企業(yè)經(jīng)營管理心得體會范文（3篇）

企業(yè)經(jīng)營管理心得體會范文（3篇）

企業(yè)經(jīng)營治理心得體會時(shí)間：2023-02-2118:39:12心得體會范文投訴投稿

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企業(yè)經(jīng)營治理心得體會范文（精選3篇）

在平日里，心中難免會有一些新的想法，通常就可以寫一篇心得體會將其登記來，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面是小編整理的企業(yè)經(jīng)營治理心得體會范文，盼望能夠幫忙到大家。

企業(yè)經(jīng)營治理心得體會1

初涉社會到現(xiàn)如今，隨著經(jīng)受的坎坷磨難的增多，金錢財(cái)寶積存的不盡人意，倒是應(yīng)了一句老話“小富于勤，大富于命”。幸好在經(jīng)受磨難之后還有些屬于自己的工作心得!去年在網(wǎng)上和一聊友聊的些話整理一下供朋友們批判指導(dǎo)。那位朋友問了個(gè)這樣的問題：“多少錢可以招到自己新辦公司需要的人才”。

我想這位朋友說的問題很有局限性，另外待遇的好壞有時(shí)不能完全來打算員工的去留，特殊是有才能的人!

我想聊友的問題該是兩個(gè)：

用人的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)與怎么才能留住人才!

(一)用人的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)：

每個(gè)行業(yè)都有各自的標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)既然創(chuàng)辦了公司就該有自己的成長歷程，照著曾經(jīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行就行了，由于是新成立的公司，需要你的員工替你打天下，這個(gè)階段對公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工來說是很艱辛的，公司創(chuàng)辦初期需要許多積存沉淀，尤其是資金精力方面，許多方面需要給員工一個(gè)交待，所以待遇可以在自己適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)作些調(diào)整，這樣可以提高一下工作的積極性，為你的公司更賣力些!

(二)怎么才能留住人才：

這個(gè)問題有些簡單，總結(jié)一下留住人才大致有三方面的因素：

1、待遇留人。

無論什么公司你沒有一套完整的薪酬制度和治理思路，工資待遇想怎么來就怎么來，公司業(yè)務(wù)好了就多發(fā)，不好就少發(fā)，甚至有些新公司的創(chuàng)辦人一味強(qiáng)調(diào)“大河沒水小河干”，這樣的公司是做不長的，做不大的，要知道假如小河里沒水大河也干呀!站到各自角度分析，大河和小河有許多本質(zhì)上的區(qū)分，這個(gè)問題大家都可以簡單想的清晰!所以理智的治理是必需的。完整的薪酬制度和治理思路是待遇留人的根底!

2、感情留人。

有了不錯(cuò)的待遇，成天員工像驢子一樣被領(lǐng)導(dǎo)用來用去，公司的治理一盤散沙，領(lǐng)導(dǎo)不快樂了陰鎮(zhèn)靜臉，時(shí)不時(shí)的發(fā)個(gè)脾氣，這樣的公司根本談不上有分散力，這樣的工作環(huán)境也不出什么好的業(yè)績。長期下去形成惡性循環(huán)，再好的待遇也留不住人，為什么留不住?一句話“干的不快樂”所以作領(lǐng)導(dǎo)的也該時(shí)不時(shí)的關(guān)懷一下員工的工作狀況，除了工作以外也聊些家常的話題，無論是工作或生活有什么困難，做領(lǐng)導(dǎo)的都不行袖手旁觀，要積極供應(yīng)救濟(jì)，這樣員工會感到家庭式的暖和和關(guān)心，他會加倍工作來回報(bào)你的，由于他沒有什么后顧之憂!

3、事業(yè)留人。

對于一些高級人才光明的公司事業(yè)前景是最吸引他們的，公司經(jīng)營到肯定的規(guī)模，可以翻開大門采納干股分紅形式來予嘉獎(jiǎng)，有些想跳槽或想單干的高級人才怎么說他都要仔細(xì)分析一下自己的狀況再做打算，究竟甘愿冒險(xiǎn)的人為數(shù)不多，躲避風(fēng)險(xiǎn)究竟是人類的本性!

企業(yè)經(jīng)營治理心得體會2

一、充分了解企業(yè)的員工

每個(gè)人對自己都是如此簡潔，而對他人卻是如此簡單。作為治理者，要能充分的熟悉你的員工不是一件很簡單的事。但是治理者假如能充分理解自己的員工，工作開展起來會順當(dāng)?shù)枚?。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己員工的治理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個(gè)一流的治理者。

了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)分，分為三個(gè)階段：

第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、閱歷、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

其次階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反響和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就說明你對員工的熟悉更進(jìn)一步。

第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其力量的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種逆境時(shí)，賜予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，治理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的治理者來說尤為重要。

