企業(yè)員工培訓方案范文八篇

企業(yè)員工培訓方案范文合集八篇1.適用范圍

本方案適用于一線在職員工培訓

2.職責分工

主管部門：治理部

幫助部門：公司各部門、車間

3詳細分工：

3.1幫助部門：公司各部門、車間依據(jù)治理部公布的培訓人員名單和時間組織相關(guān)人員到培訓

室培訓。

3.2主管部門：編制整體培訓規(guī)劃，并針對整個培訓規(guī)劃的實施進展監(jiān)控并保證其有效的實施，

并對后續(xù)的培訓效果進展評估。

4.作業(yè)流程

4.1編制一線員工培訓規(guī)劃，其內(nèi)容包括但不局限于下述內(nèi)容：

4.1.1培訓課程(新員工入職培訓，5S治理培訓，形式任務教育，業(yè)務技能教育)

4.1.2培訓內(nèi)容

4.1.3學時(小時數(shù))

4.1.4主講人

4.1.5需要預備的資料

4.2詳細培訓內(nèi)容：

4.2.1新員工入職前培訓內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、進展前景、理念;三級安全教育中公司層面的;入、離職流程及留意事項;后勤住宿、食堂方面的規(guī)定及四周購物、游玩、看病乘車路線;員工能享受的社保福利等

4.2.25S治理培訓內(nèi)容：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，早會流程。

4.2.3形勢任務教育的內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、進展前景、理念;企業(yè)規(guī)章制度;員工行為標準;企業(yè)文化;企業(yè)前景規(guī)劃及20xx年工作目標和任務等。

4.2.4業(yè)務、技能培訓包括：與生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、安全相關(guān)的業(yè)務學問和技術(shù)、工藝、技能培訓。

5.培訓周期

20xx年度8月-12月份。

6.詳細分工負責

6.1現(xiàn)員工入職培訓，5S治理培訓，形式任務教育：由治理部指定講師主講。

6.2業(yè)務、技能培訓：由部門車間指定講師主講。

7.培訓實施

培訓課程及內(nèi)部講師人選由人力資源部在培訓課程實施前3天，發(fā)放《培訓通知》和《培訓規(guī)劃表》實施培訓。

8..培訓效果的評估：

培訓完畢一個月內(nèi)，由公司人力資源部通過與培訓對象的直接上級進展溝通對培訓效果進展追蹤調(diào)查。

9.培訓檔案建立和保存

人力資源部在其所組織的培訓完畢后一周內(nèi)將受訓員工填寫的《培訓簽到表》和《培訓記錄表》一起存檔。

企業(yè)員工培訓方案篇2

新員工培訓規(guī)劃的設計方案員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的全部價值都需要經(jīng)過員工來制造。企業(yè)之所以能夠長期生存進展就是由于不斷地有新員工作為珍貴的新奇血液注入到企業(yè)中，所以，企業(yè)應當重視對新員工的培育，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是特地為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建立高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們依據(jù)多年的詢問效勞實踐，認為新員工培訓方案必需“以人為本”，依據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓規(guī)劃。經(jīng)過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓規(guī)劃進展設計時，應當從以下方面入手。

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當采納各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓規(guī)劃的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：

1、組織分析，依據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析，新員工到達幻想的工作績效所必需把握的學問、技能和本領(lǐng)，假如已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進展比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本領(lǐng)。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和詳細目標

培訓總目標是整個新員工培訓規(guī)劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不行操作性的特點。典型的表述如經(jīng)過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟識公司的一般情景，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為標準。培訓的詳細目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟識企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品根底學問、明白崗位的根本要求；能嫻熟應用各種根本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間熬煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓規(guī)劃；培育過程嚴格治理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本員工培訓規(guī)劃適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在xx天不等，少數(shù)大型公司的局部職位如銷售則要xx個月；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)x個月—x年左右。

六、選定相宜的培訓職責部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責部門為人力資源部或特地的培訓中心；在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門熬煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。

七、設計培訓資料

一般來說，新員工培訓規(guī)劃應包括學問、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。學問方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的進展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的進展歷史階段、產(chǎn)品和效勞等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)學問，如xx公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學習完xx本專業(yè)相關(guān)圖書并經(jīng)過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間治理、會議治理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門構(gòu)造職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。

