職業(yè)經(jīng)理人的八項(xiàng)管理技能(下)

德魯克經(jīng)典系列課程第四單元

指導(dǎo)學(xué)習(xí)重點(diǎn)

員工不愿意接受指導(dǎo)的原因因人而異的指導(dǎo)方式準(zhǔn)確表達(dá)的4C原則教練式指導(dǎo)的六步驟案例討論邁克和愛迪斯的下屬為什么不愿意接受他們的指導(dǎo)？應(yīng)該用什么樣的方式指導(dǎo)？你在工作中是如何指導(dǎo)下屬的，湯姆對(duì)你的指導(dǎo)有什么啟發(fā)？為什么下屬不愿意接受輔導(dǎo)？沒有工作意愿；希望表現(xiàn)自己；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不信任；不接受領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)方式……準(zhǔn)確表達(dá)的4C原則

清楚（Clear)

明確(Concise)

完整(Complete)

慎重思考(Considerate)

為什么-Why

做什么-What何時(shí)-When

何地-Where

何人-Who如何-How5W1H原則因人而異的指導(dǎo)方式協(xié)商型授權(quán)型指令型教練型輔導(dǎo)的細(xì)致程度維護(hù)關(guān)系的程度案例討論邁克和愛迪斯的下屬為什么不愿意接受他們的指導(dǎo)？應(yīng)該使用什么樣的指導(dǎo)方式？湯姆對(duì)你的指導(dǎo)有什么啟發(fā)，你在工作中是如何指導(dǎo)下屬的？描述現(xiàn)象明確目標(biāo)正確發(fā)問傾聽鼓勵(lì)共同討論總結(jié)跟進(jìn)教練式指導(dǎo)的六個(gè)步驟德魯克的小學(xué)校長是如何指導(dǎo)的？閱讀的指導(dǎo)數(shù)學(xué)的指導(dǎo)寫作的指導(dǎo)書法的指導(dǎo)創(chuàng)造最好的條件提供改善的機(jī)會(huì)提出嚴(yán)格的要求做出放棄的選擇輔導(dǎo)的目的最應(yīng)該為一個(gè)人的成長承擔(dān)責(zé)任的不是其上司，而是這個(gè)人自己。培養(yǎng)他人的最好方法是啟發(fā)他人自我發(fā)展。你的行動(dòng)是什么學(xué)習(xí)過了“指導(dǎo)”這一單元，你認(rèn)為自己在輔導(dǎo)中要做的是什么？如何幫助下屬為自己的成長負(fù)責(zé)？第五單元

擬定績效期望企業(yè)所需要的是一種能充分發(fā)揮個(gè)人的長處和責(zé)任心、能統(tǒng)一各種見解和努力、能建立起集體協(xié)作、能協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和公共利益目標(biāo)的管理原則。——《管理的實(shí)踐》第11章學(xué)習(xí)重點(diǎn)

擬定績效期望的重要性擬定績效目標(biāo)的方法案例討論：流砂

邁克遇到難題的原因是什么？蘇珊的績效目標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定？你和下屬設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)有什么好經(jīng)驗(yàn)？不誠實(shí)正直的表現(xiàn)看別人的缺點(diǎn)，卻從不看優(yōu)點(diǎn)；總問“誰是對(duì)的”，而不問“什么是對(duì)的”總是將才干放在品德前面總是害怕下屬比自己能干對(duì)自己的工作從不提出高標(biāo)準(zhǔn)人事決策是真正的控制手段人事安排和晉升是最重要的人事決策。這些決策決不應(yīng)該以個(gè)人看法和個(gè)人潛力為基礎(chǔ)，而必須與明確的目標(biāo)形成相對(duì)照的實(shí)際績效記錄為依據(jù)?！豆芾淼膶?shí)踐》組織的士氣士氣決不意味著訓(xùn)斥與說教，也不是一種良好的愿望，而是一種行為準(zhǔn)則，必須是實(shí)踐：組織的重點(diǎn)必須放在績效上組織的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)上組織的人事決策必須能夠表明組織的價(jià)值觀和信念組織的人事決策必須強(qiáng)調(diào)誠實(shí)正直是唯一的絕對(duì)條件流砂VS磐石績效目標(biāo)績效記錄人事決策績效評(píng)估個(gè)人關(guān)系看法潛力遠(yuǎn)近親疏擬定績效期望的重要性使下屬有方向感；使下屬有成就感；幫助下屬自我成長；可以公平地開展績效評(píng)估；可以公平地晉升和調(diào)職、降職。案例討論：流砂