二、傾聽員工的心聲

中小企業(yè)的治理者都有劇烈的自我主見，這種傾向有助于堅(jiān)決、快速的解決問題，但另一方面也會使治理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的治理中，傾聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個(gè)員工的.思想除了問題，會失去工作熱忱，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不行能的。這時(shí)，作為治理者，應(yīng)急躁的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或急躁開導(dǎo)，才能有助于你的治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)實(shí)行傾聽的方法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的時(shí)機(jī)。只有了解個(gè)別狀況后，才能對他們對癥下藥，妥當(dāng)處理。

三、治理方法常常創(chuàng)新

治理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需當(dāng)心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。治理員工也是如此，治理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要認(rèn)真觀看、常常調(diào)整，以防止其消失偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，治理者要多留意員工的各種變化，在根本治理框架內(nèi)敏捷的運(yùn)用各種技巧治理下屬。而對于活潑的中小企業(yè)治理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的治理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

治理者要不斷采納新的方法處理員工治理中的新狀況，就必需要有超越陳規(guī)的一年和力量。70年月末80年月初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最終滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，最終使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在力量、性格、態(tài)度、學(xué)問、修養(yǎng)等方面各有特長和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為治理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落快速;有的慎重當(dāng)心;有的擅特長理人際關(guān)系;有的卻喜愛獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里悄悄工作。

在很多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估工程，能夠取得總分值這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)治理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀看，結(jié)合每個(gè)員工的特長給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀看其處事態(tài)度、速度和精確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，治理者才能敏捷、有效、勝利地治理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對員工的治理最終要落實(shí)到員工對治理者，或下屬對上司的聽從。這種領(lǐng)導(dǎo)聽從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。治理者地位高，權(quán)力大，誰不聽從就會受到制裁，這種聽從來自權(quán)力。治理者的德行、氣質(zhì)、才智、學(xué)問和閱歷等人格魅力，使員工資源聽從其領(lǐng)導(dǎo)，這種聽從來自一個(gè)企業(yè)的治理者要?jiǎng)倮闹卫碜约旱膯T工，特殊是治理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界布滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不行能事事勝利，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)治理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能勝利的商機(jī)。

冒險(xiǎn)精神是一種珍貴的企業(yè)家素養(yǎng)，冒險(xiǎn)需要士氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有勝利的時(shí)機(jī)，但也有可能招致失敗。若治理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以進(jìn)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

因此，身為治理者，應(yīng)鼓舞員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了尋常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé);當(dāng)冒險(xiǎn)勝利時(shí)，務(wù)必多加欣賞，并賜予相應(yīng)的回報(bào)。

七、引導(dǎo)員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正值競爭和不正值競爭的區(qū)分。正值競爭就是實(shí)行正值手段或積極方式正向攀比。不正值競爭就是實(shí)行不正值的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名治理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)實(shí)行措施，防止不正值競爭，促進(jìn)正值競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員治理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績評估其力量，不要依據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價(jià)員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多溝通、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，實(shí)行不同的刺激手段才可能到達(dá)好的效果。

醫(yī)學(xué)討論說明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩局部個(gè)又不同的功能。治理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)治理中來，依據(jù)不同人的特點(diǎn)實(shí)行不同的鼓勵(lì)方法。

企業(yè)經(jīng)營治理心得體會3

前不久,公司組織企業(yè)經(jīng)營治理培訓(xùn),感受頗多,下面談下心得體會:

老一套不是藝術(shù)，老一套也不會有進(jìn)展。一個(gè)作家假如老是用鮮花來形容美，用魔鬼來比方丑，那肯定是蹩腳作家。我們拿田野里的向日葵與庭院里的菊花作一比擬，盡管它們非常相像，且向日葵花型比菊花大得多，可是我信任大多數(shù)人都是喜愛菊花，而不會觀賞向日葵的，由于向日葵太千篇一律了;菊花則不同，不僅花型多姿，有平瓣、管瓣、管臺瓣等，而且顏色豐富，有紅、黃、紫、白，以至于綠和黑(墨菊)等等。據(jù)說，目前菊花品種已在千種以上?？墒钦l知道，這些萬紫千紅、千姿百態(tài)的菊花，在數(shù)千年前，卻是荒野里千篇一律的野菊演化而來的。我想，要是這些菊花沒有人類的著意選擇培育，使它放出異彩，至今唯恐還是那些荒野上的野菊，也許是不會被人們器重的。

從大笑和菊花，筆者不禁想起《泰州日報(bào)》登載的泰興市黃橋鎮(zhèn)生豬深加工出了大名堂，三兩重的軟骨長成億元產(chǎn)業(yè)的閱歷來。黃橋人把百來斤的生豬分割成幾十個(gè)“部件”化整為零闖市場，就連不起眼的一只豬頭，也被分解成十多個(gè)品種，豬頭里的鼻骨、喉骨派上了大用場，用來生產(chǎn)被西方人譽(yù)為“軟黃金”的硫酸軟骨