高校教師組織承諾與工作績效的相關(guān)研究

高校教師組織承諾與工作績效的相關(guān)研究內(nèi)容摘要：本研究采取問卷法對天津八所高校的204名老師進行實證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：老師的工作績效和組織承諾水平是相關(guān)的；性別差別影響組織承諾水平；崗位差別、專業(yè)差別影響工作績效水平；年齡差別、教齡差別對工作績效、組織承諾水平有顯著影響；老師的學(xué)歷對工作績效、組織承諾水平?jīng)]有顯著影響。本文關(guān)鍵詞語：高校老師組織承諾工作績效組織承諾是現(xiàn)代組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個主要概念。近年來關(guān)于組織承諾的理論研究相對豐富，其理論模型的深切進入研究對提升組織成員的工作績效和工作滿意度等具有主要意義。針對高校而言，隨著新老老師的更替，老師隊伍的管理呈現(xiàn)出很多新的問題。只要找出影響老師組織承諾、工作績效的重要因素，建立與之相適應(yīng)的管理體制及運行機制，能力充足調(diào)動老師的工作積極性，使有限的教育資源發(fā)揮最大的效率。一、研究的意義與現(xiàn)在狀況高校老師承當(dāng)著教學(xué)、科研和社會效勞等工作。他們的知識條理、智力水平都很高，大多思想活潑踴躍，崇尚科學(xué)，富于理智，有較強的自立意識，既是自我引導(dǎo)、勇于創(chuàng)新的人，又是目的明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。在我們國家高等教育加速發(fā)展的背景下，怎樣提升老師在態(tài)度、行為上獻身于學(xué)校的水平，加強他們與學(xué)校間的心理契約，是值得各方關(guān)注的問題。從組織行為學(xué)的角度對高校老師的組織承諾與工作績效進行研究，對于高校人力資源管理理念、鼓勵機制的完善具有主要意義。陳士俊等人從“組織承諾〞這一概念的發(fā)展演變下手，在討論高校老師組織承諾的內(nèi)涵和意義的基礎(chǔ)上，從個體和組織兩個層面分析影響高校老師組織承諾的因素，并就怎樣提升高校老師組織承諾水平提出對策建議。133229.cOm胡堅、莫燕以浙江省8所高校356名專職老師為研究對象，根據(jù)調(diào)盤問卷數(shù)據(jù)，分析了高校老師組織承諾與工作績效間的關(guān)系，得到了高校老師工作績效的因素模型，得出了老師不同的個體特征在組織承諾和工作績效上有顯著差別，老師的組織承諾對其工作績效有顯著影響的結(jié)論。并據(jù)此提出了關(guān)于高校人力資源管理的相關(guān)建議。固然胡堅、莫燕的〔高校老師組織承諾與工作績效關(guān)系研究〕中的研究結(jié)果顯示出高校老師組織承諾和工作績效水平是相關(guān)的，但其中詳細哪些因子是相關(guān)的還有待進一步研究。二、調(diào)查與分析1、研究對象和方法本研究采取問卷法對天津八所高校240名老師進行實證調(diào)查，回收有效問卷204份，有效回收率85.0％。研究對象的特征情況為：男115〔占43.63%〕，女89〔占56.37%〕，本科及下面90〔占44．10%〕,碩士及以上114〔占55.90%〕、,30歲下面96〔占47.10%〕，30歲以上108〔占52.90%〕。研究對象特征情況表選用meyerallen發(fā)表的組織承諾量表，共18題，采取likert5點法計分，由老師自評。信度α系數(shù)從0.81到0.93，效度上組織承諾與出于現(xiàn)實和道德的考慮而表現(xiàn)出的對組織的投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、組織公平認知、工作滿意度、工作投入等呈正相關(guān)。借鑒胡堅、莫燕的〔高校老師組織承諾與工作績效關(guān)系研究〕中的工作績效部分。問卷共30題，采取likert7點法計分，由老師自評。shorethornton(1986)以為，由于自我評估提供員工參與績效評估的時機，因而結(jié)果應(yīng)有相當(dāng)?shù)膮⒖純r值。foxdinur(1988)也以為績效自我評估的經(jīng)過不易產(chǎn)生月暈效應(yīng)。利用spssl1.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析處理，重要運用的方法是描繪敘述統(tǒng)計、兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析等。2、結(jié)果分析①組織承諾與工作績效水平顯著相關(guān)。r=0.156，且p0.05。這說明組織承諾水平與工作績效水平是相關(guān)的。②組織承諾水平上性別差別比較。通過方差分析得出，在工作績效水平上p=0.46，兩性差別不顯著。在組織承諾水平上p=0.02,t=-2.43，女性水平高于男性。③教學(xué)崗位和管理崗位在工作績效和組織承諾上的差別比較。通過對老師進行兩類崗位〔教學(xué)崗位、管理崗位〕的工作績效、組織承諾水平比較，得出在工作績效上教學(xué)崗位和管理崗位的p=0.02，兩者差別顯著，t值等于2.57，表示教學(xué)崗位老師的工作績效高于管理崗位的老師；在組織承諾水平上t=1.98，說明兩者差別不顯著。④理工科和文史經(jīng)管類專業(yè)在工作績效和組織承諾上的差別比較。通過對不同專業(yè)背景老師的工作績效和組織承諾水平的比較發(fā)現(xiàn)：兩類專業(yè)背景的老師在工作績效水平上，p=0.028,t=2.22,說明兩者差別顯著，且理工類老師高于文史經(jīng)管類老師。