《公司員工招聘問題研究8800字（論文）》

廣州X公司員工招聘的困境與對策TOC\o"1-3"\h\u217861緒論 5257182廣州X信息技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀 7244952.1廣州X信息技術(shù)有限公司簡介 7236432.2廣州X公司有效的招聘流程 7141482.2.1招聘環(huán)境分析 781752.2.2招聘職位分析 7299892.2.3招聘計劃的制定 755163廣州X公司招聘存在的問題 9110533.1招聘到崗率低下 9166353.2招聘人員素質(zhì)參差不齊 925423.3招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范 993903.4招聘渠道的單一，效果無法保證 10301034廣州X公司招聘問題的原因分析 12229284.1招聘人才觀念不正確 12150934.2對招聘環(huán)節(jié)投入不足 12313694.3招聘管理制度不健全 12116374.4招聘流程獨(dú)斷專行 12104735廣州X公司招聘的改善對策 13323465.1樹立正確的招聘觀念 13228635.2建立規(guī)范的招聘體系 13241965.3建立有效的評估機(jī)制 13217195.4完善企業(yè)招聘流程 13182925.4.1提高招聘人員職業(yè)素養(yǎng) 13308585.4.2設(shè)計選聘模式 1428022結(jié)語 1519804參考文獻(xiàn) 1611287致謝 171緒論1.1研究背景及意義近年來，中國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，目前人才的重要性不言而喻，企業(yè)間的競爭日益加劇。然而，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。吸引和留住優(yōu)秀人才有助于企業(yè)提高人力資源競爭力。因此，要想充實(shí)企業(yè)的人力資源庫，就需要注重人才的招聘，招聘吸引人才的有效手段，也是企業(yè)與應(yīng)聘者實(shí)現(xiàn)雙贏的一種方式。然而，我國許多企業(yè)在人才招聘方面仍或多或少存在問題，導(dǎo)致招聘的人才不符合企業(yè)的崗位要求。這不僅浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源，也影響了企業(yè)的正常運(yùn)行。鑒于此，有必要分析企業(yè)的招聘問題，分析存在的原因，進(jìn)而提出幾項(xiàng)有針對性的改進(jìn)措施。本文將以廣州X技術(shù)有限公司為例進(jìn)行案例分析，希望可以幫助企業(yè)完善員工招聘過程。企業(yè)必須重視招聘工作，采取各種措施，解決招聘工作中合理有效的招聘問題，以促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和高效率，在競爭中處于有利地位，獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。招聘作為人力資源管理的第一步，對其存有問題和策略的研究顯得至關(guān)重要。本文以廣州X信息技術(shù)有限公司為例，本文研究了廣州X信息技術(shù)有限公司人員招聘中存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論對這些問題進(jìn)行了分析，并提出了解決問題的對策。這些建議在實(shí)際應(yīng)用中取得了良好的效果，使得廣州X信息技術(shù)有限公司的人員招聘更加規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化，能夠?yàn)槠渌愋偷钠髽I(yè)招聘提供一定的參考借鑒意義。1.2研究目的本文以廣州X公司為例，研究了企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策，分析了企業(yè)人才招聘中存在的問題，并試圖提出相應(yīng)的對策。目前廣州X公司在招聘方面存在諸多不足，不能很好地反映公司戰(zhàn)略，招聘人員無法滿足企業(yè)的可預(yù)測性、規(guī)范性、缺乏科學(xué)的需求，這是員工流失率的一個重要原因。因此本文的研究不僅為廣州X公司的人才招聘提供參考，并且為更多類似企業(yè)提供理論參考。