2023年組織行為學(xué)考點版完整版

組織行為學(xué)綜合練習(xí)題一、選擇題1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是(霍桑實驗）2.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的:(調(diào)查法)。3.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?(經(jīng)濟人)４.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是:（個性）。5.定人的心理活動動力特性的是：(氣質(zhì)）。６．依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7.理分析論的代表人物是:（佛洛依德)。８．高水平的專長,善于在活動中進行發(fā)明性思維，引發(fā)靈感,活動成果突出而異的人屬于:（天才）。9．自覺支配行動的性格屬于（意志型)。10.得個體某一行為特性的突出印象,進而將此擴大為他的整體行為特性,這種知覺屬于：(暈輪效應(yīng))。１１.要層次論的是（馬斯洛)。１2．理論的提出者是（赫茲伯格）。13．獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（尊重需要)。１４．項表述對的的是(保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān))。15.格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于(設(shè)計出一種能讓員工感到工作自身就是激勵的工作任務(wù)）。16．出需要層次的“滿足——上升”趨勢,并且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？(ERG理論——成長理論)。1７．表白，對主管人員而言,比較強烈的需要是(成就需要）。1８.勵理論涉及(需要層次論、雙因素理論、成就需要理論)。19．激勵理論涉及（盼望理論、公平理論）。20.工A認為和職工Ｂ相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采用以下哪種行為(減少自己的投入）。21．某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為,這種強化方式是(處罰)。22.予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。2３．臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。24.某公司年終進行獎勵時,導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(公司沒有做到獎人所需、形式多變）。2５．患有先天性心臟病,他這種挫折感源于（個人自身能力有限)。2６.出盼望理論的是美國心理學(xué)家(弗羅姆)。2７．某人對完畢某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于這項工作的積極性會(也許高也也許低)2８．當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反映是（升華的行為反映）2９.組織正式文獻明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：(正式群體)。３0．比較單純,不需要復(fù)雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。31.成復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,(異質(zhì)群體)將會達成最高的工作績效。32.和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。３3．任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于(無序群體)。34．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的解決方式是（強制）。３5．目的很重要,解決沖突的方式是（妥協(xié))。36.當(dāng)群體目的和組織目的一致時,凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）37.斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會特性）。38.研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特)。39．對下屬采用信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？(參與型)40.的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特)提出的。41.管理系統(tǒng)理論是由(利克特）提出的。42．管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團隊式)。43．“途徑——目的”理論是（豪斯）提出的。4４.管理系統(tǒng)理論是由(利克特)提出的。45．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？(10０0～4５000人)。[3~30人——??；３0～1000人——中；4５０00人以上——巨型。]46.是從哪個角度來劃分組織類型的?（社會功能）。47．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。48.下面哪一個不是組織的基本要素?（人際關(guān)系)。49．“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性)。50．我們平常所說的公司精神核心是一種（價值觀念)。51．一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性?（穩(wěn)定性）。52．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題，這類環(huán)境是（復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境)。５3.尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方式)54．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施重要涉及(完善的信息溝通系統(tǒng))5５．以人為中心的變革措施重要涉及哪些?(調(diào)查反饋、群體建議、征詢活動）5６.下面哪一項對的描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）57．哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的重要變革措施（建立規(guī)章制度)5８．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要是（分工、競爭和反映性)二、多項選擇題1．組織行為學(xué)的特點有：(邊沿性;綜合性；兩重性；實用性）。2．組織行為學(xué)研究的層次有：（個體;群體;組織;環(huán)境)。３．組織行為學(xué)的兩重性來自于:（管理的兩重性;人的兩重性；多學(xué)科性）。4.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A.心理學(xué)B.社會學(xué)Ｃ．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué))。5．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：(研究程序的公開性;收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性;觀測與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性)。6.測量量表有:(名稱量表;等級量表;等距量表；比率量表）。7．在行為研究中,對變量解決的方式有:(置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇;匹配）。8.組織行為學(xué)的研究方法涉及：(調(diào)查法;實驗法；個案研究法；觀測法)。９．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動,一般是向(縱向變動、橫向變動、核心變動)10．影響人的行為的因素有：(個人主觀內(nèi)在因素;客觀外在環(huán)境因素)。１１.的行為特性有：(自發(fā)的；有因素的;有目的的；持久性的；可改變的)。12．個性的特點是:(社會性；組合性；獨特性；穩(wěn)定性;傾向性；整體性）。13.影響個性形成因素重要有：（先天遺傳因素;后天社會環(huán)境因素）。１4.特質(zhì)論的代表人物有：(艾森克；卡特爾)。1５．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì);粘液質(zhì)；膽汁質(zhì);抑郁質(zhì)）１6.氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于(人機關(guān)系；人際關(guān)系;思想教育；)。1７.氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是(氣質(zhì)絕對原則;氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。18．按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型;情緒型;意志型；中間型)。1９.斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為:(理性型；政治型和審美型;社會型；宗教型；經(jīng)濟型)。２0.知覺重要涉及(對人知覺；人際知覺；角色知覺;因果關(guān)系知覺）。21.知覺偏差重要表現(xiàn)有(知覺防御;暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng))。22.出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時,認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為;改變態(tài)度;引進新的認知元素)。２３.論認為（人生來就是懶惰的;人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的;人們具有非理性的感情,不能自我約束）24．