第7章 需要、動機與激勵

第七章需要、動機與激勵主講：陳益民cymcxyc@126.com經(jīng)濟管理學(xué)院企業(yè)管理系第七章學(xué)習(xí)目標(biāo)1.理解需要、動機、行為與目標(biāo)的概念及相互關(guān)系；2.熟悉激勵的概念與功能；3.掌握內(nèi)容型激勵理論及其管理應(yīng)用；4.掌握過程型激勵理論及其管理應(yīng)用；5.掌握綜合型激勵理論及其管理應(yīng)用。第七章需要、動機與激勵第一節(jié)需要、動機與行為第二節(jié)激勵的概念與功能第三節(jié)內(nèi)容型激勵理論第四節(jié)過程型激勵理論第五節(jié)綜合型激勵理論需要挫折新的需要動機增強壓抑目標(biāo)動機行為滿足未滿足心理緊張第一節(jié)需要、動機與行為一、個體行為模式二、需要三、動機四、行為五、目標(biāo)第一節(jié)需要、動機與行為一、個體行為模式二、需要需要是人們對某種目標(biāo)的渴求或欲望。三、動機（一）概念及含義（二）動機產(chǎn)生條件1、需要；2、滿足需要的外部誘因。四、行為五、目標(biāo)引發(fā)并維持個體行為且使行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動因（力）。包括三層含義：

1、維持行為的指向性，驅(qū)使行為指向目標(biāo)；2、保持行為的連續(xù)性，使人堅持不懈實現(xiàn)目標(biāo)；3、引發(fā)動機的內(nèi)驅(qū)力，是行為發(fā)生的原因。Stimulation(原因)organization(需要、欲望、緊張)Reaction

（行為）SOR四、行為（一）什么是行為？

（二）行為的基本模式五、目標(biāo)（一）什么是目標(biāo)？目標(biāo)，就是人們期望在行動中所獲得的成就或結(jié)果。即人的行為目的。（二）目標(biāo)與動機1、目標(biāo)是動機指向的對象，是期望達(dá)到的結(jié)果，動機則是推動人們?nèi)崿F(xiàn)目標(biāo)的動因；2、“中間目標(biāo)”或“過渡目標(biāo)”。有助于最后實現(xiàn)遠(yuǎn)大的目標(biāo)。第二節(jié)激勵的概念與功能一、什么是激勵？（一）概念（二）具備條件1、激勵主體；2、激勵手段；3、激勵對象；4、激勵目的；5、激勵過程二、激勵的功能三、激勵理論分類二、激勵的功能激勵的基本功能是：最大限度地調(diào)動人的主觀能動性，激發(fā)其潛能。行為科學(xué)的研究表明：工作績效、人的能力與激勵間的關(guān)系為：工作績效＝f（能力，激勵）

績效是能力與激勵水平的函數(shù)。能力是基礎(chǔ)，其發(fā)揮程度取決于激勵水平。

三、激勵理論分類（一）內(nèi)容型激勵理論研究重點是激勵內(nèi)容，即個體需要和動機的內(nèi)容，試圖從人的需要出發(fā)，解釋人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵的問題。（二）過程型激勵理論主要研究當(dāng)人的動機被激發(fā)起來后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)并持續(xù)下去的心理過程。（三）綜合型激勵理論對二者進(jìn)行概括和綜合，比較全面地反映了激勵的全過程。第三節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、需要層次理論（一）理論簡介1943年馬斯洛《人類動機》。兩個基本論點：（二）需要層次之間的關(guān)系（三）需要層次理論與人性假設(shè)

（四）理論應(yīng)用（五）需要層次與相應(yīng)管理策略二、雙因素理論三、成就需要理念1、人是有需要的動物，其需要取決于他已所得，只有尚未滿足的需要才會影響其行為；2、人的需要有輕重之分，一旦某種需要獲得滿足，另一種需要又會出現(xiàn)從而又需要滿足。