1.3研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀人才招聘的有效性來源于人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。Mary.Jorce能力被認(rèn)為是整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績效價值的一種方式。。BryanMoll研究正式和非正式招聘的有效性。非正規(guī)招聘比員工招聘更有效，因?yàn)榉钦?guī)招聘能準(zhǔn)確掌握所有崗位上所有員工的信息，員工滿意度更高。StefanEriksson提出，員工績效基于員工績效，包括員工績效、流動性、出勤率、工作績效、工作敬業(yè)度、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等。調(diào)查結(jié)果：員工雇傭的非正式招聘人員數(shù)量略低于員工雇傭數(shù)量。（2）國外研究現(xiàn)狀為了分析影響招聘效果的因素，李建軍指出，企業(yè)招聘評估方法的最終目標(biāo)是在給定的資源條件下找到合適的人選。蔡龍年與人力資源部協(xié)調(diào)，提出了提高線性戰(zhàn)略重要性部門工作效率的重要性，并提出了招聘計劃的可行性；改進(jìn)職業(yè)技能招聘工作。搞好培訓(xùn)，注重創(chuàng)新招聘，提高企業(yè)招聘的有效性。張瑩芬對招聘網(wǎng)絡(luò)代理模型的有效性進(jìn)行了實(shí)證研究，建立了招聘中介機(jī)構(gòu)的勞動力市場中介機(jī)構(gòu)，包括網(wǎng)絡(luò)信息覆蓋率、信息真實(shí)性匹配度、招聘成本和企業(yè)組織。劉闖提出了三個層次的招聘評價指標(biāo)：一般評價指標(biāo)根據(jù)招聘人員和招聘方法確定。我國關(guān)于招聘效果評價的文獻(xiàn)并不多，但招聘效果評價指標(biāo)的設(shè)計仍然需要一個系統(tǒng)。通過對國內(nèi)外企業(yè)招聘的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)招聘對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此，無論在國內(nèi)還是國外，我們都應(yīng)該充分了解和招聘人才，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。國外研究人員發(fā)現(xiàn)，在規(guī)劃人力資源開發(fā)和活動的基礎(chǔ)上，通過招聘，組織有能力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，從而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢并繼續(xù)成長。與此同時，國內(nèi)研究人員也面臨著招聘風(fēng)險，以及招聘中的問題和解決方案，最終提高了人才的有效性，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。1.4研究方法本文是對廣州X公司的財務(wù)管理進(jìn)行的探究，本文主要采用文獻(xiàn)資料法和案例分析法進(jìn)行探究。具體來說，可以通過查閱學(xué)校圖書館的資料和搜索互聯(lián)網(wǎng)獲得更多的信息，收集整合近年來國內(nèi)國外有關(guān)財務(wù)管理的理論專著、政策法規(guī)以及一些專家學(xué)者看法，全面的收集資料，為本文的研究提供理論基礎(chǔ)。通過廣州X公司為實(shí)際案例，進(jìn)行概述，使文章更具說服力。

2廣州X信息技術(shù)有限公司招聘現(xiàn)狀2.1廣州X信息技術(shù)有限公司簡介廣州X信息技術(shù)有限公司（以下簡稱廣州X公司）是一家從事企業(yè)協(xié)同辦公領(lǐng)域、智慧管理、數(shù)字教育等業(yè)務(wù)的公司，成立于2006年12月14日，公司主要為大中型企業(yè)及政府提供管理系統(tǒng)開發(fā)等服務(wù)，專門為客戶解決人才外派與管理方面的難題的，提升企業(yè)的管理水平。公司擁有一支技術(shù)過硬的管理團(tuán)隊，通過開發(fā)管理軟件創(chuàng)新及應(yīng)用新技術(shù)，為公司贏得了更多的客戶的信賴。公司的產(chǎn)品有協(xié)同管理平臺(GOA)，快速業(yè)務(wù)構(gòu)建平臺、企業(yè)資源管理系統(tǒng)等應(yīng)用支撐系統(tǒng)，獲得了諸多專利，已經(jīng)成功服務(wù)于數(shù)百家客戶。