《企業(yè)員工招聘問題研究14000字（論文）》

14

基于勝任力模型的企業(yè)員工招聘案例分析

14882

一、緒論

4

26254

（一）選題背景

4

19047

（二）研究意義

4

22068

（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

5

29872

1.國外研究現(xiàn)狀

5

23489

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

6

1651

（四）研究思路與方法

8

12377

1.研究思路

8

6051

2.研究方法

8

18946

二、相關(guān)概念界定

10

29858

（一）勝任力

10

59

1.勝任力

10

2289

2.勝任力的分類

10

17022

（二）勝任力模型

11

22582

1.勝任力模型的概念

11

22436

2.勝任力模型的特征

11

16521

（三）核心人才概念界定

11

5499

三、河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工招聘現(xiàn)狀及問題分析

13

22579

（一）河南美之瑞商貿(mào)有限公司概況

13

14870

（二）河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才基本情況

13

2615

1.河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才定義

13

7331

2.河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才人口結(jié)構(gòu)分析

13

28773

（三）核心員工招聘體系現(xiàn)狀分析

15

22973

1.核心員工招聘體系現(xiàn)狀

16

7880

2.核心員工招聘制度體系現(xiàn)狀

16

32671

（四）核心員工招聘體系存在的問題

17

29604

1.公司人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

17

8355

2.招聘渠道管理低效

17

22638

3.人員甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)

18

9960

4.面試流程混亂

18

855

四、河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工勝任力模型的構(gòu)建

19

23075

（一）構(gòu)建核心員工勝任力模型的流程

19

1638

1.核心員工勝任力模型構(gòu)建原則

19

20698

2.核心員工勝任力模型構(gòu)建的基本步驟

19

8247

（二）基于核心員工勝任力模型的招聘體系優(yōu)化方案

21

4256

1.基于核心員工勝任力模型的招聘體系優(yōu)化步驟

21

9175

2.基于核心員工勝任力模型的招聘需求分析

22

32011

3.基于核心員工勝任力模型的招聘渠道優(yōu)化

22

14422

4.基于核心員工勝任力模型的面試設(shè)計(jì)

23

29559

結(jié)論

24

30206

參考文獻(xiàn)

25

8666

致謝

26

一、緒論

（一）選題背景

在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代引擎下，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代公司獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，人力資本超越了物質(zhì)資本和貨幣資本，成為生產(chǎn)要素中最為重要的部分。

招聘作為公司獲取人力資源優(yōu)勢的重要手段，對于公司能否選拔到與自身發(fā)展相匹配的人才尤為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的招聘體系以工作分析為基礎(chǔ)，比較靜態(tài)的關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、畢業(yè)院校、知識水平、工作技能等表層特征，經(jīng)常忽略了與應(yīng)聘者高績效密切相關(guān)的個(gè)人價(jià)值觀、工作意愿、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人特征與需求崗位的匹配度等深層次勝任特征的考察。同時(shí)，由于公司招聘體系不健全、甄選手段不科學(xué)以及面試人員缺乏相關(guān)招聘技術(shù)與方法等原因，造成新招聘人員與公司、工作崗位適應(yīng)期延長，甚至流失，制約了公司快速發(fā)展對人力資源的需求。而基于勝任力的招聘體系與傳統(tǒng)招聘體系不同點(diǎn)在于，勝任力與勝任力模型貫穿于整個(gè)招聘體系，同時(shí)在招聘過程中，注重采用科學(xué)的甄選手段與方法，從而保證公司招聘體系改進(jìn)的科學(xué)性與完整性，以此做出更加科學(xué)的招聘決策，以期能夠更好達(dá)到“能崗匹配”的最佳效果，對公司發(fā)展以及個(gè)人的職業(yè)生涯，達(dá)到“雙贏”的效果。

（二）研究意義

1.理論意義

對現(xiàn)有勝任力模型應(yīng)用研究的補(bǔ)充和完善。由于企業(yè)勝任力模型的數(shù)據(jù)收集。比較復(fù)雜，較易受外界影響，且需要長時(shí)間觀察分析，因此，勝任力模型在服務(wù)型企業(yè)中的應(yīng)用偏少。本文作者根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將基于勝任力模型的核心員工招聘融入到公司的招聘體系中，填補(bǔ)了勝任力模型少有在服務(wù)型企業(yè)應(yīng)用的空白。

2.現(xiàn)實(shí)意義

提升招聘效率?；趰徫粍偃文Ｐ蛯φ衅阁w系進(jìn)行優(yōu)化，可標(biāo)準(zhǔn)化考察項(xiàng)目，減少人為偏見因素，有利于發(fā)掘出應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)，有利于企業(yè)招聘到高度匹配的核心員工。有利于核心崗位人才梯隊(duì)建設(shè)。核心員工對于公司猶如構(gòu)造柱對于高層建筑的作用。因此，核心員工的穩(wěn)定發(fā)展有利于公司保持其核心競爭力優(yōu)勢。因此本文的研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

1.國外研究現(xiàn)狀

1973年，《AmericanPsychologist》刊登了美國心理學(xué)家哈佛大學(xué)教授DavidC.McClelland撰寫的文章“Testingforcompetenceratherthanforintelligence”。DavidC.McClelland教授在文中正式提出了“勝任力”這一概念并做出了詳細(xì)解釋，他認(rèn)為“勝任力是指那些能直接影響而不是間接影響個(gè)人的績效狀態(tài)的一系列行為特征的集合，這些行為特征包括自然屬性和外在的行為特征”。