5、自我實現(xiàn)的需要最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。成就感與成長欲不同，成就感追求一定的理想，往往廢寢忘食地工作，把工作當(dāng)是一種創(chuàng)作活動，希望為人們解決重大課題，從而完全實現(xiàn)自己的抱負(fù)。（一）理論簡介1、自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。2、有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。

ABCD

心理的發(fā)展需要相對強度（二）需要層次之間的關(guān)系

1、由低到高逐層遞升；2、同一時期內(nèi)可同時存在幾種需要，但只有優(yōu)勢需要成為推動行為的動機；3、需要的滿足是相對的。如一般美國人，滿足：85%生理需要、70%安全需要、60%社會需要、40%尊重需要、10%自我實現(xiàn)需要。（三）需要層次理論與人性假設(shè)生理需要安全需要自我實現(xiàn)需要尊重需要社會需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論，權(quán)變管理）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）（四）理論應(yīng)用1、掌握職工的需要層次，滿足其不同層次的需要；2、了解職工需要差異，滿足不同人的需要；3、把握職工的優(yōu)勢需要，實施最大激勵；4、區(qū)分職工的需要性質(zhì)，誘導(dǎo)高層次需要；5、堅持同步激勵原則，滿足職工物質(zhì)和精神需要；6、制造匱乏，激勵行為積極性。職工的總需要合理的需要不合理的需要一時解決不了的需要當(dāng)前能解決的需要靠組織幫助解決的需要靠同志幫助解決的需要不現(xiàn)實的需要不正當(dāng)?shù)男枰孔约号鉀Q的需要創(chuàng)造條件逐步解決并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導(dǎo)需要層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、福利設(shè)施設(shè)備（食堂、幼兒園、車隊）安全需要職位的保障意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度社會需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)商談話及利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、薪水公平性人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要組織環(huán)境能發(fā)展個人特長，挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議（五）需要層次與相應(yīng)管理措施第三節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、需要層次理論（馬斯洛，1943年）二、雙因素理論（赫茲伯格，1959年）(一)基本內(nèi)容（激勵、保健因素理論）基于對200多名白領(lǐng)工作態(tài)度的調(diào)查研究。目的是驗證：1.作為動物需要：避免身體上痛苦與凄苦生活；2.作為人的需要：心理方面的成長。(二)兩個要點(三）雙因素論在管理中的應(yīng)用三、成就需要理念（一）理論簡介（二）需要層次之間的關(guān)系（三）需要層次理論與人性假設(shè)

（四）理論應(yīng)用（五）需要層次與相應(yīng)管理策略

（一）基本內(nèi)容1、保健因素（Hygienefactors）。指造成員工不滿意的因素。往往是由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的，主要包括公司政策、行政管理、工資報酬、工作條件、與上下級的關(guān)系、地位和安全等方面的因素。2、激勵因素（Motivationfactors）。指使員工感到非常滿意的因素。主要是工作富有成就感、工作成績得到社會認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機會和責(zé)任等。這些因素即使改善了也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)員工的積極性，只能消除員工的不滿。它像打針、吃藥能預(yù)防或消除疾病，而不能保證人們身體強健，至多是維持，又稱“維持因素”。這類因素的改善或滿足，往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們努力工作、積極上進(jìn)?！偨Y(jié)：雙因素保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級關(guān)系工作的保障工作環(huán)境激勵因素工作有無意義工作有無責(zé)任被承認(rèn)有成就提升滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵因素保健因素（二）兩個要點比較需要層次理論和雙因素理論的異同？思考二、雙因素論（一）基本內(nèi)容（二）兩個要點（三）雙因素論在管理中的應(yīng)用1、注重對職工的內(nèi)在激勵（1）改進(jìn)工作內(nèi)容，增加工作豐富性；（2）適當(dāng)授權(quán)，減少過程控制，目標(biāo)管理；（3）及時表揚與肯定，使其感受重視和信任。2、正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系（1）讓保健因素保持適當(dāng)水平；（2）善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。

