2023年高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料

高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料導(dǎo)論

第一節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略----將軍運(yùn)用其擁有的力量，指揮軍隊(duì)對(duì)抗敵人。引申至公司則是分派和運(yùn)用公司資源,制定行動(dòng)方針，以達(dá)成公司目的。分為公司整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個(gè)層次。戰(zhàn)略性人力資源管理：1）將人力資源管理看作是公司戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分；2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)整合來(lái)達(dá)成與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的;涉及外部整合和內(nèi)部整合。內(nèi)部整合涉及垂直整合和水平整合。3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)變革來(lái)提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源管理的戰(zhàn)略整合:戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。人力資源管理具有一種整合機(jī)制,可以通過(guò)組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境，以及整合內(nèi)部運(yùn)作之人力資源的各項(xiàng)功能。人力資源管理的５p模式：人力資源哲學(xué)(philｏsｏｐhy）、人力資源政策(policies)、人力資源規(guī)劃(pｒogｒaｍs)、人力資源職能(ｐraｃtｉces）、人力資源流程（prｏcesｓeｓ）。

公司不同發(fā)展階段的人力資源管理公司發(fā)展階段特點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)計(jì)劃職業(yè)安頓績(jī)效管理薪酬制度培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)型一般承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目,無(wú)太多的政策和制度，公司只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求,關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作。需要的管理行為是鼓勵(lì)創(chuàng)新、合作、冒險(xiǎn)，樂(lè)意承擔(dān)責(zé)任。注重長(zhǎng)期結(jié)果，注意保存關(guān)鍵員工非正式特點(diǎn)主張員工寬泛的職業(yè)道路比較松散，比較注重評(píng)價(jià)結(jié)果和短期效應(yīng)關(guān)注外部公平性、靈活強(qiáng)調(diào)員工的用途寬,屬于非正式的培訓(xùn)高速發(fā)展型多承擔(dān)有適度風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，需要權(quán)衡眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，已有正規(guī)的管理制度和程序。需要的管理行為重要是：?jiǎn)T工需要較高的組織認(rèn)同和合作，要能靈活地應(yīng)對(duì)變革,關(guān)注短期結(jié)果，但是高任務(wù)導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)寬幅、非正式的計(jì)劃主張員工寬泛的職業(yè)道路強(qiáng)調(diào)員工參與，同時(shí)考察個(gè)體和團(tuán)隊(duì)指標(biāo)、短期和長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)。考慮員工參與，短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)制度并行，同時(shí)注意內(nèi)部公平性和外部公平性強(qiáng)調(diào)用途寬、注重生產(chǎn)力和生活質(zhì)量收獲／理性型維持現(xiàn)有的利潤(rùn)狀態(tài)，適度削減投資，需要裁人。在管理制度和程序方面趨于完善。所需的管理行為為關(guān)注數(shù)量、效率和短期指標(biāo),注重結(jié)果，維持低的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)員工的組織認(rèn)同較低，在規(guī)劃方面，有正式的明確的職位說(shuō)明書。分工非常明確,各職位有明確的標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)的發(fā)展道路較窄注重結(jié)果和維持、強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的行為和績(jī)效的評(píng)價(jià)。關(guān)注內(nèi)部公平性，員工參與性較低培訓(xùn)用途較局限,員工參與率低,比較關(guān)注生產(chǎn)力整頓／衰退型公司的利潤(rùn)下降,也許會(huì)變賣資產(chǎn),基本上不再投資,出現(xiàn)較大規(guī)模裁人。靈活地應(yīng)對(duì)變革、高任務(wù)導(dǎo)向、注重長(zhǎng)期結(jié)果正式的、分段的和明確的比較窄小的職業(yè)道路，有明確的標(biāo)準(zhǔn)，有限的社會(huì)化,不夠公開(kāi)注重行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。員工為低度參與，僅有較少的額外收入，薪酬體系比較固定、無(wú)獎(jiǎng)金沒(méi)有計(jì)劃，用途少?gòu)?fù)蘇型公司進(jìn)入盤活階段，重要靠削減投資,短期內(nèi)大規(guī)模裁人來(lái)生存，員工士氣比較低落。明顯的特性涉及員工對(duì)組織認(rèn)同較低，組織保存員工的意愿也比較低。強(qiáng)調(diào)非正式、松散的計(jì)劃,主張員工高度參與有詳盡的社會(huì)化、公開(kāi)，標(biāo)準(zhǔn)比較模糊注重結(jié)果和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與評(píng)價(jià)考慮短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合用途寬的項(xiàng)目,注意員工的參與,注重生產(chǎn)力

第二節(jié)

高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)

人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向:人力資源管理的最終目的是為公司的發(fā)展發(fā)明最大的價(jià)值,通過(guò)組建一支公司發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制,并通過(guò)多種人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)這種發(fā)明價(jià)值的目的。隊(duì)伍：高度重視知識(shí)者和公司家，他們是公司發(fā)明價(jià)值的主體;機(jī)制:分三部分：為了發(fā)明價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制；為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績(jī)效管理機(jī)制；為了分派價(jià)值,建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)：新時(shí)期的規(guī)定：熟悉本公司的業(yè)務(wù);具有經(jīng)營(yíng)者的良好的心理狀態(tài);扎實(shí)的人力資源管理知識(shí);管理征詢和溝通技能;了解本公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作規(guī)定；懂得進(jìn)行人力資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng);掌握基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人積極性；有較好的工作組織能力。部門管理者的人力資源管理職責(zé):一方面應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。高級(jí)人力資源管理者的角色定位:與其他管理人員合作：1）戰(zhàn)略伙伴;2)流程專家;3)精通業(yè)務(wù);4）變革管理；5）員工的精通者;6)人力資源管理的支持者;7）可信任者。角色定位:1)計(jì)劃者;2）立法者;3)催化者；４）征詢員;5)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙伴;６）監(jiān)督員;7)服務(wù)員。

第一章

工作分析與勝任特性評(píng)估

第一節(jié)工作分析

工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(涉及訪談、問(wèn)卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，擬定該職位的重要信息(涉及職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本規(guī)定等）的過(guò)程。職位的重要信息（6w1h）：１、whｏ—工作的責(zé)任者是誰(shuí)？2.ｆoｒwhom—工作的服務(wù)和報(bào)告對(duì)象是誰(shuí)？３.why—為什么要做該項(xiàng)工作?４.ｗhａt(yī)—工作是什么？5．whｅre—工作的地點(diǎn)在哪里?6．whｅn—工作的時(shí)間期限？７.hｏｗ—完畢工作所使用的方法和程序?工作分析的過(guò)程（6個(gè)環(huán)節(jié)）：１)擬定目的；2）收集信息；3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4）進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能３6０度評(píng)價(jià));5）核對(duì)信息;6)撰寫說(shuō)明書。常用的工作分析方法:１)現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法；2)工作日記法；３)訪談法(擬定職務(wù)應(yīng)負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境時(shí))；4）問(wèn)卷法(定量分析時(shí)）；５）綜合分析法。常用工作分析問(wèn)卷：1）職位分析問(wèn)卷（pａｑ,pｏsiｔiｏnaｎalysｉｓｑuestionnaｉｒｅ）

共涉及１94個(gè)項(xiàng)目

a)構(gòu)成(6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特性。

b)優(yōu)點(diǎn)：能通過(guò)記錄分析給被調(diào)查職位擬定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù),便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。

ｃ）缺陷:對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位局限性；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。d）合用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