2.2廣州X公司有效的招聘流程2.2.1招聘環(huán)境分析只有制定合理的招聘計劃，我們才能正確把握候選人的選擇，人才競爭對中小企業(yè)的發(fā)展有很大影響。廣州X公司在制定招聘規(guī)劃時，會先調(diào)查企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，從而根據(jù)環(huán)境的變化來制定招聘計劃，使得計劃符合企業(yè)的實(shí)際，內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略、人力資源管理政策以及內(nèi)部員工流動情況等，這些因素中的一種或者多種發(fā)生變化，都會導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境的變化。外部環(huán)境則包括技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等，這些因素中的一種或者多種發(fā)生變化，也會影響到外部環(huán)境的變化，從而改變?nèi)肆Y源的供求情況。因此，公司會根據(jù)這些變化來動態(tài)調(diào)整人力招聘計劃，使其適應(yīng)新狀況，并學(xué)會預(yù)測風(fēng)險并加強(qiáng)風(fēng)險防范，了解公司需要招聘的人員數(shù)量。2.2.2招聘職位分析對招聘的職位進(jìn)行分析，需要對某一崗位的要求和任職資格進(jìn)行描述和說明，通過收集、分析職務(wù)信息，來總結(jié)出招聘崗位需要什么樣的人才，這樣可以幫助廣州X公司招聘到何時的人才。2.2.3招聘計劃的制定為了確保招聘工作的順利開展，廣州X公司還會制定招聘計劃，計劃包括人力資源規(guī)劃、職位分析描述與職位說明書兩個方面，其中，人力資源規(guī)劃需要包括招聘的職位和部門、數(shù)量、時限、類型等內(nèi)容，而職位分析說明和職位描述需要為候選人提供有關(guān)該職位的詳細(xì)信息。鑒于銷售員在公司中一直是一個有很大差距的人，廣州英秋公司人事部將與業(yè)務(wù)部進(jìn)行深入溝通，根據(jù)招聘要求招聘合適的人員，從而優(yōu)化人力資源配置，制定切實(shí)可行的招聘計劃，并在職位描述中詳細(xì)說明招聘計劃。公司的HR經(jīng)驗(yàn)較為豐富，在做這些工作方面更加得心應(yīng)手。當(dāng)前廣州X信息技術(shù)有限公司人員招聘主要采用人才市場、招聘中心、校園招聘等渠道組合。通過有效的分析和實(shí)地走訪等方式有效地進(jìn)行收集信息的工作。具體如下：人才市場現(xiàn)場招聘：每年春季廣州X信息技術(shù)有限公司將參加當(dāng)?shù)卮杭救瞬沤涣鲿?，進(jìn)行現(xiàn)場招聘；校園招聘：從每年九月開始，大學(xué)畢業(yè)生開始求職，廣州X信息技術(shù)有限公司將在幾所著名的學(xué)院進(jìn)行校園招聘；職介所推薦：廣州X信息技術(shù)有限公司在當(dāng)?shù)貏趧又笇?dǎo)中心和主要崗位附近進(jìn)行登記，及時溝通，取得必要需要的員工；獵頭推薦：廣州X信息技術(shù)有限公司針對高級管理人員和緊缺職位，主要采用獵頭推薦招聘；內(nèi)部推薦：廣州X信息技術(shù)有限公司鼓勵員工推薦內(nèi)部，更方便引進(jìn)合適人選。廣州X信息技術(shù)有限公司現(xiàn)有人員招聘流程：第一，需求審核。目前，廣州X信息技術(shù)有限公司的部門都已經(jīng)建立了相關(guān)的審核流程，針對員工的需求評審方面，招聘經(jīng)理可以通過核實(shí)人力資源經(jīng)理所批準(zhǔn)招聘名額來制定招聘的詳細(xì)內(nèi)容，得到總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施招聘。第二，信息發(fā)布。根據(jù)員工的不同需求，利用不同渠道發(fā)布信息。第三，面試甄選。人人力資源部招聘人員面試后建議部門進(jìn)行復(fù)試。第四，員工錄用。在與部門面談后，對聘請員工進(jìn)行背景調(diào)查，然后與工作人員面談，用來確定崗位工資、入職時間和程序，必須得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)。3廣州X公司招聘存在的問題3.1招聘到崗率低下公司成立時間段，沒有完備的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。