A企業(yè)剛創(chuàng)辦不到一年，成立針對老年人旅游市場的旅游部，聘請做導(dǎo)游十多年的李經(jīng)理為負(fù)責(zé)人，風(fēng)風(fēng)火火地開展“為老服務(wù)”旅游。李經(jīng)理自己招聘了3名女性員工，運作4個月左右，旅游部基本保本，市場開拓進(jìn)入困難，客戶主要是原來的老客戶，新市場無法順利打開。李經(jīng)理開始報怨公司沒有給他足夠的支持，為他打開新市場鋪路；李經(jīng)理親自招案例分析：楊經(jīng)理的年薪聘來的3名女性員工，無一人對他滿意。人力資源部王總經(jīng)過證實：第一，李經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊經(jīng)歷不足；3名女性員工分成二派（一名曾經(jīng)做過另一小型旅行社副總的張女士，和另外2名年輕未婚女士相互看不順看，無法在同一辦公室辦公）；李經(jīng)理將張女士調(diào)離原來的辦公室，安排和他同一辦公室，確無法有效協(xié)調(diào)她們之間的關(guān)系；等等。公司領(lǐng)導(dǎo)商量后，決定辭退李經(jīng)理，從別的旅游社引進(jìn)楊經(jīng)理。楊經(jīng)理系本科旅游管理專業(yè)畢業(yè)，從事為老旅游近10年，為了激勵楊經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊拓展老年旅游市場，如何確定楊經(jīng)理的年薪？1、如果你是HR王總，接受公司安排辭退李經(jīng)理，你如何與他溝通，以完成公司的任務(wù)？2、請運用赫茨伯格的雙因素理，為楊經(jīng)理設(shè)計年薪？討論三、成就需要理論麥克利蘭50年代在系列文章中提出。（一）三種高層次需要（二）基本觀點（三）取得成功的關(guān)鍵因素（四）自我測試：我離成功有多遠(yuǎn)？（五）案例分析：A公司小苗的成長

（一）三種高層次需要1、權(quán)力需要。一種想直接影響和控制別人的欲望。總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。表現(xiàn)：喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求，喜歡教訓(xùn)別人，并樂于演講。2、情誼需要。指人們對良好人際關(guān)系與真摯深厚情感與友誼的追求。表現(xiàn)：常從友愛、情誼的社交中得到歡樂和滿足；喜歡與別人保持一種融洽的關(guān)系，享受親密無間和相互體諒的樂趣；隨時準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴。3、成就需要。是一個人追求卓越、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。表現(xiàn)：經(jīng)?？紤]個人事業(yè)的前途、發(fā)展問題，對工作的勝任和成功有強烈要求；把做好工作取得成就看作人生最大樂趣；喜歡長時間、全身心地工作，并從完成工作中得到很大滿足，即使真正失敗也不過分沮喪；比較喜歡表現(xiàn)自己。

（二）基本觀點1、決定成就需要的因素：環(huán)境和個性。即：成就需要＝f(環(huán)境*個性)2、高成就需要者的特征：（1）樂于設(shè)置自己的目標(biāo)，承擔(dān)風(fēng)險；（2）適中的風(fēng)險措施：敢冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實態(tài)度對待風(fēng)險；（3）要求及時得到工作的信息反饋；（4）注重內(nèi)在激勵。不單純追求物質(zhì)利益。3、成就需要和經(jīng)濟發(fā)展密切相關(guān)；4、高成就需要可從教育培訓(xùn)獲得。（1）成就需要人數(shù)的多少及其強烈程度，很大程度上影響企業(yè)乃至國家的經(jīng)濟發(fā)展水平和速度。（2）成就教育先于經(jīng)濟發(fā)展。假設(shè)：對兒童注重成就激勵教育，則他們長大后，推動經(jīng)濟發(fā)展，否則，經(jīng)濟發(fā)展較漫。4、高成就需要可從教育培訓(xùn)獲得（1）以成功人士為楷模；（2）有意識地安排成就反饋；（3）改變自我形象；（4）控制遐想。經(jīng)常用正面的思想鼓勵自己，當(dāng)自己處于緊張狀態(tài)時想辦法盡快克服消極意識或情緒。如：不斷和自己對話。（三）取得成功的關(guān)鍵因素討論（三）取得成功的關(guān)鍵因素1、心靈的平靜；2、健康與動力；3、愛的關(guān)系；4、不受錢財困擾；5、目標(biāo)與理想有價值；6、自我認(rèn)知；7、自我實現(xiàn)的意念。（四）自我測試：我離成功有多遠(yuǎn)？