八、選擇相宜的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采納。依據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應當盡量多采納學員參加度高的方式以提升培訓效果。

九、預備好相關(guān)的培訓支持資源

培訓資料及培訓方法打算如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業(yè)的關(guān)心，所以在設計時需要盡量討論員工的感受。

十、評估培訓效果

企業(yè)在實施新員工培訓規(guī)劃后，應采納必需的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們提議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1、反響層，在培訓完畢時，經(jīng)過滿足度調(diào)查了解員工培訓后總體的反響和感受；

2、學習層，經(jīng)過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓資料的理解和把握程度；

3、行為層，即行為轉(zhuǎn)變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，能夠經(jīng)過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流淌率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的效勞等。

企業(yè)在對新員工培訓進展評估時要向第三、四層次的評估進展，由于僅有最終的行為轉(zhuǎn)變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應留意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓工程概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改善提議，以便不斷地呈現(xiàn)效果、總結(jié)閱歷和持續(xù)改善。

企業(yè)員工培訓方案篇3

一、當前企業(yè)培訓存在的問題及其產(chǎn)生的緣由

1、領(lǐng)導熟悉偏差

領(lǐng)導對培訓職能的熟悉存在偏差。由于很多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發(fā)揮其應有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓無用論”、“培訓鋪張論”等錯誤熟悉。這些企業(yè)治理者成認培訓可以提升員工素養(yǎng),但是他們認為企業(yè)培訓活動的經(jīng)濟效益缺乏以彌補其本錢費用,甚至許多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些治理者不期望通過培訓解決企業(yè)的問題,拒絕投資于企業(yè)培訓活動。

2、培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而許多企業(yè)在培訓中往往無視培訓需求分析,只是通過簡潔的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業(yè)培訓的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

3、員工參加不積極

當前,員工參加企業(yè)培訓的積極性不高,主要表達在三方面:一是培訓內(nèi)容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有有用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業(yè)沒有建立與員工力量相符的晉升制度和工資制度,員工技能素養(yǎng)的提升得不到企業(yè)的認可,員工培訓沒有直接的經(jīng)濟利益驅(qū)動,這也是挫傷企業(yè)員工參加培訓積極性的根源所在。

4、培訓成果轉(zhuǎn)化難

培訓成果轉(zhuǎn)化難主要表達在:受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不情愿花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而治理者也沒有賜予培訓成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導支持便沒有應用的工作環(huán)境,受訓員工在培訓中所獲得的學問和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。

二、企業(yè)培訓解決方案

1、重新熟悉培訓,訂正熟悉偏差

領(lǐng)導者對于企業(yè)培訓熟悉的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導者要重新端詳培訓職能,訂正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參加提升自身技能與素養(yǎng)的培訓。另外,企業(yè)領(lǐng)導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關(guān)鍵。盡管幾乎全部公司的治理高層好像都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

2、精確把握培訓對象的需求

精確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓規(guī)劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進展培訓需求分析時,可以實行分組爭論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享,并與其它各組進展競賽競爭,由此培育團隊合作和自我治理力量,增加成員對團體的參加感、認同感與歸屬感。另外,還可以采納多種溝通方式,進展網(wǎng)絡溝通,培育溝通技能,鼓舞員工創(chuàng)新、進取,培育員工參加治理的意識和終生學習力量,構(gòu)建學習型組織。這不僅滿意了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、制定系統(tǒng)的培訓規(guī)劃

系統(tǒng)的培訓規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,在全面、客觀的開掘培訓需求的根底上,對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓規(guī)劃為企業(yè)的培訓工作指明白方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓規(guī)劃就可以依據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)視和促進。

4、完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必需承受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避開培訓的盲目性,企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要留意的是,培訓效果評估形成培訓治理的一項制度性文件時,必需要明確培訓效果評估的流程、標準、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行。

