2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及精品答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及精品答案單選題（共60題）1、關于員工調動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調動是發(fā)生在組織內的流動B.員工調動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B2、企業(yè)集團經營管理的真正權力中心是（）。A.監(jiān)事會B.董事會C.經理班子D.股東大會【答案】B3、下列關于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯誤的是（）。A.代表了全新的現代企業(yè)管理理念B.是對人力資源戰(zhàn)略進行系統化管理的過程C.是現代人力資源管理發(fā)展的初級階段D.對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C4、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹的程序性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D5、(2016年5月)集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C6、（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B7、關于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B.道德與經濟發(fā)展無關，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規(guī)范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C8、在培訓（）系統，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A9、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B10、()的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】A11、(2016年5月)（）采用經濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C12、在學習型組織中，領導者扮演的是（）的角色。A.設計師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設計師、家長和仆人D.設計師、仆人和教練【答案】D13、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D14、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A15、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻D.年功【答案】A16、（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C17、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C18、（）與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A19、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】A20、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】A21、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱【答案】C22、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B23、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統職業(yè)生涯路徑【答案】C24、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D25、(2017年5月)（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態(tài)分析法【答案】B26、績效標準是報酬的基礎，常見的績效標準不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產品質量改進D.工資福利【答案】D27、在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質量表（KPRV）D.教育和職業(yè)計劃的自我指導探索（SDS）【答案】D28、(2016年5月)依托型企業(yè)集團職能機構不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構和人員，提高工作效率B.集團公司總經理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權威，容易協調指揮各成員企業(yè)的生產活動D.各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現象【答案】D29、（）不屬于影響企業(yè)組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D30、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質安全美食為主的網購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經濟B.分工協作C.技術創(chuàng)新D.無形資產共享【答案】D31、從職能的內容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經理會一公司一工廠形式中的經理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A32、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應優(yōu)先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A33、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領先型D.混合型【答案】D34、工作說明書和（）關聯最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B35、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構【答案】D36、人才招募的最后一個環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C37、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C38、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C39、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B40、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關者的需要D.利益相關者的貢獻【答案】C41、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B42、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C43、（）是衡量測試有效性的指標。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緾44、ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業(yè)培訓制度D.培訓評估體系【答案】A45、(2015年5月)（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B46、與內部EAP相比，外部EAP（）。A.更節(jié)省成本B.更了解企業(yè)及員工情況C.不易獲得員工信任D.能提供更廣泛的服務【答案】D47、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構B.戰(zhàn)略目標子系統C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B48、我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A49、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D50、創(chuàng)造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D51、下列不屬于通過企業(yè)的組織評價獲取信息的是（）。A.人事考核B.人格測試C.志向和興趣調查D.職業(yè)能力傾向測驗【答案】C52、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A53、（）是用以比較不同被試測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿54、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D55、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C56、（）組織結構的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A57、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B58、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A59、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，且漲幅較小C.員工工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A60、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯合型【答案】A多選題（共30題）1、關于薪酬，下列說法正確的是（）A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】B2、對勞動供給模型進行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D_崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】B3、人才招募流程設計時需要關注的主要問題有（）。A.招募的數量B.企業(yè)的需求C.應聘者質量D.崗位空缺數E.招募渠道選擇【答案】AC4、(2015年5月)關于EAP，下列說法正確的是（）。A.內部EAP比外部EAP更節(jié)省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內部C.內部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況D.企業(yè)會先實施內部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC5、企業(yè)集團的聯結方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)型持股型D.資金借貸型E.共擔風險型【答案】ACD6、在我國沒有法律效力的《SA8000：2001》的條款有（）。A.強迫或強制勞動公約(29號公約)B.廢除強迫勞動公約(105號公約)C.結社自由和組織權利公約(87號公約)D.組織權利和集體談判權利公約(98號公約)E.同酬公約(100號公約)【答案】ABCD7、在集體協商中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值，協商應掌握的信息有（）。A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平C.當地政府發(fā)布的工資指導線D.當地政府發(fā)布的勞動力市場工資指導價位E.其他與工資集體協商有關的情況【答案】ABCD8、通常情況下．（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領導班子成員C.財務部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.人力資源部【答案】CD9、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉變而來的企業(yè)集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現象D.主體企業(yè)的管理人員同時負責集團和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統【答案】BD10、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益【答案】ABC11、需求不足性失業(yè)具體表現形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD12、常見的定價方法包括（）。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC13、設計平橫計分卡的技術障礙主要體現在（）。A.績效體系設計的相關工作中B.考評體系設計的相關工作中C.企業(yè)管理體系設計的相關工作中D.反饋體系設計的相關工作中E.績效管理體系設計的相關工作中【答案】AB14、招聘過程中，需要人力資源部經理和部門經理共同完成的工作包括（）。A.研究員工的需求情況B.參與面試C.