在1989年，霍恩比和托馬斯（HornbyandThomas）所給出的定義與理查德？博亞茲（RichirdBoyatzis）截然不同。在他看來，勝任力是經(jīng)營管理者所必須具備的個(gè)人特質(zhì)和知識技能。學(xué)術(shù)界也對有關(guān)于勝任力模型理論進(jìn)行了熱烈的討論，因此勝任力模型受到了來自更多國家和地區(qū)的學(xué)者們進(jìn)行討論和研究，也有很多有關(guān)于勝任力模型的建立以及相關(guān)的書籍出版，人們開始對勝任力模型的研究更加深入了，而且勝任力模型也處于積極發(fā)展的狀態(tài)，受到很多關(guān)注。

1990年，C.K．巴哈拉德(C．K．Parhalad）所提出的團(tuán)隊(duì)核心勝任力，是將勝任力進(jìn)行擴(kuò)充，將研究個(gè)體從個(gè)人績效延伸到整個(gè)團(tuán)體的績效。團(tuán)體核心勝任力也就是團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，是脫離了技術(shù)的加成，能夠有效的將團(tuán)隊(duì)的競爭力有所提升。根據(jù)這個(gè)定義，可以將崗位與組織策略聯(lián)系起來，可以看出組織成功是與其勝任力有關(guān)的，提高團(tuán)隊(duì)核心勝任力有利于團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

在1993年，斯賓塞（Spencer）根據(jù)前人對勝任力的研究基礎(chǔ)上，出版了一本關(guān)于優(yōu)秀績效的勝任力模型構(gòu)造的書籍，其中斯賓塞強(qiáng)調(diào)勝任力是有績優(yōu)者的個(gè)人特征的，比如個(gè)人的專業(yè)技能和特質(zhì)等。弗萊詩曼等人（Fleishman,etal．,1995）對勝任力的個(gè)人特征進(jìn)行了說明，他認(rèn)為勝任力是一個(gè)個(gè)人特質(zhì)的結(jié)合體，非常的全面。奇塔姆和奇弗斯（CheethamandChivers）與其觀點(diǎn)正好相吻合，他們的觀點(diǎn)是勝任力是由個(gè)人特質(zhì)所構(gòu)成的，通過考察一個(gè)人的勝任力來實(shí)現(xiàn)。

米拉比萊（Mirabile,1997）對于勝任力的看法是，通過考察一些勝任力的個(gè)人特征來對其績效情況進(jìn)行考察。帕里（Parry,1998）認(rèn)為勝任力是受到各方面的影響的，經(jīng)過對其整合所得出的最終結(jié)論，因此能夠根據(jù)這些因素來對個(gè)人的工作績效情況進(jìn)行判斷，也可以通過一些方法來對個(gè)人的勝任力進(jìn)行提升和改善。

埃布查特斯（EgbuChartes,1999）在1990-1994三年間通過對英國67%的大型組織高層經(jīng)理、中層經(jīng)理、基層經(jīng)理實(shí)施了半結(jié)構(gòu)法面試和問卷法調(diào)查，得出了領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵(lì)、健康與安全、決策、預(yù)見及計(jì)劃等六項(xiàng)管理特征。杜萊維茨和赫伯特（Dulewicz＆Herbert，1999）經(jīng)過7年的跟蹤研究通過因素分析得出總經(jīng)理的12項(xiàng)勝任特征因子。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，更多的研究者開始關(guān)注勝任力模型的建立，企業(yè)也開始將勝任力模型引入到企業(yè)管理當(dāng)中，通過使用勝任力模型可以提高企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力以及發(fā)展?jié)摿?。桑德伯格（Sandberg，2000）對勝任力的看法是只是關(guān)于個(gè)人的知識技能等能力，但是沒有包含個(gè)人的潛在特征等重要因素。佩拉斯特？帕塔納庫爾（PeerasitPatanakul,2008）所提出的勝任力模型是根據(jù)項(xiàng)目管理人員在工作中所需要具備的一些個(gè)人特質(zhì)以及知識技能，同時(shí)團(tuán)隊(duì)核心勝任力對于項(xiàng)目管理者來說也是非常重要的一方面，根據(jù)以上觀點(diǎn)，在進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建的過程中可以根據(jù)崗位的不同來進(jìn)行變化。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

王重鳴教授（2019）在總結(jié)分析國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)并在崗位分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型研究了中高層管理者的勝任力模型，認(rèn)為中高層管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成，但不同職位級別間在具體的管理素質(zhì)和管理技能方面存在著顯著差異。

仲理峰、時(shí)勘（2018）在梳理了國內(nèi)外關(guān)于勝任力的發(fā)展歷史、勝任特征的研究途徑和方法之后，又對勝任特征的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，并綜合以上研究得出了勝任特征的定義，即勝任特征就是將職位中績優(yōu)者與績劣者區(qū)別開的有關(guān)個(gè)體的、深層次的、長期性的行為特征。

趙曙明（2019）在綜合國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上提出，健全的勝任力模型由三個(gè)部分組成，一是必要?jiǎng)偃瘟Γ愃朴诨A(chǔ)勝任力，可以培養(yǎng)開發(fā)；二是差異勝任力，相當(dāng)于鑒別勝任力，是區(qū)分一般績效和優(yōu)秀績效的標(biāo)志性勝任力特征，難以開發(fā)，卻是決定績效優(yōu)劣的決定性因素；三是戰(zhàn)略勝任力，類似于企業(yè)文化層面的勝任力，雖似無形卻又能左右企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)發(fā)展的高度。

饒惠霞、吳海燕（2017）在綜合了國內(nèi)外學(xué)者對勝任力的研究基礎(chǔ)之上，將勝任力的定義分為了三大流派，一是教育學(xué)派，該流派強(qiáng)調(diào)崗位分析，二是心理學(xué)派，強(qiáng)調(diào)冰山下的勝任特征對績效的重要影響，三是商業(yè)應(yīng)用學(xué)派，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化層級勝任特征對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的影響力。