企業(yè)員工培訓方案篇4

大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氣氛，促進企業(yè)可持續(xù)進展的重要現(xiàn)代企業(yè)治理途徑。開展員工培訓，對經(jīng)營治理、企業(yè)進展、制度建立和完善有著非常重要的意義。依據(jù)集團公司20xx年經(jīng)營治理模式的轉(zhuǎn)變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和進展需要，特制定本方案。

一、指導思想

以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為標準準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調(diào)控和監(jiān)視為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點，以素養(yǎng)和力量建立為核心，逐步形成與企業(yè)進展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、布滿活力的培訓格局，建立一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構(gòu)建福田生涯規(guī)劃供應方向，也為企業(yè)進展戰(zhàn)略供應人力保證。

二、總體目標

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增加員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應力量，提高工作績效水平和工作力量。

1、普工層：解決對企業(yè)文化、行為標準、戰(zhàn)略目標、指導思想領(lǐng)悟不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學習意識不強等問題；

2、營銷層：解決效勞意識、業(yè)務力量不強，市場拓展力量缺乏等問題；

3、技術(shù)層：解決技術(shù)創(chuàng)新不夠，技術(shù)意識不強，工藝和骨干人才培育緩慢等問題；

4、治理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，規(guī)劃與目標治理技能缺乏，治理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。

5、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清楚，現(xiàn)代企業(yè)治理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內(nèi)容、方法、時間自定；集團公司對培訓經(jīng)費進展核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)視和不定期進展跟蹤問效。

2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進展評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進展有規(guī)劃的培訓，使員工具備工作必需的學問、技能、工作態(tài)度和解決問題的力量。

3、注意培訓實效。把理論學問學習、核心力量訓練與討論解決實際問題結(jié)合起來，圍繞企業(yè)制度改革與進展的重點、難點問題，著眼于提高員工素養(yǎng)和力量，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓規(guī)劃，精選培訓內(nèi)容，細心組織、設計，加強培訓過程治理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質(zhì)量和實際效果。

4、內(nèi)訓與外訓相結(jié)合。強化各級職務的培訓職責，加強內(nèi)部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，依據(jù)各層面力量提升方向制定學習內(nèi)容；積極利用社會優(yōu)秀師資力氣，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關(guān)崗位人員共同參與。

5、集訓與自學相結(jié)合。實行集中培訓和自學兩條腿走路，實行分區(qū)域、分層次地進展集中培訓，同時，留意引導和鼓勵員工提高主動學習意識，各公司人事治理部門要積極想方法，為員工供應學習所需的相關(guān)專業(yè)書籍、報刊及音像教材，制造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關(guān)系，不斷完善人才梯隊架構(gòu)。

6、理論與實踐相結(jié)合。培訓內(nèi)容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改良技術(shù)和流程，提高效勞的標準和質(zhì)量；開展讀書與專題案例爭論活動，準時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài)，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的力量，解決實際工作中遇到的問題。

四、實施重點

1、入職培訓

（1）目標：使新入職員工了解企業(yè)治理狀況，根本理解企業(yè)治理制度和工作要求，根本認同企業(yè)的理念和價值取向，根本把握崗位操作的標準和各項規(guī)程，盡快熟識工作環(huán)境，適應工作崗位。

（2）培訓內(nèi)容：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用、質(zhì)量治理體系及運行、員工手冊和治理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談。

（3）實施要求：

A、各公司統(tǒng)一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期；

B、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關(guān)部門安排；

C、培訓完畢組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核；

D、參與并通過考核是員工轉(zhuǎn)正的條件之一。

2、崗位技能培訓

（1）目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和熟悉，把握工作技能和技巧，提高工作績效，保證效勞標準和質(zhì)量。

（2）培訓內(nèi)容：效勞觀念與職業(yè)精神，專業(yè)學問及操作技巧，工作標準和規(guī)程，文化和團隊建立。

（3）實施要求：

A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關(guān)職能部門進展指導和監(jiān)視；

B、各子公司自行編制根底課程的授課大綱及培訓規(guī)劃；

C、各子公司每年至少組織一次書面考核或?qū)嶋H操作考核。

3、經(jīng)營理念培訓

（1）目標：培育和造就一支政治業(yè)務素養(yǎng)高、系統(tǒng)把握現(xiàn)代治理學問，經(jīng)營治理力量強、具有創(chuàng)新精神、能適應市場競爭的治理隊伍。