邁克遇到的難題的原因是什么？蘇珊的績效目標(biāo)來自于哪里？你與下屬設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)有什么好經(jīng)驗(yàn)？目標(biāo)不是命運(yùn)，而是方向；目標(biāo)不是命令，而是承諾；目標(biāo)不是愿望，而要轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)；目標(biāo)不決定未來，而是為創(chuàng)造未來而配置資源的手段。目標(biāo)的作用擬定績效目標(biāo)五步法以職位說明書為基礎(chǔ)，以組織和部門的績效目標(biāo)為依據(jù)，協(xié)商確定員工的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目標(biāo)是否對(duì)公司有貢獻(xiàn)，幫助下屬制定達(dá)成績效目標(biāo)的計(jì)劃。目標(biāo)設(shè)定過程設(shè)定組織目標(biāo)的邏輯愿景外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析制定目標(biāo)形成戰(zhàn)略形成方案執(zhí)行反饋控制個(gè)人目標(biāo)設(shè)定維度維持現(xiàn)狀的目標(biāo)提高改善的目標(biāo)創(chuàng)新變革的目標(biāo)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)公司與部門的要求內(nèi)外部環(huán)境的變化個(gè)人崗位職責(zé)要求個(gè)人能力發(fā)展需要德魯克的建議每年給上司寫兩封信：下屬認(rèn)為上司和自己的工作目標(biāo)分別是什么？自己需要做哪些事情才能達(dá)到我的目標(biāo)？工作中的主要障礙是什么？上司和公司做哪些事情對(duì)我有幫助？上司和公司做哪些事情對(duì)我有阻礙？第六單元

傳達(dá)績效期望學(xué)習(xí)重點(diǎn)

批評(píng)的藝術(shù)表揚(yáng)的藝術(shù)績效精神案例討論什么是“積極的批評(píng)”？如何給予員工積極的批評(píng)？邁克的兩次表揚(yáng)為什么效果會(huì)不同？你在工作中是如何肯定員工的表現(xiàn)的？關(guān)于批評(píng)我絕不會(huì)把從未犯錯(cuò)的人升到高層領(lǐng)導(dǎo)崗位上，因?yàn)闆]有犯過錯(cuò)的人必然是平庸之輩。更糟糕的是，沒有犯過錯(cuò)的人將不會(huì)學(xué)到如何及早找出錯(cuò)誤，并且改正錯(cuò)誤?！说谩さ卖斂税咐懻撌裁词恰胺e極的批評(píng)”？如何給予員工積極的批評(píng)？邁克的兩次表揚(yáng)為什么效果會(huì)不同？你在工作中是如何肯定員工的表現(xiàn)的？表揚(yáng)的藝術(shù)具體；及時(shí)；強(qiáng)化積極行為；寄希望于表揚(yáng)之中；授經(jīng)驗(yàn)于表揚(yáng)之中。當(dāng)員工確實(shí)做了值得驕傲的事情時(shí)，他們才會(huì)感到驕傲，否則就是不誠實(shí)。只有當(dāng)員工確實(shí)有所成就時(shí)，他們才會(huì)有成就感，也只有當(dāng)他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時(shí)，他們才會(huì)覺得自己重要?！说谩さ卖斂耸裁词强冃Э冃Р⒉灰馕吨看味寄軌颢@得成功，而是一種平均成功率，其中允許有，也必須允許有錯(cuò)誤，甚至失敗?？冃荒茉试S的是自滿與低標(biāo)準(zhǔn)。Intel績效評(píng)估報(bào)告下屬的工作職責(zé)下屬的工作成績下屬的優(yōu)點(diǎn)下屬待改進(jìn)的地方給下屬的改進(jìn)建議給下屬本人給直接主管給上級(jí)主管結(jié)果評(píng)價(jià)過程評(píng)價(jià)績效精神績效精神要求每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的長處。重點(diǎn)必須放在一個(gè)人的長處上——放在他擅長做什么而不是他不能做什么上?！说谩さ卖斂斯芾碚叩穆氊?zé)目標(biāo)行動(dòng)成果自我設(shè)定績效目標(biāo)自我衡量自我調(diào)整自我評(píng)價(jià)自我發(fā)展指引方向排除障礙培養(yǎng)發(fā)展不一樣的全食超市第七單元

