公共部門人力資源管理(2011版)

2023/2/5主講人：梁貴超公共部門人力資源管理模擬面試〓有人說：“講經(jīng)濟(jì)效益必須以犧牲道德為代價(jià)”。在經(jīng)濟(jì)價(jià)值優(yōu)先還是道德價(jià)值優(yōu)先的問題上，你的看法如何？〓某廳所屬二級單位的一把手年齡大，工作能力弱，而由他培養(yǎng)起來的二把手雖然工作能力強(qiáng)，但礙于情面，難以施展，該單位工作上不去，效益越來越差，年輕的業(yè)務(wù)骨干紛紛提出申請。你作為分管副廳長，如何解決這一問題？〓加入你是某局主持工作的副局長，業(yè)務(wù)熟，群眾基礎(chǔ)好，最近從外單位調(diào)來一位局長。由于新局長對業(yè)務(wù)工作不熟悉，又比較主觀，經(jīng)常在局務(wù)會(huì)上與你發(fā)生意見分歧，一些干部對此很有意見，議論紛紛，你怎么辦？〓某外國公司擬在A市投資千萬美元，該公司的經(jīng)理將在一周之內(nèi)到達(dá)A市考察，現(xiàn)已抵達(dá)北京。這時(shí)有消息說，友鄰的B市也派人去北京與該外商接觸，該外商極有可能改變初衷。你作為A市分管經(jīng)濟(jì)工作的副市長，怎么策劃這件事？〓馬上大學(xué)畢業(yè)了，面對眾多的競爭對手和挑剔的公司，你會(huì)怎么提出關(guān)于薪資的要求與想法？〓兩個(gè)有志青年共同創(chuàng)業(yè)，取得了極大的成績，公司資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到500萬，但二人之間的分歧越來越明顯，性格差異也互相不容，作為老板的你該如何處理你和曾經(jīng)的兄弟下屬。2023/2/5課程介紹學(xué)時(shí)：48學(xué)分：3考試方式：閉卷試題結(jié)構(gòu)：名詞解釋、判斷、簡單、論述、案例分析（不少于四種題型）成績組成：期末考試＋平時(shí)成績（出勤＋作業(yè)）2023/2/5圖片：用知識創(chuàng)造財(cái)富2023/2/5求職圖片2023/2/52023/2/5導(dǎo)論

公共部門人力資源管理的性質(zhì)小布什向世界公布50~60年代，工程技術(shù)人員時(shí)代——技術(shù)資本70~80年代，營銷管理人力資本時(shí)代——商品資本90~2000年，財(cái)務(wù)管理人力資本時(shí)代——金融資本21世紀(jì)，人力資本運(yùn)營與開發(fā)時(shí)代——知識資本2023/2/5第一節(jié)：公共部門人力資源管理的含義與特性一、人力資源的含義在現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力的總量，即現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動(dòng)人口存量。在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口的總和。它既包括在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程的潛在勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口綜合。它可以分為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力和潛在的勞動(dòng)力。2023/2/5人才資源構(gòu)成要素：數(shù)量＋質(zhì)量

認(rèn)知科學(xué)表明，在現(xiàn)代社會(huì)中，體能、技能、智能三者存在一個(gè)簡化的定量規(guī)則：

對于體能、技能與智能的獲得，需要社會(huì)支付之比分別為1：3：9。這表示當(dāng)保持一個(gè)人健全體魄所支付的社會(huì)費(fèi)用為1時(shí)，支付其同時(shí)獲得技能的費(fèi)用為3，支付其同時(shí)獲得智能的費(fèi)用為9，即社會(huì)支付成本(相對于體能、技能、職能)為一列等比級數(shù)：1：3：9。

從另外一個(gè)角度看，人的體能、技能和智能為社會(huì)所創(chuàng)造的財(cái)富與價(jià)值則為1：10：100。它說明一個(gè)僅具有體能的人，他能創(chuàng)造的財(cái)富大約僅能維持他本人的生存，而同時(shí)具有技能的人則可創(chuàng)造出10倍于僅具有體能的人；具有智能的人又可創(chuàng)造出10倍于具有技能的人(即100倍于只具有體能的人所創(chuàng)造的財(cái)富)，三種能力對社會(huì)的貢獻(xiàn)即社會(huì)獲得收益(相對于體能、技能、職能)為另一列等比級數(shù)：1：10：100。

2023/2/5人力資源管理定義：國家和各種組織對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動(dòng)。人力資本的提出美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨在其著作《由教育形成的資本》和《人力資本投資》等，比較系統(tǒng)、全面地提出了人力資源發(fā)展地理論和人力資源對經(jīng)濟(jì)增長與社會(huì)豐裕具有巨大意義，奠定了現(xiàn)代人力資源管理地基礎(chǔ)，被認(rèn)為“人力資本理論之父?！?023/2/5人力資本理論地基本思想第一，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入，無法解釋現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力提高的全部原因。有一個(gè)極為重要的生產(chǎn)要素被以往的經(jīng)濟(jì)學(xué)家遺漏了，這個(gè)要素就是人力資本的投入，它對人類社會(huì)的進(jìn)步具有決定性的作用。因此，資本總體上可以分為物質(zhì)的（貨幣的）資本和人力資本兩大部分。第二，人力的取得不是無代價(jià)的，其成長需要消耗各種稀缺的資源，也就是說，需要消耗資本投資。人力，即知識和技能，是資本的一種形態(tài)。第三，人力資本投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)，是人力與其他商品一樣，具有了使用價(jià)值和價(jià)值。第四，人力投資的目的是要獲得投資收益。人力資本投資的收益率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他生產(chǎn)要素的投資。2023/2/5二、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。微觀：每個(gè)具體組織的管理活動(dòng)和過程宏觀：整個(gè)公共組織系統(tǒng)的管理活動(dòng)和過程。2023/2/5公共部門人力資源管理

與人事行政的區(qū)別人事行政管理將人只視為一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看作資源，而且與其他物質(zhì)資源一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地開發(fā)和有效利用。他本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報(bào)率和效益。人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。因此，在人事行政管理過程中，組織比較強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能；而人力資源管理將組織中的人看成組織發(fā)展的主體，人與工作相比，前者具有廣泛的能動(dòng)性，他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此人力資源掛你來注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。2023/2/5

3.傳統(tǒng)人事行政的內(nèi)容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、工資等管理活動(dòng)；人力資源管理的內(nèi)容大大地豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容，如公共部門人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與人員甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)，人力資源投資效益分析等等。

4.人事行政管理強(qiáng)調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)的進(jìn)一步開發(fā)；人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2023/2/5三、公共部門人力資源管理的特性人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性人力資源的能動(dòng)性人力資源使用過程中的時(shí)效性人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性人力資源閑置過程的消耗性人力資源的特殊資本性人力資源的高增值性另外，公共部門中的人力資源，由于國家政權(quán)組織自身性質(zhì)所決定，使其據(jù)有了除上述一般性質(zhì)以外的特殊性質(zhì)。這一特性表現(xiàn)在，公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。人力資源損耗原因1．制度性損耗：制度缺陷和不合理而人才未盡其才。2．人事管理損耗：管理問題導(dǎo)致人員積極性未充分調(diào)動(dòng)，聰明才干未充分發(fā)揮3．后續(xù)投資損耗：知識得不到及時(shí)更新而不適應(yīng)新技術(shù)環(huán)境下的工作。2023/2/5第二節(jié)公共部門人力資源

管理系統(tǒng)的構(gòu)成與環(huán)境一、影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素公共部門人力資源管理的環(huán)境：直接或間接影響或作用于公共部門人力資源管理系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種要素的總和。（一）一般環(huán)境文化環(huán)境教育與人口環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境其他環(huán)境（自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等）（二）交關(guān)環(huán)境政治制度與行政體制行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標(biāo)組織文化與組織氣候2023/2/5第三節(jié)公共部門人力資源管理的理念與目標(biāo)一、“人性”假設(shè)與公共部門人力資源管理理念的發(fā)展“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與人事管理理念組織要促使員工為組織服務(wù)，必須使用強(qiáng)制性的管理措施，即制定嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種紀(jì)律和管制，用權(quán)力和控制體系引導(dǎo)員工；使用“胡蘿卜加大棒”的人事政策，使用工資、獎(jiǎng)金等金錢刺激提高員工士氣，對消極怠工者給予嚴(yán)厲懲罰。這種人事管理方式的重點(diǎn)是，強(qiáng)調(diào)對人的控制，不考慮人的感情，認(rèn)為人的需求是單一的，因此，人事管理機(jī)制的設(shè)計(jì)范圍和力度是極為有限的，管理手段也是過于單一。2023/2/52。社會(huì)人與人事管理理念管理者不僅要關(guān)心工作任務(wù)和效率實(shí)現(xiàn)，更重要的是關(guān)心人，關(guān)心他們的情感；不能只注重指揮、監(jiān)督和控制，更應(yīng)了解員工的社會(huì)需求，提供多種激勵(lì)源泉；重視員工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對組織的歸屬感和合作精神。這一理論提出了激勵(lì)的重要性，在人事管理中，強(qiáng)調(diào)尊重員工的價(jià)值，開發(fā)他們的合作精神。2023/2/53.自我實(shí)現(xiàn)人與人事管理理念組織對員工積極性、創(chuàng)造性的誘導(dǎo)，比直接對其控制和監(jiān)督更為重要。因?yàn)橹灰峁┝诉@一激勵(lì)，員工完全有能力承擔(dān)責(zé)任，并以挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)而引以為自豪。在此過程中，組織實(shí)現(xiàn)了工作目標(biāo)，而個(gè)人獲得了自我滿足。它暗示著誘導(dǎo)比明文規(guī)定的控制更為有效。因此，人事管理的作用在于動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)，提供人才良性發(fā)展的環(huán)境，開辟員工自我實(shí)現(xiàn)的道路。它與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)管理、監(jiān)督、懲罰等采取的道路相反，確立了員工在組織中的主體地位，發(fā)展了以人為本的管理模式，對現(xiàn)代公共部門人力資源管理的價(jià)值選擇發(fā)揮了重要的作用。2023/2/54。復(fù)雜人與人事管理理念必須認(rèn)識到，管理者與被管理者，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不是對立、矛盾的，它們通過合理、有效的管理，完全可以融合在一起，彼此互為條件、互為發(fā)展、以人為本的理念應(yīng)成為一種觀念，貫穿于人力資源管理的始終。對員工的發(fā)展要求，必然體現(xiàn)在Y理論指出的那樣，運(yùn)用管理措施為員工建立良好的工作與發(fā)展機(jī)制，在重視組織的長期發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，重視人力資源的培訓(xùn)。同時(shí)具備上述三個(gè)基本人事管理價(jià)值，組織事業(yè)的成功才有可能。2023/2/5二、公共部門人力資源管理的基本原理強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理原理要素有用、同素異構(gòu)原理德才素質(zhì)統(tǒng)一原理能級匹配、適才適用原理開發(fā)與使用并重原理激勵(lì)競爭、動(dòng)力發(fā)展原理2023/2/5三、公共部門人力資源管理的

