2023年面試技能培訓(xùn)

面試技能培訓(xùn)TＯC\o"1－2"\h\ｚ\uHYPERＬINK＼l"_Toｃ"一、面試概述 ＰＡGEREF_Toｃ\h1HＹPERLIＮK＼l＂_Toｃ"（一）面試的定義及目的 ＰＡGEREＦ_Ｔoc\ｈ1HYPERLINK＼ｌ"_Toc"(二)面試的過去與未來 PＡGＥＲEF_Toｃ\h1HYPＥＲＬIＮK\ｌ＂_Toc"（三）面試的類別概述 PAGＥREF_Toc\h2（四)面試官的素質(zhì)規(guī)定?PＡGEREF_Toc\h3HＹＰERＬINK\l＂_Toc"二、面試的誤區(qū)與原則 PＡGEＲEF_Toｃ\ｈ3HYＰERＬＩＮK\ｌ＂_Toc"（一）誤區(qū) ＰAGEREF_Tｏc\ｈ３HYPＥRＬＩNＫ（二）原則?＼ｈ４HYＰERＬINK(一)素質(zhì)模型 PAGERＥF＿Ｔｏc＼h5HYPＥRLＩNK\l＂_Toc"(二)面試問題 PAＧEREF＿Toc\h７HYＰＥRＬIＮK\ｌ"_Toc"四、面試的過程及技巧 PAGＥＲEF_Toｃ\h11ＨＹPERLINK（一）面試前?PAGEＲEF＿Ｔｏｃ\h11HYPERLＩNK\l＂_Tｏｃ"（二)面試中?PAGERＥＦ_Tｏc＼h1２HＹPERＬＩNK＼l"＿Tｏc"（二）面試后?ＰAGERＥF_Toc\h1４返回一、面試概述返回（一)面試的定義及目的常言道:“百聞不如一見”,就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更加現(xiàn)實。判斷一件事物時,親身體會是非常重要的，同樣,一個公司在招聘新職工時,通過面試作出的判斷最直觀。面試(Interview)是一種面試人與求職者之間互相交流信息的有目的的會談,它使招聘方和受聘方都能得到充足的信息,以作出對的的決定,是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供公司的概況、應(yīng)聘崗位的情況及公司的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以擬定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的互相適合作出聘用的決定。(二）面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家,《禮記》上記載,西周時即“三年則大比,考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀,中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考察,實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。１９世紀中后期,西方國家借鑒中國的考試制度,并加以完善。【我國古代有名的面試例子】公元前21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖?周文王對姜子牙的面試；公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試;宋太祖對寇準(zhǔn)的面試;朱元璋對解縉的面試；面試的發(fā)展趨勢：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴展;⑤面試考官的專業(yè)化；⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。(三)面試的類別概述1、按面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度來分類按面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實行程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一規(guī)定的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化;非結(jié)構(gòu)化面試則是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)及面試時間等方面都進行了嚴格的規(guī)定，可以說是流程清楚、內(nèi)容嚴密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個維度來設(shè)計面試問題。因此,結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的規(guī)定有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息,盡量避免了由于各種評價誤差,如:主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2、按面試實行的方式來分類類別優(yōu)點缺陷一對一可以給應(yīng)聘者提供更多的時間和機會,使面試能進行得比較進一步耗時間，評價角度單一多對一耗時間,且應(yīng)聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應(yīng)聘者進行比較評價角度單一，應(yīng)聘者互相影響；且對面試官技能規(guī)定較高,對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應(yīng)聘者互相影響,成本高,對于較隱私的問題不便詢問3、按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個階段。初試由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進行面試，重要是相應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān),看是否與公司的公司文化合拍;復(fù)試由用人部門負責(zé)人進行面試,重要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等)。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員(如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等)時,由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負責(zé)人一同復(fù)試。復(fù)試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程,盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完畢。4、按面試題目的內(nèi)容來分按面試題目的內(nèi)容來分,面試可分為經(jīng)驗性面試和情景性面試。在經(jīng)驗性面試中，重要提問一些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗的相關(guān)問題。在情景性面試中,面試題目重要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反映的。比如，面試官會講述一些關(guān)于公司的信息,同時提出一個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當(dāng)然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。