時(shí)勘、王繼承等（2016）率先在國內(nèi)開展勝任力特征模型的實(shí)證研究，他們采用BEI行為事件訪談法建立了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，其模型包括十項(xiàng)要素。商華、蘇爵（2019）認(rèn)為，企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)作為由企業(yè)核心人才所處的內(nèi)外部環(huán)境交互而形成的復(fù)合生態(tài)系統(tǒng)，正在逐步成為企業(yè)競爭的最主要能量來源。在完善企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)過程中，應(yīng)該注重對人才勝任能力的開發(fā)，尤其應(yīng)該關(guān)注基于崗位要求的能力培養(yǎng)；關(guān)注企業(yè)組織能力培養(yǎng)，為人才成長提供有力的制度保障；適度利用區(qū)域利好政策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)綠色健康發(fā)展。

杜娟、趙曙明（2019）通過理論研究與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合，驗(yàn)證了服務(wù)行業(yè)不同層級的管理者所需具備的勝任特征不同，不同崗位的勝任特征又與企業(yè)績效高度相關(guān)。鑒于此，在企業(yè)甄選人才時(shí)，則需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，配合崗位需求，建立科學(xué)的甄選與評價(jià)體系，從而更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人企匹配，以便更進(jìn)一步地優(yōu)化招聘過程，提高招聘效率。

杜娟、趙婉婷（2018）通過對中美銷售人員的對比研究發(fā)現(xiàn)了這兩者之間的勝任特征差異，同時(shí)還提出了三種基于個(gè)體勝任特征存在的問題發(fā)展顯性勝任特征的途徑一一建立激勵(lì)、培訓(xùn)與評估體系，以便從根本上提升個(gè)人與企業(yè)績效。

張書鳳、朱永躍（2018）通過實(shí)證研究，從多個(gè)角度驗(yàn)證并構(gòu)建了技術(shù)人才的勝任特征模型，并以此對人才進(jìn)行評價(jià)，并從多個(gè)方面提出了提升企業(yè)人才相應(yīng)的勝任能力，以為企業(yè)人才招聘提供靈活又不失標(biāo)準(zhǔn)的解決方案。

黃永春、雷礪穎（2017）通過分析研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)勝任力包括四種勝任特征，一是社會(huì)勝任特征，指企業(yè)家的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與溝通能力，二是職位勝任特征，即資源整合與調(diào)配能力，三是認(rèn)知?jiǎng)偃翁卣鳎措[性勝任特征，四是心理勝任特征，即風(fēng)險(xiǎn)偏好與情緒控制能力，并根據(jù)這四類勝任特征的特點(diǎn)與相互關(guān)系，構(gòu)建了新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)勝任特征的金字塔模型。新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)勝任特征對創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的識別效率與評估的科學(xué)性有較大影響，尤其會(huì)影響創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的開發(fā)利用，從而影響企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)績效。

李效云、王重鳴（2017）指出，國外學(xué)者認(rèn)為愿景式領(lǐng)導(dǎo)具有解決問題與分析思考、有愿景與思未來兩個(gè)維度的勝任特征，而在中國文化下，愿景式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征包括分析判斷、學(xué)習(xí)總結(jié)、機(jī)會(huì)識別、前瞻性的戰(zhàn)略意識、勤奮務(wù)實(shí)和注重現(xiàn)實(shí)環(huán)境等特征，其中最特別的當(dāng)屬勤奮務(wù)實(shí)這一特別屬于中國環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)的勝任特征。

李朋波（2019）通過案例研究法，選擇服務(wù)行業(yè)頗具代表性的明星企業(yè)星巴克為研究對象，研究提升企業(yè)效能的機(jī)制與策略體系，主要包括三個(gè)方面，一是突出企業(yè)要重視員工，充分發(fā)揮員工的潛力，二是強(qiáng)調(diào)要通過引導(dǎo)價(jià)值觀，從而提升員工在崗位的勝任度，三是張弛有度，讓對員工的控制與員工的自主達(dá)到平衡狀態(tài)，讓員工自主釋放他們的能力，從而提升企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的勝任力。

（四）研究思路與方法

1.研究思路

首先，本文通過查閱國內(nèi)外核心期刊中有關(guān)勝任力模型、組織行為學(xué)、招聘、測評方法、培訓(xùn)、工作分析等文獻(xiàn)，結(jié)合文獻(xiàn)管理軟件E-study梳理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，并根據(jù)人力資本理論、契約經(jīng)濟(jì)學(xué)、人崗匹配理論、目標(biāo)管理理論、崗位分析理論等對文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧，對相關(guān)理論進(jìn)行了界定，在此基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，構(gòu)建研究模型。接著，本文對文獻(xiàn)的匯總及實(shí)踐情況進(jìn)行分析，雖然也對勝任力模型的相關(guān)理論進(jìn)行了綜述，但主要還是用實(shí)證方式推導(dǎo)出河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工的勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上提出基于勝任力模型的核心員工招聘體系優(yōu)化，完成論文撰寫。

2.研究方法

（1）文獻(xiàn)回顧法。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，梳理了人力資源管理、勝任力模型、招聘等相關(guān)理論的發(fā)展與應(yīng)用情況，對文中的核心員工等重要概念進(jìn)行了界定，以此明確研究對象，理清研究思路，為后續(xù)的研究奠定理論基礎(chǔ)。

（2）案例研究法。研究的案例涉及服務(wù)行業(yè)，針對的崗位是專業(yè)服務(wù)崗位。本文作者從研究目的出發(fā)，對服務(wù)行業(yè)中具有同類型崗位的企業(yè)進(jìn)行了大量的案例研究，借鑒了類似崗位的勝任力特征模型，結(jié)合河南美之瑞商貿(mào)有限公司實(shí)際，梳理出核心員工所應(yīng)具備的通用的、行業(yè)的以及核心的崗位勝任特征。本文作者希望通過這種方法來突出研究成果在實(shí)踐中的應(yīng)用性。