目標(biāo)與基本任務(wù)目標(biāo)定位：獲取與開發(fā)政府行政管理工作需要的各類、各層次人才，建立政府組織與公職人員之間良好的合作關(guān)系，從人力資源上滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對政府提出的要求，滿足政府組織管理和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)，滿足公職人員個(gè)人成長和發(fā)展的需求?；救蝿?wù)：建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、使用。發(fā)展的有效秩序和良好環(huán)境。求才用才育才留才2023/2/5第四節(jié)公共部門人力資源管理

與政府生產(chǎn)力的提高一、政府生產(chǎn)力的含義與要素構(gòu)成字面上看，政府生產(chǎn)力意味著這種組織形態(tài)通過其應(yīng)有的活動(dòng)，對社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力和水平。（統(tǒng)治能力、行針管理能力）結(jié)果導(dǎo)向：效率和效能是政府生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺。目標(biāo)導(dǎo)向：政府生產(chǎn)力的政治目標(biāo)。（在提高生產(chǎn)力的同時(shí)，促進(jìn)社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)）過程導(dǎo)向：政府生產(chǎn)力是各種要素的投入過程。2023/2/5政府生產(chǎn)力的含義與要素含義：政府組織在一定的政治目標(biāo)夏，通過各項(xiàng)生產(chǎn)力要素或資源的投入，進(jìn)行各項(xiàng)管理行為，而對社會(huì)產(chǎn)生的效率或效能等積極的效果。宏觀上：政府生產(chǎn)力以特定的政府組織為參照系，表現(xiàn)為整個(gè)政府活動(dòng)的成績與績效，包括政治的民主與穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展、人民生活水平和生活質(zhì)量的持續(xù)提高、社會(huì)公正與公平、國家安全與社會(huì)秩序的改善、文化和精神文明的提高等方面；微觀上：政府生產(chǎn)力則表現(xiàn)為一個(gè)特定的政府機(jī)構(gòu)或工作部門取得的工作成就或效果，包括經(jīng)濟(jì)性、效率、服務(wù)質(zhì)量、效率或客觀社會(huì)效果。服務(wù)對象的滿意程度，等等。要素構(gòu)成：政府組織在管理過程中投入資本、物資、科學(xué)技術(shù)手段、管理環(huán)境與管理手段、公共部門的人力資源管理等等。2023/2/5二、公共部門人力資源管理

與政府生產(chǎn)力的提高公共部門的人力資源是促進(jìn)政府生產(chǎn)力的第一要素。政府生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與開發(fā)的方向公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范是政府生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段。公共部門人力資源的不斷開發(fā)是政府生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。人的自身發(fā)展是政府生產(chǎn)力提高的目的。第五節(jié)、發(fā)展趨勢專家治理以及政府管理職業(yè)化：知識與專家的權(quán)威從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理：授權(quán)賦能公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)：新學(xué)習(xí)人力資源管理與新型組織的整合：發(fā)揮能力與潛能公共部門人力資源管理的電子化：信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)政府人力精簡與小而能的政府：小政府績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視：績效評價(jià)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視：以德治國2023/2/5

第一篇

公共部門人力資源管理制度與法律規(guī)范2023/2/5晏子“三不祥”論國有三不祥：夫有賢不知，一不祥知而不用，二不祥用而不任，三不祥晏子使吳的故事天子召見：“臣受齊國國君之命，出使吳國。誰知晏嬰愚笨昏聵，竟然搞錯(cuò)了方向，走到天子的朝廷上來了。實(shí)在抱歉。請問何處可以找到吳王？”：“一國之君要想長久保持國威，守住疆土，該怎么辦？”晏嬰不假思索地答道：“先人民；后自己；先施惠，后責(zé)罰；強(qiáng)不欺弱，貴不凌賤，富不傲貧。不以威力搞掉別國國君，不以勢眾兼并他國，這是保持國威的正當(dāng)辦法。否則；就很危險(xiǎn)了。”2023/2/5曾國藩重才之心“亂世之秋，得一人則強(qiáng)于泰山，失一人則弱如嬰兒。行政之要，首在得人。凡人材高下，視其志趣，卑者安流俗庸陋之規(guī)，而日趨污下；高者慕往哲盛隆之軌，而日即高明；賢否智愚所由區(qū)矣。2023/2/5國家政治體制的重要組成部分確立了公共部門選才用才的基本原則決定著公共部門人力資源成長的方式和路徑良性*=國家政權(quán)穩(wěn)固的支柱，能夠獲得人民的支持和擁戴惡性*=腐敗政府，喪失公眾基礎(chǔ)，影響社會(huì)人才發(fā)展機(jī)制，阻礙社會(huì)發(fā)展構(gòu)筑現(xiàn)代人力資源管理的基本精神定位和研究意義第一章公共部門人力資源管理

的制度選擇2023/2/5政府組織人力資源的任用和使用過程中，政黨組織、國家政權(quán)組織與其他政治組織在人事管理權(quán)劃分上形成的相對穩(wěn)定的關(guān)系模式，也包括國有企事業(yè)組織在人事權(quán)上與政黨組織、政府形成的關(guān)系模式。第一節(jié)含義與地位內(nèi)涵2023/2/5

主要模式行政機(jī)關(guān)的首腦或人事主管機(jī)關(guān)執(zhí)掌公職人員管理的所有權(quán)限政黨組織，特別是執(zhí)政黨基本掌握了政府人事管理的主要權(quán)利執(zhí)政黨與行政機(jī)關(guān)及國有企事業(yè)組織劃分人事管理權(quán)限“人治”式的公共部門人力資源管理“法治”式的公共部門人力資源管理2023/2/51、公共部門人力資源管理制度的確立，是國家政治制度的重要組成部分。任何一個(gè)國家政權(quán)的建立與維護(hù)，都必然獲得和擁有一批它所需要的人才。政府的人事任用是各種形態(tài)的政治組織爭相施加影響的領(lǐng)域（人事權(quán)的重要性）國家的政治體制改革必然會(huì)連帶地改革傳統(tǒng)的政府人事管理制度，使國家人事制度與創(chuàng)新的政治體制相適應(yīng)。地位與作用2023/2/5

2、公共人力資源管理制度的確立，是影響政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)的根本因素。人才來源、人才任用標(biāo)準(zhǔn)和方式、人才成長的路徑和機(jī)會(huì)等，影響政府人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、使用以及人才發(fā)展等等。政府人事管理制度的核心：人事權(quán)的劃分與配置2023/2/53、公共部門人力資源管理制度的確立，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定與國家政權(quán)的穩(wěn)固。政府人事制度決定了公民是否有公平的機(jī)會(huì)進(jìn)入政府，擔(dān)任公職，它是否體現(xiàn)現(xiàn)代民主的精神不正確的選官制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴(yán)重腐敗，造成任人唯親、裙帶關(guān)系、結(jié)黨營私、山頭主義等政府越是腐敗，用人制度也越混亂，當(dāng)積累到一定程度時(shí)，便會(huì)失去群眾的支持，失去其合法性，國家政權(quán)會(huì)處于不穩(wěn)定狀態(tài)。2023/2/5案例：唐太宗重人才造就貞觀之治他十六歲就應(yīng)募從軍，十八歲隨父起事，后來帶領(lǐng)唐軍東征西討，統(tǒng)一全國。武德九年(公元626年)發(fā)動(dòng)“玄武門之變”，被立為太子，繼帝位，次年改年號為貞觀元年。李世民在位(公元626—649年)期間，吸取隋亡的教訓(xùn)，從政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、文化、思想、民族等諸多方面，實(shí)行了一系列的開明政策，采取了一系列整頓和改革措施，有力地促進(jìn)了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的恢復(fù)和發(fā)展，人民生活逐漸趨于安定，國力不斷加強(qiáng)，從而在中國封建社會(huì)歷史上出現(xiàn)了“貞觀之治”的繁榮興旺局面?！盀楣贀袢恕?，“唯才是與”。

2023/2/5——李世民李世民重才之心“為政之要，惟在得人，用非其才，必難致治。今所任用，必須以德行、學(xué)識為本。”拔人物則不私于黨，負(fù)志業(yè)則咸盡其才?！?《舊唐書?太宗紀(jì)》