已入職員工常常工作不飽和，對公司的發(fā)展方向不甚明了。由于發(fā)展戰(zhàn)略不完備，招聘管理也僅限于招聘、入職、員工管理。對員工長期發(fā)展規(guī)劃沒有明確定位和路線，比如如何升職加薪。導(dǎo)致員工積極性不高，缺乏工作熱情。對于應(yīng)聘者在校的成績、誠信狀態(tài)、工作能力等私人信息，應(yīng)聘者比企業(yè)更為清楚，企業(yè)在這一方面就處于信息弱勢的地位，當(dāng)應(yīng)聘者為了獲得更好的工作，會選擇從服裝、文憑和工作經(jīng)驗(yàn)等方面來包裝自己，從而使其從更多的應(yīng)聘者中脫穎而出，而企業(yè)很難辨別出這些信息的真?zhèn)?；對于宏觀環(huán)境信息，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、市場信息、政策和法規(guī)，申請人和企業(yè)之間也存在信息不對稱，例如，為了防止對宏觀環(huán)境的樂觀情緒，另一方則持悲觀態(tài)度，因此，二者在工資、福利等方面提出的要求也就存在差別。這不僅降低了企業(yè)的最終到達(dá)率，也給企業(yè)和個人造成了巨大的經(jīng)濟(jì)和精神損失。3.2招聘人員素質(zhì)參差不齊無論社招或校招，企業(yè)和個人其實(shí)是一個雙向選擇的過程，也是一個可以互相加深了解的過程。公司招聘可能是應(yīng)屆畢業(yè)生首次面向社會接觸的首個企業(yè)，初入職途的學(xué)生往往不是看企業(yè)的招聘信息及企業(yè)的背景，而是觀察該公司在校園招聘時的人員的精神面貌。公司人員招聘計劃由公司副總經(jīng)理根據(jù)公司可能需要的項(xiàng)目安排人員進(jìn)行招聘。由于公司副總經(jīng)理并非人力資源專業(yè)人士，同時與公司專業(yè)HR缺乏溝通交流。因此很難給出比較科學(xué)、合理的人力資源招聘計劃及員工培訓(xùn)計劃等。招聘人員的人格魅力，在談話的內(nèi)容下招聘人員需展現(xiàn)專業(yè)的素質(zhì)和談吐，稍有不慎將會形成不好的刻板印象，公司的招聘成功與否關(guān)鍵完全取決于這班代表公司出去招聘的工作人員，由于招聘人員也并非HR專業(yè)出身，自身對于企業(yè)文化及招聘崗位的具體情況都不是非常的了解，當(dāng)學(xué)生問及所關(guān)心的問題、如薪資、福利、升職機(jī)會、個人發(fā)展等核心問題上，招聘人員不能及時地作出專業(yè)的解答，這將會影響到公司的招聘，使得公司又流失了一位未來的企業(yè)棟梁。3.3招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范公司在招聘工作中，往往招聘的重心均放在收集簡歷、面試及篩選錄用等環(huán)節(jié)上，雖然這幾個步驟不可或缺，但招聘組人員工作能力判斷對成功的招聘也會有重大的影響。事實(shí)證明，公司目前沒有意識到組織工作的重要性。工作分析本質(zhì)上是一個重要的管理過程。它不僅是一種技術(shù)，也是人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)。廣州X信息技術(shù)有限公司的工作定位不明確，因?yàn)閺V州X信息技術(shù)有限公司把職位分析當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。其最主要的還是人對職位分析不重視，關(guān)注程度不夠。招聘計劃基于人力資源規(guī)劃。不完全招聘計劃是一種不適合其發(fā)展階段的人力資源計劃。人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)組織的需求來確定組織的人力資源需求，制定招聘計劃，然后根據(jù)招聘計劃選擇合適的人力資源招聘和方法。這些，廣州X信息技術(shù)有限公司做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司成立初期，公司整體的定位是做自己的互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品，不需要做大型企業(yè)或者政府部門的軟件外包項(xiàng)目，導(dǎo)致很長一段時間已入職員工，工作內(nèi)容嚴(yán)重不飽和。在公司項(xiàng)目開發(fā)時間、周期、內(nèi)容完全不確定的情況下，還在不斷招聘研發(fā)各環(huán)節(jié)工作人員，以備項(xiàng)目突然下來，導(dǎo)致公司資源嚴(yán)重浪費(fèi)。