2023年人力資源主管面試筆試題

人力資源部人力資源主管面試試題（本考核為閉卷考試，考試時間為150分鐘。滿分100分）姓名：得分：______________閱卷人：選擇題（共20題，每題1分，共20分）1．參與培訓(xùn)后假如出現(xiàn)違約的補(bǔ)償條款一般要在（

）中明確。

A．培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款B．培訓(xùn)服務(wù)制度條款

C.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度D．培訓(xùn)獎懲制度2．在根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，(

)不是必須要考慮的。

A．反映組織未來規(guī)定的人事計(jì)劃

B．營造有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候

C.部門現(xiàn)在有效運(yùn)作所需要的知識、技能和能力

D．改善組織氣氛與個體滿意度3．作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估方法，培訓(xùn)評估實(shí)行要完畢的第一步是(

)。

A．選擇評估方法B.決定評估策略

C.進(jìn)行需求分析，暫定評估目的D．估算開發(fā)和實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目的成本／收益4．在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行(

)。

A．反映評估B．學(xué)習(xí)評估

C．行為評估D．結(jié)果評估5.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）倍的工資。

A．一B．二C．三D．四6.致使勞動協(xié)議終止的情形涉及：（）。①勞動協(xié)議期滿；②用人單位法定代表人死亡；③勞動者被人民法院宣告失蹤；④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人單位被依法宣告破產(chǎn)；⑥用人單位發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難；⑦勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

A．①②④⑥⑦⑧B．①③④⑤⑥⑧

C．②③④⑤⑦⑧D．①③④⑤⑦⑧7.用人單位違法解除或者終止勞動協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)依照法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞動者支付補(bǔ)償金。

A.二倍B.二倍以下

C.一倍以上二倍以下D.百分之一百五十8.個人承包經(jīng)營違法招用勞動者，給勞動者導(dǎo)致?lián)p害的，（）與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任。

A.發(fā)包的個人B.發(fā)包的組織C.發(fā)包的個人或組織D.發(fā)包自然人9.根據(jù)《廣東省工傷條例》,員工因工致殘被評為十級傷殘的，在解除勞動協(xié)議時，公司應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼金（）個月，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼金（）個月。A．5，5B.4，1C.10.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（）或者職工代表平等協(xié)商擬定。

A.董事會B.監(jiān)事會C.工會D.職工代表大會11.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的(

)。

A．專業(yè)知識以及解決問題的能力

B．溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度

C．對被招聘崗位的適應(yīng)性

D．邏輯思維能力和創(chuàng)新精神招聘試題12.在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服.善于贏得支持”，其選項(xiàng)為“A精通;B善于;C尚可”。在這里，“精通”、“善于”是指（）。

A.標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度13．面試官提問：“假如公司派你出差，而這個時候你的母親病危，考試/大你怎么解決”?這是什么類型的面試?（）

A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情景性面試14．是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高公司的管理效率，在現(xiàn)代公司中運(yùn)用比較廣泛。A.直線職能制B.直線制C.事業(yè)部制D.矩陣制15．薪酬水平一般的公司應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。A.50%B.90%C.25% D.75%16．()表白，一個領(lǐng)導(dǎo)者可以有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目的原則B.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則17．()是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B.人力資源的需求預(yù)測問題C.人力資源的供應(yīng)預(yù)測問題D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題18．強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈()分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負(fù)正態(tài)19．以下指標(biāo)中，()不宜用于評價公司高層領(lǐng)導(dǎo)。A.市場占有率B.銷售利潤率C.新聘員工離職率D.管理成本增長率20．假如對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運(yùn)用的改善措施是()。A.縮短考核周期B.增長人力、物力C.設(shè)立更為全面的指標(biāo)D.由跟蹤“對的率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）1．引起測評結(jié)果誤差的因素有()A.感情效應(yīng)；B.近因效應(yīng)；C.暈輪效應(yīng)D.測評指標(biāo)體系不明確；E.測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確2．行為描述面試的實(shí)質(zhì)是（）。

A.用過去的行為預(yù)測未來B.辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定C.探測行為樣本D.通過推理預(yù)測未來行為E.通過觀測探測行為3.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的區(qū)別重要為（）。A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B.前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主C.前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生4.KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線涉及()。A.組織結(jié)構(gòu)層級B.區(qū)域人事布局C.重要業(yè)務(wù)流程D.主營業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期5.以下關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評估的說法對的的是(

)。

A．結(jié)果評估需要時間，在短時期內(nèi)很難有結(jié)果

B．結(jié)果評估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)