李世民“嘗私幸端門，見新進(jìn)士綴進(jìn)而出，喜曰：‘天下英雄盡入吾彀中矣’……故有詩云：太宗皇帝真長策，賺得英雄盡白頭?！?《唐摭言?述進(jìn)士上》)

2023/2/5李世民語錄“古人云，王者須為官擇人，不可造次即用。朕今行一事，則為天下所觀；出一言，則為天下所聽。用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者競進(jìn)。賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者戒懼。故賞罰不可輕行，用人彌須慎擇?！薄?《貞觀政要?擇官》)

2023/2/5第二節(jié)英美國家公關(guān)部門人力資源管理制度的演進(jìn)西方國家公共部門人力資源管理制度改革的背景中國的文官制度（特別是考試制度）君主、政黨爭斗過程中探索國家公務(wù)員產(chǎn)生的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)國安公務(wù)員產(chǎn)生的社會(huì)政治根源國家公務(wù)員產(chǎn)生的政治文化基礎(chǔ)2023/2/5君主恩賜制：封建社會(huì)遺留下來的政府人事管理制度，政府的官職被作為手掌的賞賜制，依據(jù)君主個(gè)人的意志、情感或與其親疏關(guān)系，定奪用人和官職的歸屬。個(gè)人贍徇制：君主或資產(chǎn)階級的政治領(lǐng)袖依據(jù)個(gè)人的力量和選擇，向政府輸送和委任官員的用人制度，實(shí)際上，它是對君主恩賜制的延續(xù)。隨著現(xiàn)代兩黨制和議會(huì)制度的建立，為兩黨分贓制代替。政黨分贓制：競選獲勝的執(zhí)政黨掌握任用政府官員的權(quán)力。2023/2/5英國公務(wù)員改革歷程財(cái)務(wù)大臣派人調(diào)查英國的政府人事制度，提出改革意見。1854年，寫出了著名的《關(guān)于建立英國常任文官制度的報(bào)告》，提出了改革建議：第一，確立公開競爭的考試制度，文官通過此途徑擇優(yōu)錄用；第二，確立公務(wù)員考試和管理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立統(tǒng)一的文官制度；第三，以工作成績和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)；第四，將政府文官分為高級和低級兩類，實(shí)行分途而治的原則。19世紀(jì)初期至30年代，為了保證官員的一定穩(wěn)定性和連續(xù)性，在一些部設(shè)立了常務(wù)次官職務(wù)。由此，官員分政務(wù)官和業(yè)務(wù)管。1853年麥考萊三人委員會(huì)考察了東印度公司，受中國科舉考試取士的影響，提出改革東印度公司的報(bào)告，建議公開競爭取士。1870年，英國現(xiàn)代文官制度正式建立?？死锩讈啈?zhàn)爭，英國軍官的無能和失敗激怒了公眾，政府頒布了一系列文官改革命令，實(shí)施了公開考試、擇優(yōu)錄用、業(yè)務(wù)管和政務(wù)官分途而治，業(yè)務(wù)管實(shí)行常任制的措施。2023/2/5三、美國公務(wù)員制度的建立和發(fā)展1867年，國會(huì)通過《官吏任期法》1871年，授權(quán)總統(tǒng)命令，錄用的公務(wù)員必須滿足知識、能力、年齡、品德、技能、身體等方面的要求。1883年，國會(huì)通過《公務(wù)員制度法》，美國公務(wù)員制度正式建立。2023/2/5四、西方國家公務(wù)員制度的基本原則★公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡★建立專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)★政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分途而治★奉行“價(jià)值中立”★以能力和業(yè)績?nèi)∠驗(yàn)楸镜墓冎?，貫徹于整個(gè)國家公務(wù)員的體系2023/2/5第三節(jié)中國政府在公關(guān)部門人力資源管理制度方面的改革探索一、反思建國后到1993年10月，沿用干部人事管理制度中國干部人事管理制度的特征：◆所有的干部都是黨的干部，黨管干部是干部人事制度最根本的原則?！舴植糠旨壐刹抗芾眢w制◆政府中的人事主管部門職能缺位，機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠穩(wěn)定2023/2/5二、干部人事制度改革目標(biāo)的定位〓干部人事管理制度存在的缺陷領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡嚴(yán)重老化“國家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學(xué)的分類管理。采用單一的管理方式，嚴(yán)重阻礙了專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，喪失了人才脫穎而出的機(jī)制，使用人制度暮氣沉沉，另外，走行政序列，進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”特征。人事管理權(quán)限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。人事制度中人治因素干擾過強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人不正之風(fēng)的蔓延。2023/2/5人事改革的方向建立一個(gè)法治的政府人事管理系統(tǒng)，防止傳統(tǒng)干部制度下人治管理的隨意性和不規(guī)范的狀況，杜絕用人的不正之風(fēng)黨的部門和政府部門，中央機(jī)關(guān)和地方機(jī)關(guān)必須合理劃分人事管理權(quán)，給政府部門的地方政府一定的用人自主權(quán)采用規(guī)范、先進(jìn)的政府人事管理方法和技術(shù)，培養(yǎng)適合于社會(huì)主義是市場經(jīng)濟(jì)需要的干部隊(duì)伍。2023/2/5第四節(jié)現(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的基本精神和獨(dú)特性功績主義的精神法治主義的精神人才主義的精神人本主義的精神市場主義的精神分權(quán)主義的精神一、基本精神2023/2/5競爭機(jī)制保障機(jī)制激勵(lì)機(jī)制更新機(jī)制監(jiān)控機(jī)制二、內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制2023/2/5三、中國公共部門人力資源管理制度的獨(dú)特性國家公務(wù)員依然是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則，不實(shí)行西方的“政治中立”價(jià)值政府公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)決執(zhí)行黨的路線、方針和政策堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度2023/2/5現(xiàn)代公共部門人力資源管理應(yīng)該遵循的目標(biāo)與發(fā)展的歸宿。規(guī)范政府人事行政管理行為保證人事人事行政的良性秩序開辟公共部門人力資源良性發(fā)展渠道減少人事管理中的失誤和偏差第二章公關(guān)部門人力資源管理法治化定位作用2023/2/5法治主義的基本準(zhǔn)則：它意味著，公民尤其是國家政權(quán)的統(tǒng)治和管理者，必須以法律為依據(jù)，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)行事。違背或超越法律授權(quán)的行為，都是違法的，必須承擔(dān)法律責(zé)任。法治的政府與法治的行政，要求政府依法平等，即法律在政府和公民之間無所偏袒，政府不能享有不必要的特權(quán)；依法限制，即政府的一切行為必須遵守法律，不得違法逾越；依法負(fù)責(zé)，即政府機(jī)關(guān)及其公職人員如有違法不當(dāng)?shù)男姓袨?，損害了公民、法人或其他組織的合法權(quán)益，應(yīng)承擔(dān)違法的法律責(zé)任。第一節(jié)公共部門人力資源管理

法治化的意義★確立“法”在整個(gè)社會(huì)中的統(tǒng)治地位，依照法律的原則辦事2023/2/5法治和人治最大的區(qū)別不在于是否承認(rèn)或否認(rèn)人的作用，有法律條文存在不等于法治，肯定人的作用不等于人治。法治的要義和精髓在于，人們是以法的精神和意志還是以個(gè)人的意志作為行動(dòng)的指南。更進(jìn)一步說，當(dāng)法律與掌權(quán)者的個(gè)人意志發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，是以法律的原則解決矛盾，還是以個(gè)人的意志解決問題；是法律的權(quán)威高于個(gè)人意志，還是個(gè)人意志凌駕于法律之上，這是法治與人治的分界線。

——費(fèi)孝通《鄉(xiāng)土中國》費(fèi)孝通關(guān)于“法治”、“人治”的論述2023/2/5公關(guān)部門人力資源管理法治化：是指政府在人事管理過程中，以法律的精神和原則調(diào)整與公職人員的工作關(guān)系，按照法律規(guī)定的人事管理權(quán)限，依法對公職人員進(jìn)行管理，保護(hù)公職人員的合法權(quán)益，并約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行行政管理職責(zé)?；竟δ埽旱谝?，對于公職人員這一管理對象，政府組織和人事主管部門必須依照法律規(guī)范行使人事管理權(quán)，使公共部門的人力資源得到合法、合理的使用；第二，對于公民和社會(huì)這一管理對象，政府組織和人事主管部門要監(jiān)督并約束公職人員依法行政，不能違反或超越法律規(guī)定的界限。定義與功能2023/2/5二、公共部門人力資源管理法治化的必要性與作用首先，政府人事管理是長期受人治式干擾比較嚴(yán)重，或者說是易受到人治干擾的管理領(lǐng)域。（長官意志、上級決定）其次，人治式的政府人事管理的危害巨大。（選才標(biāo)準(zhǔn)的不確定，其他標(biāo)準(zhǔn)代替德才標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致任人唯親、裙帶關(guān)系、山頭主義、素質(zhì)低下和人事動(dòng)蕩等）意義2023/2/51.確立政府人事行政管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，維護(hù)政府人事管理運(yùn)行的秩序。

（法治化確定了管理、被管理者雙方的法律關(guān)系和權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，明確了管理者的權(quán)力和責(zé)任，從個(gè)人確立了管理過程中各自的行為規(guī)則，建立人事行政管理的基本秩序）

2.塑造公共部門人力資源成長和發(fā)展的良好環(huán)境，從人力資源方面提高政府的管理績效。

（法治化為公職人員的成長與發(fā)展設(shè)置了規(guī)范化的渠道，建立了依法的人才競爭、激勵(lì)和監(jiān)控機(jī)制，為吸引、合理使用和保留優(yōu)秀人才開辟了廣闊的到了，從而對政府管理效率的提高提供了必要的人事保障）