要層次論的內(nèi)容有：(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）。25.奧德弗的ＥＲＧ理論，員工的互相關(guān)系需要重要涉及（部分安全需要；所有友愛和歸屬的需要;部分互相尊重的需要)。２6.利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有(成就需要;權(quán)力需要;社交需要)。2７．過程型激勵理論重要有哪幾種？（弗羅姆的盼望理論;亞當(dāng)斯的公平理論)。、28．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(工作自身的特點；責(zé)任感;提高和發(fā)展；上司的賞識)。29．勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。30.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資;月度獎；年終分紅)。３1．以下做法中,屬于消退強化方法的有(對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為;對請客送禮者，關(guān)門拒之;對喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待）。3２．我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀因素重要有（獎勵分派制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng);人事管理制度的不合理)。33．具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動;獎勵;工作內(nèi)容豐富化；職工參與管理）。34.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(安全需要；情感需要;尊重和認同需要;完畢任務(wù)的需要;）。35．同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達成最高工作效率的條件是(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能;完畢一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。36.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達成最高工作效率的條件是(完畢復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時；需要有發(fā)明力的工作)。37.體典型的角色有(自我為中心者；任務(wù)角色;維護角色）。38.自我為中心角色涉及（阻礙者;尋求認可者;支配者;逃避者）。39.任務(wù)角色涉及(建議者;信息加工者；總結(jié)者；評價者）。40.維護角色涉及(鼓勵者;協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）41．群體決策的方式有（缺少反映;獨裁原則;少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致)。42.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分,人際關(guān)系的類型有(經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。43.按人際關(guān)系形成的紐帶分,人際關(guān)系的類型有(親緣關(guān)系;地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。4４.人際關(guān)系的功能有(產(chǎn)生合力；形成互補;激勵功能;聯(lián)絡(luò)感情;交流信息)。4５.人際關(guān)系確立的條件有(人的產(chǎn)生;人際接觸；人際的需要)。46．人際關(guān)系的發(fā)展動力有(人的生產(chǎn);物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn))。４7．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強,自然性減弱Ｂ.自主性增強,依附性減弱Ｃ.平等性增強,等級性減弱D.開放性增強,封閉性減弱Ｅ復(fù)雜性增強，單一性減少)。48．人際交往的原則是(互利原則;平等原則;信用原則；相容原則）。49.沖突的來源有(溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素)。５0.解決或減少沖突的策略有（設(shè)立超級目的；采用行政手段;)。５1．引起沖突的策略有(委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者;重新編組;鼓勵競爭)。５2.按群體溝通的組織系統(tǒng)分,溝通可分為(正式溝通、非正式溝通)5３.斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按(生理特性、社會背景、智力和個性、與工作相關(guān)的特性、社會特性）提成不同的類型54.鮑莫爾認為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是(合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重別人）。55.概括起來,我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及(政治素質(zhì)；知識素質(zhì);能力素質(zhì);身心素質(zhì))。56．領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識、智慧）的綜合體現(xiàn)５7．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(坦南鮑母；施密特)提出的５８．勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。59.菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(職位權(quán)力;任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系)。6０.“途徑——目的”理論認為,領(lǐng)導(dǎo)方式有(支持型;參與型;指導(dǎo)型;以成就為目的）。６1.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則;合理的原則;目的合適的原則）。62．我們平常所說的公司精神實質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、征詢活動）６3.以人為中心的變革措施重要涉及(調(diào)查反饋；群體建議；征詢活動）。64.學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的,這些固有特性重要有（分工;競爭;反映性）。65.織變革大體涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù);組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。66．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及（工作再設(shè)計;目的管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。67.在勒溫的變革程序模式中，強化的方式涉及(連續(xù)強化;間接強化)68.組織發(fā)展活動的基本價值觀念涉及(權(quán)力均等;正視問題）69.工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法（工作擴大化;工作豐富化;工作輪換)二、判斷題1．群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點。答:錯（應(yīng)：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點)2．實現(xiàn)管理的目的,就要實行合乎人情味的管理,建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答:對3.組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。答：對4．堅持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。答：對5．影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。答:錯（應(yīng)：影響個性形成的因素,既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。）6.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對7．血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯(應(yīng):血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)）8.黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì))9．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。答:錯（應(yīng):五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才干對個人產(chǎn)生激勵作用。)1０．盼望理論認為，目的的效價越高,激勵力量越大。答：錯（應(yīng)：目的的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于盼望值的大小)11．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以,無論是公司還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對12．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān),激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：錯（應(yīng):保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。）13.群體規(guī)模越大，工作績效越高。答：錯（應(yīng)：群體規(guī)模適中,工作績效才越高。）14．