后期，公司改變定位，公司需要做外部項(xiàng)目以養(yǎng)活、發(fā)展公司。卻正好遇到招聘淡季、很難一時找到合適的人才。根據(jù)一些調(diào)查的顯示，不僅體現(xiàn)在招聘前期的準(zhǔn)備過程不充分，例如展示企業(yè)自身形象、發(fā)展前景、宣揚(yáng)企業(yè)文化的信息傳播上沒有力度，沒有到位。此外，在招聘期間的各種準(zhǔn)備工作中，各個階段的評估工作也是招聘工作中不可替代的重要組成部分。各種活動相互影響，相互補(bǔ)充，每一步都應(yīng)有細(xì)致的工作部署和嚴(yán)格的操作方法。3.4招聘渠道的單一，效果無法保證招聘工作作為一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，需要招聘人員具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，但廣州X公司的招聘人員缺乏足夠的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，在選擇招聘方式上還存在或多或少的問題。公司的招聘渠道包括春秋季的校招、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘等渠道，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道是公司的主要招聘渠道，但是公司在選擇招聘渠道時沒有根據(jù)招聘崗位的情況進(jìn)行合理選擇，從而導(dǎo)致招聘效果不盡如人意。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有事先了解該渠道的特征，從而使得招聘工作處于被動地位[6]。在招聘中，面試官會在較短的時間來對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，了解其素質(zhì)水平，從而決定是否錄用，但大部分過程都是跟著感覺走的。表3.1廣州X信息技術(shù)有限公司網(wǎng)絡(luò)招聘情況分析網(wǎng)站好處不足前程無憂1、簡歷日更新數(shù)量多2、初級人才領(lǐng)域優(yōu)勢明顯3、南方市場占有率高、南方人才簡歷較多，有利于公司南方地區(qū)辦事處的招聘1、下載簡歷數(shù)量有限2、費(fèi)用較高智聯(lián)招聘1、簡歷日更新數(shù)量多2、初級人才領(lǐng)域優(yōu)勢明顯3、北方市場占有率高、北方人才簡歷較多，有利于公司北方地區(qū)辦事處的招聘1、下載簡歷數(shù)量有限2、簡歷重復(fù)投遞現(xiàn)象很多獵聘網(wǎng)1、有利于中高端人才招聘2、有完善的獵頭服務(wù)1、假簡歷較多2、網(wǎng)站經(jīng)常出現(xiàn)問題，無法使用4廣州X公司招聘問題的原因分析4.1招聘人才觀念不正確隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，在廣州X公司的很大一部分，公司管理人員和管理人員仍處于不平等的地位，管理者對人才采取高度集中的管理模式，在具體的管理中不會注重員工的感情和需求，無法充分發(fā)揮員工的主觀能動性。公司存在重經(jīng)濟(jì)利益輕人才的現(xiàn)象，認(rèn)為人才大處都是，如果公司的部分員工不滿意公司的管理，可以選擇離職，公司的人事會繼續(xù)招聘其他人才，這就導(dǎo)致公司的人員流動性較強(qiáng)，人力資源管理的作用沒有得到充分的發(fā)揮。4.2對招聘環(huán)節(jié)投入不足廣州X公司的所有者對招聘工作存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為招聘工作就是一個招納員工的渠道而已，無需特別重視，從而不注重對招聘環(huán)節(jié)的資金投入，這就限制了公司招聘方式的選擇，只能選擇那些免費(fèi)的或者成本低廉的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，不會專門在付費(fèi)的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，更不會在選擇會員服務(wù)，通過這種方式招聘到的人員一般素質(zhì)不高。此外，公司設(shè)立的人事部門沒有包括專門的招聘分部，招聘工作由其他人員兼任，沒有專門的人員一直在崗工作，不僅導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，而且不利于公司找到與崗位相匹配的人員，進(jìn)一步影響到公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。