3.依法行使政府人事行政管理權(quán)，有效維護(hù)公職人員的合法權(quán)益。

（不受外力干涉、保障公職人員的合法權(quán)益）

作用2023/2/5※公共部門人力資源管理法治化的首要條件是，建立和完善有關(guān)規(guī)范公職人員管理的法律、法規(guī)體系?！魢?yán)格地依法進(jìn)行人事行政管理活動(dòng)是公共部門人力資源管理法治化的核心?！鴮膊块T人力資源中的違法行為必須依法追究?！飳膊块T人力資源管理的權(quán)力予以必要的制約和監(jiān)督，這也是法治化的必然要求。三、公共部門人力資源管理法治化的要素2023/2/5第二節(jié)國家公務(wù)員法的形式與性質(zhì)憲法法律行政法規(guī)行政規(guī)章地方性法規(guī)與公務(wù)員法有關(guān)的法律解釋國際條約與國際慣例及其他法律中有關(guān)公務(wù)員的法律規(guī)定等。此外，執(zhí)政黨的人事政策也與公務(wù)員法存在著密切的聯(lián)系。國家公務(wù)員法的淵源2023/2/5二、國家公務(wù)員法的體制與性質(zhì)公務(wù)員總法或基本規(guī)范公務(wù)員的各種配套法規(guī)地方公務(wù)員法2023/2/5三、國家公務(wù)員法的基本內(nèi)容公務(wù)員的范圍和法律地位公務(wù)員職務(wù)關(guān)系運(yùn)行的條件以及法律事實(shí)的規(guī)定（公務(wù)員職務(wù)關(guān)系的產(chǎn)生、公務(wù)員職務(wù)關(guān)系的運(yùn)行和變更、公務(wù)員職務(wù)關(guān)系的解除與消亡）公務(wù)員的行駛職權(quán)的保障與應(yīng)遵守的紀(jì)律對公務(wù)員責(zé)任的追究人事糾紛的仲裁和處理公務(wù)員法規(guī)的效力及解釋權(quán)。2023/2/5四、國家公務(wù)員法的制定與實(shí)施含義公務(wù)員立法是指國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)或被授予立法權(quán)力的行政部門，依照國家憲法和基本法律原則和精神，制定對行政機(jī)關(guān)公職人員的法律、行政法規(guī)和行政規(guī)章的活動(dòng)總稱。分類：中央立法、地方立法權(quán)力立法、行政立法立法原則立法有據(jù)、效力分層、程序合法、體系完整2023/2/5第三節(jié)國家公職人員的法律地位一、公職人員的法律關(guān)系公務(wù)員法律關(guān)系的主體：國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)與公務(wù)員，構(gòu)成了國家公務(wù)員法的法律關(guān)系的雙方，它的形成決定了國家和公務(wù)員之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。公務(wù)員與國家行政機(jī)關(guān)的法律關(guān)系：行政機(jī)關(guān)擁有的職權(quán)、職責(zé)和優(yōu)先權(quán)一概溯及到公務(wù)員。公務(wù)員在實(shí)施行政管理活動(dòng)中，在形式上必須以行政機(jī)關(guān)的名義，因?yàn)樾姓黧w是一個(gè)組織，而不是個(gè)人。行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員的過錯(cuò)行為承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。2023/2/5公務(wù)員法律的客體：公務(wù)員的法律關(guān)系主體中，法律關(guān)系的參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對象。

公務(wù)員法律關(guān)系行為分為國家行政機(jī)關(guān)的行政行為和公務(wù)員行為兩類，而公務(wù)員的行為又分為作為和不作為兩種。

2023/2/5二、公職人員的行政職務(wù)關(guān)系行政職務(wù)關(guān)系是公務(wù)員基于他的行政職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為公務(wù)員的法律基礎(chǔ)。內(nèi)容是：代表國家的行政機(jī)關(guān)賦予公務(wù)員一定形式的職權(quán)，使其可以以國家行政機(jī)關(guān)的名義，實(shí)施行政管理權(quán)。國家行政機(jī)關(guān)規(guī)定公務(wù)員負(fù)有一定的義務(wù)和職責(zé)，規(guī)范其行政行為。公務(wù)員必須忠誠地服務(wù)于國家、政府，接受公民的監(jiān)督和批評，同時(shí)，受國家賦予他們的優(yōu)先權(quán)和受益權(quán)。一切公務(wù)員以其行政職務(wù)的特別要求區(qū)別于一般公民，但同時(shí)沒有任何對于公民的特權(quán)。2023/2/5行政職務(wù)的產(chǎn)生程序選任：由權(quán)力機(jī)關(guān)通過選舉產(chǎn)生的行政職務(wù)。委任：由有委任權(quán)的機(jī)關(guān)任命公民擔(dān)任公職產(chǎn)生?？既危和ㄟ^行政機(jī)關(guān)人事管理部門的公開考試調(diào)任：通過政府人事主管部門直接的調(diào)配。聘任：行政機(jī)關(guān)通過招聘渠道吸收公務(wù)員，形成行政職務(wù)關(guān)系。2023/2/5三、公職人員的雙重身份雙重身份：公民、公職人員雙重行為：個(gè)人行為、行政行為判斷公務(wù)員雙重行為的標(biāo)準(zhǔn)：1.公務(wù)員的行為以所屬單位名義作出的，屬于公務(wù)行為；以個(gè)人名義作出的則屬個(gè)人行為。2.公務(wù)員的行為是在他職責(zé)范圍內(nèi)作出的，屬于公務(wù)行為，超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合第一條標(biāo)準(zhǔn)和第三條標(biāo)準(zhǔn)綜合認(rèn)定。3.公務(wù)員的行為是執(zhí)行單位的命令和委托，不管單位的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。2023/2/5公務(wù)員雙重身份帶來的矛盾公務(wù)員作為公民所享有的某些權(quán)利，作為公務(wù)員不能全部享有，如某些政治活動(dòng)；公務(wù)員經(jīng)商行政法要求公務(wù)員的雙重身份、雙重行為和雙重效力相統(tǒng)一，即作為公務(wù)員，必須行使與身份統(tǒng)一的行為和效力。一旦身份和行為發(fā)生交錯(cuò)，會(huì)出現(xiàn)兩種違法現(xiàn)象。一種，以公民身份從事行政行為，發(fā)生無效的行政行為，行政失職，如遇到逃犯；另一類，以公共職權(quán)從事個(gè)人行為，出現(xiàn)濫用職權(quán)。為了防止公務(wù)員身份沖突，減少濫用職權(quán)的現(xiàn)象，法律對公務(wù)員的公務(wù)行為作出了明確的規(guī)定。2023/2/5第四節(jié)國家公職人員管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限一、公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的權(quán)限與職責(zé)權(quán)限：制定規(guī)范權(quán)錄用權(quán)考核權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)行政處分權(quán)任免權(quán)辭退權(quán)人事糾紛裁定權(quán)其他人事決定權(quán)，包括依法決定公務(wù)員的轉(zhuǎn)任、轉(zhuǎn)換、回避、退休、退職，以及決定和批準(zhǔn)公務(wù)員的離職培訓(xùn)或請假等2023/2/5職責(zé)為公務(wù)員提供必要的工作條件和服務(wù)公正、合理地行使人事管理的職權(quán)，依法管理，嚴(yán)格按照法定條件和程序辦事，并適當(dāng)、合理地使用法定的自由裁量權(quán)。當(dāng)人事處理決定存在錯(cuò)誤的時(shí)候，做到有錯(cuò)必糾，有損必償。2023/2/5當(dāng)公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)對公務(wù)員的人事處理決定有錯(cuò)誤時(shí)，必須承擔(dān)以下相應(yīng)行政責(zé)任撤銷違法決定。包括宣布有關(guān)決定無效，并停止該決定的執(zhí)行。糾正處理不當(dāng)之處。履行職責(zé)賠禮道歉，恢復(fù)名譽(yù)恢復(fù)原狀2023/2/5二、公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式從公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)與行政系統(tǒng)的關(guān)系看，有部外制、部內(nèi)制和折衷制之分部外制：在行政系統(tǒng)之外，設(shè)立相對獨(dú)立、地位超然的公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)。優(yōu)勢：地位超然，可以不受行政首長控制和干涉，有利于客觀公正地選拔人才；有利于對公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行全面規(guī)范、宏觀協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌考慮。缺點(diǎn)：不了解各行政機(jī)關(guān)的實(shí)際情況，容易造成人與事脫節(jié)；因行政首長缺乏用人權(quán)和人事監(jiān)督權(quán)，無法調(diào)動(dòng)其用好人才的積極性；公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)與立法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的工作有重疊和沖突，受到較大牽制，難以發(fā)揮其應(yīng)由功能。2023/2/52.部外制在各行政部門內(nèi)部設(shè)立公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)，掌管公務(wù)員事務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：職權(quán)上沒有沖突，可以根據(jù)機(jī)關(guān)工作的實(shí)際需要調(diào)用和開發(fā)人才，有利于用人與治事的統(tǒng)一缺點(diǎn)：管理比較分散，容易出現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各自為政現(xiàn)象；對公務(wù)員整體規(guī)劃功能比較薄弱；行政首長干預(yù)人事行政工作的現(xiàn)象較多，尤其是破壞考試制度，妨礙了人才選拔、任用的客觀公正性。2023/2/53.折衷制在行政系統(tǒng)之外，設(shè)立獨(dú)立的人事主管機(jī)構(gòu)，專掌公務(wù)員的考試權(quán)，除此之外的其他人事行政事務(wù)，則由行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部設(shè)立的公務(wù)員管理部門自行管理。2023/2/5從公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)承擔(dān)的職責(zé)范圍看，