◎問題表(現(xiàn)狀與期望)1、我可以完全不受恐懼、壓力、焦慮、缺乏以及其他消極因素的影響（深受影響）110（完全不受）A、你曾經(jīng)在什么樣的情況中，不管是過去或是現(xiàn)在，感覺到能以平和的心面對自己以及外在的環(huán)境？B、在什么樣的環(huán)境中，你曾感覺到一點點平安的氣氛？C、你現(xiàn)在能夠有些什么積極的動作，能夠使你增加你心靈中的平安？◎問題表2、我有健壯的身體與無窮的生命活力。（時常生病，常感疲倦）12345678910（無窮活力和健康）A、有哪些健康的習(xí)慣，能促使你有強壯的身體與無窮的活力？B、有哪些生活習(xí)慣，能使你失去健康的身體與生命的活力？C、從今天起，你可以采取哪些措施，來促進(jìn)你的健康？◎問題表3、在我的人際關(guān)系中，我可以正常地與他人建立起愛的關(guān)系。（常有孤單的感覺）12345678910（建立正常的愛的關(guān)系）A、你與誰的關(guān)系最密切，為什么？B、你與誰的關(guān)系最冷淡，為什么？◎問題表4．我可以完全不受金錢的困擾。（常感覺錢不夠用）12345678910（完全不受錢的困擾）A、你目前的收入(年花費）是多少？B、你期待自己的年收入是多少？你希望自己能賺進(jìn)：第一年￥

二年后￥

五年后￥

十年后￥

C、從今天開始，你可以采取些什么步驟，達(dá)到不受錢困擾的目標(biāo)？◎問題表5、我有明確的目標(biāo)及理想，使我的生活充滿意義（完全沒有方向）110（明確的目標(biāo)）A、在你現(xiàn)在的生活中，什么是你最重要的目標(biāo)？B、你可以采取什么步驟使你達(dá)到這個目標(biāo)？C、在你與你的目標(biāo)間有什么障礙？◎問題表6、我完全了解我自己，也知道我為什么做我正在做的事情。（完全不明白）110（完全了解）A、你感覺到是哪一項個人的特質(zhì)，使你擁有今天成功的形象？B、你感覺到是哪一項個人的缺點，使你無法獲得成功？C、假如你將自己的一生拍成電影，你會取一個什么樣的片名？D、你希望別人用哪一個字來形容你？◎問題表7、我真誠地相信，我可以實現(xiàn)設(shè)定的任何目標(biāo)。（無法達(dá)成）110（可完全實現(xiàn)）A、你個人對自我實現(xiàn)所下的定義是？B、在你生活的哪一方面，你最滿意自己的表現(xiàn)？C、為了提升你生活的品質(zhì)，從今天開始你可以做哪些改變？三、成就需要理論（一）三種高層次需要（二）基本觀點（三）取得成功的關(guān)鍵因素（四）自我測試：我離成功有多遠(yuǎn)？（五）案例分析：A公司小苗的成長