4.3招聘管理制度不健全廣州X公司創(chuàng)立時間不長，在企業(yè)文化建設(shè)方面還存在不足的問題，忠誠是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，從而激勵員工更好地服從公司的管理，當(dāng)個人利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，員工應(yīng)顧全大局，主動放棄自身的利益，從而防止內(nèi)部利益斗爭。雖然公司的企業(yè)文化包含了招聘管理制度，但這一制度還不完善，從而無法對公司的招聘工作進(jìn)行有效規(guī)范，但員工又很難單純靠忠誠來約束自己的行為，因此，公司隨意招聘到的人員可能會做出有損企業(yè)利益的行為，這些都會對公司的運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生不良影響。歸根到底，是公司對人才招聘的重視不足，從而導(dǎo)致制定的招聘管理制度不完善，招聘工作往往草草了事。4.4招聘流程獨(dú)斷專行表面上，廣州X公司發(fā)布了招聘廣告，并在其廣告中列出了招聘要求和條件。然而，仔細(xì)的研究表明，廣州X公司的招聘條件過于簡單，有些過于粗糙。從招聘廣告中很難清楚地了解這個職位對人才的具體要求。5廣州X公司招聘的改善對策5.1樹立正確的招聘觀念物質(zhì)決定意識，意識對物質(zhì)做出反應(yīng)。企業(yè)管理者在招聘工作中應(yīng)首先樹立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇觀念，高級管理人員也應(yīng)適當(dāng)參與招聘。如何選擇招聘崗位所需的人才，必須從各種因素進(jìn)行考察，如應(yīng)聘者的專業(yè)知識、職業(yè)道德、個人行為等，這將對實(shí)際工作產(chǎn)生重要影響。從現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念，企業(yè)可以選擇人才，人才也可以選擇企業(yè)。對于必要的人才，在招聘中要堅持公平公正的選拔策略，使企業(yè)中的人才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值。此外，公司的招聘人員也可以利用企業(yè)的宣傳營銷人員文化的概念，對于一些非候選人或不適合的員工更關(guān)注他們的心理變化，工作要求的鼓勵，讓更多的人可以來應(yīng)聘，間接擴(kuò)大招聘渠道。5.2建立規(guī)范的招聘體系人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，因此，企業(yè)需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定明確的人力資源計劃，計劃中，關(guān)鍵技術(shù)崗位與重要管理崗位之間的主次關(guān)系，專業(yè)人員與普通人員之間的主次關(guān)系，短期需求計劃與長期儲備計劃之間的關(guān)系等。這就要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘體系，進(jìn)行崗位分析，明確崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件和環(huán)境，以及員工應(yīng)承擔(dān)的崗位職責(zé)和資格，為公司的招聘提供依據(jù)和指導(dǎo)。一個完善的招聘體系應(yīng)包括人才需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、招聘渠道選擇、招聘實(shí)施、簡歷選擇、面試候選人、面試選擇、人事決策、聘用人員確定等環(huán)節(jié)，不同的環(huán)節(jié)有不同的功能，每一個環(huán)節(jié)都是相輔相成的。廣州X公司需要在各環(huán)節(jié)上努力把握好度，從而方便人才的選拔和使用。在人才招聘方面需要合理安排資金，并應(yīng)用好廣告、校園招聘、獵頭公司等渠道。5.3建立有效的評估機(jī)制面試是一門藝術(shù)，面試的好壞直接影響到公司是否招聘到合適的人才。當(dāng)然，在面試中，公司需要加強(qiáng)對應(yīng)試者的評估，評估結(jié)果的準(zhǔn)確與否也非常關(guān)鍵，會直接影響到最后的錄用。