在組織承諾水平上，p=0.998，t=-0.003，說明兩者差別不顯著。⑤本科及下面和碩士及以上學(xué)歷的老師在工作績效上的差別比較。由統(tǒng)計結(jié)果能夠看出，碩士及以上學(xué)歷的老師與本科及下面的老師在工作績效和組織承諾上均差別不顯著。⑥年齡差別的老師在組織承諾和工作績效上的差別比較。由事后檢驗結(jié)果能夠看出在工作績效維度上，第一年齡段30歲下面和第三年齡段41—50歲的老師差別顯著；第二年齡段31—40歲和第三年齡段41—50歲的老師差別顯著。在組織承諾上，第一年齡段和第二年齡段差別顯著；第二年齡段和第三年齡段差別顯著。⑦教齡差別在工作績效和組織承諾上的差別比較。由統(tǒng)計結(jié)果能夠看出，教齡不同組的老師在工作績效和組織承諾上均差別顯著,f值為2.82和3.31。經(jīng)過事后檢驗得出：在工作績效維度上，第一組5年下面和第三組11—20年，第一組5年下面和第四組21年以上的老師差別顯著；在組織承諾維度上，第一組和第二組差別顯著，第二組和第四組差別顯著。3、討論和建議①性別差別。由于女老師負有養(yǎng)育孩子的任務(wù)，可能會構(gòu)成職業(yè)中止，很多高校在招聘老師時對女性設(shè)置壁壘。因而，女老師進入學(xué)校的成本較高，更換工作的成本也高。她們一旦進入某所高校，就會產(chǎn)生較高的組織依靠感，逐步構(gòu)成高水平的組織承諾。而男性通常更重視個人能力的發(fā)展，所以男老師組織承諾水平低于女老師。針對這個現(xiàn)在狀況，在高校的管理中應(yīng)重視在獎勵方式上有所不同，給男老師提供更多發(fā)展個人能力的空間，這有助于提升老師的組織承諾水平，進而提升老師的工作績效。②崗位差別。高校是由老師、學(xué)生、行政人員所構(gòu)成的一個正式的社會組織。相對于學(xué)生和行政人員，老師處于核心地位。教學(xué)崗位的老師對學(xué)校的歸屬感、對工作的滿意度以及對學(xué)校價值觀的認同都牽涉到老師的組織承諾問題。通過對不同崗位的老師在工作績效和組織承諾水平上的差別比較發(fā)現(xiàn)教學(xué)崗位的老師在工作績效和組織承諾水平上均高于管理崗位的老師。這說明高校管理工作中對管理崗位老師的管理工作有待加強。老師的績效管理需要建立老師業(yè)績檔案，為學(xué)校的久遠規(guī)劃提供可根據(jù)的數(shù)據(jù)庫。學(xué)校要通過開創(chuàng)建立數(shù)據(jù)庫來儲存每名老師的發(fā)展歷程、受教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷，十分是歷年的業(yè)績績效和評價結(jié)果，這些對每名老師以后的聘用、培養(yǎng)、晉升提供可靠的根據(jù)，而且更具有針對性。③學(xué)歷差別。本次調(diào)查顯示，不同學(xué)歷的老師在工作績效和組織承諾水平上差別均不顯著，因而提升高學(xué)歷條理老師工作績效是今后管理工作的一個重點。學(xué)校應(yīng)積極為老師提供進修和提升本身水平的時機，努力為老師建立合適老師成長的平臺，不斷提升其成就的需要，并為其成就需要提供實現(xiàn)條件。④年齡差別。近年來高等教育的快速發(fā)展，新老老師的更替使老師的年齡構(gòu)造發(fā)生了變化，以本次調(diào)查為例，30歲下面的老師占到了47.10%，而30歲以上的老師占52.90%，可見天津市老師隊伍的年輕化。老師的職業(yè)生涯階段分為八個階段：職前期、職初期、能力建構(gòu)期、熱情與成長期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退期、職業(yè)離崗期。作為學(xué)校的管理層假如能夠科學(xué)地規(guī)劃老師的職業(yè)生涯，就能提升老師的工作績效水平。⑤教齡差別。從統(tǒng)計分析結(jié)果能夠看出，教齡不同在組織承諾和工作績效水平上是不一樣的，這也符合老師職業(yè)生涯發(fā)展階段的規(guī)律。其中在第二段上〔教齡在11—20年〕工作績效和組織承諾水平都是最低的，而職業(yè)挫折期恰是處在這個時段。這一時期，個人感到自己被定格于某一職位，而且看不到有什么能夠變動的可能性。這一階段，老師必需改變他們的教學(xué)技能，或找到新的技能，以應(yīng)對來自個人和組織環(huán)境的挑戰(zhàn)。而當(dāng)前在高校的人才管理上及時找到對策解決這個問題對于穩(wěn)定教學(xué)、科研發(fā)展方向也是特別主要的。三、結(jié)論老師的工作績效水安然平靜組織承諾水平越來越多地引起學(xué)校管理階層的關(guān)注，但當(dāng)前對此采用相應(yīng)辦法以改良老師工作績效或組織承諾水平的學(xué)校組織相對較少。本研究發(fā)現(xiàn)：〔1〕老師的工作績效和組織承諾水平是相關(guān)的?！?〕老師的性別差別會造成組織承諾水平的差別?！?〕教學(xué)崗位、管理崗位在工作績效水平上差別顯著?！?〕理工、文史經(jīng)管類專業(yè)老師在工作績效水平上差別顯著?！?〕學(xué)歷不同的老師在工作績效、組織承諾水平上差別不顯著?！?〕年齡差別影響老師工作績效、組織承諾水平的顯著性?！?〕教齡差別影響老師工作績效、組織承諾水平的顯著性。以下為參考文獻：[1]陳士俊，王怡然，王梅，馬莉莉.高校老師組織承諾水平提升的對策研究[j]高等工程教育研究2006年〔2〕[2]胡堅，莫燕.高校老師組織承諾與工作績效關(guān)系研