（3）問卷調(diào)查法。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，并參考相關(guān)的勝任力模型，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，了解目前核心員工招聘現(xiàn)狀，并通過對其相關(guān)維度勝任力的分析，為服務(wù)型企業(yè)招聘體系的優(yōu)化提供了依據(jù)。

二、相關(guān)概念界定

（一）勝任力

1.勝任力

Competence來自于拉丁語competere，意為適當(dāng)?shù)模钤缰笇W(xué)徒跟隨師傅學(xué)習(xí)而獲得一定的技能。在中文中的意思有能力、勝任的意思，有時(shí)也被譯為勝任特征、勝任素質(zhì)或勝任能力，也作competency。其在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，則可追溯到20世紀(jì)初泰勒的“時(shí)間一動(dòng)作”研究。該研究認(rèn)為，可以從知識技能層面來對工人的勝任力進(jìn)行評估。同時(shí)，泰勒還提出，對工人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)，既可以提升工人的勝任力，還可以在一定程度上提高生產(chǎn)效率，從而提高個(gè)人績效，更重要的是，可以提高企業(yè)的整體效益。

由技術(shù)進(jìn)步帶來的行業(yè)快速增長，讓越來越多的企業(yè)認(rèn)識到發(fā)展勝任力的重要性，勝任力的概念被引入到企業(yè)管理。對勝任力的理解，不同的研究者從不同的角度進(jìn)行了解釋。Morgan認(rèn)為，“與知識本身相比，勝任力中更重要的部分是完成工作績效所需要的那些知識”；Sandberg則指出，“人在工作中的勝任力是指在工作時(shí)人們所使用的那些知識和技能而非人本身所有的知識和技能”。勝任力有三個(gè)關(guān)鍵特征:一是能夠區(qū)分出績優(yōu)者與工作相關(guān)的“行為特征”；二是一定工作情景中展示的具有動(dòng)態(tài)性的“情景特征”；三是在一定程度上能夠預(yù)測員工未來績效的“績效關(guān)聯(lián)特征”。目前，勝任力理論廣泛地應(yīng)用于人力資源管理、績效評估等各大領(lǐng)域。

2.勝任力的分類

勝任力的分類有多種分法。從情景具體性角度，Nordhaug從三個(gè)維度一一行業(yè)具體性、公司具體性和任務(wù)具體性對勝任力進(jìn)行了劃分，指出勝任力包括特殊技術(shù)勝任力、技術(shù)行業(yè)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、內(nèi)部組織勝任力、通用行業(yè)勝任力和元?jiǎng)偃瘟?。在勝任力結(jié)構(gòu)維度方面，Cheetham和Chivers提出了五個(gè)有一定內(nèi)在關(guān)聯(lián)的勝任力系列:包括元?jiǎng)偃瘟?、個(gè)人勝任力、認(rèn)知?jiǎng)偃瘟Αr(jià)值觀以及職能勝任力。FrancoisDelamareLeDeist,JonathanWinterton則在整合眾多研究的基礎(chǔ)上指出勝任力包含認(rèn)知、職能、社會(huì)和元?jiǎng)偃瘟λ膫€(gè)維度。

總而言之，沒有兩個(gè)不同崗位的勝任力要求是完全相同的，它具有一定的動(dòng)態(tài)性；但在一定情景下，勝任力又是可以衡量的。因此，在招聘工作實(shí)踐中，要結(jié)合勝任力的行為特征、情景特征和績效關(guān)聯(lián)特征，來考察核心員工的元?jiǎng)偃瘟屯ㄓ眯袠I(yè)勝任力及內(nèi)部組織勝任力，以此提升招聘的效率。

（二）勝任力模型

1.勝任力模型的概念

勝任力模型(competencymodel)是指在特定的職位、職位族、組織以及行業(yè)中承擔(dān)某種具體工作角色時(shí)必須具備的各種勝任力的組合，它描述了在特定的工作背景下驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種知識、技能，以及可衡量的各種行為模式的總和，包括顯性的和隱性的。勝任力模型通常必須包括勝任力的名稱及定義，以及對名稱的詳細(xì)解釋。趙曙明認(rèn)為，健全的勝任力模型應(yīng)該包括必要?jiǎng)偃瘟?、差異勝任力和?zhàn)略勝任力三個(gè)層面。

2.勝任力模型的特征

一般來說，勝任力模型指的是需要承擔(dān)某一崗位職責(zé)的人員要完成該崗位職責(zé)要求就必須要具備的各項(xiàng)勝任特征的總和。勝任力模型具有以下特征：

（1）戰(zhàn)略性。分析勝任力指標(biāo)與構(gòu)建勝任力模型都需要結(jié)合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略，以便合理組合人才，有效地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。（2）客觀性。勝任力是員工工作表現(xiàn)背后所蘊(yùn)涵的個(gè)人能力和行為特征的總和，根據(jù)勝任力模型分析出的績效優(yōu)異者所應(yīng)當(dāng)具備的潛在的勝任特征，并將其運(yùn)用到面試過程中，則可以減少面試官在面試過程中的主觀性和其他誤差。（3）潛在深層次性。勝任力模型反映的是勝任崗位工作人員的個(gè)性潛在素質(zhì)，是能夠把績效高的員工與績效一般的員工區(qū)分開的深層次特征。

（三）核心人才概念界定

核心人才是影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、提高基本競爭力、公司能力的決定性因素，但馬海燕（2017）認(rèn)為，核心人才包括真正的核心人才和潛在的核心人才，核心人才實(shí)際上是那些擁有滿足企業(yè)需求的最高知識和技能的人才，或者在發(fā)展過程中擁有企業(yè)所需要的不同外部資源。[17]它們是影響企業(yè)長期運(yùn)行的主要因素，能夠顯著提高企業(yè)的綜合實(shí)力，潛在人才是指經(jīng)過培訓(xùn)，能夠深刻認(rèn)識企業(yè)文化并成為上述目標(biāo)的未來人才。