（2）課程內(nèi)容：思想作風建立；工作問題討論及流程改造；治理的方法與藝術(shù)；溝通技巧與團隊建立；沖突和沖突的解決訓練；企業(yè)治理、法律法規(guī)、財務、房地產(chǎn)經(jīng)營治理等業(yè)務學問。

（3）實施要求：

A、此培訓為各子公司治理人員，由各子公司統(tǒng)一組織安排；

B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施規(guī)劃；

C、實行自修與外派學習相結(jié)合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資源共享，共同提高。

4、培訓師培訓

（1）目標：培育一批對企忠誠，富有激情，根底學問扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建立出力的內(nèi)部培訓師隊伍。

（2）培訓內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)學問、時事政治學問，經(jīng)濟與企業(yè)治理學問，團隊建立學問，演講與口才，福田文化構(gòu)建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息收集與處理。

（3）實施要求：

A、集團統(tǒng)一組織安排，實行相對集中時間進展兩到三次為期一天的培訓；

B、邀請治理學問、閱歷較豐富的集團領(lǐng)導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練；

C、不定期組織溝通活動，信息共享。

五、培訓積分

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部依據(jù)各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，實行電話抽查、實地考察、深入調(diào)查等方式，核實培訓狀況后準時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次。

1、培訓積分目標：

2、培訓積分方法：

（1）公司或部門組織的內(nèi)部培訓：根本積分為10分/次。

A、進展考試的，按成績賜予積分：成績X≥80分時給根本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60分時給根本積分；成績X＜60分時不給積分。

B、以培訓總結(jié)、問卷等形式代替了考試的：完成的給根本積分，未完成的不給積分。

C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給根本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在根本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在根本積分里扣3分/課次。

D、請假程序：

1、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會、經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經(jīng)理一級人員培訓請假需書面報請各分管領(lǐng)導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準；全部假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何緣由一律倒扣本次應有積分；經(jīng)批準本次未參與培訓的，屬集團董事會、經(jīng)營班子成員、工會主席、各子公司主要領(lǐng)導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領(lǐng)導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必需另選時間完成相應的培訓積分。

2、各子公司組織的培訓：經(jīng)營班子成員培訓請假需書面報請總經(jīng)理批準；部門副經(jīng)理級以上人員需報請各分管領(lǐng)導批準；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，全部假條需報各子公司人力資源相關(guān)部門備案，對無批準假條的不管何緣由一律倒扣本次應有積分；經(jīng)批準本次未參與培訓的，屬經(jīng)營班子成員的如無子公司的集團分管領(lǐng)導另外允許，屬部門副經(jīng)理的如無子公司主要領(lǐng)導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領(lǐng)導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必需另選時間完成相應的培訓積分。

（2）公司組織的外部培訓：

A、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別賜予15分/20分/25分；如資格證未分級，則賜予根本積分15分。

B、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動規(guī)劃給分。準時提交了培訓報告或行動規(guī)劃的給根本積分15分；培訓報告或行動規(guī)劃中寫出了對公司、部門有建立性方案的由受訓人直接上級賜予評定，可在根本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動規(guī)劃中寫出了對公司、部門有建立性方案并在公司實施的給根本積分再加獎積分10—15分；未準時提交培訓報告、行動規(guī)劃的扣積分10分。

（3）以個人名義參與外部培訓及網(wǎng)絡培訓（以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準嘉獎積分）：

A、與崗位工作相關(guān)（親密）的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別嘉獎積分10分/15分/20分；

B、通過音像、網(wǎng)絡、書籍學習與工作崗位相關(guān)或親密的培訓，并準時提交了心得體會的，由部門主管賜予評定積分，分別嘉獎積分10—20分。

3、賜予積分程序：

（1）內(nèi)訓：各公司培訓規(guī)劃實施→考試或總結(jié)記錄存檔于人事治理部門→總經(jīng)理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（2）外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓（資格）證書復印件至各人事治理部門→總經(jīng)理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（3）個人名義參訓：向各公司人事治理部門上交資格證書原件/心得體會→總經(jīng)理（主管）給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分。