常用工作分析問(wèn)卷的優(yōu)缺陷工作分析問(wèn)卷名稱構(gòu)成優(yōu)點(diǎn)缺陷合用范圍職位分析問(wèn)卷(ＰＡQ）分6個(gè)部分:信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特性能通過(guò)記錄分析給被調(diào)查職位擬定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位局限性；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確技術(shù)和半技術(shù)性工作管理職位描述問(wèn)卷（MＰDQ）分９個(gè)方面：人員管理、計(jì)劃和組織、決策、組織發(fā)展、控制、代言人、協(xié)調(diào)、征詢、行政管理專門評(píng)估管理職位，填補(bǔ)了ＰAＱ職位分析問(wèn)卷對(duì)管理職位分析的局限性。在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具體。管理職位通用工作分析問(wèn)卷（ＣMQ）分13個(gè)方面：接受管理和實(shí)行管理、知識(shí)和技能、語(yǔ)言的運(yùn)用、運(yùn)用視覺(jué)信息或其他感覺(jué)信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、體力活動(dòng)、設(shè)備機(jī)器和工具的使用、環(huán)境條件、其他特性1、不僅可以用來(lái)分析技術(shù)性和半技術(shù)性的職位,并且也適合于管理職位和專業(yè)職位。2、分析結(jié)果不僅可以用來(lái)撰寫職位說(shuō)明書,并且可以用來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。３、更為行為化、具體化,更標(biāo)準(zhǔn)。４、所使用的語(yǔ)言對(duì)評(píng)估者的規(guī)定不高,具有初中以上文化限度的人都能看懂,進(jìn)行評(píng)估時(shí)易于操作。由于該問(wèn)卷采用的是適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ?問(wèn)卷填寫者的反映對(duì)于計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)后來(lái)的題目呈現(xiàn)有調(diào)節(jié)作用。假如采用紙筆方式進(jìn)行評(píng)估時(shí)，問(wèn)卷顯得比較長(zhǎng)。會(huì)花費(fèi)一些時(shí)間技術(shù)和半技術(shù)性工作、管理職位、專業(yè)職位第二節(jié)勝任特性評(píng)估

1、研究的三種思緒:１)差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究;3)工業(yè)與組織心理學(xué)研究。２、勝任特性的基本概念涉及三個(gè)方面：深層次特性、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特性:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，可以預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。自上至下涉及:技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因果關(guān)聯(lián)：指勝任特性能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。參照效標(biāo):衡量某特性品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn),它是勝任特性定義中最為關(guān)鍵的方面。3、勝任特性的種類：１）基準(zhǔn)性勝任特性：完畢工作所必需的普通素質(zhì);2)鑒別性勝任特性:它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特性;共分6類：成就特性、助人/服務(wù)特性、影響特性、管理特性、認(rèn)知特性、個(gè)人特性。麥克米蘭研究表白,成功管理者有兩類共同特性：a)個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì),如成就動(dòng)機(jī)、積極性等;b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特性，如影響別人、形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。4、勝任特性模型的建構(gòu)勝任特性模型:擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具有的勝任特性和總和,即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些規(guī)定結(jié)合起來(lái)的勝任特性結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特性名稱、勝任特性描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。勝任特性模型建構(gòu)的五環(huán)節(jié):1)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：(1)抱負(fù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是“硬”指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)；(2)指標(biāo)可以采用讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)擬定。2)擬定效標(biāo)樣本:根據(jù)已經(jīng)擬定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。３)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特性的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的重要方法有ＢEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特性模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀測(cè)。4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特性模型5）驗(yàn)證勝任特性模型:（１)選取第二個(gè)效標(biāo)樣本,即考察交叉效度(2）針對(duì)勝任特性編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特性模型中的關(guān)鍵勝任特性，即考察“構(gòu)念效度”,（3）使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔,或任用勝任特性模型進(jìn)行培訓(xùn),然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更杰出,即考察“預(yù)測(cè)效度”。5、獲取勝任特性數(shù)據(jù)資料的重要方法1)專家小組討論和問(wèn)卷調(diào)查2）行為事件訪談法訪談實(shí)行規(guī)定：1)訪談?wù)呤孪茸罴巡恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組；２)讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法；３)訪談需較長(zhǎng)時(shí)間(一般1－3小時(shí));４)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練;５)對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。6、勝任特性模型在人力資源中的應(yīng)用基于勝任特性的人力資源開(kāi)發(fā)框架圖

戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析

人員招聘

變革創(chuàng)新勝任特性模型薪酬管理

職業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)績(jī)效管理

第二章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理

目的和戰(zhàn)略：決定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧方面區(qū)別于其他組織的特性。使命是組織的陳述,即存在的理由；目的常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的說(shuō)明而記載下來(lái);戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)成組織目的而對(duì)資源進(jìn)行分派和采用手段的行動(dòng)計(jì)劃。組織目的產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目的的實(shí)現(xiàn),因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。1、兩種公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析技術(shù)開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率,并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心,重要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師,形成有形資產(chǎn)的積累。人力資源開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略:以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化,迅速解決工作現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)問(wèn)題，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重人的潛能開(kāi)發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，積極性質(zhì)和發(fā)明性,它是自下而上推動(dòng)的。采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的模式,以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣,建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。2、公司競(jìng)爭(zhēng)策略的擬定1)產(chǎn)品便宜競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力，在生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售上節(jié)省開(kāi)支，大幅提高生產(chǎn)率。傾向于低價(jià)銷售。合用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目的的公司。風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化;注重成本控制,忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張;依賴于先發(fā)制人的策略。2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。涉及創(chuàng)新性產(chǎn)品(對(duì)手不能生產(chǎn)的)和高品質(zhì)產(chǎn)品(對(duì)手不能制造的）兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，減少價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。3、公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類:外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略(核心戰(zhàn)略）特點(diǎn):１）公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;２)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不擬定性資源，而不是擬定性資源的基礎(chǔ)上。4、公司競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：公司文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度(缺一不可)。公司戰(zhàn)略目的的內(nèi)化是員工行為的先決條件。5．公司人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的制定1)員工自我發(fā)展盼望與公司發(fā)展盼望值的關(guān)系

員工自我發(fā)展與對(duì)公司發(fā)展的盼望比較

對(duì)公司盼望高

對(duì)公司盼望高

對(duì)自己盼望低

對(duì)自己盼望高

2

占60%

１

占10%

對(duì)公司盼望低

對(duì)公司盼望低

對(duì)自己盼望低

對(duì)自己盼望高

4

占15％

3

占１5%

模式結(jié)

果

第一種模式將實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏,雙方都得到了提高和發(fā)展，從而極大地增強(qiáng)了各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

第二種模式雖然能在一定范圍和一定限度上促進(jìn)公司發(fā)展，但這種發(fā)展缺少雄厚實(shí)力（人力資源）的支撐,既十分緩慢也不也許持久,這是由于員工自身的素質(zhì)不提高,公司亦很難發(fā)展。

第三種模式將導(dǎo)致員工的“跳槽”和人才的流失。不對(duì)公司發(fā)展抱有任何盼望的人，有兩種也許性：一是公司不識(shí)“才”,沒(méi)有給這類員工發(fā)展的機(jī)會(huì)，如高薪、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)等,或者公司忽略了員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義,沒(méi)有幫助員工制定出切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起。二是員工個(gè)人“身在曹營(yíng)心在漢”，僅把公司當(dāng)作暫時(shí)棲身之所，“騎驢找馬”,一有機(jī)會(huì)便會(huì)另攀高枝；