在現(xiàn)代化進(jìn)程中，核心人才的存在可以彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的意愿或不足，其價(jià)值不可低估。核心人才的素質(zhì)和能力能夠從根本上滿足企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性需求，體現(xiàn)企業(yè)人才的基本特征和業(yè)務(wù)人才的特點(diǎn)。在戰(zhàn)略的傳遞和實(shí)施過程中，核心人才對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的價(jià)值不可忽視，要充分適應(yīng)中央人才地位的需要，保證企業(yè)能夠充分發(fā)揮實(shí)際中央人才的作用，如果不能根據(jù)人才發(fā)展的需要選擇正確的發(fā)展戰(zhàn)略，核心人才的有效性就不能最大限度地體現(xiàn)出來。

三、河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工招聘現(xiàn)狀及問題分析

（一）河南美之瑞商貿(mào)有限公司概況

河南美之瑞商貿(mào)有限公司成立于1999年1月，是一家集貨運(yùn)、空運(yùn)、拼箱、無船承運(yùn)人、項(xiàng)目物流、第三方物流、供應(yīng)鏈管理解決方案于一體的完整的國際商貿(mào)公司，大勝物流是經(jīng)中國商務(wù)部批準(zhǔn)的國際一級運(yùn)輸貨物協(xié)會(huì)，經(jīng)中國交通部批準(zhǔn)的非海運(yùn)承運(yùn)人，經(jīng)美國聯(lián)邦運(yùn)輸委員會(huì)批準(zhǔn)的非海運(yùn)承運(yùn)人，以及中國航空運(yùn)輸協(xié)會(huì)頒發(fā)的一級航空銷售代理。

圖3-1：公司組織機(jī)構(gòu)

（二）河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才基本情況

1.河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才定義

目前河南美之瑞商貿(mào)有限公司的核心崗位及人才有以下三類：

（1）業(yè)務(wù)人才：研發(fā)主任設(shè)計(jì)師、營銷高級經(jīng)理、工程高級經(jīng)理級別以上人員。

（2）職能人才：人力行政高級經(jīng)理、財(cái)務(wù)高級經(jīng)理、成本高級經(jīng)理、采購高級經(jīng)理、運(yùn)營高級經(jīng)理級別以上人員。

（3）管理人才，主要指各中心總及以上管理人員。

2.河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才人口結(jié)構(gòu)分析

截止到2019年12月底，河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才其人口結(jié)構(gòu)特點(diǎn)如下：

（1）河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才司齡分布及占比分析：河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才中，司齡1年以下的有125人，占比38％，司齡1年（含）至3年的有82人，占比25％，司齡3年（含）至５年的有29人，占比9%，司齡5年(含)至8年的有79人，占比24%，司齡8年(含)至10年的有9人，占比3%，司齡10年(含)至20年的有3人，占比1%。如下圖所示。

圖3-2：河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才司齡分布

由上圖可見，司齡未達(dá)到1年的工作人員占到全部人員的38%，司齡不足3年的工作人員占到所有人員的63%；司齡3年至5年的人員比例明顯偏低，占在職總?cè)藬?shù)的9%；司齡5年至8年的人員占在職總?cè)藬?shù)的24%，司齡8年以上的人員占在職總?cè)藬?shù)的4%。從數(shù)據(jù)可以看出，人員司齡在1年以下的人數(shù)明顯偏多，3至5年的人數(shù)明顯不足，河南美之瑞商貿(mào)有限公司人員的離職率過高，這與本研究中的問題是一致的，人才保留不足。

（2）河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才學(xué)歷分布及占比分析：所有的工作人員中，具備高中以及以下學(xué)歷的人員共18人，約占所有人員的5%；具備大專學(xué)歷的人員共92人，約占所有人員的28%；具備本科學(xué)歷的人員共有204人，約占所有人員的62%；所有的河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才中，最高學(xué)歷為碩士及以上，僅有16人，大概占到所有工作人員的5%，見下圖所示。

圖3-3：河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人才學(xué)歷分布

根據(jù)教育程度，獲得大學(xué)本科學(xué)位的人占到總?cè)藬?shù)的62%。商貿(mào)公司對于相應(yīng)的管理人才與技術(shù)人才的要求比較高，所以商貿(mào)公司的發(fā)展需要很多高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才。不過，相比于物流行業(yè)的其它標(biāo)桿公司，河南美之瑞商貿(mào)有限公司高學(xué)歷人員的數(shù)量比例有待提高，尤其碩士及以上學(xué)歷的人員偏少，博士數(shù)量為0。

（三）核心員工招聘體系現(xiàn)狀分析

為了更清楚地了解公司招聘體系的運(yùn)行現(xiàn)狀，作者在工作期間組織部門同事開展了問卷調(diào)查，以深入了解公司招聘體系存在的問題，另一方面又與部分不同層級的核心員工就公司招聘工作存在的制度問題進(jìn)行了針對性的訪談，同時(shí)還組織了人力資源部門的同事總結(jié)招聘過程中曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題以及大家覺得不合理的環(huán)節(jié)。匯總結(jié)果如表3-4所示。

表3-4河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心人員招聘現(xiàn)狀訪談結(jié)果匯總表

流程

工作范圍

問題

執(zhí)行情況

訪談結(jié)果

人力資源規(guī)劃

是否根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，再據(jù)此制定招聘計(jì)劃

是否結(jié)合戰(zhàn)略

招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略結(jié)合不緊密，招聘計(jì)劃的隨意性很大

招聘需求

招聘計(jì)劃

年度招聘計(jì)劃完成率

70％

新人離職率高，全年入職人數(shù)不少，但結(jié)果卻不理想

工作分析

是否進(jìn)行工作分析

否

未進(jìn)行工作分析

崗位說明書

是否編寫崗位說明書并用于招聘

否

招聘用的崗位說明書與實(shí)際情況并不完全匹配

渠道選擇

核心員工招聘渠道

內(nèi)部推薦、網(wǎng)上招聘平臺(tái)

