銀行保險部外勤員工薪酬管理制度差異性問題與對策分析

tp人壽保險廣州分公司銀行保險部外勤職工薪酬管理制度差異性問題與對策剖析跟著市場經(jīng)濟時代的到來，公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃的履行愈來愈依靠人力資源管理系統(tǒng)的改良,這在人壽保險行業(yè)表現(xiàn)得尤其突出.因為這個行業(yè)中人材的常常性的流動,對保險營銷團隊的人材管理,特別是薪酬管理制度的制定與履行是最為重要的一項長久性工作。筆者所在的公司為tp人壽保險有限公司廣州分公司，詳細任職于該公司的銀行保險拓展部（以下簡稱為銀保部）客戶經(jīng)理崗位。銀行保險業(yè)務是人壽保險公司與相應的銀行進行合作，借助銀行各網(wǎng)點展開人壽保險單營銷的業(yè)務推行方式。這類業(yè)務的展開需要保險公司派駐代表在銀行的營業(yè)網(wǎng)點，與銀行的負責人、經(jīng)理以及柜員進行交流，必需時加以保險專業(yè)知識及銷售規(guī)則、技巧等方面的培訓，共同達成保險單營銷業(yè)績目標。這些派駐各銀行網(wǎng)點的公司職工被稱為外勤職工。筆者認為，公司的銀保部對部下各部門的外勤職工的管理的存在好多問題，致使了一些核心營銷人才以及在團隊中起到基礎性作用的骨干職工的流失。這此中最主要的問題之一就是薪酬管理制度中的系統(tǒng)制定方面存在一些缺點。一、薪酬系統(tǒng)制定方面存在的問題固然公司的規(guī)模最近幾年來在不停發(fā)展壯大,銀保部的業(yè)績也是逐漸增添,可是公司目前的薪酬管理制度卻一方面不可以很好地留住真實有能力的保險營銷人材,另一方面使銀保部中職工的工作踴躍性不高,團隊凝集力不強,影響了公司的發(fā)展速度和后勁。（一）在薪酬系統(tǒng)制定的差異性方面辦理不妥針對銀保部外勤職工的包含收入等候遇政策、規(guī)則的制定一方面整體上出現(xiàn)了不合理的差異,因為銀行網(wǎng)點服務客戶質量有高低等原由，造成銀保部一些職位、崗位相應的薪酬等級缺少競爭性,產(chǎn)生了銀保部內(nèi)部職工薪酬的不合理體制致使的不公正性差異，長久過去在沒有知足員工（個人）的合理希望的基礎上又最后致使了職工（個人）的公正性的缺失..即除了基本工資、績效薪資等薪資性的收入以及一些福利性的收入以外,關于為公司做出突出性的貢獻且為公司已經(jīng)服務必定年限的核心人材、骨干職工,公司還沒有針對他們制定特其他薪酬管理制度及相應的舉措。需要說明的是，銀保部內(nèi)部的榮膺門路，使得榮膺至渠道經(jīng)理及以上的人員可以合法地為已經(jīng)進入上一層職位后的核心人材、骨干職工增添基本薪資額及一些特其他收入,比方渠道經(jīng)原由于率領一個團隊展開營銷，需要必定的花費補貼,在不違犯公司財務紀律的前提下，能夠從相應的管理花費額度中獲取一些諸如交通補貼等收入增補自己的年度收入。但是，這樣的收入不是明確而穩(wěn)固的，并且它需要在核心人材、骨干職工獲取榮膺以后才有可能獲取。關于不肯意參加管理團隊這樣包含內(nèi)勤事務的核心職工、骨干職工來說,捆綁在管理團隊之中的補貼性、補貼性收入再多，也不可以夠激發(fā)他們的準備長久發(fā)展的踴躍性，結果仍舊是人材的流失。二、薪酬系統(tǒng)制定存在的問題的原由剖析（一)薪酬系統(tǒng)的制定沒有掌握好有效管理，并與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標錯位薪酬系統(tǒng)的制定需要切合一些原則和標準，就筆者看來，有效管理的一個重要標準是做好兩個公正性:組織內(nèi)部(銀保部）公正性和職工（個人）公正性。公司在為銀保部外勤職工在設計薪酬系統(tǒng)內(nèi)容時，在移植、借鑒其余保險公司的薪酬管理制度時，沒有正確地對市場整體行情、相應的人力資源數(shù)據(jù)和資料進行觀察，各職位、崗位薪酬水平確實定缺少有力的市場數(shù)據(jù)支撐。在評定職位、崗位評論系統(tǒng)時，給管理者的主觀評論留下過多的余地。將同樣級同類型的職位、崗位齊整劃一或許是一種省力省時的方法,卻常常是一種不太科學、合理的評論方式。而在這“齊整劃一”的后邊，一些高級管理者不可以依照職工能力的表現(xiàn)和查核（實質上考核標準也有一些問題，但沒有歸入本文議論范圍)分派相應的崗位資源，這就造成了銀保部一些職位、崗位相應的薪酬等級缺少競爭性，產(chǎn)生了銀保部內(nèi)部職工薪酬的不合理體制致使的不公正性差異。這樣可能產(chǎn)生嚴重的結果就是，保險營銷團隊的不穩(wěn)固，使得其有時只好應付公司短期業(yè)績的增添，沒法保證公司中長久戰(zhàn)略性的目標的實現(xiàn)。