第四種模式將會(huì)影響公司和個(gè)人的發(fā)展,于人于己不利。有人認(rèn)為這種員工“不可救藥”,也有人認(rèn)為他們是“害群之馬”,他們的行為也許會(huì)“拖集體的后腿”，傷害了集體,甚至阻礙公司總體目的的實(shí)現(xiàn)。

2）公司人力資源的質(zhì)量分析涉及：數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。質(zhì)量開(kāi)發(fā)表現(xiàn)為人的“德、智、體、能”。也就是“心腦手”6、公司人力資源資源開(kāi)發(fā)策略的制定從公司的角度看,不僅要制定適宜的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,還應(yīng)明確公司人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)策略,并建立以下三個(gè)重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)：1、定編定崗定員定額系統(tǒng)2、員工績(jī)效管理系統(tǒng)3、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)7、公司人力資源管理戰(zhàn)略的選擇Ｐorter的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型與人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略一般組織特性人力資源管理戰(zhàn)略便宜競(jìng)爭(zhēng)策略連續(xù)性的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工低成本的配置系統(tǒng)嚴(yán)密的成本控制規(guī)定經(jīng)常性與詳盡的控制報(bào)告結(jié)構(gòu)化的組織與權(quán)責(zé)劃分產(chǎn)品設(shè)計(jì)以易于生產(chǎn)為主有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書詳盡的工作規(guī)范強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格與技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的報(bào)酬運(yùn)用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展工具產(chǎn)品獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略堅(jiān)強(qiáng)的市場(chǎng)行銷能力強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品工程強(qiáng)大的研發(fā)能力以品質(zhì)或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)著稱能吸引高技能的勞動(dòng)者、科學(xué)家或創(chuàng)新人才強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性寬泛的工作分類松散的工作規(guī)劃外部招聘基于團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)基于個(gè)人的薪酬運(yùn)用績(jī)鏟評(píng)估作為發(fā)展工具集中戰(zhàn)略結(jié)合兩種戰(zhàn)略以達(dá)成特定戰(zhàn)略目的結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略第二節(jié)組織設(shè)計(jì)

1、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。公司戰(zhàn)略目的

公司資源配置

公司組織結(jié)構(gòu)公司組織設(shè)立應(yīng)充足發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。體現(xiàn)三個(gè)原則：1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;２）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；３）以工作為主,層次為輔的原則。2、組織設(shè)計(jì)與員工行為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素重要來(lái)自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特性以及組織的產(chǎn)品規(guī)定。結(jié)構(gòu)形式的選擇事實(shí)上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容重要涉及：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)(信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等)的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變因素：公司環(huán)境；公司戰(zhàn)略和目的；公司生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;公司規(guī)模;公司發(fā)展階段；公司人力資源狀況。4、組織設(shè)計(jì)原則1)任務(wù)與目的明確;2）專業(yè)分工與協(xié)作;３）指揮統(tǒng)一；4)管理幅度有效；5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。

第三節(jié)公司人力資源管理制度規(guī)劃

１、公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本規(guī)定1)將員工與公司的利益緊密地結(jié)合在一起,促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展;2）從公司內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合公司特點(diǎn)的人力資源管理制度體系；3）公司人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新,有所前進(jìn)；4）公司人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。不合理不合法（堅(jiān)決不做）合理不合法(變通去做)合法不合理(不得不做)合理合法(大膽去做）5）公司人力資源管理制度規(guī)劃必須與公司集體協(xié)議保持協(xié)調(diào)一致;6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與解決，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。公司人力資源管理制度體系的構(gòu)成表勞動(dòng)

人事

基礎(chǔ)

管理

制度1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的規(guī)定2.工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定3.崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定4．對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定(含協(xié)議管理規(guī)定）5．員工績(jī)效管理（目的管理)的規(guī)定６.人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定7.薪酬福利規(guī)定（含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定）8．勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定9．其他方面的規(guī)定,如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定公司員工管理制度1.工作時(shí)間如加班、輪班、不定期工作的規(guī)定２．考勤和休假規(guī)定３.年休假規(guī)定4．女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定5.獎(jiǎng)懲規(guī)定６．員工差旅費(fèi)管理規(guī)定7.員工佩帶胸卡規(guī)定8.員工因私出境規(guī)定9．員工內(nèi)部溝通渠道規(guī)定10．員工合理化建議規(guī)定11.員工越級(jí)投訴規(guī)定12．其他有關(guān)的規(guī)定,如員工滿意度調(diào)查規(guī)定等第四節(jié)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核的基本程序?qū)徍隧?xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。2)審核費(fèi)用預(yù)算依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。2、審核的基本規(guī)定1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線?；鶞?zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。(3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。２)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算預(yù)算過(guò)程：準(zhǔn)確(合理)；不能減少生活水平(合情）;合法。3)預(yù)算人力資源管理費(fèi)用兩種模式:收入-利潤(rùn)=成本(算了再干，保證股東利益，控制成本,在經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用)

收入－成本=利潤(rùn)（干了再算，股東利益剩多少是多少)公司成本的構(gòu)成人力資源管理費(fèi)用材料成本公司管理費(fèi)用銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成本間接成本公司總成本

公司總成本3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算原則:分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行某公司人力資源費(fèi)用項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)協(xié)議、辭退、殘疾人安頓、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過(guò)程圖下一年度預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算上一年度預(yù)算

當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度費(fèi)用結(jié)算

預(yù)算與結(jié)算比較

預(yù)算與結(jié)算比較預(yù)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況

第三章

招聘與配置

第一節(jié)

招聘的環(huán)境分析

招聘：公司為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。1、招聘外部環(huán)境分析１)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化;技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響;市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)—?jiǎng)趧?dòng)力供大于求、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)—?jiǎng)趧?dòng)力需大于求）；市場(chǎng)的地理范圍。4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1）組織戰(zhàn)略：相應(yīng)聘者提出了技能規(guī)定,并且規(guī)定應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特性與組織文化相吻合。2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

第二節(jié)

招聘規(guī)劃與吸引策略

1、制定招聘規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃:根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制定必要的人力資源獲取、運(yùn)用、保持和開(kāi)發(fā)策略，保證對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。原則:１)充足考慮內(nèi)部(組織戰(zhàn)略、人力資源管理政策、員工流動(dòng))、外部環(huán)境的變化（技術(shù)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)）;2)保證單位員工的合理使用(員工配置和預(yù)測(cè)未來(lái)供應(yīng)是最重要最困難的）；3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級(jí)管理層:在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。部門經(jīng)理:用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。人力資源部門:同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約;制定具體的招聘策略和招聘程序;進(jìn)行具體的招聘工作。3、吸引應(yīng)聘者的因素招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。因素來(lái)源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力;2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果；3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：1）高工資和福利;2）良好的組織形象；3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作自身的成就感;5）更大的責(zé)任或權(quán)力;６）工作和生活之間的平衡。吸引人才的策略:１)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系;２)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等);3)向應(yīng)聘者介紹公司的真實(shí)信息(防止過(guò)高或過(guò)低的盼望)；4)運(yùn)用便宜的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）;5)營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念);6)巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。

第三節(jié)