有，渠道不匹配

僅有兩個(gè)渠道，且很低端，招來的人素質(zhì)不高

甄選流程

是否規(guī)范、統(tǒng)一

否

人力資源部門與用人部門職責(zé)劃分不清

甄選

測評

是否應(yīng)用相應(yīng)測評工具

否

讓應(yīng)聘者做相關(guān)測試，但不看結(jié)果

面試方法

主要采用的面試方法

面談

面試官隨意發(fā)揮，各依各的標(biāo)準(zhǔn)

錄用

錄用程序

是否建立了標(biāo)準(zhǔn)的錄用程序

否

錄用程序隨意，各部門職責(zé)不分

評估

招聘評估

是否評估招聘效果

否

只需要保證有一定數(shù)量的在職人數(shù)，不考慮司齡長短

1.核心員工招聘體系現(xiàn)狀

作為一家商貿(mào)的公司，河南美之瑞商貿(mào)有限公司在核心員工的招聘方面缺乏有效規(guī)劃。在“招”的方面，信息發(fā)布渠道單一，已有渠道利用效率偏低，重復(fù)邀約面試；在“聘”的方面，甄選流程混亂，甄選評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，錄用流程隨意。

2.核心員工招聘制度體系現(xiàn)狀

（1）公司重視業(yè)務(wù)發(fā)展，輕視制度建設(shè)。公司缺乏相應(yīng)的管理制度，比如各部門都以口頭形式提出招聘需求，由人力資源部配合完成。（2）己有流程執(zhí)行不力。甄選環(huán)節(jié)需要填應(yīng)聘登記表，設(shè)計(jì)有簡單的結(jié)構(gòu)化面試流程，但未被執(zhí)行落實(shí)。面試各環(huán)節(jié)皆由各面試官主觀做出是否錄用的決定，面試評價(jià)表淪為擺設(shè)。面試結(jié)束后對合格人員的通知，雖有口頭約定由人力資源部通知，但實(shí)際上各部門重復(fù)通知的情況時(shí)常出現(xiàn)。新錄用人員報(bào)道，公開應(yīng)聘人員與轉(zhuǎn)介紹人員在入職手續(xù)辦理上存在很大差異，導(dǎo)致新人入職工作管理混亂。員工離職僅有需填一份離職交接表，但因?yàn)樾氯穗x職率比較高，因此，離職人員一般都是直接告訴部門經(jīng)理就可以直接離職，相應(yīng)部門經(jīng)理不會(huì)通知離職人員辦理離職手續(xù)，甚至也忘記通知人力資源部門。

（四）核心員工招聘體系存在的問題

1.公司人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確導(dǎo)致的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。河南美之瑞商貿(mào)有限公司沒有具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，一貫的主張是盡量提高公司業(yè)務(wù)量，組建更多的銷售團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行粗放式經(jīng)營。招聘上，人員永遠(yuǎn)不夠，因此，招聘變成了填空式招聘，招聘工作更像是公司人員補(bǔ)充的救火隊(duì)。一年總共招聘多少人，普通員工多少人，核心員工多少人，沒有具體指標(biāo)。招聘人員疲于應(yīng)付完成招聘的數(shù)量指標(biāo)，關(guān)于招聘需求分析便會(huì)淪為形式，并陷入惡性循環(huán)的困境。

野蠻生長中的企業(yè)，一切都顯得快:業(yè)績增長快，人員數(shù)量增加快，離職率高，等等，這也導(dǎo)致企業(yè)在整體上對人員的規(guī)模要求沒有明確的限定；而具體到部門，人多力量大的效果很明顯。因此，招聘需求永遠(yuǎn)沒有飽和，永遠(yuǎn)都是部門需要優(yōu)秀的員工，而人力資源部門提供的人員不夠優(yōu)秀。至于一年到底需要招聘多少人才滿足需求，沒有規(guī)定，但只要是優(yōu)秀的員工公司都要。業(yè)績不夠理想的月份，其下旬基本都會(huì)出現(xiàn)為沖業(yè)績而臨時(shí)增加大量的招聘需求，并且到崗時(shí)間很短，這種突擊招人入職基本成為公司的招聘常態(tài)。一旦當(dāng)月業(yè)績完成較為理想，公司又要實(shí)行優(yōu)勝劣汰，周而復(fù)始。招聘計(jì)劃的缺乏，導(dǎo)致對新員工系統(tǒng)培訓(xùn)的缺乏，間接影響了新員工的留存。頻繁變化的招聘計(jì)劃與過重的招聘壓力，也讓人力資源部門人員不堪重負(fù)，該部門也是公司離職率最高的部門之一。

2.招聘渠道管理低效

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道利用效率不高。（1）職位發(fā)布定位不準(zhǔn)。發(fā)布職位時(shí)，未按渠道要求對所發(fā)布職位的類別等進(jìn)行正確定位，收到的簡歷匹配度不高。（2）對接收的簡歷不及時(shí)處理。網(wǎng)上簡歷的不及時(shí)處理也影響招聘網(wǎng)站對招聘崗位的智能排名及曝光率。長期不處理，可能會(huì)被默認(rèn)為是“沉睡”崗。（3）下載簡歷的重復(fù)付費(fèi)情況嚴(yán)重。在某同城網(wǎng)站開了幾個(gè)賬號，不同的招聘人員對看上去很匹配的同一人的簡歷反復(fù)下載與付費(fèi)。下載的簡歷數(shù)量與實(shí)到應(yīng)聘者的數(shù)量比例遠(yuǎn)高于正常水平，且錄用比例也非常低。