北京A公司的科技員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從高校畢業(yè)直接進(jìn)了工廠，想實現(xiàn)自己的追求：要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，解決生產(chǎn)的需要。因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是一個資源大國，也是一個生產(chǎn)大國。如何把自己的所學(xué)，結(jié)合實際發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，一直激勵著他。（五）案例分析：A公司小苗的成長他發(fā)揮了自己的特長，終于在95年取得了突破性的進(jìn)展，獲得了專家鑒定，就是這項名為BSLD-95的工藝技術(shù)，獲得九十年代國際先進(jìn)水平的這樣一個評價。苗曉光自己曾說：“作為一名知識分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣從學(xué)校畢業(yè)到基層工作的人，對自己來講，人一輩子要能干出點貢獻(xiàn)。我是這么想的，事實上也是這樣干的，因為一個再將近6年的時間里，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，很難。象我們這個項目就是這樣，歷時有6年。在剛開始時，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是因占用資金比較大人們不理解；再一是人力、物力的條件都不特別具備，李總來了（技術(shù)出身），了解到這個情況及分梳的重要性后，決定把這個項目干下去?；叵脒@個項目的完成，對我自己來講覺得這本身也是做了一件人要想干成一件事，沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持和有意義的事。雖不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點貢獻(xiàn)，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，我想在領(lǐng)導(dǎo)支持下一定會做得更好?！泵鐣怨庵钢惊劷o他的房子，激動地對人們說：這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來的8m2到16m2后來又給是90多m2的兩居室。公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報酬應(yīng)該是相對應(yīng)的。對我來說，心里感到一種踏實，一種滿足。在北京有套住房比較難，給套住房也是對我工作的一種承認(rèn)。不僅在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎勵，而且在工作的其他方面，如：晉級、職稱、還有工資待遇上也給了相應(yīng)的的獎勵，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎勵，在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。”思考請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論（弗羅姆1964年《工作與激勵》）（一）激勵公式（二）管理應(yīng)用（三）案例分析：骨干員工為何要走？

二、公平理論三、強化理論四、目標(biāo)管理理論（一）激勵公式1、基本假設(shè)：當(dāng)人們預(yù)期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對自己具有吸引力時，人們才會采取該行為。2、期望公式：激勵力量＝效價×期望3、三種變量4、期望模式（二）管理應(yīng)用（三）案例分析：骨干員工為何要走？一、期望理論

M（Motivation）＝V（Valence）×E（Expectancy）——M指激勵水平，它可以由激勵對象心理動機的強烈程度來反映?！猇指激勵對象對目標(biāo)或獎酬的價值大小的主觀評價。

——E指激勵對象對自己達(dá)到目標(biāo)或得到獎酬的可能性大小的估計。

2、期望公式激勵力量＝效價×期望（1）努力——績效：個體感受到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性；（2）績效——獎賞：個體對達(dá)到一定工作成績后可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度；（3）獎賞——個人需要（吸引力）：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，即達(dá)到某項工作或結(jié)果對于滿足其目標(biāo)和需要的估價。

3、三種變量（或三種關(guān)系）4、期望模式個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABCABC：目標(biāo)或獎酬吸引力效價：努力－績效的聯(lián)系期望概率：績效－獎賞的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度1、樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理（1）個人需要與組織需要結(jié)合（2）目標(biāo)具體、適當(dāng)（3）要為職工達(dá)到目標(biāo)創(chuàng)造條件2、運用期望值調(diào)整積極性（1）提高期望值（2）降低期望值3、正確處理努力和績效的關(guān)系4、正確處理績效、獎酬與需要的關(guān)系（1）改變目標(biāo)，調(diào)整效價（2）縮短低期望值持續(xù)時間5、注意員工的感情調(diào)整（二）管理應(yīng)用案例點擊：961成長（三）案例分析：骨干員工為何要走？

張經(jīng)理是A公司人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是他們認(rèn)為現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。問題：請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。（一）公平模型模型：OP/IP