（四)面試官的素質(zhì)規(guī)定選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于面試官自身的素質(zhì)和能力。許多招聘負責(zé)人的年齡都較小,面試經(jīng)驗也少，往往只能通過候選人以往的經(jīng)驗來判斷這個人適不適合崗位規(guī)定。特別是許數(shù)年輕的ＨR,他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準(zhǔn)確地鑒別對方。因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參與面試技能的培訓(xùn)，比如,如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀測候選人,如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?。在掌握了面試的技能之后才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證同樣。對面試官的重要規(guī)定有:較為豐富的工作經(jīng)驗和人生閱歷；掌握面試知識和技能、熟悉面試實行流程;熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉公司的公司文化和制度;親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒,擁有駕馭面試過程和時間控制的能力;擁有愛才惜才之心,可以進一步挖掘應(yīng)聘者的價值，讓應(yīng)聘者充足自我展示。返回二、面試的誤區(qū)與原則返回(一)誤區(qū)自古以來,識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢,何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此,面試是一個技術(shù)活兒。假如未能掌握面試的技能,我們很也許會出現(xiàn)下面這些誤區(qū),看看您有沒有這些情況？１、疏于準(zhǔn)備，倉促上陣。既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格,或也沒有提前(至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位規(guī)定的面試者則只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合于招聘崗位的人。2、不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題,提問缺少針對性,或沒有做任何面試記錄，面試后相應(yīng)聘者的印象不久就忘掉了。3、角色模糊,說得太多,成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4、不可以以平等的態(tài)度對待求職者，面談變質(zhì)詢;或面試時,坐姿不正（如后仰型）,顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍,假如是前者這樣的面試方式，試想,尚有人敢來公司嗎?５、“像我”的偏見。傾向于過高評價與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚與我們相似的人時,實際是在強調(diào)自身的價值。（例如,一個北大ＭBA畢業(yè)的管理者也許傾向于選擇擁有同樣證書的人。)6、反彈效應(yīng)。如同人的第二次婚姻同樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點完全一致的人。7、暈輪效應(yīng)。又稱光環(huán)效應(yīng),指人們對別人的認知判斷一方面重要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。假如認知對象被標(biāo)明是“好”的，他就會被“好”的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì)；假如認知對象被標(biāo)明是“壞”的，他就會被“壞”的光環(huán)籠罩著,他所有的品質(zhì)都會被認為是壞的。8、以貌取人?！度龂萘x》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán),“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備,“玄德見統(tǒng)貌陋,心中不悅”。孫權(quán)和劉備都認為龐統(tǒng)這樣面貌丑陋之人不會有什么才干,因而產(chǎn)生不悅情緒，這事實上也是刻板效應(yīng)的負面影響在發(fā)生作用。９、草草做出決策或容易給予薪酬/福利承諾。面試自身就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”掉對方，由于你自己知道你永遠不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。１０、過度依賴他方推薦。這種推薦其實很多時候是不可靠的。11、尋找超人。規(guī)定太高，不切實際。（二）原則基于以上的一些誤區(qū),我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點：①要充足尊重求職者。尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話,不是一場拷問,公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才干實現(xiàn)面試的目的。因此，要充足尊重求職者，給予親切的關(guān)懷和真誠的問候,態(tài)度要謙和有禮，萬不可給人盛氣凌人的感覺。②必須要充足準(zhǔn)備、準(zhǔn)時開始、規(guī)范操作。這樣,一是做足了準(zhǔn)備工作,知己(崗位職責(zé)和任職資格)知彼(應(yīng)聘者的簡歷）,才干按既定的標(biāo)準(zhǔn)去選人，并按照事先準(zhǔn)備好的問題去測試候選人，這樣才有效。同時,面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性,才干吸引求職者。③要營造“自然、融洽”的面試氛圍,幫助求職者放松,讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己,正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，特別是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候,面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。⑤面試要專心。應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感,盡量使應(yīng)聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要相應(yīng)聘者的求職動機、意愿和個性特性做出進一步挖掘,盡量少用封閉式問題(以是或否回答）。一般來說,公司的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么,易忽視應(yīng)聘者“樂意做”什么?！澳茏觥笔菓?yīng)聘者的知識和技能決定的,而“樂意做”的因素涉及動機、愛好和其他個性特性。