校園招聘渠道建設(shè)艱難。缺乏新人培養(yǎng)機(jī)制。部門對應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)要求時(shí)常變化，經(jīng)常出現(xiàn)有人報(bào)道無部門接收，或是有人報(bào)道，各部門“搶”人。各部門對新人的經(jīng)驗(yàn)需求取決于業(yè)績情況。業(yè)績完成良好的時(shí)候，接收無經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，否則不接收。

3.人員甄選缺乏標(biāo)準(zhǔn)

公司對人員的篩選多集中在學(xué)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等顯性條件上，對人員個(gè)性的考察以及潛能的發(fā)掘上偏弱，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在招聘中出現(xiàn)新入職人員在顯性條件上非常符合，而在潛能方面與公司的發(fā)展不相符。反之亦然。

4.面試流程混亂

（1）應(yīng)聘人員是否登記做法不統(tǒng)一，推薦的不登記，其他的登記。（2）初試和復(fù)試雖有明確面試官但執(zhí)行不力。內(nèi)部推薦一般直接由用人部門面試，直接確定是否入職。（3）面試時(shí)間完全以應(yīng)聘者為中心，給面試官的日常工作安排帶來很大困擾。（4）面試問題相對單一，沒有針對崗位特殊需要問一些針對性問題。

四、河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工勝任力模型的構(gòu)建

（一）構(gòu)建核心員工勝任力模型的流程

1.核心員工勝任力模型構(gòu)建原則

河南美之瑞商貿(mào)有限公司所處行業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的職業(yè)領(lǐng)域，其對核心員工的勝任力模型構(gòu)建也是在實(shí)踐中不斷摸索實(shí)踐的過程，參考相關(guān)文獻(xiàn)可知，構(gòu)建勝任力模型應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

一是整體性原則。核心員工所具備的勝任力不是單一的，各要素間是相互影響相互制約的，對整個(gè)業(yè)務(wù)流程也是既制約又促進(jìn)的作用，因此，在模型構(gòu)建方面要體現(xiàn)出整體性，也即要有各要素之間整體是“一盤棋”的意識。

二是發(fā)展性原則。在企業(yè)不同發(fā)展階段，核心員工需要具備的勝任力是動(dòng)態(tài)的、變化的，因此，在構(gòu)建核心員工勝任力模型時(shí)，既要結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展趨勢選取評價(jià)要素，也要充分反映企業(yè)的發(fā)展階段需要的企業(yè)評價(jià)要素，還要考慮核心員工的職業(yè)發(fā)展需要，從而構(gòu)建出一套既符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展實(shí)際需要，又有一定擴(kuò)充空間的核心員工勝任力模型。

三是可比性原則。勝任力模型的構(gòu)建要考慮到不同水平層級對應(yīng)的勝任力也是不同的，要針對同行業(yè)不同地域不同企業(yè)的類比分析，進(jìn)一步根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略需要明確核心員工應(yīng)該具有的核心關(guān)鍵能力與相應(yīng)的素質(zhì)，同時(shí)找到績優(yōu)與績效平平者之間差距所在的根本原因。

2.核心員工勝任力模型構(gòu)建的基本步驟

第一，明確核心員工績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。為了明確核心員工的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，河南美之瑞商貿(mào)有限公司根據(jù)核心員工績效考核的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，綜合行為訪談法以及對成功案例進(jìn)行分析的方法，提煉出客觀、準(zhǔn)確、具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，區(qū)別出績效優(yōu)秀者和績效普通者，最終得出該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工的關(guān)鍵績效任務(wù)清單如下:熟悉相應(yīng)法律法規(guī)，極強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，敬業(yè)、專業(yè)、精業(yè)的能力，強(qiáng)烈的客戶服務(wù)意識，較強(qiáng)的抗壓能力。

第二，選取效標(biāo)樣本。根據(jù)對核心員工關(guān)鍵績效任務(wù)清單的要求，按標(biāo)準(zhǔn)從績效優(yōu)秀核心員工組別與績效普通核心員工組別中隨機(jī)獲取適量樣本進(jìn)行調(diào)查研究。

第三，分析數(shù)據(jù)信息。為了獲得更全面的關(guān)于核心員工關(guān)鍵績效信息，河南美之瑞商貿(mào)有限公司借用了文獻(xiàn)中所例舉的勝任力問卷調(diào)查表，并對其中部分內(nèi)容做了針對性的修改，讓所有參加問卷調(diào)查的員工(入職三個(gè)月以上)認(rèn)真填寫勝任力問卷調(diào)查表，同時(shí)，又采用了行為事件訪談法，從被訪的所有核心員工對工作中關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為以及思想意識的理解，對所有提到的關(guān)于核心員工的各項(xiàng)勝任力要素進(jìn)行了一次重要性的排序，從而形成了河南美之瑞商貿(mào)有限公司的勝任力列表。

表4-1核心員工勝任力特征頻次統(tǒng)計(jì)表

序號

勝任力特征

平均分?jǐn)?shù)

1

掌握財(cái)稅專業(yè)理論知識

95

2

擁有財(cái)稅專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

94

3

財(cái)務(wù)管理技巧

93

4

相關(guān)法律法規(guī)知識

92

5

學(xué)習(xí)意識

99

6

忠誠

96

7

嚴(yán)謹(jǐn)

84

8

服務(wù)意識

80

9

溝通協(xié)調(diào)能力

88

10

自信

81

11

保密意識

81

12

數(shù)據(jù)分析能力

81

13

積極主動(dòng)

81

14

領(lǐng)導(dǎo)力

81

15

制度意識

83

16

敬業(yè)