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。答:錯(應(yīng):領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)和權(quán)威）１５．現(xiàn)代特性理論認為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯(應(yīng):現(xiàn)代特性理論認為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。）１6.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答:錯（應(yīng)：在緊急的情況下,獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）17.組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯(應(yīng)：組織既是群體的總稱,也是管理的一種職能。)18．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。答:錯（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完畢工作任務(wù)。）19．組織機構(gòu)是否設(shè)立合理是徇組織成熟限度和有效性的重要標(biāo)志。答:對20.工作設(shè)計是指為了有效地達成組織目的，而采用與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容,工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。答：對21.敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法。答:錯(應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法）三、簡答題我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為:經(jīng)濟組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答:1）研究程序的公開性；２）收集資料的客觀性；３)觀測與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6)對未來的預(yù)見性。組織管理活動中的個體行為特性有哪些?答：1)行為的自發(fā)性；2)行為的因果性;３）行為的積極性;4）行為的持久性;5）行為的可變性。能力差異的應(yīng)用原則是什么？答:能力概念在組織活動中的應(yīng)用，重要是考慮個體的能力與工作任務(wù)規(guī)定的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中,可以考慮以下幾個原則：1）能力閾限原則;2)能力合理安排原則；3)能力互補原則。麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的重要觀點是什么?答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設(shè)的重要觀點是按照復(fù)雜人的假設(shè),主管人員應(yīng)當(dāng)保持足夠的靈活性，掌握高超的解決人際關(guān)系的技巧,在管理方法上,對不同的人，在不同的情況下采用不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制:1)保持適宜的情緒狀態(tài);2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗；３)引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向?qū)Φ牡姆较虬l(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1)培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀;2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗;3)培養(yǎng)風(fēng)趣感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵?答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目的行為的驅(qū)動力,它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目的。激勵的實質(zhì)就是通過目的導(dǎo)向,使人們出現(xiàn)有助于組織目的的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。有效激勵的手段與方法有哪些?答：目的激勵；工作激勵;持股激勵；楷模激勵;榮譽激勵；組織文化激勵;危機激勵。有效激勵應(yīng)遵循什么原則？答:１）按需激勵原則;2)組織目的與個人目的相結(jié)合原則;３）獎懲相結(jié)合原則；４）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；５)內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則;6)嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則。美國的羅伯特,豪斯和迪爾專家認為應(yīng)如何提高人的積極性？笿:美國的羅伯特,豪斯和迪爾專家在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)自身效價的內(nèi)激勵作用;突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價；兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平,具有參考價值,對管理者也具有很大的啟發(fā)意義,他們認為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。內(nèi)聚力有何作用？答：重要有:滿意感；溝通；敵意;生產(chǎn)率；對改革的阻礙;群體意識.人際交往的有哪些基本原則?答：平等原則;互利原則；信用原則;相容原則.工作團隊的建設(shè)過程一般要通過哪些環(huán)節(jié)?答：1）準(zhǔn)備工作階段;2）發(fā)明條件階段；３)形成團隊階段;4）提供繼續(xù)支持階段;團隊開始運營以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持,以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。對弱勢群體的保護與管理有什么措施？答:弱勢群體問題的解決，從主線上說,是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況可以隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：１)社會的公正、公平和正義的問題;２）社會保障制度；3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道,使弱勢群體的利益規(guī)定能通過制度化的渠道來表達。菲德勒認為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答:菲德勒從1951年起，通過20２３的調(diào)查研究,提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，并且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。個體決策因素：與群體決策相比,個體決策往往具有較大的發(fā)明性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮發(fā)明性。如何理解決策民主化?答：目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越劇烈，決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨立承擔(dān)決策的重擔(dān),越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸取下級參與決策，集思廣益，群策群力,使決策的質(zhì)量和實行速度得到改善。如何做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：１）明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定；２)領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3)領(lǐng)導(dǎo)者選聘;４）加強領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則?答：1)目的明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級管理。3）有助于實現(xiàn)組織目的,力求精干、高效、節(jié)約。4）有助于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟與社會效益。5)既要有合理的分工,又要注意互相協(xié)作和配合。6)明確和貫徹各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么?答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。什么是組織文化,公司文化的構(gòu)成?答:組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在公司中通常稱它為公司文化。公司文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織變革的基本動因是什么?答:組織變革的基本動因是:1、組織變革的內(nèi)在基本動因:１)組織目的的選擇與修正;2)組織結(jié)構(gòu)的改變；３）組織職能的轉(zhuǎn)變。2、組織變革的外部驅(qū)動因素：1)科學(xué)技術(shù)的不斷進步；2)組織環(huán)境的變動;３）管理現(xiàn)代化的需要。組織柔性化的特點的表現(xiàn):集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一;穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答:１.激發(fā)組織的創(chuàng)新。2、發(fā)展的價值觀與可連續(xù)發(fā)展。