=OO/IOOP：output某人所獲的報酬IP：

input某人的投入OO：他人所獲報酬

IO

：他人的投入（二）不公平的后果（三）管理應(yīng)用二、公平理論(EquityTheory)？1967年，亞當(dāng)斯在《獎酬不公平對工作質(zhì)量的影響》，公平感是一種不斷比較和察覺的過程，與獎酬絕對值、相對值有關(guān)。

個人的報酬另一個人的報酬個人的貢獻(xiàn)另一個人的貢獻(xiàn)個人的報酬個人過去的報酬個人的貢獻(xiàn)個人過去的貢獻(xiàn)

※另一模型不公平會有什么后果？（二）不公平的后果緊張、不安全感消除（可容忍狀態(tài)）1、改變對投入或產(chǎn)出的評價2、采取某種行為使自己改變投入或產(chǎn)出★當(dāng)個體的產(chǎn)出高于比較對象時？★當(dāng)個體的產(chǎn)出低于比較對象時？

①謀求提高自己的產(chǎn)出。②降低自己的投入。③設(shè)法改變他人的投入或產(chǎn)出。3、選擇不同的參照物

4、辭去工作1、公平理論強調(diào)組織建立和保持對待員工的公平方法的重要性；2、公平理論使人們意識到，組織不僅僅要公平地對待它的成員，還必須讓其成員認(rèn)同組織的確是公平的；3、組織中的人際關(guān)系相互依賴相互影響；4、公平理論可用于指導(dǎo)組織薪酬體系的設(shè)計與管理工作；5、從程序公平開始，力求確保結(jié)果公平。（三）管理應(yīng)用程序公平：決定結(jié)果時的過程、方法的公平性。人際公平：決定結(jié)果及該結(jié)果被執(zhí)行過程中的人際關(guān)系的公平。結(jié)果公平：經(jīng)綜合比較后，結(jié)果公平與否的判斷。結(jié)果公平關(guān)注：最終結(jié)果；程度公平和人際公平關(guān)注：過程和手段。三、強化理論（行為修正理論）

斯金納認(rèn)為，無論是人還是動物，為達(dá)某目的會采取一定行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為結(jié)果有利時，會重復(fù)出現(xiàn)，不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用種種辦法來影響行為后果，從而修正其行為，這就是強化理論。（一）強化理論的基本觀點

（二）強化的類型（三）管理應(yīng)用

（一）強化理論的基本觀點1、強化決定行為是否再現(xiàn)和持續(xù)；2、強化過程三要素：（1）刺激。指給定的工作環(huán)境。（2）反應(yīng)。工作中的行為和績效。（3）后果。獎勵或懲罰等強化物。60（二）強化的類型1.正強化。令人愉快的行為發(fā)生：表揚、獎勵——行為重復(fù)發(fā)生2.負(fù)強化。令人不快的行為發(fā)生：警告、否定——為逃避懲罰而增強某種行為3.自然消退。撤消原可接受行為的強化：輕視、不予理睬——行為淡化（如：加班）4.懲罰。令人不快的行為發(fā)生——強制、威脅、懲罰——行為消失611、堅持采用正強化為主的原則；2、重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)）；3、強化物的數(shù)量、力度必須達(dá)到最小的臨界值；4、交替運用各種強化程序，如：固定時間間隔強化（計時工資）可變時間間隔強化（獎金）固定比率間隔強化（等額計件）可變比率間隔強化（不等額計件）（三）管理應(yīng)用