C．結(jié)果評估一般至少要培訓(xùn)半年后進(jìn)行

D．結(jié)果評估一般由學(xué)員的直接主管上級進(jìn)行

E．結(jié)果評估的目的是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響6．崗位工資制的特點(diǎn)重要有()。

A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強(qiáng)C.對崗不對人

D.以崗位分析為基礎(chǔ)E.根據(jù)崗位支付工資7．屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A.公司的行業(yè)特性B.公司結(jié)構(gòu)C.公司的發(fā)展戰(zhàn)略D.公司文化E.公司的人力資源管理系統(tǒng)8．人力資源預(yù)測的局限性涉及()A.預(yù)測方法不精密B.公司內(nèi)部的抵制C.預(yù)測的代價高昂D.知識水平的局限E.環(huán)境的不擬定性9．下面關(guān)于試用期說法對的的是（）A．只能約定一次試用期B.簽定四年的勞動協(xié)議期限可約定五個月的試用期C．試用期最長不能超過半年D試用期最長不能超過七個月10．根據(jù)《勞動協(xié)議法》規(guī)定，勞動協(xié)議必備條款涉及（）A．約定試用期；B.勞動協(xié)議期限；C.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；D.工作時間與休息；E.勞動報酬

三、簡答題（共6題，每題5分，共30分，可另附紙答題）1．實(shí)行結(jié)構(gòu)化大面試的一般程序是怎么樣的?和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)?2．請簡述柯氏（柯克帕特里克）培訓(xùn)評估模型？3．

請闡述建立績效管理體系的流程。4、請簡述公司工資制度的重要類型。5．《工傷保險條例》中規(guī)定的工傷范圍涉及哪些？6、人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容？四、方案設(shè)計(jì)與分析（共5題，每小題6分，共30分，可另附紙答題）1、下列為S公司績效考核專員的崗位職責(zé)：①績效考核制度、試用期員工轉(zhuǎn)正考核辦法的擬定、修改、完善；②試用期員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理；③企管人員績效考核合約修改、企管級員工業(yè)績考核成績匯總；④各崗位轉(zhuǎn)正考核試題、公司制度公司文化理念試題的擬定、修改；⑤宣導(dǎo)績效考核，受理員工績效投訴；S公司準(zhǔn)備實(shí)行競聘上崗，請為該公司人力資源部撰寫一份競聘方案。2、根據(jù)G公司戰(zhàn)略計(jì)劃，擬定2023為公司的管理年，規(guī)定各部門在市場整體環(huán)境不是非常好的情況下，進(jìn)行內(nèi)部管理體制的改善和制度的完善。人力資源部在年初的時候擬定了本年度部門重點(diǎn)工作是在保證平常工作順利進(jìn)行的情況下，完善業(yè)務(wù)操作流程和各項(xiàng)管理制度，并對下屬部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)一批熟悉人力資源各板塊業(yè)務(wù)的人力資源專業(yè)管理隊(duì)伍。G公司人力資源部招聘專員職責(zé)如下：負(fù)責(zé)招聘審批手續(xù)的跟蹤、出招聘啟事、簡歷篩選、安排面試；負(fù)責(zé)辦公室普通職工及生產(chǎn)員工的面試；負(fù)責(zé)各項(xiàng)人事報表的提交及人事異動告知；負(fù)責(zé)人力資源信息系統(tǒng)的錄入、維護(hù)、管理；負(fù)責(zé)招聘體系的完善提出建議、議案；負(fù)責(zé)員工離職面談。請根據(jù)以上資料，設(shè)計(jì)G公司招聘專員的2023度績效考核評價表（涉及KPI指標(biāo)、行為指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)）。3．案例分析張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以米，表現(xiàn)十分杰出，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定期間內(nèi)按規(guī)定完畢，并時常受到客戶的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時還經(jīng)常積極提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化.他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶規(guī)定完畢。工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷：導(dǎo)致張某業(yè)績下降的因素是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中請》，希望人力資源部能盡快安排張某參與相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思緒。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參與了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部積極與張某進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不管是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作.但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績效下降的真正因素，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是由于自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是由于知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：(1)這次培訓(xùn)失敗的重要原囡是什么?(2)你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?4．計(jì)算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水平。被調(diào)查公司平均月工資（元）A3500B4000C3800D4500E4900F5000G5200H3700I33005、李某2023年6月與S科技公司簽訂了為期3年的勞動協(xié)議。協(xié)議期間，S公司為了研制新項(xiàng)目派李某外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，李某培訓(xùn)期間協(xié)議中止履行，待李某培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，協(xié)議期按李