３、危機管理與風(fēng)險管理。4、知識管理。5、工作生活質(zhì)量。6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。、典型案例:反思失誤問題:1.讀了本文后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么見解?2.這個案例對你有哪些方面的啟示?答１:讀了本文之后,一方面我認為他的管理風(fēng)格是善于及時總結(jié),按科學(xué)管理的規(guī)定,進行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;另一方面相信群眾，通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中,提高了結(jié)識，統(tǒng)一思想,為公司再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎(chǔ)．答２:1)搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時反思；3)搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動全體員工，充足調(diào)動他們的積極性;4）搞好公司的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì).賈廠長的困惑問題:1.賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？2.假如你的賈廠長,你該怎么辦?答:該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的規(guī)定．改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定．他事實上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙.建造”大家庭”問題1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施?答1:馮景禧是以民主的方式來管理公司,使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注重團結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答2:這個案例告訴我們,這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中,堅持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采用營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的印證．王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題１:王義堂現(xiàn)象說明了什么?2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義？答１:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì),即真才實學(xué)很重要.同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡樸和成熟，而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:１）國企改革一方面從公司領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行,落到實處;并根據(jù)客觀實際情況,及時改善領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式;３)國企改革要進行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合．當(dāng)然為了企來長足發(fā)展,還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施.愛通公司的員工關(guān)系問題1：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的因素是什么?2:威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何解決人際關(guān)系有何啟發(fā)？答:1：明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略,如給他們設(shè)立一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認知.3：改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)人際交往的原同,運用科學(xué)的方法,幫助下屬對的解決好人際關(guān)系方面的問題.固定工資與傭金制:問題１:小白為什么不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.答1:亞當(dāng)期公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看期相對值．即一個人的奉獻與報酬的比率等于另一個人的奉獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的奉獻越來越多，而報酬并未增長,這樣在其奉獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度.答2：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一可認為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任;第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目的,使他能在切實可以達成的目的的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機者,由于他能承擔(dān)起自己的推銷工作,并且做得十分杰出,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作．魏亮老師為什么想不通問題1:魏亮為什么想不通?他應(yīng)如何對待獎金與榮譽？請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟系主任如何才干做好魏亮的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出，一方面魏亮老師對先進教師結(jié)識觀念,沒能隨學(xué)校對評先進教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,假如一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué),勞動投入大,就應(yīng)當(dāng)評上先進教師,強果卻未補評上；而孫強只會寫文章，并沒能像他那樣認真仔細地教學(xué),勞動投入不大,卻評上了先進教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認知,使之達成平衡狀態(tài),同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新結(jié)識先進教師的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文,或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.楊利平糯米美食廠問題1：根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境?２:湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是如何的?有何優(yōu)缺陷?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點是能充足發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的規(guī)定;缺陷是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分,許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于公司大規(guī)模生產(chǎn)．這種組織結(jié)構(gòu)比較適合公司成立和發(fā)展的初期.答2:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運用它的資源時,必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革,否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認為假如楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時朵的抓住市場需求,擴大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作，最高管理部是強有力的決策機構(gòu),而各事業(yè)部可以靈活機動,適應(yīng)性強,它按某種產(chǎn)品的特定規(guī)定，把每個獨立核算,獨立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來，在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實行自治．加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺陷是機構(gòu)反復(fù),容易導(dǎo)致管理人員的浪費,由于各事業(yè)部獨立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,互相支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個公司的整體利益．九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物)問題:請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答:麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們,小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點奉獻”的觀點可以求證。此外,公司為他發(fā)明了高成就的機會,小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他