4、培訓積分獎懲：

（1）積分嘉獎：

年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可賜予單位嘉獎，人數(shù)在20人（含）以下嘉獎總額600元，人數(shù)在20-100人嘉獎總額1000元，人數(shù)在100人以上嘉獎1500元。

（2）積分懲辦：

年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作為懲罰，并不得晉升、加薪和參加評優(yōu)；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領(lǐng)導及總經(jīng)理（主管）第12個月當月工資中各扣除500元作為懲罰。

六、日常評估

1、受訓人員在培訓完畢后，人均發(fā)放《員工受訓意見調(diào)查表》，了解對培訓的反響及收獲。主要包括：對課程內(nèi)容設計的反響；對教材內(nèi)容、質(zhì)量的反響；對培訓組織的反響；培訓所學的學問和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2、了解受訓人員對學問、技能的把握狀況，評估受訓人員培訓后，是否把握了學問、技能，通過培訓前后考試成績的比擬，或要求受訓人員在肯定時間內(nèi)提交一份培訓心得，評價培訓效果。

3、采納考察、考核、調(diào)研等方法，了解受訓人員對學問、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度。直接領(lǐng)導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結(jié)果運用實例，證明實踐培訓的內(nèi)容；直接領(lǐng)導考核，假如沒有實踐，要求受訓人提出改良方法，連續(xù)實踐，反復應用，到達培訓效果。

4、培訓的日常評估由各公司人力資源治理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準。

七、主要措施

1、加強培訓領(lǐng)導小組工作。培訓領(lǐng)導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經(jīng)理（主管）為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關(guān)方案的制定、解釋及評估、獎懲確實認，保證集團整體培訓效果。

2、加強內(nèi)部師資隊伍的建立。積極鼓舞和培育骨干員工報名擔當相關(guān)課程的講授，對合格的內(nèi)部講師從總培訓經(jīng)費中予以適當授課補貼；依據(jù)實際需求，派出有潛質(zhì)的內(nèi)部師資參與外部培訓，培育優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師。

3、建立社會師資的檔案庫。人事治理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，查找理論根底扎實、實踐閱歷豐富、授課力量較強的師資，建立相應檔案庫，滿意培訓需求。

4、建立培訓約束機制。把參與培訓的時間列入人員考核內(nèi)容；把培訓與人事治理制度結(jié)合，培訓的考核結(jié)果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。

5、設立治理溝通平臺。要求中層以上治理人員每年依據(jù)實際工作寫一篇治理論文，在內(nèi)部辦公系統(tǒng)、集團網(wǎng)站及《奔向500》上發(fā)表，并鼓舞其他治理人員積極提交治理論文。在治理人員中培育探討問題、討論問題的良好氣氛。

企業(yè)員工培訓方案篇5

一、就職前培訓

1.介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和進展前景，鼓勵員工積極工作，為企業(yè)的富強作奉獻;

2.介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)章、標準、程序、制度辦理。

3.對新員工講解汽車美容方面的進展前景，行業(yè)思想，播放能鼓勵新員工的樹立正確的人生價值和激發(fā)他們積極心態(tài)的視頻。

4.企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓舞什么、追求什么;讓新員工能感受到汽配美容行業(yè)的進展空間大，公司的培育人才的機遇，能全心投入工作。

(以上為第一天培訓內(nèi)容)

二、上崗前培訓

1.介紹企業(yè)內(nèi)部的組織構(gòu)造、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的效勞協(xié)調(diào)網(wǎng)絡及流程，有關(guān)部門的處理反應機制。使新員工明確在企業(yè)中進展信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟識各個部門的職能，以便在今后工作中能精確地與各個有關(guān)部門進展聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;(上午二)

2.業(yè)務培訓，使新員工熟識并把握完成各自本職工作所需的主要技能和汽車美容行業(yè)的相關(guān)信息，從而快速勝任工作;(上午二)

3.介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增加新員工的市場意識;(下午二)

4.讓新員工下去初步了解下市場，進展市場調(diào)查和訪問并做好記錄和心得;讓員工下班后自己回去多收集汽車美容行業(yè)的信息多了解;(下午二)