有能力而沒動力的員工比缺少能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。尚有一個需要在決策時引起重視的是應(yīng)聘者的價值觀：他是看重收入待遇?社會地位?職位的安穩(wěn)?自我價值的實現(xiàn)？假如應(yīng)聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充足體現(xiàn),他的積極性就不能充足發(fā)揮。⑦不要過早談?wù)撔匠?。初試絕不適合談這個問題，必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。假如應(yīng)聘者直截了本地希望較高的待遇，應(yīng)聘者條件又相稱不錯，你可以說再作考慮之后再答復(fù)。事后,你可以維持原議,而對方也也許改變想法,接受你的條件。也不要對公司的實際情況夸大其詞。特別是不能對薪酬方面給予任何自己無法做主或不能實現(xiàn)的承諾。原則應(yīng)當(dāng)是對公司實際情況實事求是，甚至略為差一點。假如只為招進人而不切實際,人來了發(fā)現(xiàn)情況不屬實最后走人，導(dǎo)致的成本會更高。⑧面試結(jié)束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價,做好面試記錄。好記性不如爛筆頭，人的記憶力局限性以讓我們記住所有候選人的所有信息,你必須把它寫下來，面試筆記事實上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)當(dāng)記得越清楚。返回三、素質(zhì)模型及面試問題返回（一)素質(zhì)模型請試著回答以下兩個問題：①校園招聘:候選人歷來沒有工作經(jīng)驗,您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功?②社會招聘:候選人就算有5年工作經(jīng)驗,那也是在別的公司的經(jīng)驗,您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功?1、任職資格（Ｑualifiｃation)什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目的的實現(xiàn),任職者必須具有的知識、技能、能力和個性等方面的規(guī)定，它經(jīng)常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達,也稱勝任素質(zhì)（Competenｃｙ）。一般的招聘廣告中,對每一個崗位都會有非常清楚的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn),我們才干有初步的錄用意向。但是,經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷,但不可以證明你就勝任未來的工作。蓋洛普征詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后,得到如下觀點:“具有天生的才干是選拔的核心要點”。此外，微軟的觀點是:微軟員工所取得的成功重要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”,我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。2、素質(zhì)（Cｏmｐeｔeｎcy)1)素質(zhì)的定義公司的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì),又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等,是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特性的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特性的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特性。2）素質(zhì)的特性素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ),但素質(zhì)不是與生俱來的,而是成長的積淀。假如說秉賦是潛在的自我,那么素質(zhì)則是現(xiàn)實的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性,素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。因此,我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性,個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的,并非天生不可變的。因此,我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。3）素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績抽象,更不容易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的,因此對其判斷的主觀性很大；個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地述說，或者將自己的抱負和希望與實際工作相混淆。4)如何了解素質(zhì)通過關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì),涉及事件背景、個人的行動以及業(yè)績成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望特別是其在那個情景中究竟是如何做的；盡也許讓應(yīng)聘者具體而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。3、勝任素質(zhì)模型(CompetencyMｏdel）1)勝任素質(zhì)模型的定義勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所規(guī)定的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”,但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個維度:專業(yè)知識(k)、專業(yè)技能（S)、綜合能力/通用能力（A）、個性特性（Ｐ)、求職動機（M)、價值觀(V)(注:價值觀即決定態(tài)度)。2)選擇什么類型的人我們面試的方法，技巧再好，假如不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應(yīng)當(dāng)選擇的人和應(yīng)當(dāng)放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。①內(nèi)層特性更重要無論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特性，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特性,其重要是后者大于前者。