于由用人單位掌握的、能夠證明加班事實存在的證據(jù)，勞動者應(yīng)舉證證明該證據(jù)屬于用人單位掌握管理，在勞動者完成該舉證責(zé)任后則用人單位即應(yīng)當(dāng)提供，如不提供，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

用人單位拖欠工資而發(fā)生爭議，勞動者應(yīng)當(dāng)提供拖欠工資憑證，休息休假和加班工資的證明材料，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、銀行工資存折。如果因工致傷的提供《工傷認定決定書》、《勞動能力等級鑒定表》，工傷補助金，醫(yī)療期和醫(yī)療費用的證明材料。《工傷保險條例》第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責(zé)任;《工傷認定辦法》(2003)第14條進一步規(guī)定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認定結(jié)論。3、勞動者與用人單位終止勞動合同而發(fā)生爭議的舉證責(zé)任。用人單位辭退勞動者而發(fā)生爭議的，勞動者應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如：勞動者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。勞動者提供解除、終止勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)淖C明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動合同(或勞動關(guān)系)的通知或證明書等。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者需要提供用人單位強迫勞動的證明、違章的證明。三、用人單位在勞動爭議中的舉證責(zé)任及法律規(guī)定

在勞務(wù)糾紛中只有一小部分用人單位提出申請仲裁，極大多數(shù)是勞動者提出，其原因還是在勞動關(guān)系中作為資方的用人單位有強大的經(jīng)濟實力和管理勞動者的優(yōu)勢，其往往處于強勢，勞動者和用人單位地位明顯不平衡，勞動者的權(quán)利時刻處于被侵犯和剝奪的危險之中。為了平衡勞資雙方的權(quán)利，充分保護勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)公平和誠信原則，越來越多地在勞動爭議中規(guī)定了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。1、用人單位就其管理職責(zé)承擔(dān)舉證責(zé)任用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項負舉證責(zé)任。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務(wù)即可，而對用人單位未付工資的事實不應(yīng)當(dāng)負舉證責(zé)任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應(yīng)當(dāng)認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任。1、用人單位就用人單位履行義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任勞動法和勞動合同法規(guī)定主要有以下幾類：勞動合同法第八條，人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù);勞動合同法第七條，《職工名冊》告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;考勤記錄、工作量記錄;勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件。按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件;集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件;勞動者過錯責(zé)任認定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準的證明等等;勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊;用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù);解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?執(zhí)行國家勞動標(biāo)準，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件;其他2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項：(1)用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;(2)規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者;(3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(4)事先將理由通知了工會(《中華人民共和國工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會”)，研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見;(5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資;(6)用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟補償金。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作為由解除勞動合同的，則用人單位舉證事項主要為：(1)錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署