有效溝通學(xué)習(xí)重點(diǎn)

克服溝通的障礙有效溝通的原則角色扮演活動(dòng)

ABCDE

規(guī)則一：不能說話

規(guī)則二：用小紙條傳遞信息

規(guī)則三：小紙條不能轉(zhuǎn)遞

A

B

CD

E

不要假設(shè)別人都理解明白不要淹沒在信息中，更不要忘記反饋先問我能貢獻(xiàn)什么，再問我需要什么有效溝通的循環(huán)進(jìn)行溝通的是信息的接受者。對(duì)發(fā)出信息的人來說，如果他發(fā)出的信息沒有人聽到，就沒有溝通，只有噪音?！说谩さ卖斂?/p>

不受歡迎的語言（質(zhì)問等），非語言障礙（文化背景等），缺乏信任，過濾傾向，錯(cuò)覺……有效溝通的障礙案例討論邁克和瑪麗兩人的兩次溝通為什么效果不同？有效溝通：傾聽的藝術(shù)-要耐心地聽完整-認(rèn)同與鼓勵(lì)-復(fù)述并適當(dāng)提問-避免批判

-理解與換位思考有效溝通的基本原則尊重原則，信任原則，主動(dòng)原則，貢獻(xiàn)原則。在你的團(tuán)隊(duì)中如何進(jìn)行有效溝通？在一個(gè)組織中，自認(rèn)為有與人交往天賦的管理者，往往沒有良好的人際關(guān)系。而那些在工作和人際關(guān)系上都比較重視貢獻(xiàn)的管理者，往往都有良好的人際關(guān)系。因此，他們的人際關(guān)系也更富有生產(chǎn)力，這也許才是良好人際關(guān)系的真義所在。第八單元

培訓(xùn)員工IBM的PBC和IDP員工設(shè)定自己的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC）員工根據(jù)自己的目標(biāo)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估資深人員提供評(píng)估幫助建立個(gè)人成長計(jì)劃（IDP）IDP報(bào)經(jīng)理審批認(rèn)可員工獲得企業(yè)承諾獲得時(shí)間與預(yù)算保證學(xué)習(xí)重點(diǎn)

員工培訓(xùn)的KASH模型在崗培訓(xùn)五步法案例研究：躁動(dòng)演出邁爾不關(guān)心培訓(xùn)會(huì)給自己的團(tuán)隊(duì)帶來什么危害？和小組成員交流，你認(rèn)為應(yīng)該如何通過培訓(xùn)來提升自己團(tuán)隊(duì)的能力？在崗培訓(xùn)的重要性提高員工技能和團(tuán)隊(duì)效能的手段有助于提高員工的責(zé)任感與成就感決非僅是人力資源部門的事情管理者對(duì)員工發(fā)展應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任在崗培訓(xùn)的K.A.S.H法則KASH

nowledge：知識(shí)：ttitude：態(tài)度：kills：技能：abits：習(xí)慣：

在崗培訓(xùn)的五個(gè)步驟準(zhǔn)備呈現(xiàn)試做追蹤教授以學(xué)員為中心教學(xué)相長一個(gè)人在教導(dǎo)別人時(shí)，往往自己學(xué)到的也最多；一個(gè)人在試圖協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時(shí)，也能提高對(duì)自己的要求，充分自我發(fā)展?！说谩さ卖斂斯芾碚咛寡韵录?jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任?！獜埲鹈艨偨Y(jié)什么是管理者在一個(gè)現(xiàn)代組織里，如果人們能夠憑借其職位和知識(shí)，對(duì)該組織負(fù)有_____

的

___

，因而能實(shí)質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力及達(dá)成的

__

，那么他就是一位管理者?！说谩さ卖斂素暙I(xiàn)責(zé)任成果八項(xiàng)基本管理技能計(jì)劃行動(dòng)與檢查授權(quán)指導(dǎo)擬定績效期望傳達(dá)績效期望有效溝通培訓(xùn)員工成功管理者的三個(gè)關(guān)鍵管理者要練好基本功別只想著那些看似花哨的技術(shù)，把注意力集中在磨練基本功上，這樣你就能打敗大多數(shù)現(xiàn)在你打不過的對(duì)手?！S克·布萊頓什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫做不容易？大家公認(rèn)的非常容易的事情，非常認(rèn)真的做好它，就是不容易?！獜埲鹈艄芾碚咭獜母淖冏?/p>