第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論二、公平理論三、強化理論四、目標(biāo)管理理論（一）目標(biāo)的激勵功能摸高試驗（二十個學(xué)生分成兩組進(jìn)行摸高比賽）：目標(biāo)對于激發(fā)人的潛力有很大作用。（二）目標(biāo)的內(nèi)容（三）德魯克的目標(biāo)管理理論（四）管理應(yīng)用（一）目標(biāo)的激勵功能目標(biāo)努力工作績效自尊心責(zé)任心更高目標(biāo)★霍爾模式：目標(biāo)的激勵功能成功管理的企業(yè)應(yīng)包括以下目標(biāo)：1、市場方面目標(biāo)2、技術(shù)改進(jìn)與發(fā)展方面的目標(biāo)3、提高生產(chǎn)力方面目標(biāo)4、物質(zhì)和資金資源方面目標(biāo)5、利潤方面目標(biāo)6、人力資源方面目標(biāo)7、職工積極性方面發(fā)揮目標(biāo)8、社會責(zé)任方面目標(biāo)。

（二）目標(biāo)的內(nèi)容（三）德魯克的目標(biāo)管理理論

1、主要內(nèi)容1954年在其《管理實踐》提出“目標(biāo)管理”（ManagementByObjective，MBO）。

組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層制定組織經(jīng)營活動要達(dá)到的總目標(biāo)。然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為各部門或個人考核依據(jù)。

2、目標(biāo)管理過程（1）目標(biāo)制定。原則：（2）目標(biāo)分解：企業(yè)目標(biāo)-各部門目標(biāo)-員工個人目標(biāo)（3）目標(biāo)授權(quán)。經(jīng)驗：授權(quán)充分，效果越好。（4）目標(biāo)控制：1）積極的自我控制；2）有力的領(lǐng)導(dǎo)控制。（5）目標(biāo)成果評價：1)自我評價。目標(biāo)、手段、條件、努力程度等。2)上級評價。個別協(xié)商和聯(lián)合討論相結(jié)合；3)結(jié)果與考核掛鉤。

2、目標(biāo)管理過程經(jīng)過上下充分協(xié)商。適度：1)有一定難度；2)經(jīng)努力能完成；明確、具體、盡可能量化（可考核）；有時間限定、能及時反饋。（四）管理應(yīng)用1、上下級有效溝通，制定適當(dāng)目標(biāo)。（1）目標(biāo)應(yīng)具體、應(yīng)可衡量。（2）目標(biāo)既應(yīng)切實可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性；（3）目標(biāo)不應(yīng)強調(diào)活動，而應(yīng)強調(diào)結(jié)果。2、理解和落實目標(biāo)的目的和內(nèi)容。內(nèi)容具體、簡明扼要，有明確的時間幅度。3、注意各種目標(biāo)的一致性。4、有效的獎勵制度。

第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論二、公平理論三、強化理論四、目標(biāo)管理理論（一）目標(biāo)的激勵功能（二）目標(biāo)的內(nèi)容（三）德魯克的目標(biāo)管理理論（四）管理應(yīng)用1、上下級有效溝通，制定適當(dāng)目標(biāo)體系；2、理解和落實目標(biāo)的目的和內(nèi)容；3、過程監(jiān)控與調(diào)整；4、有效的獎勵制度。1、主要內(nèi)容；2、目標(biāo)管理過程：（1）目標(biāo)制定；（2）目標(biāo)分解；（3）目標(biāo)授權(quán)；（4）目標(biāo)控制；（5）目標(biāo)成果評價。第五節(jié)綜合型激勵理論一、波特—勞勒的激勵模式《管理態(tài)度和成績》（1968年）（一）具體內(nèi)容（兩類報酬）一是外在報酬，工資、地位、提升、安全感二是內(nèi)在報酬。如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在的意義及能力的肯定等。（二）模式特點（三）簡評二、豪斯的綜合激勵模式三、管理應(yīng)用獎勵的效價覺察的努力和獲得獎勵的概率努力完成特定任務(wù)能力對所需完成任務(wù)的了解程度工作績效內(nèi)在獎酬外在獎酬滿意覺察的公平獎勵激勵獎酬（一）具體內(nèi)容（二）模式特點1、“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及努力的程度。2、工作的實際績效取決于能力大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。3、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，必須先完成任務(wù)，才能有精神和物質(zhì)獎勵。當(dāng)