我們往往迫于時間壓力，在選人時不一定會堅持選人標(biāo)準(zhǔn),很多時候會被候選人豐富的工作背景、知名公司的光環(huán)等給蒙蔽,而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實選適合的人，最重要的是要看文化，看價值觀,看求職動機。注意：這并不是說,外層特性不重要,我們可以用“外層特性是底線，內(nèi)層特性是主線”來概括兩者之間重要性的區(qū)別。②有亮點好過萬金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點,但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如別人,但在某些點上有過人之處。假如此人在某點上可以比別人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解,在其它事情上同樣可以做的更好,更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理,當(dāng)然了，作為面試官，我們要可以擅長去去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點。③缺陷與信心并存眾所周知，人無完人,假如一個人自信心過度膨脹,認為自己沒有缺陷，或談不出自己的缺陷，這種人要慎重對待。假如其信心爆棚，這種人也許受挫折太少,不利于應(yīng)付未來工作中的復(fù)雜局面;假如一個人談不出自己的缺陷,也許這個人缺少對自己的規(guī)劃和反思,一個未能對的結(jié)識自我的人,怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種認可并了解自己的缺陷,但充滿信心的人,才是我們要選擇的人。④潛力股有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗，但似乎已經(jīng)很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀,逐漸失去了進取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力,但潛力不大了,最佳還是留在原地不動,一動反而會出問題。而有的應(yīng)聘者,我們可以明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西,能力得到了很大提高。一般來講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。(二）面試問題所謂面試,自然要出一些題目考考面試者。ＨYＰERＬINK""面試的目的是為了結(jié)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的規(guī)定是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。ＨYＰEＲＬＩＮＫ""面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現(xiàn)。因此,不僅僅是面試的流程,面試的題目設(shè)計也非常重要。不同的公司為不同職位的候選人準(zhǔn)備了不同的問題，不同的問題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同標(biāo)準(zhǔn)。那么,面試的問題從哪里來呢？通常來說,一方面可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時間,行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等;另一方面可以從應(yīng)聘者的業(yè)績點提出問題：有哪些信息表白應(yīng)聘者具有相應(yīng)能力,是提供一般性的描述還是量化具體的信息;再次可以從簡歷上的疑惑點中發(fā)問：不清楚或故意回避的信息。以上是我們通常的面試問題來源，而更為專業(yè)化的面試測評，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。那么,我們就可以按照勝任素質(zhì)模型的六個維度(所謂維度,簡樸地說，就是需要考核候選人哪些重要方面的內(nèi)容）來設(shè)計面試題目（如下面的1－６），這些題目可先通過筆試進行初步測試,面試時,可以在筆試題的基礎(chǔ)上進一步提問。以下的這些題目僅為舉例,當(dāng)然也會隨著本課程的完善過程逐步一同完善。１、專業(yè)知識(ｋ）二級類別面試問題測試點人力資源請問該如何評估培訓(xùn)的效果?對培訓(xùn)知識的掌握限度勝任素質(zhì)模型的六個通用維度是什么?專業(yè)術(shù)語２、專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點各崗?fù)ㄓ谜堈務(wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過與本工作有關(guān)的訓(xùn)練嗎？是什么?銷售類請向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前,需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完畢需要多長時間?這個時間周期如何才干縮短?銷售全過程你是否有超額完畢銷售目的的時候，你是如何取得這樣的業(yè)績的？業(yè)績達成能力在你的前任工作中,你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護請講講你碰到的最困難的銷售經(jīng)歷,你是如何勸說客戶購買你的產(chǎn)品的?銷售說服力3、綜合能力／通用能力(Ａ)二級類別面試問題測試點表達能力請用兩分鐘的時間介紹一下你自己考察其語言概括能力抗壓力等目前你工作上碰到的最大的挑戰(zhàn)是什么？你是如何應(yīng)付的?抗壓力、解決問題能力請舉例說明,領(lǐng)導(dǎo)布置了一項你以前從未觸及過的任務(wù)，你是如何應(yīng)對的,結(jié)果如何?抗壓力、分析能力、學(xué)習(xí)能力、潛力潛力你有繼續(xù)進修的計劃嗎?通常下班后的時間，你都做些什么?通過對對成長進步的態(tài)度來判斷未來的潛力講一個這樣的經(jīng)歷:發(fā)生了一件對你來說很糟糕的事情,但后來證明,你從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過對學(xué)習(xí)能力來判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說服力、影響力描述一下這樣一種經(jīng)歷:你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？培養(yǎng)下屬的能力你采用什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力?你用什么方法來監(jiān)督你負責(zé)項目的工作進程的？監(jiān)督能力情緒管理你的下屬不批準(zhǔn)你的觀點,并當(dāng)眾同你發(fā)生爭執(zhí)，你如何對待這種事件?情緒控制及管理能力４、個性特性(P)二級類別面試問題測試點性格等在你的同事（朋友)眼中,你是一個什么樣的人？你是如何評價自己的?語言概括及表達能力,并可以通過對個性的概述來與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來提高自己是否愛學(xué)習(xí)?保持連續(xù)進步修養(yǎng)你對本來的單位和上司的見解如何?大罵本來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。