選拔與評(píng)估

決定招聘環(huán)節(jié)：能否不增長(zhǎng)人滿足條件（如崗位合并、加班）;能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘;外部招聘。選拔的環(huán)節(jié)：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試;知識(shí)技能測(cè)驗(yàn);心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。１、職業(yè)心理測(cè)試1)心理測(cè)試特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。2）心理測(cè)試的種類能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能力（智?測(cè)試和特殊能力(能力傾向）測(cè)試。國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，特別適應(yīng)于缺少經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特性。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格提成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。分析：１)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。３)針對(duì)得分最低的人格特性提出問(wèn)題，提出征詢意見(jiàn)。投射測(cè)試涉及羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。愛(ài)好測(cè)試：愛(ài)好測(cè)試重要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)限度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中檔水平的效度。應(yīng)用最廣泛的是斯特朗—坎貝爾愛(ài)好調(diào)查SCII、庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表學(xué)業(yè)成就測(cè)試:測(cè)試通過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。職業(yè)心理測(cè)試心理測(cè)試方法定義最有影響力的測(cè)試能力測(cè)試通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。相?yīng)于能力結(jié)構(gòu)的二因素論,分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力(能力傾向）測(cè)試智力測(cè)試：比奈—西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多能力傾向測(cè)試:一般能力傾向成套測(cè)試（GＡTB)、鑒別能力傾向成套測(cè)試(DAＴ)、機(jī)械傾向測(cè)試和文書傾向測(cè)試等人格測(cè)試用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特性。自陳量表(自陳問(wèn)卷):常用的辦法。卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷(16PＦ）、梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBＴI)及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指標(biāo)探索(ＳDS)愛(ài)好測(cè)試測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)征詢、職業(yè)指導(dǎo)。此測(cè)試對(duì)銷售人員有較高的效度,對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)有中檔水平的效度斯特朗—坎貝爾愛(ài)好調(diào)查(SCＩI)、加利福利尼亞職業(yè)愛(ài)好系統(tǒng)問(wèn)卷（COPS）、庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表學(xué)業(yè)成就測(cè)試指通過(guò)一定的教學(xué)或訓(xùn)練所學(xué)到的東西，是在一個(gè)比較明確的、相對(duì)限定的范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。合用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。

3)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化:測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。效度:重要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。信度:衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。假如測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠,則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu),涉及它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表達(dá))和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表達(dá))。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。4)心理測(cè)試的選用規(guī)定時(shí)間:過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)行帶來(lái)困難。費(fèi)用:在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下,盡也許選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。實(shí)行:除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)樸并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。表面效度:指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作,測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用,另一些也許人人能懂。5）使專心理測(cè)試的規(guī)定(1）要對(duì)使專心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;（２)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;(３)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果；（4）要做好使專心理測(cè)試方法的宣傳。2、結(jié)構(gòu)化面試1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)（1)分析崗位規(guī)定，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談)(2)擬定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目四種題型：智能型、情境型、行為型、投射型(3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)行過(guò)程2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備:面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。環(huán)境規(guī)定：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員１名、引導(dǎo)員1名,其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行技巧掌握面試程序的技巧;與考生建立信任的技巧；把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧；避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià);要注意運(yùn)用多種感觀觀測(cè)考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為;不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。認(rèn)知偏差涉及:第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)分趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。３、評(píng)價(jià)中心技術(shù)一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法,由幾種選擇測(cè)試方法組合而成,運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀測(cè)候選人的具體行為,并給予評(píng)分。起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人1９2９年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。2０世紀(jì)５0年代美國(guó)電報(bào)電話公司（ａｔ＆t)在工業(yè)公司中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；1956年，at＆ｔ采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境,在特定工作情景和壓力下實(shí)行測(cè)評(píng)。綜合性:將各種人才測(cè)評(píng)方法互相結(jié)合在一起；動(dòng)態(tài)性:將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中,規(guī)定其在一定期限和情景壓力下做出決策。高效性:其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合限度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。２)評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法文獻(xiàn)筐解決:考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。也可根據(jù)情況刪減,如發(fā)明思維能力、工作方法的合理性等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力;維度有積極性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。尚有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方式測(cè)試方法考察內(nèi)容維

度文獻(xiàn)筐解決計(jì)劃、決策能力,對(duì)管理干部測(cè)評(píng)方法個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、分析決策能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。也可具體情況增刪,如發(fā)明思維能力、工作分析方法的合理性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力積極性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)明力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力角色扮演素質(zhì)或潛能角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變解決案例分析合用于測(cè)評(píng)某種具體的管理能力

模擬面談

口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及問(wèn)題解決能力公文寫作

了解文字功底，看其觀點(diǎn)是否有新意、有創(chuàng)見(jiàn)演講

考察表達(dá)和說(shuō)服能力情境評(píng)價(jià)是結(jié)構(gòu)化面試的重要輔助測(cè)試之一交往行為,對(duì)其人際適應(yīng)特性做出判斷

4、背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三方相應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書面形式記錄；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核算;3）慎重選擇“第三者”；４)估計(jì)調(diào)查材料的可靠限度；5)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化表格，保證不會(huì)漏掉重要問(wèn)題。

第四節(jié)

錄用決策和招聘評(píng)估

1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。2、錄用決策技巧:1)基于勝任特性的錄用決策:不易培養(yǎng)的勝任特性；未來(lái)需要的勝任特性;適合組織文化建設(shè)的勝任特性;強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特性的互補(bǔ)性。2)錄用決策值得注意的問(wèn)題:職得其人與過(guò)度勝任;當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要;工作熱情與能力合用性;組織發(fā)展階段與用人策略;班子搭配與個(gè)體心理特性的互補(bǔ)性。３、招聘評(píng)估方法招聘評(píng)估涉及兩個(gè)方面的評(píng)估:招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過(guò)程評(píng)估。招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估(招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益／成本比）。招聘過(guò)程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充足性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門配合的協(xié)調(diào)性。錄用人員數(shù)量評(píng)估重要從應(yīng)聘比、錄用比、招聘完畢比三方面進(jìn)行:應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘×10０%錄用比=實(shí)際錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完畢比=實(shí)際錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％錄用人員質(zhì)量評(píng)估重要從錄用合格化、基礎(chǔ)比、錄用合格比與基礎(chǔ)比的差錄用合格比＝錄用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)／原有總?cè)藬?shù)招聘成本效用評(píng)估:總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用費(fèi)用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益/成本比招聘收益／成本比＝所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值／招聘總成本

第四章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第一節(jié)公司培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

１、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論條件反射理論:也稱經(jīng)典性條件反射理論,俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出,學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。(會(huì)判斷條件刺激和無(wú)條件刺激)強(qiáng)化理論:也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)建并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反映與獎(jiǎng)賞(或處罰)之間建立聯(lián)系的過(guò)程。如獎(jiǎng)賞的強(qiáng)度、獎(jiǎng)賞的次數(shù)、反映與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系等都是應(yīng)當(dāng)仔細(xì)考慮的問(wèn)題。社會(huì)學(xué)習(xí)理論:強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過(guò)程和心智操作在人的學(xué)習(xí)過(guò)程中的作用。班杜拉認(rèn)為,學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果,個(gè)體可以通過(guò)觀測(cè)、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的?？送咛刂赋?社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它一方面改變的是人的行為,通過(guò)行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變,傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反,他們一方面改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。目的設(shè)定理論:源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)建的目的管理法。目的的特性:目的要具體；員工應(yīng)參與目的的設(shè)立;目的完畢過(guò)程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目的而互相競(jìng)爭(zhēng);目的要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。目的可以作為一種刺激來(lái)誘發(fā)人的行為,強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的積極性。培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用限度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際,且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認(rèn)為,培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特性和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最重要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們;成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的重要因素之一,其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為重要的影響因素。２、培訓(xùn)的基本過(guò)程：涉及培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。３、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所規(guī)定的人力資源供應(yīng)。2）考察組織可以獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。３)評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