可以分為單一功能的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)復(fù)合功能的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)從國家結(jié)構(gòu)形式標(biāo)準(zhǔn)，可以分為單一制國家公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置聯(lián)邦制國家和地方自治國家公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置2023/2/5三、公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)組建的發(fā)展趨勢部外制和部內(nèi)制出現(xiàn)趨同化，向折衷化方向發(fā)展，強(qiáng)化了人事管理價(jià)值與管理目標(biāo)的統(tǒng)一公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)功能重新分化組合，協(xié)調(diào)咨詢和公務(wù)員仲裁與權(quán)利保障機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速2023/2/5

第三章公共部門人力資源的權(quán)利、義務(wù)與行為規(guī)范2023/2/5第一節(jié)國家公職人員權(quán)利、義務(wù)的

含義與作用一、公職人員權(quán)利、義務(wù)的含義公職人員的權(quán)利：以法律形式規(guī)定的，關(guān)于公職人員在接受國家和政府的委托之后，在履行其行政職責(zé)過程中，能夠作出或不得作出的一定行為。換句話說，是國家法律以權(quán)利的形式賦予公職人員某種利益或作出某種行為的許可保障。公職人員的義務(wù)：以法律形式規(guī)定的，公職人員在擔(dān)任公職職務(wù)，執(zhí)行行政活動(dòng)中，必須作出或不得作出的一定行為的約束。換句話說，國家和政府運(yùn)用法定義務(wù)形式，強(qiáng)制性地規(guī)定公職人員必須執(zhí)行的某種責(zé)任，或未履行義務(wù)應(yīng)付出和承擔(dān)的后果。2023/2/5二、公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的地位和作用權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定是確保公職系統(tǒng)運(yùn)行的基本條件。（獲得身份資格、明確工作的責(zé)任和職責(zé)、保證穩(wěn)定性和吸引優(yōu)秀人才、促進(jìn)公職隊(duì)伍的純潔性）權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定是公職系統(tǒng)行為規(guī)范的核心內(nèi)容，它有助于強(qiáng)化公職人員的責(zé)任和自律意識，提高履行義務(wù)和為公眾服務(wù)的自覺性。權(quán)利、義務(wù)的規(guī)定有助于公職人員的管理和監(jiān)督，并推進(jìn)公職隊(duì)伍管理的法治化和民主化進(jìn)程。2023/2/5三、公職人員權(quán)利義務(wù)規(guī)定的特點(diǎn)公職人員的權(quán)利和義務(wù)是不可分割的統(tǒng)一體（a相互依賴性、b在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化、c同一性、d普遍和一致）公職人員享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)具有雙重性質(zhì)（雙重身份、雙重行為、雙重效力）（對公職人員言論、結(jié)社、罷工、機(jī)會(huì)的限制）公職人員在權(quán)利和義務(wù)面前一律平等。公職人員的權(quán)利和義務(wù)具有嚴(yán)肅性和不可剝奪性2023/2/5第二節(jié)國家公職人員權(quán)利、義務(wù)規(guī)定的內(nèi)容一、公職人員權(quán)利規(guī)定的基本內(nèi)容類型：身份和職務(wù)權(quán)利保障權(quán)、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)保障權(quán)、救濟(jì)和其他法定權(quán)利公職人員的身份保障權(quán)公職人員的名稱權(quán)非因法定事由和法定程序不得受行政機(jī)關(guān)的免職、降職、辭退、處分、處罰和強(qiáng)制退休等處理的權(quán)利在正常地履行職務(wù)和執(zhí)行公務(wù)時(shí)，受到名譽(yù)和人身保護(hù)的權(quán)利。在西方，公職人員有參加工會(huì)的權(quán)利在一定情形下，公職人員享有可不受民事審判的權(quán)利2023/2/5獲得履行職責(zé)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的權(quán)力和工作條件。政治權(quán)利：法律規(guī)定的公職人員有參加國家政治生活的民主權(quán)利，以及在政治上享有表達(dá)個(gè)人見解和意愿的自由。主要包括：選舉權(quán)和被選舉權(quán)；個(gè)人信仰自由；言論自由，但不能破壞中立原則；結(jié)社自由。經(jīng)濟(jì)權(quán)利：1.獲得法定勞動(dòng)報(bào)酬和享受津貼、福利、保險(xiǎn)的權(quán)利；2.享受領(lǐng)取退休金和撫恤金的權(quán)利；3.依法向國家申請經(jīng)濟(jì)救濟(jì)或補(bǔ)助的權(quán)利；4.享有國家提供的生育、年老、疾病、傷殘、死亡時(shí)的保險(xiǎn)待遇，以及生活困難、探親、取暖、交通、年休假等福利。補(bǔ)救權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利（救濟(jì)權(quán)：申訴和控告的權(quán)利）其他法定權(quán)利：培訓(xùn)的權(quán)利、依法辭職的權(quán)利和法定休假的權(quán)利。2023/2/5三、公職人員義務(wù)規(guī)定的

基本內(nèi)容與責(zé)任必須遵守國家的憲法、法律和法規(guī)，并依照法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。忠于政府，忠于職守，遵守公職人員的職業(yè)道德。維護(hù)國家安全、利益和政府的聲譽(yù)。在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行命令。保守國家秘密和公務(wù)機(jī)密。不得接受饋贈(zèng)，在一般條件下，不得兼職，更不得從事營利性活動(dòng)。接受公眾的監(jiān)督其他法定義務(wù)。遵守憲法、遵守社會(huì)公德、遵守國家和政府對公職人員參與政治活動(dòng)的要求和規(guī)范。2023/2/5法律責(zé)任身份處分：使公職人員喪失其身份，承擔(dān)其未能有效履行義務(wù)的責(zé)任。行政處分：通過名譽(yù)、物質(zhì)、職級、公職身份的處分，使其承擔(dān)行政責(zé)任。行政賠償責(zé)任：對公職人員因故意或過失損害行政相對人利益的行為，給予經(jīng)濟(jì)上或名譽(yù)上的賠償。刑事責(zé)任：違反義務(wù)規(guī)定，并構(gòu)成犯罪時(shí)，依法承擔(dān)刑事責(zé)任。2023/2/5第三節(jié)國家公職人員行為規(guī)范