對此，公司需要將求職者的能力、技能作為評估的依據(jù)，并充分利用現(xiàn)有的心理測試，來了解應(yīng)試者對公司職位的興趣，公司可以根據(jù)實(shí)際情況選擇測試方法，并借助計算機(jī)軟件工具提高評估的準(zhǔn)確性。5.4完善企業(yè)招聘流程5.4.1提高招聘人員職業(yè)素養(yǎng)一方面，加強(qiáng)招聘者的表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，并拓展其知識面。企業(yè)除了筆試意外，其他的面試環(huán)節(jié)都需要招聘者通過問應(yīng)聘者問題來進(jìn)行的，因此，口語表達(dá)能力是招聘者不可或缺的素質(zhì)之一。在提升招聘者口語表達(dá)能力方面，可以對招聘者進(jìn)行一些口語表達(dá)方面的技巧培訓(xùn)，使其可以明確表達(dá)自身的所思所想，有針對性地問應(yīng)聘者各種問題，減少誤解和無效行為的發(fā)生，減低企業(yè)的招聘成本。在提升其溝通協(xié)調(diào)能力方面，招聘者不僅要與其他招聘者加強(qiáng)溝通，還需要與上下級、應(yīng)聘者以及媒體等進(jìn)行良好溝通，在溝通方面需要把握溝通的語氣，還要確保真誠，從而讓溝通的對方可以更好地接受，確保招聘工作有條不紊地順利進(jìn)行。另一方面，提高招聘者的職業(yè)敏感性。只通過應(yīng)聘者提供的信息來了解應(yīng)聘者，對招聘者來說，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此，為了減少雙方之間信息不對稱風(fēng)險，需要提升職業(yè)敏感性、觀察能力和認(rèn)知判斷能力。在招聘過程中，通過觀察應(yīng)聘者的一顰一笑、一舉一動，從與應(yīng)聘者的交談以及應(yīng)聘者的動作細(xì)節(jié)中判斷出該應(yīng)聘者的個性特征，從而對應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行判斷，確保做出客觀公正的判斷。5.4.2設(shè)計選聘模式首先要進(jìn)行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。工作分析員應(yīng)使用適當(dāng)?shù)姆椒ê凸ぷ鞣治鱿到y(tǒng)來標(biāo)準(zhǔn)化工作分析的過程，以便工作內(nèi)容和具體要求客觀地反映工作所需的知識和專業(yè)技能，具體到一些小事，為企業(yè)人員招聘提供依據(jù)。最重要的是要有準(zhǔn)確的工作描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵評估點(diǎn)，并確定關(guān)鍵人才。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對廣州X信息技術(shù)有限公司而言，招聘計劃是根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的具體要求，對人力資源的要求、崗位描述、崗位和人員人數(shù)、時限等因素作了詳細(xì)的規(guī)劃。招聘計劃由用人單位制定，然后由人力資源部審核，特別是對人員要求、成本等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握候選人的選擇，為企業(yè)招聘合適的人才。廣州X公司人力資源部門在設(shè)計選聘模式時，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配，這樣會提高員工招聘的有效性。結(jié)語總之，21世紀(jì)的競爭是科技和人才的競爭，特別是我國中小企業(yè)，要想進(jìn)一步發(fā)展，在人才的引進(jìn)方面必須有所改良。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)如何吸引、選擇、保留高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)然，鑒于本人學(xué)歷有限，在研究中還存在一些不足之處，：一是只針對廣州X信息技術(shù)有限公司目前的人員招聘問題的分析，提出的解決方案是不完全適用于其他中小企業(yè)；二是多種多樣性存在的問題在招聘的中小企業(yè)中，本文只是分析的一部分，內(nèi)容不完善。隨著人們對人力資源重要性認(rèn)識的增強(qiáng)，中小企業(yè)人員招聘中的問題將逐步得到改善，招