這類“管短不論長”的薪酬制度設計，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標是錯位的。（二）薪酬系統(tǒng)的制定使職工個人能力與績效不平等正如前文所述,職工的個人能力其實不是直接與其績效之間劃等號。傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)考慮了崗位、績效等特點對職工薪酬的影響，而忽略了職工個人能力或素質對薪酬的影響。不幸的是，公司在為銀保部外勤職工進行薪酬制度設計時，沒有解開為職工的能力付酬這個困局，沿襲了仿佛比較有效的用崗位加上純真的業(yè)績數(shù)字為職工付酬的方式。這樣做造成的場面就是新進員工和能力沒有合時發(fā)揮出來的職工在低職位、低崗位、低提成上對應的了低薪酬，缺少對工作的耐心和激情投入。與此同時,核心人材、骨干職工也因在對應的職位、崗位、提成保持了相對靜止不變的高薪酬上就喪失了行進的動力。最后的問題就變成:假如不為能力付酬，職工能力提升的動力來自哪處？假如為能力付酬,那么以什么能力為付酬基礎并考慮其余何種因素？(三）薪酬系統(tǒng)的制定沒有表現(xiàn)公司珍惜人材的理念公司的競爭就是人材的競爭,人材是公司的根本，是公司最可貴的資源。能力又是權衡人材的一個重要標準。而現(xiàn)行的薪酬管理制度中能力價值因素被忽略,使重點崗位價值、核心職工價值不可以經(jīng)過薪酬系統(tǒng)中最重要的分派制度得以表現(xiàn)。關于為公司做出突出性的貢獻且為公司已經(jīng)服務必定年限的核心人材、骨干職工，公司還沒有針對他們制定特其他薪酬管理制度及相應的舉措.使得這些優(yōu)異職工沒有感覺自己被重視，缺少認可感，最后造成公司人材的流失。三、銀保部外勤職工薪酬系統(tǒng)設計的構思為了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和銀保部穩(wěn)固增添的業(yè)績，吸引并留住高素質保險營銷人材，筆者提出一些對訂正銀保部外勤職工薪酬系統(tǒng)設計的構思，詳細思路以下：（一）展開薪酬檢查,進行統(tǒng)計剖析薪酬檢查就是經(jīng)過各樣正常的手段，來獲取有關公司各職務的薪酬水平及有關信息。對薪酬調(diào)查的結果進行統(tǒng)計和剖析,就會成為公司的薪酬管理決議的有效依照。依據(jù)公司所處的地理位置和公司人材的主要流向，薪酬檢查不單要檢查當?shù)赝袠I(yè)公司的薪酬水平，還要檢查周邊地區(qū)同行業(yè)公司的薪酬水平.檢查的渠道主要經(jīng)過有關地域公布的薪資指導價,當?shù)厝瞬氖袌鲂匠晷星?，以及流到同行業(yè)的人員反應的薪酬信息.因為市場檢查不行能采集到全部公司的薪酬數(shù)據(jù)，因此筆者認為公司應選擇廣州、深圳、佛山、東莞的人壽保險公司銀保部外勤職工的薪資樣本作為參照為最正確。(二）進行崗位評論，實現(xiàn)差異對待依照不一樣崗位、不一樣能力和不一樣的實質貢獻來分派收入的市場競爭規(guī)則，在銀保部外勤員工的收入分派上沒有獲取真實的表現(xiàn),表現(xiàn)為或是崗位之間最后的收入沒有形成合理的層級，或是同崗位上能力、貢獻不一樣的職工之間最后的收入沒有真實表現(xiàn)相應的能力、貢獻。崗位評價是在工作剖析的基礎之上，對職位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特征進行評論,以確立崗位相對價值的過程。筆者個人認為以因素計點法對薪酬構造設計比較合適銀保部外勤職工。因素計點法的主要過程是：選用重點性的一級評論因素和二級評論因素,對每個二級要素的不一樣樣級進行界定,同時給各個等級給予必定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”，而后依照這些重點的評論因素對崗位進行評論,獲取每個崗位的總點數(shù),以此決定崗位的薪酬水平。針對公司的詳細狀況,筆者假想選擇工作責任、知識技術、努力程度和工作地址環(huán)境四個重點一級評論因素,依據(jù)各因素對崗位價值的貢獻程度確立其權重，此中工作責任占20％、知識技術占30％、努力程度占20%、工作地址環(huán)境占30%。四個重點一級評論因素下邊分為若干個二級評論因素,以后每個二級評論因素被分紅不一樣樣級。每個等級都被給予必定的點數(shù).最后就可以依據(jù)分值散布的最低分和最高分劃定點數(shù)區(qū)間若干,以對應相應的崗位等級。（三)合理設計薪酬,公正中突