5、求職動機(M）二級類別面試問題測試點離職因素為什么想離開本來的工作，為什么想換個工作?通過離職因素判斷求職動機求職目的什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動機發(fā)展目的你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備如何實現(xiàn)它？通過人生規(guī)劃判斷求職動機6、態(tài)度／價值觀(V）二級類別面試問題測試點人生觀有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書?您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價值觀職業(yè)觀工作中,什么會令你感到沮喪？具體事例？通過正反兩個方面來判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗，為什么滿意？7、綜合問題二級類別面試問題測試點崗位理解你是如何理解你所應(yīng)聘的崗位的?其重要職責(zé)是什么?通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗綜合勝任力你認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么?將應(yīng)聘者所述與其面試中反映出來的情況進行對比聘用價值為什么要聘用你？假如你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認知、崗位能力匹配度8、面試經(jīng)典六問此“面試經(jīng)典六問”的資料來源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實際操作過程的經(jīng)驗,將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說明。1）引入式問題：漸入佳境詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡樸的問題,讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題,獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位見解的問題亦屬此類問題。其目的是建立良好的面試氣氛,令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個人信息有關(guān)的問題，與公司信息有關(guān)的問題,與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題，與招聘廣告有關(guān)的問題。2）動機式問題:意欲何為了解應(yīng)聘者為什么要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)的價值觀、職業(yè)發(fā)展目的與公司價值觀、公司文化及公司人才建設(shè)目的的匹配度。如，你為什么離開上一家公司?你為什么選擇我們公司?3)行為式問題：窮追猛打通過相應(yīng)聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特性、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn),判斷其是否具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、解決問題的綜合能力，據(jù)此鑒定與目的崗位規(guī)定的匹配度。重要以開放式問題為主,只有開放式問題,才有助于讓應(yīng)聘者多說,提供更充足的信息。設(shè)計行為式問題一般要符合STAＲ原則,(既：Ｓ是Situａｔion,當(dāng)時的情景;T是Tarｇｅt，目的;A是Actｉoｎ，行動,你采用了哪些行動；R是Result結(jié)果，最終的結(jié)果如何?)也就是說,你自己問一道題,假如對方能答出這四個角度來，你的問題就是一個好問題。同時，我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者從這四個角度的回答，來判斷其答案的可信度?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫ClosｅQuesｔion，就是封閉式的問題。假如人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎?”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想,在我上一家公司有一個客戶,當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。”四個角度都具有了，這時候他的答案就比較有可信度，由于是他過去曾做過的事情,情景、時間、地點、人物、中心思想全都具有。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣,解決問題的能力怎么樣,通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是STＡR問題的作用。對方假如能回答出STＡR，就是一個好問題?！拘〖记?行為式問題的提問關(guān)鍵詞】過去、最、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事。４)應(yīng)變式問題：暗藏玄機通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點。如,下水道的井蓋為什么是圓的?注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。５)情境式問題：身臨其境情境式問題：身臨其境。提出招聘崗位實際工作中必然或非常也許會發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本公司現(xiàn)實問題的能力,看是否有足夠的解決具體問題的方法和技巧,以及其解決方式是否符合本公司的現(xiàn)實。此種問題類似于“情景模擬測試法”，其代表性的模擬方法有“文獻筐測驗”和“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。①文獻筐測驗。將工作情境中也許碰到的一系列問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內(nèi)寫出書面解決意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文獻中的邏輯關(guān)系,協(xié)調(diào)各方面資源,迅速做出判斷。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題,并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn),特別是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，由于那需要真正的能力與信心尚有十足的把握。其得分最高者一定是那個以沉穩(wěn)的語調(diào)提出深刻見解的最后發(fā)言者。6)壓迫式問題:萃取真金詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題,或針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底,直至無法回答。