批準招聘的總體規(guī)劃D.審核候選人的簡歷E.分析人事政策對招聘的影響【答案】AB15、(2017年11月)為了保證一個企業(yè)管理體制的正常運行，集團的組織結構必須包括（）。A.決策系統B.職能化系統C.權力系統D.資源系統E.關系系統【答案】ABC16、IS026000給組織實現社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD17、下列關于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（）。A.職業(yè)精神是以敬業(yè)、責任等形式體現出來的職業(yè)態(tài)度B.具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現C.職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴格要求D.職業(yè)精神是對從業(yè)人員的嚴格要求，而非從業(yè)實踐【答案】ABC18、企業(yè)人際關系的作用體現在（）。A.人際關系影響企業(yè)的凝集力B.人際關系影響人的身心健康C.人際關系影響個體行為D.人際關系影響企業(yè)工作效率E.人際關系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD19、適合雙重職業(yè)路徑的有（）。A.工程人員B.技術人員C.行政人員D.財務人員E.銷售人員【答案】ABD20、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團結構形式的優(yōu)點有（）。A.管理層次少，工作效率高B.各職能部門職責明確，層次清楚C.發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性D.母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險E.主體企業(yè)對成員企業(yè)的協調較為容易【答案】A21、關于焦點法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點無關的事物和技術C.可以發(fā)散式結構，也可以是集中式結構D.在二元坐標軸上列出不同的事物，然后確定焦點E.是一種以系統觀念網絡組合設想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC22、關于戰(zhàn)略性人力資源管理，下列說法正確的是（）。A.是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念B.是現代人力資源管理發(fā)展的必然結果C.是對人力資源戰(zhàn)略進行系統化管理的過程D.實現了從交易性實務管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉變E.是建立在經驗管理和科學管理兩種理論基礎上【答案】BCD23、按照績效管理進行的前后順序劃分，績效管理系統的子系統包括（）。A.績效定義體系B.績效指標體系C.績效管理體系D.考評運作體系E.結果反饋體系【答案】BD24、職業(yè)生涯指導顧問的任務包括（）。A.為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢B.對管理人員的聘用和管理進行決策C.協助做好各部門管理人員之問的薪酬平衡D.參與骨干員工的績效評估和薪酬定級工作E.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】AC25、基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C26、(2018年5月)績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評價法E.查看工作記錄法【答案】D27、（）屬于后現代管理時期的系統理論。A.控制論B.信息論C.協同論D.突變論E.耗散結構論【答案】CD28、(2016年5月)團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是（）。A.和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰B.部門績效考評更關注結果，團隊績效考評更關注過程C.和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關系更緊密D.部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊E.部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵【答案】B29、區(qū)分培訓文化發(fā)展階段的指標有（）A.培訓的計劃性B.培訓的參與性C.培訓師的選擇D.培訓的內容和形式E.培訓效果評估情況【答案】ABD30、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產品為基礎的差別定價【答案】ABD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監(jiān)：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。二、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業(yè)的應屆畢業(yè)生提供實習機會。這些畢業(yè)生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優(yōu)秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣乃季S障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養(yǎng)學生的思維創(chuàng)新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發(fā)散思維訓練：①關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練。②關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維。③關于數量選擇的發(fā)散思維。④關于方式方法選擇的發(fā)散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創(chuàng)造性想象訓練。三、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。四、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調整。應該根據企業(yè)整體的經營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現問題和不足，并根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？五、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作?；貜头绞剑弘娮余]件回文內容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法?！敬鸢浮績热荩?、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯氈抡f明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马棥?、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數，營業(yè)員占多數，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的?！韭鋵崋栴}】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位?！韭鋵崋栴}】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等?！灸K相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯?！鞠嚓P問題】六、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因。【答案】企業(yè)應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價。工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因對現有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結構的數據資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現“對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。七、(2017年5月)某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進行培訓轉化的因素。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。因此，應該在組織中營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用人力資源管理部門的主要職責體現在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項目的內容以及它與企業(yè)經營目標戰(zhàn)略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化有的有關事項備忘錄發(fā)給受訓員工。第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現和解決各種問題的平臺。第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。（3）增加應用所學技能的機會應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機會受工作環(huán)境、受訓者學習動機和學習主動性的影響。應用所學技能的機會包括適用范圍、活動程度和任務類型。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓員工聯系網絡企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。受訓員工還可以討論如何應用培訓內容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。企業(yè)還可利用內部簡訊的形式指導受訓員工進行培訓成果轉化，并向受訓員工推薦一名以前參加過同類培訓項目、有經驗的員工作為咨詢人員來提供與培訓成果轉化問題有關的建議和支持。此外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導關系管理者對員工的輔導是一種確定培訓內容成功轉化為技能并在實際工作應用的最重要的方法。一對一的由管理者進行的員工輔導能夠為授受培訓的員工提供練習機會。通過管理者輔導的受訓者一旦在培訓結束后返回工作崗位就能實現培訓成果的轉化。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。進行及時的跟蹤練習、反饋，對培訓成果進行評估，培訓才可能達到預期效果。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（6分）（1）從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設計考核指標，《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤。八、某空調設備服務企業(yè)的一項重要業(yè)務是為家庭用戶提供空調的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。(2015年5月)根據上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓的內容應主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（10分）（3）該公司讓一名有經驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統一組織一次的新員工培訓，內容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務概況，各崗位基本事務，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質量管理體系，團隊合作，試用期輔導計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓能力：培訓能力主要指受訓者的學習意愿。培訓能力通過受訓者的學習能力、學習培訓動機和自我效能等三個方面得到體現。學習能力，顯示出受訓者必須由學習動機和學習能力，缺少任何一方面學習就不能發(fā)生。培訓動機，主要是指受訓者學習培訓項目內容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產生預期結果所抱有的信念。以上任何方面表現得較差都會使得培訓效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓成果轉化的因素之一。有些人對已經學習過的知識遺忘得較快，培訓效果就會不理想。③受訓者培訓轉化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓者如果所處層面越低則培訓效果越差。九、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經顯現出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應該提升到優(yōu)質競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭?！保?、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系