5.讓新員工談下前天的親身臨市場的心得，并進展相關(guān)方面的問題提問;最終進展考核;(上午三)

6.合格后安排到適宜的部門，交予部門主管;(下午三)

(以上為其次、三天培訓內(nèi)容)

三、到職后一周

人事與新員工進展非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，答復新員工的提問并進展培訓考試。部門主管對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標并設定下次績效考核的時間。

四、3個月實習期滿，合格轉(zhuǎn)正。

公司整體培訓規(guī)劃

1.員工態(tài)度培訓;人事每月制定公司全體員工的工作態(tài)度培訓，搜集名人勵志語，找些積極的故事和視頻來樹立員工正確的人生價值觀和態(tài)度;(每月一次)

2.崗位技能培訓：依據(jù)公司的進展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進展崗位技能培訓，并可視其實際狀況合并舉辦。崗位技能培訓由人事行政部門協(xié)同其它各部門共同進展規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓規(guī)劃，報人事行政部門，由人力資源部依據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報經(jīng)理核準后，由人力資源部會同各部門主管共同安排實施。(每周一次)

3.業(yè)務技能培訓：各部門主管應常常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務力量，充實其處理業(yè)務應具備的學問，且每月應定所屬限期閱讀與專業(yè)有關(guān)的書籍或進展網(wǎng)絡資料搜集。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓狀況。(每周一次)

4.部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓是由各部門組織，對員工進展小規(guī)模的、敏捷有用的培訓。各部門主管每周一上午開例會，針對本部門上周的工作狀況做匯報，以及在工作中積存的閱歷和發(fā)覺的問題進展溝通和處理。各部門經(jīng)理應常常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務力量，充實其處理業(yè)務應具備的學問，必要時應定所屬限期閱讀與專業(yè)有關(guān)的書籍。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向經(jīng)理和人事行政部門通報培訓狀況。(每周一次)

5.治理層培訓：由公司經(jīng)理和人事組織實施，治理人員的培訓，目的是學習和把握現(xiàn)代治理理論和技術(shù)，充分了解行業(yè)及主管部門的有關(guān)方針、政策和法規(guī)，提高市場猜測、決策、組織、執(zhí)行和掌握力量。培訓內(nèi)容主要是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)治理理論、學問和應用力量。培訓形式以網(wǎng)絡專家視頻教授、自學和面對面閱歷溝通。(每半年一次)

6.臨時培訓：各級治理人員可依據(jù)工作、業(yè)務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和協(xié)作。(每月一次)

備注：

第一條培訓完畢后，要開展評估工作，以推斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。

其次條培訓過程前、中、后全部記錄和數(shù)據(jù)由人事行政部門統(tǒng)一收集、整理、存檔。

第三條公司投入的培訓應嚴格根據(jù)培訓規(guī)劃實施。

第四條各(部門)主管實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。

第五條本制度經(jīng)經(jīng)理核準后實施，修訂時亦同。

第一條員工培訓的目標與宗旨

1.為提高員工素養(yǎng)，滿意公司進展和員工進展需求，創(chuàng)立優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。

2.培訓的目標是通過不斷提高員工的學問水平、工作力量和能動性，把因員工學問、力量缺乏和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力本錢的鋪張掌握在最小幅度，使員工到達實現(xiàn)自我的目標。

3.公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結(jié)合，促進公司與個人的共同進展。

4.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。

其次條培訓的組織籌劃和實施

1.總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。

2.各公司人事行政部門負責培訓的詳細實施。

3.公司其它各部門負責人應幫助人事行政部門進展培訓的實施、催促，同時在公司整體培訓規(guī)劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。

企業(yè)員工培訓方案篇6

員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有規(guī)劃地實施有助于提高員工學習與工作相關(guān)力量的活動。這些力量包括學問、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)依據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和進展的需要，為提高企業(yè)員工的素養(yǎng)和崗位所需要的學問、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進展的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所轉(zhuǎn)變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)到達組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和進展，人們的學問水平和力量的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著學問更新速度的加快，在許多狀況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在劇烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)