其目的是測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等,有時也可用于測謊。壓迫式問題一般都慎用,避免引起爭吵。如，“談?wù)勀愕娜毕荨?“談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷”,“與上級意見不一致怎么辦？”,“你缺少經(jīng)驗，怎能勝任工作?”【分享】寶潔公司相應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第一，請你舉一個具體的例子,說明你是如何設(shè)定一個目的然后達成它。第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采用積極性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三,請你描述一種情形,在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息,發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些環(huán)節(jié)來獲得盼望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是如何通過事實來履行你對別人的承諾的。第五,請你舉一個例子，說明在完畢一項重要任務(wù)時,你是如何和別人進行有效合作的。第六,請你舉一個例子,說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。第七,請你舉一個具體的例子，說明你是如何對你所處的環(huán)境進行一個評估,并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所盼望的結(jié)果。第八,請你舉一個具體的例子，說明你是如何學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且如何將它用于實際工作中。四、面試的過程及技巧很多人單純地認為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無數(shù)”的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流。抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的。面試是一門學(xué)問,里面有很多原則性和方法,需要加以掌握并應(yīng)用自如。否則，也許得不到想要的信息，或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。這些技巧涉及很多細節(jié),比如:如何開始?如何提問?如何打斷對方談話?如何引導(dǎo)沉默者開口?如何對待特殊的應(yīng)聘者？如何對待情緒激動者等等。(一)面試前有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備。張曉彤說，假如你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的。1、進一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格,并根據(jù)任職資格(勝任素質(zhì)模型)或?qū)徫坏膶嶋H情況的分析來設(shè)計面試題目。比如,為滿足崗位的規(guī)定，求職者會在未來的工作中碰到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn),應(yīng)聘者必須要具有的能力和素質(zhì)是什么?然后根據(jù)勝任素質(zhì)規(guī)定，來有針對性地設(shè)計面試問題及評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣才更有效率。2、提前閱讀簡歷,以便充足了解求職者的信息。瀏覽簡歷時,你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點或在簡歷中進行相應(yīng)的標(biāo)記，并針對這些疑點設(shè)計面試問題。比如：為什么工作銜接出現(xiàn)空當(dāng)？為什么頻繁變換工作?離職的因素都是什么？在上一家的工作績效如何?最近的培訓(xùn)進修情況如何？有沒有學(xué)習(xí)新的技能?等等。【提醒：不要被簡歷忽悠了】簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名公司的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者有描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通PPT制作。到底精通到什么限度，只有通過面試才干大體了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。返回（二）面試中返回１、面試開始的技巧面試開始時的要點就是：破冰,建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進入狀態(tài)?？梢酝ㄟ^“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡樸寒暄來消除應(yīng)聘者的緊張情緒,然后再簡樸介紹一下本次面試的流程及時間安排等等。2、面試進行的技巧1)面試提問的技巧。面試,是最常用的人才選拔方法,看上去,問個問題并不難,但是怎么就通過問題將人選拔出來,是很多面試官一直說不清道不明的事情。一面試，經(jīng)常問了半天，自己并不清楚問了什么,也不能判斷他們的回答說明了什么,“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。①問題要少而精。面試任何一個人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷,可是面試選拔的時候往往只有幾十分鐘，這么短的時間進行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題。短短的幾十分鐘,顯然不也許相應(yīng)聘者各方面的測評都面面俱到，事實上,我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個規(guī)定,就可以從眾多的人才中做出選擇,仿佛選籃球運動員,先把個高的挑出來，選飛行員,先把視力好的選出來同樣,因此,面試前，要認真分析,一個崗位對于一個人的最重要的需求是什么?然后設(shè)計相應(yīng)的面試題目就可以了。②關(guān)鍵問題要深挖。面試時,假如僅是對一些問題泛泛的了解,是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗的。必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計的提問思緒或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對想要了解的內(nèi)容做出清楚的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細節(jié),比如:當(dāng)你面對此類情形時，具體是怎么做的?做了之后的效果如何？對于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如:你