企業(yè)員工績效考核方案

企業(yè)員工績效考核方案一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進展一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理條例》中的獎懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作規(guī)劃未進展、進展中(階段性工作)項請在規(guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作規(guī)劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

企業(yè)員工績效考核方案2

一、考核目的：

標(biāo)準(zhǔn)和提高員工的效勞意識、效勞標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作力量、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動效勞質(zhì)量、治理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順當(dāng)完成。

二、考核原則：

1、效勞行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化;

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、公正、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各工程主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責(zé)考核工程日常工作跟進、監(jiān)視和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的標(biāo)準(zhǔn)文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對比考核)

(1)勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況;

(2)工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿足度;

(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

(4)執(zhí)行力：對公司的規(guī)劃任務(wù)完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

(6)成品愛護：設(shè)備有無喪失、缺陷，公共設(shè)施維護狀況;

(7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰(特殊崗位5-10倍懲罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

企業(yè)員工績效考核方案3

第一條考核安排

一、考核目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源治理體系，健全和完善績效治理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定進展，特制訂本治理制度

(一)為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)

(二)為公司員工晉升供應(yīng)資料

(二)為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向

(三)促進公司與員工之間的溝通、溝通

二、考核原則

(一)公開性原則

應(yīng)限度削減考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進展考核，引導(dǎo)員工不斷改良工作，避開人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)治理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的根底，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司全部員工，包括:各職能部門、下屬子(分)

公司的一般治理人員和一般工作人員。

其次條考核方式

對一般治理人員的考核由兩局部組成，一局部為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，表達了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的奉獻;另一局部為崗位評分，表達了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分

根據(jù)粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事治理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進展考核評分。

二、崗位評分

(一)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

依據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進展目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般治理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作規(guī)劃

依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作規(guī)劃。年度工作規(guī)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作規(guī)劃在上月25日前擬定。一個詳細的工作規(guī)劃要包括工作的對策和措施、工作估計進度、對工作重要性的說明以及工作需要協(xié)作的事項。

三、目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作規(guī)劃檢查表，由考核負責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)依據(jù)該項問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進展處理。

1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級討論改善方案解決，并將處理意見及處理狀況填入工作規(guī)劃檢查表。

2.的確由于外部因素或內(nèi)部臨時不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年其次季度末。(二)崗位業(yè)績評價

依據(jù)個人工作規(guī)劃的完成狀況，由考核小組及個人直接主管根據(jù)考核表對個人崗位業(yè)績進展評分。

三、評分方式

(一)一般治理人員評分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作規(guī)劃完成狀況對其進展評分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進展考核面談，依據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進展評分，占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4.人力資源治理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1.由考核小組依據(jù)被考核人的工作規(guī)劃完成狀況對其進展評分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進展考核面談，依據(jù)被考核人的`匯報總結(jié)進展評分，占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責(zé)人組織。

二、考核時間

對工作規(guī)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作規(guī)劃執(zhí)行狀況進展檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進展一次。

三、考核留意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要根本根據(jù)_的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進展，允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反假如部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成全都。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五、考核結(jié)果反應(yīng)

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在肯定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議打算后的成績即為最終核定的成績。

六、考核結(jié)果運用

依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

企業(yè)員工績效考核方案4

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性打算了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著特別重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越劇烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當(dāng)前治理效勞型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源治理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源治理的打算性表達。高效的人力資源治理已經(jīng)成為企業(yè)進展與勝利的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是效勞于人力資源治理的一項主要環(huán)節(jié)，為其供應(yīng)各項根本數(shù)據(jù)。依據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱忱，增加員工的工作效率，增加企業(yè)的分散力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就打算了企業(yè)想在劇烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源治理科學(xué)高效的根底。績效考核是人員任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從學(xué)問技能到精神面貌再到職業(yè)素養(yǎng)等，通過這些推斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)進展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是幫助員工更好進展的工具。績效考核是員工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進展全方位地考核認定，并依據(jù)此考核狀況進展工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動酬勞的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)治理要求薪酬安排遵守公正與效率兩大原則，這就必定要求對每一個員工的勞動成果進展評定和計量，實行按勞安排。目前，許多企事業(yè)單位都采納浮動的薪資政策，即有一局部是浮動的工資，這局部工資由員工的績效考核結(jié)果所打算的。績效考核越高，所得酬勞就越多；績效考核越低，所得酬勞就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有酬勞的依據(jù)，也就無法做到按勞安排。

4.績效考核是增加企業(yè)分散力和競爭力的保障。現(xiàn)代許多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以到達企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進展定量和定性的分析。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估將來的價值趨向，并依據(jù)這些根底數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，很多興旺國家早已將人才看成企業(yè)進展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，進展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源治理方面起步較晚，大局部中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源治理專家依據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；其次類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核猶如虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源治理中，屬于完全沒有熟悉到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)進展現(xiàn)狀進展了分析，總結(jié)出了以下幾點問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱忱。雖然這種方式的確能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地鋪張資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個依據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反應(yīng)與運用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、治理根底薄弱、盈利不穩(wěn)定、治理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的進展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依靠這些先進的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的治理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的緣由有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進展了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面呈現(xiàn)出來，但是苦于沒有時機，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核熟悉過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的熟悉過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)峻。

5.考核的結(jié)果不進展公開。這種狀況就像是學(xué)生考試教師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的劇烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公正的評比，假如不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氣氛很難有好的效果。三、治理效勞型企業(yè)員工績效考核方案的治理1.增加企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增加熟悉強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，準(zhǔn)時發(fā)覺問題，訂正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨便盲從；要以長遠的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶發(fā)動工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要依據(jù)當(dāng)前的進展?fàn)顩r，既定目標(biāo)，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身動身制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的根底上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法實行多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需仔細填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對效勞型企業(yè)，切實詳細的考核方案應(yīng)當(dāng)做到：以業(yè)績?yōu)楦祝瑢嵭?00計分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需準(zhǔn)確。劃分尺度為，特別優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、力量及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中具體規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以細化工作進度、目標(biāo)是否達成及ISO治理等。另外，特別時期特別對待，有肯定的額外嘉獎，如提出合理化的建議，對公司的突出奉獻等。其次，學(xué)會奇妙地借鑒先進、科學(xué)的績效治理方法。第三，持續(xù)改良。企業(yè)在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改良