第二節(jié)

指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)行

１、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思緒戰(zhàn)略導(dǎo)向:員工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估;培訓(xùn)的基本方法;臨時(shí)性靈活措施的安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。政策保證：公司應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。2）公司教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3）公司教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)有六個(gè)系統(tǒng)或制度影響訓(xùn)練結(jié)果訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng)、全面教育訓(xùn)練系統(tǒng)、動(dòng)機(jī)與態(tài)度、管理者的支持角色、政策及程序、沖突與調(diào)適2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃1）擬定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡薄階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)行者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段,培訓(xùn)工作者既是公司戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)行者;培訓(xùn)文化成熟階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織根據(jù)公司需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其主線原則。3)選擇合適的培訓(xùn)模式四種培訓(xùn)模式的比較4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng):外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。(判斷內(nèi)部和外部信息)外部培訓(xùn)信息:同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)信息、專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)公司的培訓(xùn)信息、專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)的信息、現(xiàn)代高新科技的發(fā)展信息、與培訓(xùn)工作有關(guān)的政策變化。內(nèi)部培訓(xùn)信息:公司目的、公司戰(zhàn)略、公司發(fā)展計(jì)劃、各部門工作目的、各部門工作計(jì)劃、各部門培訓(xùn)計(jì)劃、個(gè)人培訓(xùn)需求、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)實(shí)行全過(guò)程記錄、培訓(xùn)評(píng)估信息培訓(xùn)心得。3、保證實(shí)行規(guī)劃所具有的資源涉及人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。

第三節(jié)

培訓(xùn)評(píng)估

1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參與將要評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。它代表的是培訓(xùn)前的情況。評(píng)估手段的時(shí)間選擇:事前測(cè)試：1)當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí),就應(yīng)當(dāng)避免進(jìn)行事前測(cè)試；2）當(dāng)事前測(cè)試沒(méi)有什么意義時(shí),要避免使用;３）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同,所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比;4)事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)當(dāng)在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。在項(xiàng)目實(shí)行過(guò)程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目的的進(jìn)展情況,也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。多重測(cè)評(píng):了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù),以便擬定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的掌握情況，約幾周內(nèi)進(jìn)行；２)對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以擬定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況；3)對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)行二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到半年）。影響有效性的因素：時(shí)間或歷史;測(cè)試的影響;選擇;流失率。２、常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。常見(jiàn)的評(píng)估方案有:實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):無(wú)參照組（涉及單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)樸時(shí)間序列設(shè)計(jì)）準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（涉及前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(涉及前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。3、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案（會(huì)根據(jù)圖選評(píng)估設(shè)計(jì)名稱)１）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)：當(dāng)受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間方面的限制，無(wú)法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時(shí)用。只在培訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。這種設(shè)計(jì)效用最差，在評(píng)估中的參考價(jià)值最小。２)單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺陷是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。它消除了許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響，但不能避免流失率所帶來(lái)的不利影響。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)容易得屆時(shí)用。會(huì)看圖解釋結(jié)果A中,人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目顯然沒(méi)有什么效果，在所評(píng)估的項(xiàng)目中沒(méi)有發(fā)生任何變化。結(jié)果B中有變化,這顯然是培訓(xùn)項(xiàng)目引起的變化。結(jié)果Ｃ中也有一些培訓(xùn)項(xiàng)目引起微小的變化，然而,學(xué)員又回到了以前的評(píng)估水平。這個(gè)培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生長(zhǎng)期的效果。4)對(duì)照組的設(shè)計(jì):將實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組比較。只有通過(guò)恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來(lái)的兩個(gè)組的情況相同時(shí)，才干使用這種設(shè)計(jì)。例如：將一線主管與中層經(jīng)理相比就不妥當(dāng),這種差異不能對(duì)培訓(xùn)后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的分析。５）抱負(fù)化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):涉及三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組不參與該培訓(xùn),但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組b參與該培訓(xùn),只接受事后測(cè)評(píng)。對(duì)照組消除時(shí)間和流失率的影響;小組b消除事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。是最有效的評(píng)估設(shè)計(jì)之一。6)只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、實(shí)用性強(qiáng)的抱負(fù)化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組,只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。4、選擇何種評(píng)估設(shè)計(jì)１)能不能得到評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù);2）評(píng)估設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)行評(píng)估成本越高；3)對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易限度、消除學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響等。５、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。容易收集的、理性的、無(wú)爭(zhēng)論的事實(shí)。軟性數(shù)據(jù):態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域:工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和發(fā)明性。６、擬定評(píng)估工具的種類：調(diào)查問(wèn)卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、觀測(cè)以及業(yè)績(jī)報(bào)告。７、明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思緒:如何使用這些數(shù)據(jù);需要什么樣的數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；誰(shuí)將使用這些數(shù)據(jù);評(píng)估工具是否需要測(cè)試；是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具；有偏見(jiàn)的信息將帶來(lái)什么樣的結(jié)果。

第四節(jié)職業(yè)生涯管理

１、職業(yè)生涯:又稱職業(yè)發(fā)展,是一個(gè)人從初次參與工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷,按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目的和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。１)職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論:成長(zhǎng)階段(出生-14歲);探索階段(15－24歲)；確立階段(２5－44歲）;維持階段(45－65歲）;職業(yè)衰退階段(65歲以后)。戴爾通和湯普生的理論:將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。2)職業(yè)選擇理論帕森斯的人職匹配理論：了解自己;了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配?；籼m德的人職互擇理論：將人劃分６種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論:擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨理論:職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí),無(wú)論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為:技術(shù)型、管理型、發(fā)明型、自主與獨(dú)立型、安全型。2.員工、主管與人力資源管理部門的角色(重要看人力資源部門的角色）

目的員工角色主管的角色人力資源部門的角色配合選用根據(jù)工作需要和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)娜诵园l(fā)展1.真誠(chéng)地提供自我的資料。2.晉升的爭(zhēng)取、獲得。1.界定某一工作所需的技能、知識(shí)和其他特殊資格條件。2.面試和甄選候選人,并作為最佳配合。1.協(xié)調(diào)過(guò)程。２.指引工作分析和提供工作概況信息。3.對(duì)主管和員工提出忠告。4.擬定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效規(guī)劃和評(píng)估指導(dǎo)和教導(dǎo)員工,達(dá)成也許的最佳的績(jī)效，提高工作滿意度。1.規(guī)劃個(gè)人目的，并結(jié)合組織目的。２．評(píng)估方案３.請(qǐng)求和接受反饋。４.完畢發(fā)展性的計(jì)劃書。１．以整體的策略，贊同各項(xiàng)目的。２.提供連續(xù)性的反饋和教導(dǎo)。3.以正式或非正式的方式,評(píng)估方案。1.監(jiān)督和評(píng)價(jià)各種量表,并保證其一致性和公平。2.訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評(píng)估員工。個(gè)人的生涯發(fā)展提供開(kāi)發(fā)和真誠(chéng)的環(huán)境,溝通生涯愛(ài)好與生涯目的1．負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任。2．尋找和獲得有自我和生涯取向的真實(shí)信息。3.界定和溝通愛(ài)好。4．完畢發(fā)展性的計(jì)劃書。1．指導(dǎo)開(kāi)放和真誠(chéng)的討論。2.提供真實(shí)的反饋資料。3.提供信息。４.鼓勵(lì)和支持發(fā)展。１.發(fā)展工作信息和其它的生涯資源。2．訓(xùn)練主管人員如何組織討論。3.運(yùn)用信息配置各部門間的人員生涯發(fā)展評(píng)估每年評(píng)價(jià)每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備,使其與公司的發(fā)展需求相配合,并且能保證組織的效能和連續(xù)成長(zhǎng)1.通告主管的愛(ài)好和討論發(fā)展的需求。2．進(jìn)行自我的結(jié)識(shí)與自我評(píng)估1.基于目前的績(jī)效、潛力和生涯愛(ài)好評(píng)價(jià)員工。２.和其它主管溝通信息。3．確認(rèn)機(jī)會(huì)和問(wèn)題。4.推銷和執(zhí)行計(jì)劃。1.協(xié)調(diào)、幫助和維持過(guò)程。２.有職位空缺或新增時(shí)，通告主管人員。3.通告其它部門有用的人選。3.個(gè)人與組織的職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理一方面來(lái)源于社會(huì)和環(huán)境的規(guī)定。一個(gè)完整的生涯管理活動(dòng),需要融合個(gè)人的生涯目的于公司長(zhǎng)期的發(fā)展需求中，公司有責(zé)任去推動(dòng)這種有益于公司與個(gè)人互惠互利的生涯管理活動(dòng)。