81

17

使用財(cái)務(wù)軟件

79

18

邏輯能力

77

19

團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力

78

20

公司規(guī)章制度

80

21

時(shí)間管理

67

22

目標(biāo)管理

70

23

高度的數(shù)字敏感性

77

24

風(fēng)險(xiǎn)意識

67

25

企業(yè)文化認(rèn)同

82

26

應(yīng)急事件處理能力

77

27

教育背景

67

28

計(jì)劃性

67

29

創(chuàng)新能力

65

30

系統(tǒng)性思考能力

55

31

親和力

50

32

獨(dú)立工作能力

40

第四，建立勝任力模型。根據(jù)上一步得出的勝任力清單，按數(shù)據(jù)分析結(jié)果對勝任力特征進(jìn)行歸類，再依據(jù)頻次估算出各勝任力特征的重要性等級，然后再結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行深入探討后，得出公司核心員工所需要的勝任力，完成核心員工勝任力模型建構(gòu)。核心員工勝任力模型如下表4-2所示。

表4-2運(yùn)營中心核心員工勝任力模型

勝任力素質(zhì)

主要?jiǎng)偃瘟μ卣髅枋?/p>

核心素養(yǎng)

自信、敬業(yè)、忠誠、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)心、自律、積極主動(dòng)

知識

公司規(guī)章制度、法律法規(guī)、財(cái)稅專業(yè)知識、數(shù)據(jù)分析知識、保密

技能

服務(wù)能力、分析能力、溝通能力

（二）基于核心員工勝任力模型的招聘體系優(yōu)化方案

1.基于核心員工勝任力模型的招聘體系優(yōu)化步驟

基于核心員工勝任力模型的招聘體系優(yōu)化，需要在深刻理解公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，來確定適合公司中長期發(fā)展需要的人才所應(yīng)具備的勝任力素質(zhì)，并以此為出發(fā)點(diǎn)來進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，崗位說明書的編寫，選擇相應(yīng)的招聘渠道與合適的甄選方法，以最大限度保證所招聘人才能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。

2.基于核心員工勝任力模型的招聘需求分析

基于核心員工勝任力模型的招聘需求分析，不僅是要滿足公司目前的人才需要，更是要滿足公司未來發(fā)展的人才需求。所以，招聘需求分析首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要提出公司需要的人才資源，再對公司現(xiàn)有的人力資源按A,B,C三類(其中A類為績效卓越的核心員工，占比在20％，但為公司發(fā)展貢獻(xiàn)了80%的業(yè)績)進(jìn)行分類盤點(diǎn):哪些員工具有績效卓越勝任力素質(zhì)，哪些員工具有績效優(yōu)秀勝任力素質(zhì)?這些員工的發(fā)展空間分別是什么?哪些員工是具有績效一般勝任力素質(zhì)?哪些是經(jīng)過培訓(xùn)也很難達(dá)到勝任力模型的素質(zhì)要求的?通過培訓(xùn)依然無法達(dá)到勝任力模型的素質(zhì)要求的，就是替換類的招聘需求。而因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)展或是調(diào)整新產(chǎn)生的崗位無論是內(nèi)部調(diào)崗還是外部招聘，都會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的招聘需求。

3.基于核心員工勝任力模型的招聘渠道優(yōu)化

社會(huì)上招聘渠道眾多，有線上的，有線下的；有社會(huì)招聘，也有校園招聘；可以選擇企業(yè)自行招聘，也可以選擇與第三方機(jī)構(gòu)合作。目前河南美之瑞商貿(mào)有限公司只開通了線上一種招聘渠道。考慮到河南美之瑞商貿(mào)有限公司人才梯隊(duì)的建設(shè)需要，需要對招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化。

首先，針對河南美之瑞商貿(mào)有限公司核心員工的文化層次、素質(zhì)層次及專業(yè)技能情況，有選擇性地增加一種線上渠道，該種渠道針對的人群素質(zhì)、專業(yè)技能偏高，彌補(bǔ)原有線上渠道僅針對低層次基礎(chǔ)員工的缺陷。

其次，考慮到企業(yè)快速發(fā)展所需要的大量核心員工的有效補(bǔ)給，同時(shí)也要讓核心員工更好更快地融入到企業(yè)中，因此，又有針對性地新開了校招渠道，同時(shí)還與幾所相關(guān)的大專院校共建了校企實(shí)踐教育基地，以更早更快地為公司培養(yǎng)后備人才，同時(shí)也起到宣傳企業(yè)的作用。

第三，針對河南美之瑞商貿(mào)有限公司對有經(jīng)驗(yàn)的核心員工的需求，又開拓了社會(huì)招聘渠道，主動(dòng)參加政府組織的大型高端人才洽談會(huì)，為企業(yè)引進(jìn)核心員工，希望引進(jìn)的核心員工能為企業(yè)的發(fā)展帶來一股新動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)新的大發(fā)展。

4.基于核心員工勝任力模型的面試設(shè)計(jì)

要想通過面試甄選到合適的人選，必須改變以前天馬行空的面試方式，不再是想起什么問什么，也不是根據(jù)面試官的個(gè)人喜好來問一些特別的問題。基于核心員工勝任力模型的面試設(shè)計(jì)，在前期，主要采取了結(jié)構(gòu)化面試，這主要是出于以下幾點(diǎn)考慮:第一，讓新組建的面試團(tuán)隊(duì)能形成基本的面試流程概念，提問的基礎(chǔ)性技巧，知道提問所考核的表面現(xiàn)象以及考核的深層次因素。讓面試官熟悉整個(gè)面試流程。第二，每個(gè)人對崗位的要求理解不可能是完全一樣的，因此，通過結(jié)構(gòu)化面試，相對固化問題的提出，有利于統(tǒng)一面試官對崗位要求的理解。第三，由自由化向規(guī)范化推進(jìn)的過程中，需要用到一些固定制式來規(guī)范所有人的行為，如此，才能在固定規(guī)則的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的創(chuàng)新。