的規(guī)定一、現(xiàn)代公職人員行為規(guī)范發(fā)展的特點(diǎn)大量吸收和繼承本民族歷史中關(guān)于公職人員行為規(guī)范建設(shè)的思想精華，建立具有本國特色的，適應(yīng)本國國情的行為規(guī)范體系。公職人員行為規(guī)范的實(shí)踐發(fā)展始終伴隨著強(qiáng)有力的理論研究，為實(shí)踐提供必要的理論基礎(chǔ)和依據(jù)。在公職系統(tǒng)中，法律強(qiáng)制和道德行為規(guī)范相互補(bǔ)充，共同發(fā)揮作用。行為規(guī)范法律化、法規(guī)化成為國家公務(wù)員制度發(fā)展的一個(gè)重要趨勢。強(qiáng)調(diào)教育和培訓(xùn)對提高公職人員道德水準(zhǔn)，建立良好的行為規(guī)范的重要意義。2023/2/5二、公職人員行為規(guī)范的內(nèi)容代表公職人員外在形象的儀表、舉止、語言和行為規(guī)范。公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。公職人員的職業(yè)道德規(guī)范。（職業(yè)精神、職業(yè)知識、職業(yè)技能）代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。2023/2/5三、提高公職人員行為規(guī)范水平的一般途徑公職人員的行為規(guī)范已成為公共部門培訓(xùn)體系的主要課程之一。監(jiān)控成為公職系統(tǒng)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的重要手段。行政機(jī)關(guān)和行政首長的監(jiān)控行政監(jiān)察部門的監(jiān)控司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控新聞媒介的監(jiān)控2023/2/5第二篇公共部門人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置2023/2/5第五章公共部門人力資源戰(zhàn)略管理2023/2/5公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的性質(zhì)戰(zhàn)略管理的目的：使管理者在把握環(huán)境、識別機(jī)會(huì)與威脅的前提下，能夠明確組織的使命、愿景和價(jià)值觀，以此來指導(dǎo)員工的行為，適應(yīng)環(huán)境的變化。戰(zhàn)略：組織為了獲得競爭優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展能力而對組織內(nèi)外環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)、威脅、優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行識別并作出積極反應(yīng)的過程，使組織連續(xù)一致的決策及其實(shí)施行動(dòng)。戰(zhàn)略管理：為適應(yīng)環(huán)境的變化，謀求組織長期可持續(xù)發(fā)展能力，組織有意識地通過對內(nèi)外部環(huán)境的分析和判斷，而對其目標(biāo)以及發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃、實(shí)施、控制和評價(jià)的行動(dòng)過程。2023/2/5戰(zhàn)略管理的功能呈現(xiàn)組織的愿景和使命，明確組織的努力方向，引導(dǎo)每一個(gè)部門和員工的行動(dòng)。發(fā)展和確定組織的核心價(jià)值觀與獨(dú)特性所在，發(fā)展組織的核心優(yōu)勢加強(qiáng)確定性，降低組織面對的風(fēng)險(xiǎn)，防患于未然；促成組組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)能力促進(jìn)組織的變革，提高組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力2023/2/5人力資源戰(zhàn)略管理及其特征含義：借助于人力資源管理政策與手段，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)和使命向組織成員不斷滲透和傳播的過程，從而實(shí)現(xiàn)組織成員的目標(biāo)和加值體系與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，以提高人力資源績效發(fā)展和貢獻(xiàn)能力推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。特征人力資源戰(zhàn)略管理將人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)首先定位于組織的戰(zhàn)略決策議程。人力資源戰(zhàn)略管理每一個(gè)環(huán)節(jié)都以組織目標(biāo)為導(dǎo)向。人力資源戰(zhàn)略管理更多地關(guān)注員工的發(fā)展和績效產(chǎn)出水平，關(guān)注員工和工作團(tuán)隊(duì)能力的提高。人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)適應(yīng)內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變革的過程。2023/2/55.1.2人力資源管理對于公共部門的價(jià)值沒有戰(zhàn)略管理的企業(yè)組織就像一艘沒有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像一個(gè)流浪漢一樣無家可歸。價(jià)值：人力資源戰(zhàn)略管理有助于公共部門更加理性地對待其人事管理事務(wù)及其過程。人力資源戰(zhàn)略管理為公共部門人力資源管理活動(dòng)指引了方向人力資源戰(zhàn)略管理使得公共部門更加注重與時(shí)俱進(jìn)的長期性人力資源開發(fā)人力資源戰(zhàn)略管理突出了公職人員核心能力與綜合素質(zhì)挖掘在人才成長中的重要地位人力資源戰(zhàn)略管理成為推動(dòng)公共部門變革的重要?jiǎng)恿χ弧?023/2/55.1.3公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)掃描公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，界定人力資源管理的問題人力資源管理戰(zhàn)略分析，明晰人力資源管理面對的環(huán)境特征人力資源規(guī)劃與方案選擇，明確公共部門人力資源總體配置和開發(fā)目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展著力點(diǎn)人力資源管理戰(zhàn)略方案的實(shí)施，將戰(zhàn)略方案與日常管理進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系起來人力資源管理戰(zhàn)略監(jiān)控與評估，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的有效性，達(dá)成預(yù)期的管理目標(biāo)2023/2/55.2公共部門人力資源戰(zhàn)略分析5.2.1公共部門人力資源戰(zhàn)略分析的含義組織在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對組織所處的外部和內(nèi)部環(huán)境，以及相對于其他組織所具有的人力資源優(yōu)勢與劣勢、面對的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行可觀描述，并確定組織人力資源發(fā)展的未來預(yù)期、目標(biāo)和愿景，從而為人力資源戰(zhàn)略制定及其戰(zhàn)略實(shí)施提供客觀的依據(jù)。2023/2/55.2.2公共部門人力資源戰(zhàn)略分析的基本思路1.理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)途徑——分析與控制將戰(zhàn)略形成作為理性設(shè)計(jì)過程的學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略是通過理性思維和邏輯推演進(jìn)行設(shè)計(jì)的，戰(zhàn)略設(shè)計(jì)是人力資源管理者充分理性的反映，是把握各種可控因素影響的結(jié)果，這些可控因素是可以通過理性分析來獲得的。理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)基于以下假設(shè)：（1）組織及其分析人員具有充分理性；（2）外部環(huán)境是可控的并具有可分析性；（3）可通過理性分析來獲取戰(zhàn)略評估的信息，評價(jià)其優(yōu)劣得失（4）戰(zhàn)略是深思熟慮地設(shè)計(jì)和構(gòu)建的有意識的過程（數(shù)據(jù)）（5）戰(zhàn)略由組織最高統(tǒng)帥制定2023/2/5理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)學(xué)派包括設(shè)計(jì)學(xué)派、戰(zhàn)略分析學(xué)派、戰(zhàn)略定位學(xué)派，理性戰(zhàn)略設(shè)計(jì)各學(xué)派理論內(nèi)容：見P113。2023/2/52.戰(zhàn)略認(rèn)知過程途徑——作為認(rèn)知、學(xué)習(xí)過程的戰(zhàn)略獲取將戰(zhàn)略形成視為認(rèn)知過程的學(xué)者認(rèn)為，人類的充分理性是不存在的，戰(zhàn)略設(shè)計(jì)過程是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)、調(diào)整戰(zhàn)略的過程，管理實(shí)踐中存在太多不可控因素，人的認(rèn)知能力、時(shí)間都是有限的，組織只能通過適應(yīng)不斷變化的管理實(shí)踐的認(rèn)知來對戰(zhàn)略進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)、調(diào)整。戰(zhàn)略認(rèn)識過程途徑基于以下假設(shè)：環(huán)境千變?nèi)f化，人的理性程度不足以完全控制環(huán)境分析總會(huì)有偏差和遺漏（分析的不可靠）戰(zhàn)略的獲取要么靠領(lǐng)導(dǎo)者超凡脫俗的智慧和遠(yuǎn)見卓識，要么靠組織成員應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的共同體驗(yàn)和學(xué)習(xí)，要么靠人們基于利益的協(xié)商和妥協(xié)戰(zhàn)略方案也是一種文化的選擇戰(zhàn)略認(rèn)知過程學(xué)派包括企業(yè)家學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派、結(jié)構(gòu)學(xué)派。2023/2/55.2.3公共部門人力資源分析的工具1.Swot分析SO戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機(jī)會(huì)WO戰(zhàn)略利用機(jī)會(huì)克復(fù)劣勢ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢規(guī)避威脅WT戰(zhàn)略減少劣勢規(guī)避威脅機(jī)會(huì)-O優(yōu)勢－S劣勢-W挑戰(zhàn)-T空白2023/2/52.平衡分析卡——戰(zhàn)略制導(dǎo)技術(shù)自學(xué)2023/2/55.2.4影響公共部門人力資源戰(zhàn)略形成的重要因素人口因素政治因素法律因素經(jīng)濟(jì)因素文化因素技術(shù)因素組織因素國際因素2023/2/55.3公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5.3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起源與發(fā)展（自學(xué)、了解）2023/2/55.3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特征與任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義：組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。性質(zhì)與特征人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以組織面對的人力資源供求關(guān)系為要點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時(shí)間內(nèi)獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動(dòng)方案2023/2/5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)在形成人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)體系的框架下，作出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃圖，并進(jìn)一步將其分解，作為行動(dòng)指南用來制導(dǎo)組織人力資源管理工作。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)與程序是：組織現(xiàn)有人力資源狀況的核查組織內(nèi)人力資源需求分析人力資源內(nèi)外部供給狀況分析組織人力資源各業(yè)務(wù)層的規(guī)劃各種人事政策的制定2023/2/55.3.3公共部門人呢力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃的兩種途徑自上而下的制定過程自下而上的制定過程2023/2/55.3.4公共部門人力資源

戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性可控預(yù)算數(shù)量組織成員對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同程度人力資源戰(zhàn)略對組織現(xiàn)狀的改變程度公共部門的特殊地位2023/2/55.4公共部門人力資源戰(zhàn)略實(shí)施5.4.1公共部門人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的含義組織將制定好的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)的績效管理以及其他管理行動(dòng)的過程，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。步驟：建立人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)團(tuán)隊(duì)推進(jìn)公共部門人力資源戰(zhàn)略理念，進(jìn)行文化引導(dǎo)，塑造員工期望，使其與戰(zhàn)略一致明確公共部門人力資源占不了實(shí)施的幾個(gè)關(guān)鍵因素公共部門人力資源戰(zhàn)略實(shí)施中的控制與評估2023/2/55.4.2建立人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的

推進(jìn)團(tuán)隊(duì)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)在決策層獲得共識，進(jìn)而形成一支堅(jiān)定的擁護(hù)和推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略的精英團(tuán)隊(duì)。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)團(tuán)隊(duì)必須具有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略推進(jìn)能力人力資源戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)團(tuán)隊(duì)由委員會(huì)和工作小組構(gòu)成，由組織最高領(lǐng)導(dǎo)參與，以增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的權(quán)威性，增強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行力。2023/2/55.4.3推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略理念，塑造員工期望，使其與戰(zhàn)略一致人力資源戰(zhàn)略理念宣傳必須對組織的原有文化進(jìn)行考察當(dāng)管理者了解了當(dāng)前的組織文化狀況后，組織應(yīng)該進(jìn)行必要的宣傳、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)2023/2/55.4.4公共部門人力資源戰(zhàn)略的

實(shí)施要素組織建設(shè)與能力開發(fā)流程再造績效管理2023/2/55.4.5公共部門人力資源戰(zhàn)略

控制與評估人力資源戰(zhàn)略控制根據(jù)戰(zhàn)略衡量實(shí)際績效將實(shí)際績效與戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較采取行動(dòng)糾正偏差或者不適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)2.類型前饋控制同期控制反饋控制2023/2/53.人力資源戰(zhàn)略評估含義：在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施過程中，對戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)分析，以發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略成果與預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，尋找導(dǎo)致這些差距的原因，為下一個(gè)人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)處理方式：戰(zhàn)略調(diào)整戰(zhàn)略持續(xù)戰(zhàn)略終止2023/2/5第六章公關(guān)部門工作分析與職位評價(jià)2023/2/56.1公關(guān)部門工作分析的含義與作用6.1.1工作分析的含義：工作分析也稱職位分析，是指組織采取一系列測量方法，了解、獲取與組織特定工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評價(jià)其內(nèi)涵與性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上，對特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程。6.2.1工作分析的歷史發(fā)展（了解）2023/2/56.1.3工作分析的功能與作用