第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理

1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過(guò)程自我職業(yè)生涯管理:員工為了滿足自己發(fā)展的規(guī)定，根據(jù)處人特性和需求，尋求職業(yè)自我完善的過(guò)程。涉及自我職業(yè)探索、擬定職業(yè)目的、擬定發(fā)展規(guī)劃、采用實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過(guò)程。2、了解自我職業(yè)自我:與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，重要涉及職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)愛(ài)好、職業(yè)潛能人格等。心理測(cè)量:職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)愛(ài)好和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)就是職業(yè)價(jià)值觀也稱擇業(yè)觀。其他的了解自我的方法：我是誰(shuí)?我在哪里?我將是什么樣子?你的抱負(fù)工作？目的導(dǎo)向職業(yè)生涯。3、了解職業(yè)職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談(對(duì)求職者了解工作，獲得工作線索和準(zhǔn)備面試都非常有幫助)。４、職業(yè)選擇1)職業(yè)選擇的過(guò)程：設(shè)定職業(yè)目的;實(shí)行選擇過(guò)程;職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。２)職業(yè)技能訓(xùn)練:尋求職位空缺;簡(jiǎn)歷和求職信的寫作技巧;面試技能訓(xùn)練。5、生涯規(guī)劃(簡(jiǎn)答）1）了解環(huán)境和自我,確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；２）選擇目的，并做好目的的溝通工作;３)確立發(fā)展行動(dòng)的策略;４)按目的逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn);5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。

第六節(jié)

組織的職業(yè)管理

1、組織的職業(yè)管理任務(wù)（簡(jiǎn)答）生涯目的；配合與選用；績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估;生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適;生涯發(fā)展的支持。2、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃１)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；2)應(yīng)當(dāng)使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展；3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；4)注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；５)通過(guò)由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī)；６）擬定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。３、職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)職業(yè)生涯途徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑;2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑（重點(diǎn));3）橫向職業(yè)途徑；４)雙重職業(yè)途徑。４、分階段的組織征詢1）進(jìn)入組織階段:選好第一任主管，宣傳公司文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。２)初期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才干，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3)中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。此外,可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色,提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì),改善工作環(huán)境和條件,增長(zhǎng)報(bào)酬福利,實(shí)行靈活動(dòng)機(jī)管理方式。解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充實(shí)工作內(nèi)容;探索性職業(yè)發(fā)展。4)職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安頓職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。5、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持１)提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)；2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯／職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心)；3)建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）;4）實(shí)行職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目(工作輪換、運(yùn)用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系);

薩柏、戴爾通和湯普生的職業(yè)生涯理論及分階段的組織征詢

成長(zhǎng)階段(０-14)探索階段（15-24)（進(jìn)入組織階段)確立階段（２5-4４）(初期職業(yè)階段)

維持階段(45－6５）（中期職業(yè)階段)職業(yè)衰退階段（6５后）(后期職業(yè)階段）薩柏理論

逐步成長(zhǎng)過(guò)程開(kāi)始擇業(yè)致力于穩(wěn)定工作維持取得的成就和社會(huì)地位接受權(quán)責(zé)減少，指導(dǎo)別人,準(zhǔn)備離退戴爾通和湯普理論重要活動(dòng)

協(xié)助、學(xué)習(xí)獨(dú)立奉獻(xiàn)訓(xùn)練、協(xié)調(diào)確立組織方向遵行指示

接受指導(dǎo)、照顧學(xué)習(xí)照顧自己學(xué)習(xí)照顧別人照顧、指導(dǎo)別人關(guān)系類型

學(xué)徒同事師傅（資深者）贊助人（顧問(wèn)）心理特性

依賴獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任行使極力重要特性

負(fù)責(zé)較大計(jì)劃中的一小部分，或從事某些由資深專業(yè)人員監(jiān)督的活動(dòng),缺少經(jīng)驗(yàn),在組織中也沒(méi)有顯著的地位;別人的期待是樂(lè)意接受監(jiān)督與指揮,在壓力下保持良好的表現(xiàn)，并且在規(guī)定期間內(nèi)完畢工作。能進(jìn)一步某一問(wèn)題或技術(shù)領(lǐng)域，承擔(dān)計(jì)劃、過(guò)程或客戶的部分工作；獨(dú)立工作并能獲得明確的成果;建立信譽(yù)與聲望；較少信賴上級(jí)或師傅來(lái)獲得答案，發(fā)展獨(dú)立觖決問(wèn)題能力;信心與能力都有所提高工作上有卓越的奉獻(xiàn)，但是也開(kāi)始關(guān)心多個(gè)層面，技術(shù)能力及應(yīng)用范圍比較廣泛,通過(guò)各種觀念與信息來(lái)鼓勵(lì)別人；通過(guò)當(dāng)小組成員的監(jiān)督、師傅或擔(dān)任正式的督導(dǎo)來(lái)指導(dǎo)別人的工作，與外界的交涉以爭(zhēng)取組織的利益了解組織的環(huán)境以及管理決策過(guò)程，為組織提供方向。發(fā)起行動(dòng)并影響決策，取得必要的資源行使權(quán)力。對(duì)組織內(nèi)部不同層次的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)以及組織外部的個(gè)人和機(jī)構(gòu)進(jìn)行組織,支持某些具有潛力的個(gè)人接受考驗(yàn)，從而準(zhǔn)備扮演重要角色。分階段的組織征詢職業(yè)生涯管理任務(wù)

招聘、選撥、配置,組織上崗培訓(xùn)、考察評(píng)估新員工組織發(fā)現(xiàn)員工才干，幫助建立和發(fā)展職業(yè)錨幫助員工度過(guò)中期階段的危險(xiǎn)期,分類指導(dǎo)，為其指示和開(kāi)通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧，幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后安排,更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃。

第五章

績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成,一般涉及：1）績(jī)效管理的地位、作用、建立因素;2)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工;3）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者;4）績(jī)效管理的目的、程序和環(huán)節(jié)；5）考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定;６）考評(píng)的類別、方法、期限等規(guī)定;７)績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法；8)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施；9)績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定;10)對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)行和修改等問(wèn)題的說(shuō)明。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。

第二節(jié)

績(jī)效管理的實(shí)行

績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，它涉及四個(gè)環(huán)節(jié)：目的設(shè)計(jì)（結(jié)果目的、行為目的）、過(guò)程指導(dǎo)(激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋(結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。一、目的設(shè)計(jì)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和反映行為）１、公司績(jī)效管理目的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)公司成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2）目的系統(tǒng)的構(gòu)成：公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。3）設(shè)計(jì)方法：平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、公司內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。（重點(diǎn)）財(cái)務(wù)角度：可通過(guò)市場(chǎng)的營(yíng)業(yè)收入的成長(zhǎng)率、目的顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場(chǎng)占有率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營(yíng)運(yùn)資金的比率來(lái)加以衡量。顧客角度：指標(biāo)涉及市場(chǎng)占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利以及顧客價(jià)值主張等內(nèi)部流程角度:它起始于顧客的訂單，終止于產(chǎn)品或服務(wù)傳送至顧客,強(qiáng)調(diào)的是效率、一致性與適時(shí)地將既有的產(chǎn)品或服務(wù)傳送給現(xiàn)有的客戶。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度：三個(gè)方面的來(lái)源,即人、系統(tǒng)與程序。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(keyｐeｒｆormaｎceindicatioｎkpi):通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理指標(biāo),是把公司戰(zhàn)略目的分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。２、結(jié)果的目的設(shè)計(jì)結(jié)果目的:員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)成的階段性結(jié)果?；诮Y(jié)果的目的設(shè)計(jì)原則：１）自上而下,達(dá)成一致(員工參與和達(dá)成一致是目的設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵);2）工作目的和發(fā)展目的；3)及時(shí)反饋;４）ｓｍart原則(好的目的有三個(gè)特性:目的是具體的;目的應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果;個(gè)人目的與組織目的保持一致。smaｒt原則:ｓ-specｉal，工作目的應(yīng)當(dāng)是準(zhǔn)確界定的；m－ｍｅasｕreable,工作目的應(yīng)當(dāng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；a－ａgreｅｄ，工作目的應(yīng)當(dāng)是雙方認(rèn)可的；r－realitic,工作目的應(yīng)當(dāng)是可達(dá)成且可觀測(cè)的;t-tiｍed,工作目的應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。3、行為的目的設(shè)計(jì)鮑曼等人把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。１)

行為與目的相關(guān)。任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績(jī)效涉及：自愿完畢本職工作以外的任務(wù);在必要時(shí),投入更多的熱情和努力以完畢工作任務(wù);幫助別人并與別人合作;即使給個(gè)人帶來(lái)不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認(rèn)可、支持和保護(hù)目的。2)基于勝任特性的行為規(guī)定：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特性所界定的好的行為,就能取得好的績(jī)效。行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)管理人員職位通用的工作行為評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)四個(gè)維度維度一：知識(shí)能力基礎(chǔ)維度二:管理技能維度三:工作組織維度四:個(gè)人品質(zhì)４、目的設(shè)計(jì)的過(guò)程基本環(huán)節(jié)涉及:澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)與員工達(dá)成一致。1）澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé),即崗位責(zé)任說(shuō)明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。2）溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心貫徹為本部門的行動(dòng)計(jì)劃；將部門的行動(dòng)計(jì)劃貫徹為個(gè)人的工作目的;將內(nèi)部和外部客戶的需求貫徹為個(gè)人的工作目的;將崗位職責(zé)和目的分解結(jié)果進(jìn)行綜合。3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用品體的和可理解的指標(biāo);考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最佳可以量化;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際,并且要有明確的時(shí)間規(guī)定。在編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意：避免使用易有歧義的形容詞或副詞,如“以專業(yè)態(tài)度對(duì)待客戶”、“有效地使用時(shí)間”等不要使用也許產(chǎn)生歧義的虛義動(dòng)詞，如“理解”、“熟悉”等;為了便于員工記憶,不要使用冗長(zhǎng)或概括性的句子,語(yǔ)句要簡(jiǎn)練易懂;盡量使用有測(cè)量意義的詞句,以便操作。4）與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者,伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的重要影響領(lǐng)域是員工的目的達(dá)成與公司目的一致；與員工一起決定,而不是代替員工作決定。二、過(guò)程指導(dǎo)

給員工提供支持是績(jī)效管理非常重要的一個(gè)階段1、過(guò)程指導(dǎo)的重要環(huán)節(jié)1)明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效協(xié)議一般涉及工作目的描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績(jī)效回顧程序?？?jī)效協(xié)議是進(jìn)行績(jī)效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。２）績(jī)效監(jiān)控：涉及觀測(cè)工作過(guò)程、閱讀書面報(bào)告、查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,擬定顧客的消費(fèi)需求和趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完畢后進(jìn)行總結(jié)改善。3)進(jìn)展回顧：保證不偏離績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目的；在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目的和計(jì)劃;討論對(duì)績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整;假如有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。2、過(guò)程指導(dǎo)方法1）激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求;要與員工的成就相吻合；獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)、具體；公開(kāi)使用非正式激勵(lì)有助于營(yíng)造積極的組織氛圍。2）反饋:直線管理者的反饋通常最為關(guān)鍵。它的特點(diǎn)有解釋行為有效和無(wú)效的因素;引用品體的例子；允許接受反饋者進(jìn)行評(píng)論和具體描述;尊重并接受反饋者；反饋是簡(jiǎn)潔的;反饋是具體的;反饋是及時(shí)的；反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目的相關(guān)的；反饋是支持性的；反饋是適度的;反饋的內(nèi)容是績(jī)效協(xié)議中規(guī)定的。正面反饋:要具體說(shuō)明員工良好行為的細(xì)節(jié);進(jìn)一步說(shuō)明這些行為反映了員工哪方面的優(yōu)秀品質(zhì);要說(shuō)明這些表現(xiàn)給公司所帶來(lái)的好的結(jié)果和影響；負(fù)面反饋：對(duì)事不對(duì)人,規(guī)定具體地描述員工的行為；不要帶有情緒化的指責(zé);反饋指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)多聽(tīng)，要真誠(chéng)地征求員工的意見(jiàn)和見(jiàn)解；向員工提出具體建議，并說(shuō)明接受建議會(huì)對(duì)提高績(jī)效帶來(lái)的好處。３)輔導(dǎo):涉及輔導(dǎo)方法和征詢方法。輔導(dǎo)可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)完畢,五個(gè)環(huán)節(jié):第一步：管理者講授;第二步:管理者演示；第三步：讓員工親自嘗試，并體驗(yàn)獲得的意向；第四步:觀測(cè)對(duì)方的表現(xiàn);第五步：對(duì)于員工的進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo)。三、考評(píng)反饋涉及準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備：管理者的準(zhǔn)備:查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況；根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為員工下一階段工作設(shè)定目的；提前一周告訴員工面談的內(nèi)容,并告知員工做好面談準(zhǔn)備。員工的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完畢情況;查閱前期設(shè)定的工作目的，審閱自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)定目的?？荚u(píng)和評(píng)價(jià)：注意問(wèn)題:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與；全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià),并掌握評(píng)分方法；項(xiàng)目實(shí)行過(guò)程采用匿名方式;承諾向被評(píng)者反饋并提供解決問(wèn)題方案。面談:技巧:管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋,關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn)；要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適;針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃；提醒員工事先的承諾。四、激勵(lì)發(fā)展1、薪酬調(diào)整或者績(jī)效工資設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問(wèn)題？在解決好內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供應(yīng)稀缺的人才傾斜;員工的職位不同,其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同；績(jī)效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來(lái),要考慮組織績(jī)效對(duì)員工薪酬收入的影響作用;薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目的和人力資本投入的合理性。2、培訓(xùn)發(fā)展:重要涉及職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個(gè)環(huán)節(jié)。五、績(jī)效管理的有效運(yùn)營(yíng)１）實(shí)行前提:必須具有四個(gè)條件即有可操作性的公司發(fā)展戰(zhàn)略目的；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的互相關(guān)系有準(zhǔn)確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的規(guī)定；崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。２)績(jī)效管理工作程序的擬定①考評(píng)時(shí)間的擬定:涉及考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。②工作程序的擬定：上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是公司績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。③績(jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)營(yíng)和工作質(zhì)量的主體?？?jī)效培訓(xùn)的內(nèi)容涉及:公司績(jī)效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定，績(jī)效管理的目的、意義,考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；績(jī)效管理的基本管理理論和基本方法，成功公司績(jī)效管理的案例剖析;績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理,具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn);績(jī)效管理的程序、環(huán)節(jié),以及貫徹實(shí)行的要點(diǎn);績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止;如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)體系,如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效的績(jī)效面談等。④擬定改善工作績(jī)效的策略防止性策略和制止性策略:防止性策略是員工在進(jìn)行作業(yè)前,上級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，有效防止和減少員工在工作中的失誤；制止性策略是對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)測(cè),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)制止和糾正。正向激勵(lì)和反向激勵(lì)做好激勵(lì)的基礎(chǔ)工作：健全完善公司各項(xiàng)規(guī)章制度;應(yīng)體現(xiàn)幾個(gè)原則(及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性)。⑤績(jī)效管理中的沖突管理所導(dǎo)致的成功或業(yè)績(jī)歸因于主觀，將失誤和局限性歸因于別人和客觀。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目的上的不同追求，也許產(chǎn)生三種矛盾:員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目的矛盾。