工作分析明確了組織不同職位的職責(zé)和任務(wù)范圍，確定了職位的全力界限，為公職人員的職、責(zé)、權(quán)、利的相互統(tǒng)一奠定了制度基礎(chǔ)。工作分析有助于加強(qiáng)組織的精細(xì)化管理，促進(jìn)職位間職能的平滑鏈接。工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。工作分析形成了崗位編制設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，并為組織診斷、發(fā)展組織人力資源配置存在的問題奠定了基礎(chǔ)。工作分析是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)。2023/2/56.2工作分析的基本要素與操作程序6.2.1工作分析的基本內(nèi)容工作描述：是對工作本身一些重要因素的內(nèi)涵和外延特征加以描述和規(guī)范，并形成相關(guān)規(guī)范文件的過程，其主要內(nèi)容包括工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系和工作環(huán)境。工作描述包括：工作標(biāo)識、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、操作步驟或程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作條件與工作環(huán)境工作規(guī)范：是指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作必須具備的資格與條件。主要包括：知識、教育程度、能力、技能、態(tài)度（價(jià)值觀）與工作經(jīng)驗(yàn)。2023/2/56.2.2工作分析的關(guān)鍵實(shí)施環(huán)節(jié)確定收集相關(guān)信息的類型確定相關(guān)信息的來源確定收集相關(guān)信息的方法或手段2023/2/51、確定收集信息的類型解決收集什么信息的問題，主要收集以下重要信息：組織圖工作流程圖同一工作簇內(nèi)相近崗位的已有工作說明技術(shù)手冊匯報(bào)關(guān)系2023/2/52、確定工作分析信息的來源解決從哪里能夠收集到相關(guān)信息的問題工作分析信息的主要來源主要包括：組織現(xiàn)有書面材料現(xiàn)有任職者的書面報(bào)告或描述同事的報(bào)告與描述分析人員的直接觀察2023/2/53、確定收集信息的方法或手段解決通過什么樣的方法或手段能夠有效地獲取工作信息觀察法訪談法問卷法工作日志還有文獻(xiàn)分析法、主體專家會(huì)議法、功能性職務(wù)比較分析法等2023/2/5分析人員在收集信息時(shí)需要考慮一些關(guān)鍵問題工作分析的目標(biāo)工作分析中組織需要信息的數(shù)量與類型被分析工作的性質(zhì)時(shí)間和資源條件組織變革的狀態(tài)2023/2/56.3工作分析的技術(shù)方法1、觀察法：工作分析人員通過實(shí)地觀察、與任職者交流和直接操作等方式收集工作信息的過程。主要適用于分析周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，尤其適用于分析流水線上的作業(yè)工人、警察、飛機(jī)駕駛員等工作。具體可以分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志法）以及工作參與法三種。優(yōu)點(diǎn)：第一，工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作狀況；第二，觀察法為工作分析提供了最直接的第一手資料，同時(shí)，它在保證收集信息的目的性方面比較有效，可以根據(jù)工作分析的實(shí)際需要，有選擇地收集各種不同的信息；第三，觀察法還可以使分析人員與任職者建立面對面的交流，有利于以后更為深入地進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查。2023/2/5缺點(diǎn)：第一，在受到觀察壓力的情況下，任職者及組織的其他成員可能會(huì)表現(xiàn)出超常的工作績效，而有些組織成員在觀察下工作，會(huì)產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作上的變形，從而造成工作分析的失真。第二，觀察結(jié)果可能流于表面。由于觀察法的局限，它只能描述任職者可觀察的外在行為部分，而不能準(zhǔn)確刻畫其內(nèi)心的心理活動(dòng)，如計(jì)劃、思考等，因而不適用于腦力活動(dòng)比較多的工作（律師、設(shè)計(jì)工程師、科學(xué)家的工作）以及處理突發(fā)或偶發(fā)事件的工作（如急救護(hù)士等的工作）2023/2/5訪談法問卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法主題專家會(huì)議法2023/2/56.4職位評價(jià)6.4.1職位評價(jià)的含義與意義職位評價(jià)：也稱工作評價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，通過專門的技術(shù)和程序，對職位即行系統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對價(jià)值或次序的過程。意義：它在人力資源管理體系中發(fā)揮了承上啟下的作用。職位評價(jià)是工作分析的下一個(gè)步驟，又是組織薪酬等級設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位評價(jià)是一種具有價(jià)值判斷性的管理環(huán)節(jié)，是通過對職務(wù)的比較和衡量來確定特定職位的工作職責(zé)大小、工作的重要程度等相對價(jià)值。職位評價(jià)與職位分析相互獨(dú)立，又緊密相連，共同構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的前提和基礎(chǔ)。2023/2/56.4.2職位評價(jià)的操作方法排序法：由職位評價(jià)人員按照自己的判斷，將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等相對價(jià)值，由高到低排列出來進(jìn)行評價(jià)的方法。步驟如下：成立評價(jià)小組，做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作收集有關(guān)職位評價(jià)方面的信息確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，首先選擇若干有代表性的重要職位作參照系，對本組織同類職位的重要性逐一作出評價(jià)和依次排列。排列職位重要行，將各個(gè)職位評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行匯總，列出序列號。最后得出各個(gè)職位的重要性的順序。2023/2/5分等法評分法因素比較法（略）2023/2/56.4.3職位評價(jià)的實(shí)施步驟清崗：為組織的所有職位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱，清崗之后確定的崗位稱為職位。準(zhǔn)備階段選擇性報(bào)酬因素建立評價(jià)標(biāo)桿職位評價(jià)和編寫評價(jià)手冊2023/2/56.5職位說明書寫作職位說明書寫作內(nèi)容職位說明書的構(gòu)成要素工作要素工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)任職要求職位職務(wù)職級工作簇2023/2/52職位說明書的主要內(nèi)容職位概括職位說明組織關(guān)系工作目標(biāo)主要職責(zé)工作關(guān)系工作環(huán)境與條件績效標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間3、任職資格2023/2/56.5.2職位說明書寫作原則和規(guī)范職位說明書的寫作原則清楚明了范圍明確專門化簡潔易懂職位說明書的寫作規(guī)范應(yīng)使用簡明、直接的語言應(yīng)全部使用現(xiàn)在事態(tài)每個(gè)句子只能反應(yīng)一個(gè)目的，無論是明確的表達(dá)還是暗含的意義，都應(yīng)該使讀者一目了然的表達(dá)方式來陳述。所有的詞匯都必須包含所需的信息，不必要的詞語應(yīng)該省略。對于工作任務(wù)的描述應(yīng)能反映所分配工作的執(zhí)行情況以及員工的性格類別最好采用統(tǒng)一的格式，注意整體協(xié)調(diào)，做到美觀大方。2023/2/5第七章公共部門人員分類管理公共部門人員分類管理的必要性：公共部門公職人員是一支龐大的隊(duì)伍，只有按照一定標(biāo)準(zhǔn)將其劃分成不同的類別，建構(gòu)起一個(gè)堅(jiān)實(shí)的人員分類框架，才能為公共部門人員的各個(gè)管理環(huán)節(jié)提供良好的基礎(chǔ)和條件，才能發(fā)現(xiàn)公共部門人才發(fā)展規(guī)律，設(shè)定職業(yè)生涯晉升空間與階梯，為公職人員的成長提供合理的預(yù)期。2023/2/57.1公共部門人員分類管理概述7.1.1公共部門人員分類管理的概念公共部門人員分類管理是指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。2023/2/5傳統(tǒng)人事制度的優(yōu)勢、弊端優(yōu)勢：雖然分類簡單，有利于培訓(xùn)和選拔通才，為國家機(jī)關(guān)工作人員提供較多的升遷機(jī)會(huì)。弊端：由于忽視了對“事”的考察和分析，缺乏科學(xué)、規(guī)范、客觀、系統(tǒng)的分類管理制度，導(dǎo)致了國家干部用一種模式管理，管理過程沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，外行管理內(nèi)行等一系列弊端。2023/2/57.1.2公共部門人員分類管理的功能和意義公共部門人員分類管理是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)制度。公共部門人員分類管理是選擇人力資源管理方式的前提。公共部門人員分類管理是人力資源管理規(guī)范化的保障。公共部門人員分類管理是人力資源管理的穩(wěn)定機(jī)制。公共部門人員分類管理為公共部門人員自我開發(fā)和職業(yè)管理設(shè)立了標(biāo)桿，也為公共部門公平合理地評價(jià)公職人員提供了依據(jù)。2023/2/57.2公共部門人員分類管理的基本制度以“人”為對象進(jìn)行分類，即品位分類，其分類的依據(jù)主要是公務(wù)員個(gè)人所具備的條件，如資歷、學(xué)歷和身份（官職高低、薪俸多寡）以“事”為對象進(jìn)行分類，即職位分類，其分類的依據(jù)主要是職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重及所需資格條件。2023/2/57.2.1品位分類制度定義：品位分類是指公共部門人員所具有的資格條件為分類的主要依據(jù)，并以其職務(wù)或級別高低來確定其待遇的人事分類制度。品位：特權(quán)、身份——任職資格條件2023/2/5品位分類的特征品位分類是以“人”為中心的分類體系職類劃分比較簡單品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力，重視其資格條件官與職相分離分類和分等相互交織品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行2023/2/5品位分類評價(jià)優(yōu)勢：人員分類劃分簡單，方法簡便易行，結(jié)構(gòu)彈性較強(qiáng)。公務(wù)人員的流動(dòng)范圍較廣，工作的適應(yīng)性強(qiáng)；有利于全面培養(yǎng)公務(wù)員的素質(zhì)，適應(yīng)“通才”的發(fā)展，且便于進(jìn)行人員培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)教育水平，有利于吸收教育程度高的優(yōu)秀人員，提高公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)強(qiáng)調(diào)年資，為公務(wù)員的升遷提供了持續(xù)性的機(jī)會(huì)和希望，有利于對公務(wù)人員形成有效的激勵(lì)官職相對分離使公務(wù)員的職位調(diào)動(dòng)不影響其地位和待遇，使公務(wù)員具有安全感，以保證公務(wù)人員系統(tǒng)的穩(wěn)定2023/2/5劣勢人在事先，易導(dǎo)致因人設(shè)崗的現(xiàn)象，造成機(jī)構(gòu)膨脹和臃腫；分類比較簡化，缺乏規(guī)范性，不利于嚴(yán)格系統(tǒng)的科學(xué)管理輕視專業(yè)人才，不利于行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率強(qiáng)調(diào)教育資歷，限制了學(xué)歷低但能力強(qiáng)的人才的發(fā)展，不利于選拔優(yōu)秀人才強(qiáng)調(diào)年資，加劇了官員的保守性，并易于造成官本位傾向以官階定待遇，按勞分配與同工同酬的原則難以貫徹2023/2/57.2.2職位分類制度含義：職位分類就是在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。