第三節(jié)

360度反饋評(píng)估

1、定義:評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管,還可涉及其他與之密切接觸的人員。一方面,這將促使被評(píng)價(jià)者更全面地結(jié)識(shí)自己，另一方面，對(duì)于整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。2、360度反饋評(píng)價(jià)的重要特點(diǎn)：全方位;基于勝任特性；評(píng)估的匿名性;多側(cè)度反饋;促進(jìn)發(fā)展。3、360度反饋評(píng)價(jià)的作用:促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。４、360度反饋評(píng)價(jià)的方法:1)項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問(wèn)卷）；２)實(shí)行評(píng)價(jià)（組建3６０度評(píng)估隊(duì)伍;對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)行3６０度評(píng)價(jià);記錄評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束;對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受別人反饋的訓(xùn)練；公司管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃);效果評(píng)價(jià)（確認(rèn)實(shí)行過(guò)程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果）；實(shí)行反饋（涉及正面反饋和負(fù)面反饋)。3６0度反饋評(píng)估1、績(jī)效評(píng)估的誤差1)分布誤差:寬厚誤差(或稱寬松誤差)、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差)、集中趨勢(shì)和中間傾向(亦稱居中趨勢(shì))；克服方法是逼迫分布法。２)暈輪誤差:基于個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對(duì)一個(gè)人的行為或特性的所有方面做出判斷的傾向。控制方法是３6０度反饋評(píng)價(jià)、對(duì)所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。3）個(gè)人偏見(jiàn)：亦稱個(gè)人偏差或個(gè)人誤差?；诒豢荚u(píng)者個(gè)人的特性，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。4)優(yōu)先和近期效應(yīng):近期效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的所有表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià),以近期的部分信息代替全期的所有信息。減少方法:更頻繁考評(píng)。優(yōu)先效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的所有表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的所有信息。５）自我中心效應(yīng):涉及對(duì)比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。６)后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng),考評(píng)者在上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄,對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響?？朔椒ǎ阂淮沃辉u(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。7)不完整信息誤差:解決方法是對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行關(guān)于績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)給主管機(jī)會(huì)來(lái)拒絕評(píng)價(jià)他們不了解的員工，或者采用３６0度的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。8)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。2、績(jī)效評(píng)估的改善六個(gè)影響績(jī)效評(píng)估的因素：清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受)；充足的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等)、提供反饋(執(zhí)行者的績(jī)效滿足盼望的限度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供故意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào))、必要的技能和知識(shí)(培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng))、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力）。減小誤差從以下方面著手：制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系;選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法；培訓(xùn)；涉及對(duì)考評(píng)背景為評(píng)價(jià)者提供反饋；下屬參與；

第六章

薪酬福利管理

第一節(jié)薪酬管理概述

1、薪酬系統(tǒng)的概念:涉及外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報(bào)。直接薪酬涉及:基本薪酬、激勵(lì)薪酬（績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)提成等);間接薪酬涉及：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;內(nèi)部回報(bào)涉及:參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。２、薪酬理論1)市場(chǎng)條件下的工資擬定理論邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論,工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。均衡價(jià)格工資理論:從勞動(dòng)的供應(yīng)看,工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。集體談判工資理論:雖然從表面上看,工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果,而事實(shí)上,那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。人力資本理論:通過(guò)人力資本投資形成,涉及有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。３）激勵(lì)理論需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才干產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層的需要。雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。盼望理論:維克多．弗羅姆認(rèn)為

動(dòng)機(jī)=效價(jià)×盼望×工具。4)分享理論它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系,使員工報(bào)酬的多少與公司利潤(rùn)直接相關(guān)。1９64年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁.魏茨曼專家提出。我國(guó)從１９81年試行的除本提成制,自１9８５年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，事實(shí)上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；有保障工資的純利潤(rùn)分享;按利潤(rùn)的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。３、擬定薪酬策略的流程１)掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果；2)理解公司文化和公司員工薪酬觀念；3）理解公司戰(zhàn)略;4)掌握相關(guān)政策；5)了解員工需求；6)了解公司人力資源規(guī)劃和財(cái)務(wù)實(shí)力；7）制定薪酬策略。薪酬策略要回答兩大問(wèn)題：一是決定薪酬水平處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上，二是如何發(fā)放工資可以對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。4、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分三個(gè)基本成分:基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利設(shè)計(jì)。個(gè)人因素：?jiǎn)T工的基本素質(zhì)、勞動(dòng)量、員工的工齡、其他因素。職位因素:職位的高低和類別、工作條件。公司因素:公司的經(jīng)濟(jì)效益、公司的發(fā)展階段、公司的薪酬哲學(xué)。４）社會(huì)因素：政府的政策和法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。

第二節(jié)

基本薪酬設(shè)計(jì)

１、基本程序薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。一般程序:.通過(guò)崗位評(píng)價(jià),擬定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；.通過(guò)職位定級(jí)定等；.市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析;.了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力;．?dāng)M定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn);．?dāng)M定各等級(jí)的薪酬差距;.擬定各相鄰等級(jí)間的重疊部分的大小;．?dāng)M定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次;．?dāng)M定具體計(jì)算辦法。2、職位評(píng)價(jià)方法:解決內(nèi)部公平職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。3、市場(chǎng)調(diào)查:解決外部公平調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)（行業(yè)、公司）、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法(查閱公開(kāi)信息、問(wèn)卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問(wèn))、調(diào)查工具。調(diào)查實(shí)行階段調(diào)查解決階段獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng):對(duì)職位的描述是否清楚?薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法?是否報(bào)告了數(shù)據(jù)解決方法?平均數(shù)、中位數(shù)、２5ｐ和75p之間的關(guān)系如何?每年參與