美國職位分類的發(fā)展概括（自學(xué)了解）2023/2/5職位分類制的特點(diǎn)職位分類是以“事”為中心的分類體系職位劃分系統(tǒng)規(guī)范，有一套嚴(yán)格的程序職位分類注重人員的專業(yè)知識和技能，亦強(qiáng)調(diào)資格條件官與職相重合實(shí)行嚴(yán)格的功績制分類方式先橫后縱職位分類比較適合民主等觀念深厚的國家2023/2/5職位分類的評價(jià)優(yōu)勢：簡歷了規(guī)范化的管理系統(tǒng)，結(jié)構(gòu)系統(tǒng)性較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有確定的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所長的現(xiàn)象。為考核、培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置職等與官等合一，使職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。2023/2/5劣勢職位分類工程浩大，運(yùn)作成本高，推行困難整個(gè)系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。職務(wù)能上能下，且官等、薪酬隨職位變動(dòng)，易造成公職人員，尤其是高級公務(wù)員心理上的不穩(wěn)定感。2023/2/57.2.3官職并立的職務(wù)分類制度含義：官職并立的職位分類制度是指品位分類與職位分類兩種制度相結(jié)合的一種人員分類制度。特點(diǎn)：人與事并重，即分類中采用人和事結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)。使用范圍廣，不論工作內(nèi)容較為固定還是經(jīng)常變化，抑或工作量飽滿易于量化還是效果各異不易量化，都可以采用這種分類體制。官員晉升的依據(jù)和途徑基本上與職位分類制相同，而人員的流動(dòng)調(diào)轉(zhuǎn)過程中則按照品位分類制，實(shí)行官隨人走。2023/2/57.3公共部門人員職位分類管理的步驟與方法7.3.1職位設(shè)計(jì)與分類原則整體系統(tǒng)原則整分合原則能級層次原則最低職位數(shù)量原則2023/2/57.3.2職位分類管理的方法和步驟自學(xué)了解2023/2/57.4我國公務(wù)員的分類管理體系我國現(xiàn)有公務(wù)員職位分類制度的設(shè)計(jì)基本模式是以職位分類為主，形成了職位分類和品位分類相結(jié)合的有中國特色的人事分類制度。我國公務(wù)員分類制度的構(gòu)成特征發(fā)展2023/2/5第八章公共部門人員招募與甄選8.1公共部門人員招募與甄選概述8.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充組織空缺職位的活動(dòng)和過程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。招募過程包括制定人力資源規(guī)劃、制定與審批人力資源獲取計(jì)劃、發(fā)布招募信息和對申請職位的求職者進(jìn)行等一系列活動(dòng)2023/2/5公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的人事測評手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需的知識、能力、技能要求，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的工作人員的過程。人員甄選包括：應(yīng)聘候選人的資格審查、初選、筆試、面試、心理測試、體檢等管理環(huán)節(jié)。2023/2/58.1.2公共部門人員招聘與甄選的功能和意義獲取人才、知人善任提供新生力量提高穩(wěn)定性、減少人才流失降低初任培訓(xùn)和能力開發(fā)費(fèi)用保障未來發(fā)展2023/2/58.1.3公共部門人員招聘與甄選的前提和工作步驟前提公共部門人力資源規(guī)劃工作分析和職位說明書流程見（P217）2023/2/58.2公共部門人力資源供求分析8.2.1公共部門人員規(guī)劃的性質(zhì)與程序公共部門人員規(guī)劃的性質(zhì)公共部門人員規(guī)劃是指組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的框架下，分析公共部門人力資源現(xiàn)有數(shù)量與結(jié)構(gòu)，預(yù)測公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力，在此基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的公職人員招募任用計(jì)劃，并安排好績效評估、激勵(lì)、薪酬、開發(fā)培訓(xùn)、職業(yè)管理等人事政策，以維系組織人力資源的發(fā)展。2023/2/52.公共部門人力資源規(guī)劃的程序分析公共部門內(nèi)外部的人力資源供求狀況確定公共部門人員規(guī)劃的目標(biāo)制定公共部門人員規(guī)劃實(shí)施、評估、反饋、修正公共部門人員規(guī)劃2023/2/58.2.2公共部門人員的需求預(yù)測影響人力資源需求的因素整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治壓力科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步組織政策2023/2/52.人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法發(fā)展趨勢分析預(yù)測法比率預(yù)測法工作負(fù)荷預(yù)測法2023/2/58.2.3公共部門人員的供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測，即通過一定分析方法對未來一段時(shí)間內(nèi)公共部門內(nèi)外部可能供應(yīng)的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測人員繼承預(yù)測法馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法2023/2/52.人力資源外部供給預(yù)測人口因素經(jīng)濟(jì)因素教育因素政策因素2023/2/58.3公共部門人員招募途徑8.3.1內(nèi)部招募途徑內(nèi)部招募對象的主要來源提升交流調(diào)配內(nèi)部公開招募2.內(nèi)部公開招募的主要途徑布告法推薦法檔案法2023/2/58.3.2外部招募途徑廣告招募校園招募職業(yè)中介機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)招募獵頭公司推薦2023/2/58.4公共部門甄選技術(shù)方法8.4.1筆試（論文式筆試＋標(biāo)準(zhǔn)化筆試）面試面試的類型：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試壓力面試集體面試模式化行為描述面試2023/2/52、面試過程中應(yīng)注意的問題面試較多地以來主考官的經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)不客觀不統(tǒng)一類我效應(yīng)暈輪效應(yīng)和從眾效應(yīng)面試次序差異2023/2/53、提高面試信度和效度的措施挑選訓(xùn)練有素、有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人事部門管理者擔(dān)任面試主考官。向面試主考官提供工作描述與工作說明書，使其在面試之前充分了解空缺崗位的工作規(guī)范，以便在面試中更好地判斷哪一種求職者更能勝任工作。在面試前做好充分的計(jì)劃和準(zhǔn)備，如果選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚨攸c(diǎn)，合理安排時(shí)間，從而避免不必要的失誤。面試可以和推薦、測試等方法合并使用，從而彌補(bǔ)自身的不足，使面試效果更加客觀和準(zhǔn)確。2023/2/58.4.3心理測試能力測試（一般能力、特殊能力）人格測試（投射法、自陳式問卷調(diào)查法）2023/2/58/4/4測評中心情景模擬公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演講角色扮演8.5我國公務(wù)員的考試錄用制度與領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度8.5.1公務(wù)員考試錄用制度的緣起與發(fā)展科舉考試制度－隋朝?？?、制科劃分－唐朝秀才、明經(jīng)、俊士、進(jìn)士等－常科皇帝根據(jù)需要臨時(shí)直接下詔舉行－制科童試、鄉(xiāng)試、會(huì)試、殿試現(xiàn)代意義上的文官考試制度產(chǎn)生于19世紀(jì)的英國，始于東印度公司人事考核制度，1870年正式建立2023/2/5我國的干部管理制度前30年，畢業(yè)生、軍轉(zhuǎn)干部、企業(yè)人員選拔1980年8月，小平提出改革人事組織制度1982年，原勞動(dòng)部頒發(fā)《吸收錄用干部問題的若干規(guī)定》，提出“考試錄用”。1987年，十三大決定建立公務(wù)員制度1988年，大規(guī)模選拔錄用考試1989，《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》1993《國家公務(wù)員暫行條例》2005.4.27《國家公務(wù)員法》頒布2023/2/58.5.2公務(wù)員考試錄用制度的價(jià)值實(shí)施公務(wù)員考試制度，有利于優(yōu)秀人才的選拔，提高國家公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)我國公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施，抵制了公務(wù)員任用過程中的不正之風(fēng)，有利于公共部門廉政建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公職任用中的公平公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識，提高了行政效率。2023/2/58.5.3我國公務(wù)員考試錄用制度的設(shè)計(jì)范圍：主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員主任科員以上職位的錄用則主要靠推薦、選拔、調(diào)配等方式委任。某些地方副局長以下的主要領(lǐng)導(dǎo)職位也逐步開始采用考試競爭錄用的方法。2023/2/5國家公務(wù)員資格審查基本條件具有中華人民共和國國籍年滿18周歲擁護(hù)《中華人民共和國憲法》具有良好的品行具有正常履行職責(zé)的身體條件具有符合職位要求的文化程度和工作能力法律規(guī)定的其他條件2023/2/5有以下情況之一者，不得錄取為公務(wù)員曾因犯罪受過刑事處罰的曾被開除公職的有法律規(guī)定不得錄用為公務(wù)員的其他情形的2023/2/5公務(wù)員錄用原則公開原則平等原則競爭原則則有原則2023/2/5公務(wù)員考試錄用程序發(fā)布招考公告資格審查公開考試嚴(yán)格考察和體檢提出擬錄用人員名單備案或者審批2023/2/58.5.4我國領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度含義：領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度，就是公共部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的條件要求，面向社會(huì)通過公開考試與考核相結(jié)合的檢測手段，篩選出擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的制度。